Cour d'appel, 08 décembre 2022. 20/00202

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 08 DECEMBRE 2022 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00202 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBG7C Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/07894 APPELANTE SA ST JAMES ET ALBANY [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Elsa LEDERLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : T07 INTIMÉE Madame [K] [L] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [K] [L] été engagée par la société Saint-James et Albany par contrat à durée indéterminée à compter du 13 février 2006, en qualité de 'responsable hébergement', niveau 4, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants; elle a été affectée au sein de l'hôtel [Adresse 3]. Le 9 mai 2007, elle a été promue au poste de directrice adjointe au sein de l'hôtel Saint-James Albany, puis le 1er décembre 2013, au poste de directrice de l'hôtel [Adresse 3]. Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le 1er janvier 2016, elle occupait les fonctions de directrice de l'hôtel Saint-James Albany. Le 6 novembre 2017, un avertissement lui a été notifié. Par lettre du 6 juillet 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable, puis licenciée pour faute grave par lettre remise le 31 août 2018. Contestant notamment le bien fondé de la rupture, Mme [L] a saisi le 19 octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 18 octobre 2019, a : - dit le licenciement de Mme [L] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Saint-James et Albany à lui verser les sommes suivantes : 39 970,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 3 997,09 euros au titre des congés payés sur préavis, 31 976,74 euros à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, 2 333,33 euros au titre du rappel de la prime variable 2018, 233,33 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du paiement, -rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, -fixé cette moyenne à la somme de 6 661,82 euros, 50 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [L] du surplus de ses demandes, - débouté la société Saint-James et Albany de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Saint-James et Albany au paiement des entiers dépens. Par déclaration en date du 2 janvier 2020, la société Saint-James et Albany a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 29 mars 2021, la société appelante demande à la Cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a *jugé le licenciement de Mme [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse, *condamné la société à verser une indemnité de licenciement, de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [L], *condamné la société à verser à Mme [L] des sommes au titre du rappel de prime variable 2018, *condamné la société à verser à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de discrimination et débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir son licenciement jugé nul, statuant à nouveau à titre principal : - de dire et juger que le licenciement de Mme [L] est justifié par une faute grave, en conséquence, - de débouter Mme [L] de l'ensemble, à titre subsidiaire: si la Cour devait juger que le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave, - de dire et juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - de débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et limiter la condamnation de la société au paiement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, à titre très subsidiaire si la Cour devait juger que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, - de limiter le montant de l'indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 19 985,65 euros, en conséquence, - de débouter Mme [L] de sa demande au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire si, par extraordinaire, la Cour devait juger le licenciement nul : - de dire et juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice justifiant qu'il lui soit alloué des sommes supérieures à l'indemnité minimale prévue par la loi, en conséquence, - de limiter le montant des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement à 6 mois de salaire, en tout état de cause : - de dire et juger qu'en l'absence d'atteinte des objectifs fixés, aucune somme n'est due au titre du rappel de prime d'objectif pour l'année 2018, - de condamner Mme [L] à verser à la société Saint-James et Albany la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner Mme [L] aux entiers dépens de l'instance. Par ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 26 novembre 2020, Mme [L] demande à la Cour : - de fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 6 661,82 euros bruts, à titre principal: - de dire et juger que son licenciement est discriminatoire en raison de sa situation de famille, - de prononcer la nullité de son licenciement, - de condamner la société Saint-James et Albany à verser à Mme [L] la somme de 99 927,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire: - de dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - de condamner la société Saint-James et Albany à verser à Mme [L] la somme de 76 610,93 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause: - de condamner la société Saint-James et Albany à verser à Mme [L] les sommes afférentes à la rupture de son contrat de travail, à savoir : 39 970,92 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis , 3 997,09 euros à titre de congés payés y afférents, 31 976,74 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - d'annuler l'avertissement du 6 novembre 2017, - de condamner la société Saint-James et Albany à payer à Mme [L] les sommes de : 4 666,66 euros à titre de rappel de prime variable concernant l'année 2018, 466,66 euros au titre des congés payés y afférents, 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - de prononcer l'intérêt au taux légal à compter du jour de la convocation à l'audience de conciliation et d'orientation. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2022 et l'audience de plaidoiries fixée au 8 novembre 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur l'avertissement : La lettre du 6 novembre 2017 notifiant à Mme [L] un avertissement contient les motifs suivants, strictement reproduits : « Le lundi 18 septembre dernier, accompagné de Mme [S]., Directrice Générale Unique, nous sommes venus à l'hôtel pour une réunion technique. Étant en avance, nous avons décidé d'effectuer la visite d'une partie du Rdc de l'hôtel Saint James Albany dont vous avez la charge. Suite à cette visite, et au vu des constats affligeants que nous avions pu faire, Mme [V]. vous a adressé un email récapitulatif accompagné de photographies prises lors de la visite, vous alertant sur les manquements graves au respect des règles élémentaires d'hygiène et de sécurité, de rangement et de présentabilité aux clients que nous avions constatés. [...] De manière non exhaustive, nous avons notamment pu relever que : ' les back-offices du bar et du banquet étaient dans un état répugnant et inadmissible, ' les locaux étaient ouverts et accessibles de tous, sans besoin de pass pour entrer, quand la porte n'était pas grande ouverte, ' les arrière-cours étaient laissées à l'abandon, non nettoyées ni entretenues, ' le salon séminaire prêt à la vente, était sale et installé plus que négligemment, ' un chariot de linge et un aspirateur traînaient négligemment dans le couloir de l'aile Madagascar, devant un placard auquel manquait un bouton de porte. Malheureusement, ce n'est pas la première fois que ce même type de constat est fait pour plusieurs services et vous est reporté ; il correspond à un état général de l'établissement placé sous votre responsabilité. Malgré mes signalements répétés, aucune évolution n'a été notée. Or ce constat est incompatible avec les exigences imposées aux établissements recevant du public de notre catégorie, tant en matière d'hygiène que d'image de marque et de respect de nos engagements vis-à-vis de la clientèle. J'attire aussi votre attention sur le fait que ces photos auraient pu être prises par un client et par conséquent se retrouver sur internet. » Mme [L] sollicite l'annulation de cet avertissement, affirmant n'avoir pas contesté les faits à l'époque parce qu'elle était abasourdie par ce qui lui était reproché. Elle souligne que cette sanction lui avait été notifiée au moment où elle avait mentionné verbalement à son employeur son souhait d'avoir des enfants et la considère comme reposant sur un motif discriminatoire prohibé. La société Saint-James et Albany affirme que les griefs invoqués à l'encontre de la salariée sont bien établis, qu'aucun commencement de preuve de nature à étayer les accusations mensongères de la salariée n'est versé aux débats, l'intéressée n'ayant pas fait l'objet d'une quelconque discrimination. En cas de contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, l'annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l'employeur de fournir les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Mme [L], en l'absence notamment de tout élément relatif à l'annonce qu'elle aurait faite à son employeur de son projet de naissance, ne verse aux débats aucun document permettant de présumer une quelconque discrimination à son encontre à l'occasion de l'avertissement qu'elle conteste. Au surplus, il convient de constater que la relation de travail a perduré plusieurs mois après l'annonce qu'elle aurait faite en novembre 2017, sans être émaillée d'autres sanctions disciplinaires. En ce qui concerne la réalité et l'imputabilité à la salariée des faits reprochés dans l'avertissement, il y a lieu de souligner que Mme [L] était responsable de l'hôtel, sa responsabilité comprenant l'ensemble des mesures d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'établissement. Les différentes photographies versées aux débats par l'employeur, ainsi que les attestations des représentants de l'employeur et notamment celle de M.M.L., directeur des opérations et signataire de la lettre de licenciement, seraient dénuées de valeur probante, les premières à défaut de tout élément objectif permettant de les relier à la période et à l'hôtel litigieux, les secondes en raison de la qualité de leur auteur, si Mme [L] n'avait pas avoué de façon indirecte- dans son entretien annuel d'évaluation en date du 5 avril 2018 - les faits, en indiquant 'j'ai compris l'avertissement mais le mail 3 semaines après j'ai moins compris'. Il convient donc de rejeter la demande d'annulation de cet avertissement, la sanction ayant été proportionnée à la gravité des faits reprochés. Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée le 31 août 2018 à Mme [L] contient les motifs suivants, strictement reproduits : « 1. Insubordination caractérisée par le non-respect des directives et des orientations stratégiques données par la Direction Générale Nous avons constaté à diverses reprises, que vous ne jugez pas utile de veiller à l'application des orientations décidées par la Direction Générale et le Conseil de Surveillance et n'hésitez pas à opposer une résistance aux actions qui vous sont demandées par votre hiérarchie. Il en est ainsi de la réorganisation de la restauration qui a été décidée pour l'été 2018. Comme vous le savez, les résultats de la restauration étant déficitaires à chaque période estivale, une importante étude a été menée en amont de la saison 2018, à la demande de la Directrice Générale, afin de trouver une organisation qui puisse être profitable, ou à tout le moins, permettre de réduire l'impact de cette baisse d'activité dans les comptes. Le sujet a été traité par l'équipe de la Direction Générale (DOP, DAF et DRH) et vous avez bien sûr été associée à cette étude à laquelle vous avez participé. [...] C'est dans ce cadre, et après discussion, que la décision commune a été prise de fermer le restaurant le soir. Or, le 8 juin 2018 nous constations que le restaurant était ouvert le soir [...]. Cette absence de respect des règles décidées par l'ensemble de l'équipe de Direction après un travail de réflexion auquel vous avez été dûment associée n'était pas isolée puisque, le 28 mai, nous avions déjà eu la surprise de constater qu'un groupe OCTO était installé en terrasse alors qu'en réunion sur la réorganisation de la restauration le 23 mai 2018, réunion à laquelle vous étiez présente, nous avions pris la décision que la terrasse serait désormais réservée à la seule clientèle individuelle. [...] Interrogée sur ces faits lors de notre entretien, vous nous avez indiqué être en congé au moment des faits et de ce fait ne pas avoir été présente à l'hôtel le 28 mai - fait que vous avez infirmé par mail séparé du lendemain de notre entretien - et ainsi précisé que son non-respect était le fait des équipes et non le vôtre. En votre qualité de Directrice de l'hôtel, vous devez veiller à vous assurer du strict respect par vos équipes des procédures décidées par la Direction. À cet égard, nous vous rappelons les termes de votre fiche de poste qui précise notamment qu'il vous appartient en tant que directrice de l'établissement de : ' «[...] encadre(r) et motive(r) les chefs de service, veille(r) à la bonne exécution de leurs missions respectives ; ' s'assure(r) de l'entière collaboration et de l'efficacité de l'ensemble du personnel placé sous son autorité [...] Cette insubordination associée à un défaut flagrant de management n'est pas sans lien avec le fait que vous n'êtes pas présente sur le terrain, malgré nos demandes. 2. En effet, nous déplorons également votre absence sur le terrain, au mépris de nos instructions répétées en ce sens. La Direction Générale que je représente en qualité de Directeur des Opérations, vous a alertée à plusieurs reprises sur l'état de l'établissement qui était non conforme aux normes classiques d'hygiène et de sécurité d'un établissement de cette catégorie. Lors de contrôles effectués notamment en date des 18 septembre 2017 et 22 février 2018 j'ai ainsi relevé des manquements aux normes élémentaires HACCP et vous ai demandé d'assurer une présence terrain plus importante afin que de tels faits ne se reproduisent plus et que vous puissiez encadrer davantage vos équipes. Vous n'avez tenu aucun compte de ces alertes et demandes répétées concernant l'importance du strict respect des règles d'hygiène et de sécurité et impliquant une présence marquée sur le terrain dans le but notamment d'accompagner vos équipes pour adopter les bonnes procédures en la matière. Ainsi, le 08 juin, nous constations de nouveau l'état déplorable de propreté du congélateur mis à la disposition des clients dans le Salon Tuileries, le rendant parfaitement impropre à son utilisation. Malheureusement, le 19 juin, soit 11 jours plus tard, un nouveau contrôle révélait que vous n'aviez pris aucune initiative pour faire nettoyer ce congélateur qui, nous le rappelons, est destiné à recevoir des denrées alimentaires de la clientèle. En tant que Directeur des Opérations et afin d'éviter tout incident sanitaire, j'ai ainsi dû prendre l'initiative et la responsabilité, en vos lieux et place, de débrancher et ranger le congélateur le 18 juillet 2018. En outre, alors même que la présente procédure de licenciement était mise en 'uvre et que vous auriez dû faire preuve d'une vigilance accrue, en particulier sur ces questions fondamentales d'hygiène et de sécurité, j'ai effectué un contrôle en date du 31 juillet 2018 qui a révélé des DLC dépassés dans les chambres froides, ce qui atteste que les messages essentiels ne sont toujours pas passés et/ou compris par les équipes placées sous votre autorité. Pour mémoire, vous avez été alertée sur des faits similaires à plusieurs reprises, et cette situation avait donné lieu à un avertissement qui vous a été notifié en date du 06 novembre 2017 et qui actait: 'Nous avons en effet pu relever de graves manquements aux règles d'hygiène et d'entretien général des lieux et des installations dont certains sont directement liés à votre négligence et à l'absence de procédures ou de suivi des procédures, que vous auriez dû mettre en place.[...]' Pour mémoire également, l'ancien Directeur Général, M. [N], vous avait demandé d'établir des walkthrough quotidiens qui ne sont toujours pas réalisés à ce jour. Cette demande vous a pourtant été rappelée à diverses reprises, notamment lors de vos EAE tenus en 2017 et 2018 dans lesquels je vous indiquais, dans le cadre de votre bilan annuel : « Manque de présence et d'accompagnement terrain dans les départements et les services.[...] pas de présence auprès des chefs de service.[...] Mettre en place des actions ponctuelles n'est pas suffisant car elles doivent être pérennes, elles ne sont pas suivies. État déplorable d'Albany. État déplorable des points de vente et des offices. Il faut animer, suivre et s'assurer de la mise en place d'un plan d'action quand il est lancé. Il faut être proactif sur les plans d'action et non en attente. » Vous ne nous avez pas alertés sur la moindre difficulté à mettre en 'uvre ces actions puisqu'il est apparu que vous n'avez à aucun moment estimé utile de les réaliser. Ainsi, il ne vous est pas reproché votre difficulté à mettre en 'uvre ces actions mais votre absence totale de volonté de vous conformer à ce qui vous était demandé malgré les constats désastreux réalisés au sein de l'hôtel. Nous avons ainsi encore eu à déplorer l'état des offices ou des serrures des WC que nous avons relevés dans un état impropre le 08 juin dernier, mais que vous-même n'avez pas relevé, et pour lesquels vous n'avez pas pris les mesures nécessaires pour faire évoluer la situation favorablement vers un service qualité cohérent.[...] 3. Vous ne respectez pas le mode de fonctionnement établi avec les services supports centraux de la Direction Générale en continuant d'agir seule, sans communiquer avec la Direction Générale en amont, pour une action commune. Pour rappel, la mise en place des services supports de la Direction Générale a été finalisée courant 2016, juste après votre prise de fonction en qualité de Directrice de l'hôtel Saint James Albany. Vous avez donc une parfaite connaissance des process, des positions et des méthodes de travail à adopter dans votre collaboration au quotidien avec la Direction Générale. Un rappel a d'ailleurs été fait lors d'une réunion commune des directeurs le 06 octobre 2017. Malgré cela, vous persistez à agir seule, notamment sur les sujets RH qui sont et doivent être encadrés par la Directrice des Ressources Humaines qui en a la charge et en assume la responsabilité directe. Vous connaissez parfaitement ces procédures mais nous avons eu la surprise de découvrir, postérieurement à la remise de votre lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 6 juillet dernier, que vous aviez décidé de continuer d'agir seule à l'égard des salariés de l'hôtel sur les questions RH, sans en déférer à la DRH ni à moi-même en qualité de Directeur des Opérations. Ainsi, à l'occasion de votre absence pour congés payés du 16 juillet au 05 août, nous avons découvert les faits suivants : - survenance d'un différend entre deux maîtres d'hôtel, H.H. et F.G. à la suite duquel vous avez convoqué, seule, les salariés dans votre bureau le 06 juillet. L'information a été rapportée par le Directeur de la restauration le 17 juillet. - Le 18 juillet, le service RH (M. B) et moi-même avons été informés d'un différend entre deux salariées du service Etages (Mesdames M. et L.) déclaré depuis plus d'un mois et sur lequel vous étiez directement intervenue sans informer qui que ce soit alors que cela relève de la compétence de la Direction des Ressources Humaines. - Le 03 août, c'est également de façon fortuite que la DRH a été informée de ce que Mme [B], embauchée le 02 juillet 2018, était en fait une parente d'un salarié de l'établissement. S'étonnant de n'avoir pas eu de demande d'autorisation préalable à cette embauche particulière qui est en contradiction avec la politique de l'entreprise, la DRH s'est vu répondre par le Directeur de la Restauration, que l'autorisation avait bien été donnée par vous-même. Cependant vous n'avez jamais communiqué cette information, outrepassant vos droits sur la validation d'une embauche contraire aux instructions. Moi-même qui valide les embauches in fine, je n'avais pas l'information et n'avais pas été consulté sur le sujet comme j'aurais dû l'être. Ces faits traduisent également votre volonté de ne pas vous conformer aux procédures internes en refusant de communiquer et de collaborer avec les autres services et en mettant en danger le fonctionnement interne de l'hôtel avec des prises d'initiatives personnelles sur des sujets qui ne relèvent pas directement de votre seule compétence et ne sont pas placés sous votre responsabilité directe. [...] 4. Absence de mise en 'uvre sur le terrain des actions décidées [...] Ainsi, à la date de votre entretien, nous demeurions toujours en attente des actions suivantes : ' Concernant la fermeture à la vue des clients du buffet petit déjeuner, l'achat de paravents a été décidé fin 2016. [...] La direction générale a ensuite proposé l'installation de rideaux pensant que la complexité justifiait peut-être votre inaction, mais à ce jour, aucune des solutions n'a été suivie d'effet. ' Également, l'achat de nouvelles tables a été validé pour le restaurant en 2017. Une relance a été faite en février 2018 mais à ce jour, rien n'a été fait encore. ' Le principe des tours de lit a été validé mais ils ne sont toujours pas en place non plus [...] ' l'achat de mobilier pour la rénovation et le réassort des chambres a été dûment validé dans les investissements en décembre 2017, mais vous n'avez initié aucune action sur ce chef. Votre inertie a nécessité l'intervention du Directeur Administratif et Financier au mois d'août 2018, en votre absence pour congés payés, afin de valider les devis non traités par vous et ainsi faire avancer cette rénovation prestement attendue par la clientèle autant que par nos collaborateurs qui n'ont de désir plus fort que celui de voir la qualité de l'hôtel s'améliorer. ' Enfin le 28 mai 2018, lors du contrôle inopiné précité, nous vous avions alertée sur l'état du matériel du petit déjeuner non-conforme et indigne d'un établissement hôtelier de notre catégorie [...] nous avons été informés de manière tout à fait impromptue que la commande pour le remplacement des plateaux n'avait toujours pas été faite puisqu'une quantité minimale serait imposée pour la commande... vous n'avez ni communiqué sur le sujet, ni même recherché de solution pour régler cette difficulté. ' Il en va de même pour le remplacement des voilages dans les chambres [...] ' Ainsi en est-il toujours de la réorganisation du service dédié aux plateaux courtoisie qui n'a été finalisée que lorsque j'ai pu m'emparer du sujet après avoir pu réunir toutes les informations utiles, en votre absence. Ou encore la mise en place de logiciels métiers décidée pour simplifier et fluidifier l'activité [...] Nous sommes contraints d'intervenir sur chaque sujet dont vous avez la charge pour nous assurer du bon suivi des opérations, ce qui est inadmissible au regard de votre statut et de votre fonction de Directrice d'hôtel. En outre, au quotidien nous constatons que vous négligez des sujets qui relèvent de votre responsabilité mais que vous laissez lettre morte, contribuant ainsi à alourdir le climat social délétère et la défiance des équipes vis-à-vis de la Direction qui, à leurs yeux, reste passive et ne comprend pas leurs problèmes quotidiens. À titre d'exemple, nous avons à cet égard relevé les faits suivants : ' Plusieurs mois ont été nécessaires pour traiter la question du vol des rideaux de douche dans les vestiaires hommes. Après plus de 6 mois de silence, vous avez fini par traiter la question en achetant, de votre propre chef, des parois de douche en verre sur mesure à un prix bien plus important que le changement des rideaux demandé initialement, et sans régler le problème de fond du vol des rideaux dans les vestiaires. ' Absence de suivi des fiches techniques en cuisine [...] ' Absence de réponse à une demande de paiement de prime qui vous a été adressée le 21 juin dernier par la Gouvernante Générale, suite à du travail additionnel accompli par 2 salariés [...] ' Absence de suivi des corrections du site internet de l'établissement depuis février 2017. ' Passivité dans le traitement d'informations de suspicion de vol par les équipes restauration transmises par la DRH le 27 juin. [...] ' Absence d'intervention pour le nettoyage du parking, sujet que j'ai dû traiter personnellement en vos lieux et au place, en juillet 2018. Lors de notre entretien vous avez réfuté ces griefs liés à votre défaut d'implication, précisant que vous faisiez votre travail de Directrice au quotidien, et faisiez ce que vous pouviez avec les équipes que vous aviez. Cette réponse est navrante et force est de constater que la manière dont vous dirigez cet hôtel n'est pas conforme à nos standards. Votre comportement nuit au bon fonctionnement de l'hôtel en contribuant notamment à la détérioration de la qualité de service et à la désorganisation du personnel. En conséquence, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise ». La société Saint-James et Albany soutient que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [L] est bien fondé, la salariée ayant commis d'importants manquements à ses obligations notamment par une absence de suivi régulier de l'organisation de l'hôtel avec des conséquences désastreuses en termes d'hygiène et de sécurité, ayant adopté une attitude de désinvestissement général, de négligence et d'insubordination, notamment illustrée par un refus de respecter les directives et orientations stratégiques de la direction générale, outre une grande inertie sur des sujets importants. Ainsi, la société appelante soutient que l'accumulation de ces manquements et négligences est constitutive d'une faute grave justifiant le licenciement, sans que l'absence de précipitation dans sa notification ne fasse obstacle à la caractérisation de la faute grave. Elle conteste tout fait de discrimination ainsi que tout lien entre le processus de PMA suivi par la salariée et les griefs qui lui sont reprochés, bien antérieurs à cette annonce, soutient que la salariée soulève ce point afin de faire échec au plafond des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappelle sa bienveillance à l'égard de la vie de famille de ses salariés, Mme [L] ayant d'ailleurs été engagée alors qu'elle était déjà mère d'un enfant en bas âge. Mme [L] soutient avoir fait l'objet de discrimination, son employeur ayant été informé peu avant du protocole PMA qu'elle suivait et considère son licenciement nul. A ce titre, la salariée fait état de son comportement irréprochable, de la satisfaction de l'employeur pendant 12 ans et du changement brutal de situation à partir de l'annonce. A titre subsidiaire, elle invoque un licenciement, tout au moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués par l'employeur étant fallacieux, non démontrés ou non imputables. Elle souligne que presque deux mois se sont écoulés entre sa convocation à l'entretien préalable et son licenciement sans qu'une mise à pied conservatoire soit considérée comme nécessaire par l'employeur. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. Pour démontrer la réalité, la gravité et l'imputabilité à la salariée des faits ayant motivé le licenciement pour faute grave, la société Saint-James et Albany invoque la fiche de poste de l'intéressée et produit notamment diverses photographies, des commentaires booking d'octobre, novembre et décembre 2017, janvier, juin et juillet 2018, l'avertissement non contesté du 6 novembre 2017 - précédé d'un mail en date du 19 septembre 2017-, les comptes rendus des réunions DP des 18 mai 2016, 17 octobre 2017, 14 novembre 2017, 14 août 2018, les comptes rendus d'entretien annuel d'évaluation pour 2016 et 2017, l'attestation du directeur des opérations, ainsi que différents échanges de mails. Outre les photographies qui ne permettent pas de démontrer les griefs formulés à l'encontre de la salariée faute d'être susceptibles d'être reliées objectivement à l'hôtel Saint-James Albany et à la période litigieuse sous la direction de Mme [L], plusieurs des attestations produites - non seulement dactylographiées mais surtout émanant de la direction de l'hôtel- apparaissent sans valeur probante. Quant aux courriels de salariés relatant des incidents ou la nécessité de donner une prime à tel ou tel salarié et aux échanges de Mme [L] avec d'autres membres de la société Saint-James et Albany à leur sujet, ils ne reflètent pas plus que des difficultés rencontrées usuellement dans la gestion du personnel d'un hôtel. Si les entretiens annuels d'évaluation - plutôt satisfaisants en l'état des points positifs listés et en l'absence d'objectifs non atteints - rappellent des principes comme la nécessité d'animer et de suivre la mise en place d'un plan d'action, ou celle pour Mme [L] d'être plus présente auprès des équipes, ils concluent à l'autonomie de la salariée dans la gestion de l'hôtel au quotidien, relevant des axes d'amélioration sur des points particuliers, sans alerte particulière toutefois, et retracent le souhait de l'intéressée de bénéficier d'une formation HACCP, dont il n'est pas justifié de l'effectivité avant son licenciement. Quant aux comptes rendus des délégués du personnel dans les différentes réunions, ils constatent, outre le fait que la présence de Mme [L] y était effective, que différents points particuliers et notamment au sujet du linge taché, dont s'était plainte une partie de la clientèle dans ses commentaires sur un site internet, ont été pris en compte et n'illustrent pas une carence manifeste de la salariée, pas plus que sa négligence dans la gestion de l'hôtel ou dans ses attributions. La société appelante se prévaut également des courriels échangés par la direction générale de l'entreprise relativement à différents investissements dans le cours de l'été 2018 ; cependant, depuis le 6 juillet précédent, Mme [L], qui était dans l'attente de l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 8 août suivant, et ensuite dans l'expectative de la décision de son employeur, n'était pas en situation de décider des investissements litigieux, ni même de les mettre en oeuvre. En ce qui concerne les commentaires de clients, s'ils pointent des anomalies dans l'hygiène et la qualité de la prestation, ils dénoncent également la vétusté des locaux ou certaines installations, lesquelles ne sauraient être opposées à l'intimée, les investissements immobiliers n'entrant pas dans ses attributions, et ce d'autant que dans sa période de direction, Mme [L] produit également des commentaires positifs, voire très positifs quant à la prestation délivrée. Cependant, certains commentaires démontrent la nécessité d'améliorations sur le service, l'accueil ou la prestation hôtelière et donc des manquements de Mme [L]. Les pièces produites confirment également l'organisation d'une réception en dépit de la réorganisation de la restauration, telle qu'elle résulte du document établi en mai 2018, non sujet à interprétation. Il est avéré en outre que Mme [L] avait été destinataire d'un avertissement en date du 6 novembre 2017 qu'elle n'a pas contesté et relatant des faits pour lesquels elle a admis sa responsabilité dans son entretien d'évaluation. Toutefois, dans le courrier d'avertissement, listant des problèmes d'hygiène, de sécurité, de nettoyage et d'ordre dans le back-office du bar et dans celui du banquet, dans les arrière-cours, dans un couloir, l'employeur retenait que le 'nettoyage de base', nécessaire pour remédier à la situation, avait été 'immédiatement effectué '. Alors que le licenciement de Mme [L] en sa qualité de directrice de l'hôtel Saint- James Albany a suscité des commentaires critiques et même la signature par de nombreux salariés d'une pétition, les manquements invoqués à juste titre par la société appelante ne sauraient suffire à constituer la faute grave retenue dans la lettre de licenciement, ni même d'ailleurs une cause réelle et sérieuse de rupture, eu égard à l'ancienneté de la salariée et à sa progression exemplaire dans la hiérarchie de l'entreprise, au vu également de la prime d'objectifs qui lui a été versée en avril 2018, d'un montant supérieur à celle de l'année précédente. Par ailleurs, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques [...],' selon l'article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige. Il est établi que par courriel du 25 mai 2018, Mme [L] avait confirmé à la direction de l'entreprise, comme annoncé quelques jours plus tôt, la procédure de procréation médicalement assistée en cours pour elle, avait donné la date de la première ponction qu'elle devait subir et prévenu de ses futures absences prévisibles dans ce cadre; or, le licenciement, déclenché un peu plus d'un mois ensuite par une remise en main propre d'une convocation à entretien préalable, fixé un mois plus tard, sans mise à pied conservatoire au surplus, doit être sanctionné comme étant discriminatoire, les documents produits (notamment des mails empreints de sollicitude pour d'autres salariées) ne démontrant pas des situations comparables ni dans la longueur ou la régularité des absences générées par les différentes situations, ni dans les responsabilités et fonctions occupées et n'étant pas de nature à prouver que la décision de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement de Mme [L] est nul, car décidé en raison de son parcours médical et par conséquent en la discriminant en raison de sa situation de famille, son état de santé ou/et son projet de grossesse. Selon l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L.1134-4 ;'[...] Tenant compte de l'âge de la salariée (39 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté (12 ans et demi), de son salaire moyen mensuel brut (soit 6 661,82 €, montant non contesté), des justificatifs de sa situation de demandeur d'emploi après la rupture et jusqu'en avril 2020, il y a lieu de fixer à 70 000 € les dommages-intérêts réparant ce licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris. En revanche, il convient de confirmer ledit jugement relativement à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents et à l'indemnité de licenciement. Sur la prime variable : Mme [L] invoque l'article 6 de son contrat de travail pour réclamer paiement de la rémunération variable au titre de l'année 2018, et ce alors qu'elle n'avait pas été informée de ses objectifs pour cet exercice, le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation ( en date du 5 avril 2018 et donc au cours du second trimestre de l'année) n'étant pas signé par elle. Elle sollicite la somme de 4 666,66 € à ce titre. La société Saint-James et Albany conclut au contraire qu'aucun rappel de rémunération n'est dû à la salariée qui n'a pas atteint ses objectifs - fixés à l'occasion de son entretien annuel du 5 avril 2018 - puisqu'elle a été licenciée pour cette raison. Il résulte de l'article 6 de l'avenant n° 3 au contrat de travail en date du 1er octobre 2008, lui-même en date du 4 janvier 2016, qu'une rémunération fixe a été contractualisée, à laquelle s'ajoute une 'rémunération variable dont le montant pourra varier entre 0 et 10 % de la rémunération fixe annuelle brute et dont le versement sera subordonné à l'atteinte d'objectifs définis chaque année en début d'exercice et fonction des résultats de l'entreprise'. La démonstration de la notification à Mme [L] de ses objectifs pour l'année 2018 n'est pas faite en l'espèce, à la lecture du compte rendu d'entretien d'évaluation, non signé par l'intéressée, et en l'absence de tout autre document ce sens. En l'absence de fixation précise des objectifs permettant de déclencher le paiement d'une rémunération variable contractualisée, comme en l'espèce, il y a lieu de dire que l'employeur doit l'intégralité de la prime à Mme [L]. Sa demande doit donc être accueillie prorata temporis de sa présence dans l'entreprise par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 2 000 € à Mme [L]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la qualification du licenciement et son indemnisation, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [K] [L] est nul, CONDAMNE la société Saint-James et Albany à payer à Mme [L] les sommes de : - 70 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société Saint-James et Albany à Mme [L] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Saint-James et Albany aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE