Cour d'appel, 07 mars 2024. 20/08013

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 07 MARS 2024 (n° 89, 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08013 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCW42 Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° F16/01747 APPELANTE S.A.S. CHRONOPOST Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 383 960 135 [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075 INTIMÉE Madame [E] [X] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Virginie FRAISSE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0314 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Chronopost est spécialisée dans la messagerie et le fret express. Elle compte environ 3 500 salariés sur le territoire national, répartis entre le siège social à [Localité 8] et plusieurs établissements sur toute la France. Elle applique la convention collective des transports routiers. Mme [E] [X] a été engagée par la société Chronopost, par contrat à durée indéterminée du 26 février 1996, en qualité d'assistante Bâtiment, statut agent de maîtrise. À compter du 1er mai 1997, Mme [X] a été nommée gestionnaire du service immobilier puis gestionnaire de maintenance immobilière à compter du 29 août 2005. A la suite d'un congé parental et en considération de son déménagement en province, elle a été réintégrée dans ses anciennes fonctions à compter du 8 mars 2010 à temps partiel. Un premier avenant mentionnait un temps de travail hebdomadaire de 17 heures 30 réparties le lundi : 3 heures 30 ; mardi : 7 heures et jeudi : 7 heures. Quelques jours plus tard, un nouvel avenant a été signé par les parties pour un temps partiel ramené à 14 heures hebdomadaires réparties sur les jeudi et vendredi (7 heures par jour). Mme [X] percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 1 368,96 euros. Le 29 janvier 2016, il a été proposé à la salariée l'organisation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle elle n'a pas donné suite. Mme [X] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 30 janvier 2016, pour un syndrome anxiodépressif majeur. Lors de son entretien professionnel annuel d'appréciation pour l'année 2015, son supérieur hiérarchique lui a formulé des reproches. Mme [X], en désaccord avec l'évaluation de son responsable, a refusé de signer l'entretien d'appréciation. Par courrier du 16 février 2016, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 février 2016. Mme [X] ayant fait savoir qu'elle ne pourrait être présente à cet entretien, la société lui a adressé un courrier le 29 février lui exposant par écrit les faits qui devaient lui être présentés lors de cet entretien afin de lui permettre de faire valoir ses explications en retour. Mme [X] y a répondu par courrier du 11 mars 2016. Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 mars 2016, la société Chronopost a notifié à Mme [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a été dispensée de l'exécution de son préavis. Contestant la mesure de licenciement, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, le 12 mai 2016. Par jugement contradictoire du 02 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement de Mme [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Chronopost prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [X] les sommes suivantes : 24.624,00 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [X] du surplus de ses demandes, - débouté la société Chronopost de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Chronopost aux entiers dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 26 novembre 2020, la société Chronopost a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 février 2021, la société Chronopost demande à la cour de : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 2 novembre 2020 dans son intégralité et de : - débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes - condamner Mme [X] à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel dont le recouvrement sera effectué par la SELARL JRF & ASSOCIES, représentée par Me Fertier, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 12 avril 2021, Mme [X] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, - confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a : requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle ; condamné la société Chronopost à la somme de 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : fixé l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 24.624 euros ; débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation. statuant de nouveau : - condamner la société Chronopost au paiement des sommes suivantes : 32.855,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ; 3.000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 25 octobre 2023. MOTIFS Sur la rupture du contrat La lettre de licenciement est rédigée comme suit : 'Nous vous rappelons ici les faits qui nous ont conduits à engager une procédure disciplinaire à votre encontre : Dans le cadre de votre fonction, vos missions principales sont : - La gestion de dossiers spécifiques en maintenance immobilière (ex : organisation et suivi des visites des séparateurs d'hydrocarbures sur l'ensemble des sites Chronopost) - La réalisation des bilans annuels de maintenance avec le calcul des indicateurs techniques et financiers - La gestion des sous-locations Or, il a été constaté des manquements dans le cadre de l'exécution de votre fonction, depuis début 2014, manquements abordés notamment lors des entretiens annuels d'appréciation (ayant eu lieu en 2015 et 2016). Malgré les échanges avec votre Responsable, [R] [U], au cours de ces entretiens et lors de points informels ou formels tout au long de l'année, la situation ne s'est pas améliorée, elle s'est même dégradée. Pour exemple, vous êtes en charge de l'organisation et du suivi des visites des séparateurs d'hydrocarbures sur l'ensemble des sites Chronopost, en pilotage de notre prestataire. Dans ce cadre, vous mettez à jour la liste des sites, vous faites le choix des sites devant être contrôlés chaque année, vous vérifiez la planification des visites et la réalisation de celles-ci, vous récupérez les documents obligatoires avec les factures correspondantes et vous tenez à jour le reporting multi-sites des visites. Vous êtes en charge de ce dossier spécifique depuis 3 ans et à ce jour, vous n'avez réalisé aucun pilotage complet de ce dossier. Les visites doivent être réalisées avant fin juillet chaque année et facturées au plus tard le 30 septembre. Le respect de ces délais est impératif compte tenu des audits ISO 14001 qui ont lieu en octobre et durant lesquels nous devons présenter les documents BSD remis par le prestataire ayant réalisé les visites sur sites. Or, en 2014, nous n'avons pas présenté ce document réglementaire lors de la visite par les auditeurs de l'agence de [Localité 7], ce qui a entraîné une non-conformité sur ce point. En 2015, vous ne vous êtes pas assurée de la planification de l'ensemble des sites concernés dans les délais impartis : 4 visites sur 33 n'avaient pas été réalisées à fin juillet comme le prévoit notre Contrat de prestation. Vous êtes en charge du choix des sites visités chaque année par notre prestataire, vous n'avez fait aucune proposition en 2015. Le tableau de planning et de bilan des visites de sites n'est pas mis à jour régulièrement, ce qui implique un manque de visibilité globale de la part de votre Responsable sur l'état des lieux à un instant donné et notamment dans la période critique de juillet à fin septembre. C'est [R] [U] qui a dû intervenir sur ce sujet pour tenter de rattraper les délais et obtenir un tableau synthétique et clair de la part du prestataire. Un autre dossier spécifique, dont vous aviez la charge depuis le 1er semestre 2014, est le changement des installations de chauffage/ventilation/climatisation sur le site du Service Client d'[Localité 5]. Vous n'avez pas respecté le délai imparti pour la consultation et le choix du prestataire, ce qui a entraîné un report de la réalisation des travaux sur l'année 2015. Le pilotage, le suivi et la relance du prestataire n'ont pas été réalisés correctement : les travaux ont commencé tardivement, ce qui a obligé votre Responsable à commander et installer des climatiseurs mobiles en urgence suite à des remontées du personnel présent sur le site, en raison de la hausse des températures. Cette installation temporaire a entraîné un coût non prévu pour l'Entreprise et une gêne importante pour l'ensemble des collaborateurs du site. Dans le cadre de votre 2nde mission, vous êtes en charge de réaliser des bilans annuels de maintenance, notamment des équipements de fermetures (portes de quai, barrières, portails) pour l'ensemble des sites Chronopost. Vous devez récupérer les données auprès des prestataires réalisant les interventions sur site et créer les indicateurs permettant l'analyse de ces données et la définition d'un plan d'action. A ce jour, vous avez collecté les données mais de façon non exhaustive, incomplète et pas à jour. Pour exemple, en juin 2015, les données collectées étaient celles de 2014 et il manquait plusieurs sites. Les données collectées sont non exploitables en l'état. Par ailleurs, vous n'avez fait aucune proposition d'indicateurs depuis trois ans malgré les explications données par votre Responsable. En 2015, il vous a été demandé de définir un standard pour la constitution du dossier DOE, lors de l'intégration de nouveaux sites Chronopost dans le périmètre de la maintenance. Aucune action ni proposition n'a été faite sur ce point. Dans le cadre de votre 3ème mission, la gestion des dossiers de sous-location, vous êtes en charge de réaliser l'état des charges annuelles (analyse des données fournies par le bailleur et vérification de la bonne imputation des charges) pour permettre la réalisation des factures de sous-location par la comptabilité. Vous deviez préparer le dossier d'analyse des charges du site de [Localité 6] dans le cadre d'une négociation avec le bailleur. Vous avez commis des erreurs dans la remontée des chiffres, ce qui a nécessité de nombreux échanges sur ce dossier avec [R] [U]. Votre manque de rigueur dans ce dossier a entraîné un délai de traitement anormalement long et un doute sur la validité des montants annoncés. En synthèse, vous occupez le poste de Gestionnaire maintenance immobilière chez Chronopost depuis 19 ans, dont 6 ans dans l'organisation actuelle du service. Nous regrettons un manque d'anticipation, de rigueur, de respect des délais et de pilotage, malgré votre expérience. Ces manquements entraînent des dysfonctionnements dans le pôle Maintenance Immobilière, mais également sur certains sites (ex : Service Client d'[Localité 5]) et au sein de la Direction Industrie et Achats. En conséquence et au vu de ces différents éléments pour lesquels vous ne nous avez pas fourni d'explications convaincantes, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'. La société Chronopost expose que dans le cadre du licenciement, elle a reproché à Mme [X] une insuffisance professionnelle qualitative qui s'est fortement dégradée en 2014 et 2015. Elle précise qu'au retour de Mme [X] de son congé parental, elle a adapté sa charge de travail afin que sa reprise soit progressive, qu'entre 2010 et 2013, la qualité de sa prestation de travail était jugée satisfaisante mais qu'il était attendu qu'elle soit pleinement opérationnelle et autonome sur son poste en 2014, ce qui n'a pas été le cas puisque l'année 2014 a été marquée par une forme de relâchement, voire de démotivation, de la salariée engendrant des retards et une baisse notable de la qualité de son travail, ces points ne s'étant pas améliorés en 2015. Mme [X] conteste le motif du licenciement tenant à son insuffisance professionnelle et considère s'être toujours pleinement investie dans ses fonctions, en faisant preuve d'un professionnalisme sans faille, dans le cadre de son horaire de travail et des moyens qui étaient les siens. Elle ajoute n'avoir bénéficié d'aucun soutien face aux exigences sans cesse grandissantes de sa hiérarchie. Sur le bien fondé du licenciement Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L' insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié. *** La société, aux termes de ses conclusions, développe un argumentaire sur l'insuffisance professionnelle et précise que les carences mentionnées dans la lettre de licenciement et constatées depuis 2013,'comme en témoignent les comptes-rendus des entretiens annuels d'évaluation de Madame [X] relatifs à 2012 et 2014, relèvent indubitablement de l'insuffisance professionnelle' et que ces 'carences constatées sur plus de 2 ans (2013 ' 2016) ne peuvent pas être considérées comme une défaillance passagère'. Or, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, mentionne expressément que l'employeur a engagé 'une procédure disciplinaire' à l'encontre de Mme [X] et ne mentionne pas comme motif de la rupture une 'insuffisance professionnelle'. La cour rappelle que l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, ne présente pas de caractère fautif, sauf à établir des manquements volontaires à une obligation professionnelle ou des erreurs professionnelles consécutives à une mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'occurrence, il ressort tant des développements de la lettre de licenciement que des conclusions de l'appelante que la société fait état d'un manque d'anticipation, de rigueur, de respect des délais et de pilotage de la salariée malgré son expérience, sans alléguer ni établir de 'manquement volontaire' ou de 'mauvaise volonté délibérée' de Mme [X]. De ce premier chef, le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, force est de constater qu'à l'appui des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, la société produit essentiellement les comptes rendus d'entretien annuels d'évaluation des années 2010 à 2016 qui font état, sur les deux dernières années, d'une insatisfaction du supérieur de Mme [X] sur plusieurs items, sans que ne soit toutefois produit de relance ou d'alerte adressée à la salariée sur cette période. Or, comme le soutient la salariée, sa fiche de poste communiquée le 22 février 2010, alors qu'était prévue par avenant signé le 1er mars 2010 une durée de travail à temps partiel de 50 %, soit 17,5 heures par semaine réparties sur trois jours, n'a pas été modifiée lorsque finalement un second avenant a été signé avec effet au 8 mars 2010 ramenant le temps de travail à 14 heures par semaine sur 2 jours. Si la société considère que les missions confiées pouvaient être réalisées 'sans difficulté sur 2 jours par semaine' il n'en demeure pas moins que le temps de travail hebdomadaire a été réduit de 3,5 heures par semaine pour effectuer les mêmes tâches, à savoir : - assurer la veille réglementaire dans le domaine de la maintenance immobilière (vérifier les dernières réglementations par domaine, faire évoluer si besoin les gammes de maintenance et les contrats, etc) et en « vulgariser » l'application ; - piloter l'entretien des séparateurs d'hydrocarbures dans le cadre du contrat signé en décembre 2009 (analyse de l'existant, suivi de la campagne d'entretien 2010) ; - préparer les budgets en matière de maintenance immobilière et de gestion des locaux (organisation des données et des fichiers, reprise des budgets des années précédentes et projections) ; - produire des bilans annuels de maintenance des prestataires par type de prestation (définition d'indicateurs, calcul des indicateurs par site et par prestataire) ; - traiter des dossiers spécifiques en matière de maintenance immobilière à la demande de son responsable ; - remplacer pendant leurs congés les autres gestionnaires de maintenance immobilière sur les périmètres de maintenance opérationnelle. En outre, si la salariée n'a pas fait état d'une surcharge de travail entre 2010 et 2014, elle a toutefois précisé en conclusion de son entretien annuel d'évaluation du 6 mars 2015 que la gestion des 'sous-locations' mentionnée pour 30% de son temps, en représentait en réalité davantage 'notamment pour 2015, pour les sites non mentionnés', sans être contredite sur ce point par son employeur. De même, alors que son responsable, M. [U] mentionnait au titre des difficultés rencontrées que 'les délais de réalisation des actions sont importants, d'autant que certains sujets n'ont pas été traités dans l'année, et les analyses parfois laborieuses' invitant Mme [X] à 'gagner en autonomie dans la gestion des sujets' et à 'se positionner dans le pilotage et non l'attente', la salariée répondait qu'elle était 'prête à recevoir toute aide, conseil, assistance qui pourrait être bénéfique', demandant également 'à avoir des points d'avancement réguliers' et elle adressait en sus à son employeur un courriel le 17 mars 2015 dans les termes suivants : 'en relation avec le dernier entretien d'évaluation réalisé ' et dont le résultat contraste avec celui des années précédentes, en fonction de ma fiche de poste qui définit mes missions principales, en fonction des demandes spécifiques qui s'agrègent à la gestion des sous-locations, je vous demande, s'il vous plaît, de bien vouloir me recevoir dès que possible afin d'évoquer avec vous ces différents aspects. Mon objectif étant de bien comprendre ce que vous attendez de moi afin de vous proposer mes meilleurs services'. Si un rendez-vous fixé le 19 mars 2015 pour faire le point a été annulé par Mme [X] pour raison familiale sans qu'elle ait communiqué d'autres 'créneaux', il n'en demeure pas moins qu'entre cette date et la mesure de licenciement intervenue un an après le 23 mars 2016, l'employeur ne justifie d'aucun accompagnement mis en place pour remédier aux manquements allégués, ne serait ce que les points d'avancement sollicités par la salariée. Il en découle que dans un contexte où le temps de travail avait été réduit sans modification de la fiche de poste, il ne peut être retenu le bien fondé de la rupture du contrat en mars 2016 même en présence de certaines carences, alors que la société ne justifie ni d'une charge de travail de la salariée compatible avec ses horaires, ni avoir répondu à sa demande d'aide, étant rappelé la grande ancienneté de Mme [X] qui jusqu'alors avait donné satisfaction. Le licenciement est également de ce fait sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Au soutien de sa demande indemnitaire, Mme [X] fait valoir son ancienneté de 20 ans, le retentissement majeur de la procédure sur sa santé, ainsi que le préjudice financier et professionnel. Elle produit pour en justifier diverses pièces (attestation Pôle emploi, certificat de son médecin traitant). Compte tenu également de son âge lors de la rupture et de la rémunération qui lui était versée, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 18 000 euros et l'employeur sera condamné à payer cette somme. Le jugement sera infirmé sur le quantum. Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur doit être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite cumulative de six mois d'indemnité de chômage. Sur le défaut de formation La salariée soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation en 20 ans, ce qui la pénalise sévèrement dans ses recherches d'emploi. La société répond que Mme [X] a bénéficié d'actions de formation interne et d'accompagnement entre son retour de congé parental d'éducation en 2010 et son licenciement. En application des dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. Il doit, à ce titre, leur proposer des formations, tout au long de leur carrière, et à défaut, il s'expose à une sanction financière en réparation du préjudice subi distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. S'il ressort des entretiens d'évaluation certaines mentions au titre des 'formations' pour les années 2011, 2013 et 2014, il n'est toutefois indiqué ni le cadre de ces actions (les cases 'plan de formation' et 'Dif' n'étant pas cochées), ni leur durée. En outre, s'agissant de la 'gestion des sous locations' il est seulement indiqué 'expérience acquise du fait de la mise en pratique' (2011) et pour les techniques de chauffage et climatisation 'actualisation de connaissances à l'occasion de la consultation pour les travaux de SC [Localité 5]' (2013), ce qui ne permet pas de considérer que la salariée a effectivement bénéficié d'une formation sur ces points. Le préjudice résultant de la carence de la société sera évalué à la somme de 3 000 euros et le jugement infirmé en ce sens. Sur les demandes accessoires La société qui succombe en son appel sera condamnée aux dépens et à verser à l'intimée la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : - requalifié le licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Chronopost à la somme de 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; INFIRME la décision entreprise sur le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société Chronopost à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 18.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ; - 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par la société Chronopost aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite cumulative de six mois d'indemnité de chômage ; CONDAMNE la société Chronopost aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.