Cour d'appel, 02 décembre 2022. 18/20172

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 02 DECEMBRE 2022 N°2022/ 348 Rôle N° RG 18/20172 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDQUV [P] [B] C/ S.A.S. METRO FRANCE Copie exécutoire délivrée le :02/12/2022 à : Me Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Pôle Emploi Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 16 Novembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00243. APPELANT Monsieur [P] [B], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE SIMON-THIBAUD JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Sandra JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Coralie MEUNIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me Julie ARTERO, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.S. METRO FRANCE anciennement dénommée SAS METRO CASH et CARRY FRANCE, demeurant [Adresse 6] représentée par Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Magali BOUTIN, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 27 Septembre 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle De REVEL, Conseillère. M. Philippe SILVAN, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Madame Estelle De REVEL, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Décembre 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Décembre 2022. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée indéterminée du 13 août 2012, M.[B] a été recruté par la SAS Métro France en qualité de responsable de section, statut cadre, niveau 7 de la Convention Collective «'commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire'». Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de responsable secteur équipement au sein de l'entrepôt de [Localité 3]. Il était rémunéré sur la base d'une convention de forfait annuel en jours. Courant 2016, M.[M], directeur de l'entrepôt de [Localité 3] et sous l'autorité duquel M.[B] travaillait, a été licencié pour faute grave. Il a été remplacé par M.[J] à compter du 1er mars 2016. Le 26 septembre 2016, M.[B] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Au terme d'une visite médicale de reprise du 20 décembre 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte au poste de responsable de secteur équipement alimentaire. Le 23 février 2017, M.[B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 27 août 2017, M.[B] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus d'une demande portant, principalement, sur l'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral et en contestation de son licenciement. Par jugement du 16 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Fréjus a débouté M.[B] de ses demandes. Le 20 décembre 2018, M.[B] a fait appel de ce jugement. A l'issue de ses conclusions du 30 mars 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[B] demande de': ''réformer le jugement en ce qu'il': - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 32'000'euros au titre du préjudice subi pour les agissements de harcèlement moral subis ayant entraîné une dégradation de son état de santé'; - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 24'000'euros au titre du préjudice subi pour la violation de l'obligation de sécurité par la SAS Métro France'; - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 40'000'euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de 12'065,49'€ au titre de l'indemnité de préavis, outre 1206 au titre des congés payés y afférents'; - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 4021,83'euros au titre du préjudice subi pour maintien tardif du salaire pendant la maladie par la SAS Métro France'; - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 4021,83'euros au titre du préjudice subi pour remise tardive de l'attestation destinée à pole emploi par la SAS Métro France'; - l'a débouté de sa demande d'assortir ses demandes des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud'hommes de Fréjus, d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir et de sa demande d'un montant de 2'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; statuant à nouveau'; ''sur le salaire mensuel moyen'; fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 4021,83'€'; ''sur le prejudice subi pour harcèlement moral'; ''juger qu'il a subi des agissements de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, de son état de santé et compromis son avenir professionnel, ''condamner la SAS Métro France à lui verser la somme suivante': - 32'000'euros nets de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral'; ''sur le préjudice subi pour violation de l'obligation de sécurité'; ''juger que la SAS Métro France a violé son obligation de sécurité à son égard'; ''condamner la SAS Métro France à lui verser la somme suivante'; - 24'000'€ nets de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour violation de l'obligation de sécurité'; ''sur le licenciement'; à titre principal, juger que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude'; ''juger le licenciement nul'; à titre subsidaire, juger que la SAS Métro France a violé son obligation de sécurité à son égard'; ''juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse'; à titre infiniment subsidaire, juger que la SAS Métro France a violé son obligation de reclassement'; ''juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse'; ''dans tous les cas, condamner la SAS Métro France à lui verser les sommes suivantes': - 40'000'€ nets de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse'; - 12'065,49'€ au titre de l'indemnité de préavis, outre 1'206'€ au titre des congés payés y afférents'; ''sur le préjudice subi au titre du maintien tardif du salaire pendant la maladie'; ''juger que la SAS Métro France a maintenu tardivement le salaire pendant son arrêt maladie'; ''condamner la SAS Métro France à lui verser la somme suivante'; - 4021,83 nets de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi'; ''sur la remise tardive d'une attestation destinée a Pôle Emploi'; ''juger que la SAS Métro France ne lui a pas remis d'attestation destinée à pole emploi avant le 22 mars 2017'; ''condamner la SAS Métro France à lui verser la somme suivante': - 4'021,83'€ nets de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi'; ''assortir les demandes de des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud'hommes de céans'; ''condamner la SAS Métro France à lui verser la somme de 2'500'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''la débouter de toute demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''condamner la SAS Métro France aux entiers dépens Selon ses conclusions d'intimée du 17 juin 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SAS Métro France demande de': ''constater l'absence de harcèlement moral'; ''constater l'absence de manquement de la société dans le cadre de son obligation de sécurité'; ''constater l'absence de retard imputable à la société dans le maintien de salaire pendant la maladie réalisé par la prévoyance'; ''constater l'absence de retard imputable à la société dans la remise de l'attestation destinée à Pôle Emploi; ''constater que l'inaptitude de M.[B] n'a pas pour origine des manquements de la société'; ''constater l'absence de préjudice de M.[B]'; ''constater le respect de l'obligation de reclassement par la société'; ''constater que le licenciement de M.[B] est parfaitement fondé et justifié'; ''enjoindre M.[B] de justifier de sa situation professionnelle et de ses revenus depuis son licenciement jusqu'à ce jour'; en conséquence': ''confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Fréjus du 16 novembre 2018'; ''débouter M.[B] de l'intégralité de ses demandes'; ''condamner M.[B] à verser à la société une somme de 4'500'€ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; ''le condamner aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 avril 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE': Sur le harcèlement moral': moyens des parties': M.[B] soutient qu'à compter de l'arrivée de M.[J], il a fait l'objet de faits de harcèlement moral caractérisés par l'attitude de ce dernier consistant, à l'égard des salariés, dans une attitude agressive, l'usage d'une baguette en fer pour taper sur les bureauxou sur les épaules de collègues, l'usage d'un sifflet, le tirage par les cravates, des gestes violents, des surnoms racistes, des insultes' et une surcharge de travail, le directeur imposant une présence permanente, sans repos quotidien de 12 heures entre chaque journée de travail ni repos de deux jours par semaine systématiquement. Il soutient que ces faits ont entraîné un arrêt maladie pour dépression et un suivi psychiatrique avec prise d'anxiolytiques, puis d'anti dépresseurs. La SAS Métro France conteste les faits de harcèlement moral invoqués par M.[B] aux motifs que M.[B] rencontrait des difficultés personnelles liées à sa séparation avec la mère de sa fille et souhaitait être muté sur [Localité 5] pour se rapprocher de sa fille, qu'il n'a émis des doléances à l'égard de M.[J] qu'après son placement en arrêt maladie, qu'à l'époque où le site était dirigé par M.[M], il régnait un laxisme totalement anormal au sein de ce dernier, que M.[M] a été licencié pour faute grave en raison de sa consommation excessive d'alcool sur son lieu de travail et les conséquences qui en découlaient, que le changement de direction par l'arrivée de M.[J] a entrainé des changements dans la façon de fonctionner au sein de l'entrepôt, que M.[B] a fait état de difficultés avec M.[J] à partir du moment où il voulait absolument obtenir une mutation à [Localité 5], que M.[J] est un passionné de rugby avec un certain franc parler et qu'il lui arrivait de plaisanter en stimulant les salariés à la façon d'un entraineur de rugby en utilisant un sifflet ou une baguette, qu'il s'agissait d'apporter de la légèreté et du second degré à sa façon d'agir et que les salariés ne prenaient pas cela au premier degré, que suite au courrier de M.[B] du 5 octobre 2016, le CHSCT a décidé de ne pas ouvrir une enquête, les faits évoqués par ce dernier n'étant ni avérés ni factuels, que l'étude menée début 2018 en collaboration avec la médecine du travail et le CHSCT a permis d'écarter tout harcèlement moral de la part de M.[J] mais a révélé l'existence d'un petit groupe portant des accusations injustifiées à l'égard de la direction et que les pièces de M.[B] ne sont pas probantes puisqu'elles émanent de ce dernier, que la plupart des accusations qu'il formule concerne des faits de harcèlement moral à l'égard d'autres salariés, que les témoignages de salariés qu'il invoque ne relatent pas des faits le concernant ou constituent des déclarations de complaisance. Elle précise en outre que M.[B] ne rapport pas la preuve de l'existence d'un dommage qu'il aurait subi à raison des faits de harcèlement moral qu'il invoque aux motifs qu'il n'est pas démontré que sa dépression est en lien avec son travail, que M.[B] n'a jamais sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et n'a eu que des arrêts de travail pour maladie simple et qu'il rencontrait en réalité des problèmes personnels depuis sa séparation avec la mère de sa fille et vivait très mal la distance qui le séparait désormais de sa fille. réponse de la cour': L'article L.'1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour caractériser le comportement déplacé de M.[J], M.[B] verse aux débats': - le témoignage de Mme [U] qui expose avoir été témoin et victime du comportement déplacé de son directeur M.[J] lequel, depuis son arrivée, ne cessait de vouloir impressionner et imposer ses ordres de manière brutale à l'aide d'une baguette en fer qu'il abattait sous le nez des employés en frappant les bureaux ou le comptoir de l'accueil et qui, à plusieurs reprises, avait attrapé un collaborateur par le col pour l'entraîner à le suivre dans le magasin, - le témoignage de M.[K] qui fait état du management à la baguette et au sifflet de M.[J] à savoir l'usage d'une baguette pour taper dans sa main, tel «'un gardien de prison'», pour donner des consignes ou l'usage en entrepôt de coups de sifflet «'comme un policier'», - le témoignage de Mme [D] qui raconte que le directeur avait utilisé à plusieurs reprise sa baguette sur des salariés, qu'elle l'avait vu utiliser son sifflet dans l'entrepôt pour appeler des collaborateurs et, enfin, qu'elle l'avait entendu parler grossièrement à des salariés en utilisant des propos tel que «'ta gueule'» ou «'je m'en bat les couilles'», - un courrier adressé le 18 décembre 2017 par M.[L] à sa direction dans lequel ce salarié, secrétaire titulaire du comité d'entreprise, expose avoir été témoin chaque jour du comportement déplacé de M.[J], se plaint des mesures de représailles dont il aurait fait l'objet suite à sa volonté d'engager une mesure d'enquête sur le comportement de ce directeur et indique que, si M.[J] avait cessé de tirer les cravates et avait rangé son sifflet, son attitude à l'égard des salariés restait problématique, - le témoignage du même M.[L] qui relate que M.[J] tirait les cravates des salariés, donnait des coups de poing sur certains employés, qu'il était grossier, qu'il se servait de son bâton et de son sifflet, qu'il s'imposait par sa corpulence, qu'il avait traité les gens à maintes reprises «'d'enculés'» et que, en ce qui le concernait, il fait l'objet de gestes déplacés de la part de ce directeur tel que le tirage par le col de son polo ou encore des doigts d'honneur, - le témoignage de Mme [I] qui expose que M.[J] avait un management ""hors normes's' et «'très particulier'» et qu'il faisait usage d'une baguette et d'un sifflet pour s'imposer et impressionner le personnel, - le témoignage de Mme [X] qui raconte avoir assisté à des «'scènes étranges'» entre M.[J] et des salariés, que ce directeur avait une espèce de baguette dans son bureau avec laquelle il pouvait donner des petits coups aux salariés en les insultant, qu'il portait un sifflet autour du cou et qu'elle avait été humiliée devant la clientèle lorsque M.[J] l'avait contrainte à tirer puis à pousser un chariot sur lequel ce dernier était juché, son sifflet autour du cou et le poing en l'air, «'tel un conquérant'» selon ses dires et, enfin, qu'il utilisait le surnom «'Lamborghini'» pour la désigner. L'attestation de Mme [Z], salariée saisonnière entre mai et septembre 2016 au sein du site de [Localité 3], produite aux débats par la SAS Métro France, qui relate avoir fait l'objet de propos de nature sexuelle de la part de M.[B] est dénué de toute pertinence dès lors que ces faits, à les supposer avérés, sont étrangers au comportement reproché à M.[J] par M.[B]. De même, les témoignages favorables de MM.[R], [N], [V], [E] et [G] et de Mme [W], salariés de l'établissement de [Localité 4] dont M.[J] assurait la direction avant sa mutation à [Localité 3], n'ont aucun caractère probant dès lors que ces témoins n'ont pas travaillé dans l'établissement de [Localité 3]. Par ailleurs, les déclarations de M.[S], responsable commercial, faisant état de l'ouverture d'esprit de M.[J], de sa bienveillance et de son respect de l'être humain, par leur grande généralité n'est d'aucun effet utile. Enfin, M.[A], cadre commercial, expose que M.[J] était respectueux des collaborateurs, qu'il était prévenant et accompagnant et qu'il n'avait pas de discrimants, racistes ou diffamatoires. Cependant, cette seule attestation, par son unicité, n'apparaît pas suffisamment pertinente pour renverser les témoignages précis et concordants produits à l'instance par M.[B] et dont il ressort que M.[J], directeur de l'établissement de [Localité 3] depuis mars 2016, avait une pratique habituelle de direction des salariés placés sous son autorité caractérisée par l'usage d'une baguette en fer dont il pouvait se servir pour donner des petits coups aux salariés et d'un sifflet, des propos ou des gestes insultants ou grossiers à l'égard du personnel, des atteintes physiques telles le tirage des salariés par la cravate ou le col du polo, l'usage de surnom ou, enfin, des mises en scène humiliantes. Ces éléments établissent, à compter de mai 2016, la dégradation des conditions de travail de M.[B] par la mise en 'uvre d'un management agressif, insultant et humiliant. L'article 5.5.4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (la convention collective applicable), relatif au temps de repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés du salarié en forfait jours, énonce que': Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives. Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine'; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. La SAS Métro France, chargée d'assurer la mise en 'uvre du droit au repos hebdomadaire de M.[B], qui soutient qu'il conviendra de confirmer le jugement déféré ce qu'il a jugé qu'elle avait toujours respecté ce droit, ne produit aucune explication ni aucun élément de preuve permettant de s'assurer du respect de son obligation d'assurer à M.[B] deux journées de repos hebdomadaire. Ce grief est donc constitué. L'article 5.5.6 de la convention collective applicable, relatif au suivi de l'amplitude et de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, prévoit que': Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum': travail, repos, congé payé, autre absence'; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre. La SAS Métro France verse aux débats le compte-rendu d'entretien annuel qu'elle a tenu avec M.[B] le 6 octobre 2015, conformément aux dispositions précitées, et qui a été signé par M.[B] le 16 novembre 2015. En revanche, il est constant que cet entretien n'a pas été organisé à l'issue de l'année 2016. Les documents de suivi de la charge de travail de M.[B], signés par ce dernier, produits par la SAS Métro France (cf pièce n°14) comportent une case que le salarié doit cocher pour attester du respect du repos quotidien obligatoire conventionnel de douze heures entre deux journées de travail. Ce document est donc conforme aux prévisions conventionnelles précitées. Il en ressort que, pour la période courant de janvier 2015 à août 2016, ladite case n'a pas été cochée par M.[B], laissant ainsi présumer que M.[B] n'a pas bénéficié du droit à repos quotidien de douze heures prévu par la convention collective applicable. Il résulte de ce qui précède que, à compter du mois de mai 2016, les conditions de travail de M.[B] se sont dégradées par la mise en place d'un management agressif, insultant et humiliant. Il en ressort en outre que, pendant au moins la dernière année de la relation de travail, M.[B] n'a pas disposé des deux jours de repos hebdomadaire et des douze heures de repos quotidien prévus par la convention collective applicable. Enfin, l'employeur n'a pas organisé à la fin de l'année 2016 l'entretien annuel prévu par la convention collective au profit des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. M.[B] a été placé en arrêt de travail à compter du 26 septembre 2016. Il ressort d'un courrier de la médecine du travail du 1er décembre 2016 que M.[B] présentait à cette date un syndrome anxiodépressif survenu depuis plusieurs mois et qu'il était actuellement suivi en consultation spécialisée et bénéficiait d'un traitement à base d'Alprazolam et de Paroxétine. La dégradation de son état de santé au cours de la même période permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il n'est pas contesté que M.[B] a été placé en arrêt de travail sans discontinuer du 23 septembre 2016 jusqu'à son licenciement. Son absence n'a donc pas permis l'organisation de l'entretien annuel prévu au bénéfice des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Le défaut d'organisation d'un tel entretien repose en conséquence sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La SAS Métro France explique le comportement de M.[J] par sa passion du rugby, entraînant ainsi un franc-parler et une forme particulière d'humour au second degré et la volonté de ce dernier d'apporter de la légèreté dans l'établissement. Cependant, une telle explication, qui ne se fonde que sur la seule personnalité du directeur et notamment de son sens de l'humour, qui peut ne pas être partagé par ses subordonnés, et ne saurait donc constituer une justification objective du mode de management mis en place. Par ailleurs, la SAS Métro France ne justifie pas que le non-respect de la durée quotidienne de travail de M.[B] et de son droit à repos hebdomadaire repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[B] est en conséquence fondé à soutenir qu'il a fait l'objet de la part de la SAS Métro France de faits de harcèlement moral. Le préjudice qu'il a subi de ce chef en raison de la nature des faits subis, de leur durée et des conséquences médicales sera indemnisé en lui allouant la somme de 15'000'euros à titre de dommages-intérêts. sur l'obligation de sécurité': moyens des parties': M.[B] reproche à la SAS Métro France d'avoir manqué à son obligation de sécurité à son égard aux motifs qu'elle ne justifie pas de l'établissement du document unique d'évaluation des risques professionnels, qu'elle ne démontre pas que M.[J] a bénéficié, en amont, des actions de formation adéquates pour le sensibiliser au risque de harcèlement moral, ou à des méthodes de management et de communication non violentes, pour éviter ce type de situation ou repérer ce type de situation, qu'elle n'établit pas avoir pris des mesures de prévention en amont concernant notamment la formation de son équipe RH, qu'elle n'a pris aucune mesure utile lorsqu'elle a été informée des faits de harcèlement moral puisque son RRH régional s'est déplacé sans qu'aucune enquête approfondie ne soit menée, que la SAS Métro France n'a pas veillé au suivi de sa charge de travail dans le cadre de sa convention de forfait en jours, qu'en effet, il n'a plus bénéficié d'un entretien individuel annuel à l'arrivée de M.[J] et qu'il a subi une lourde amplitude horaire et n'a pas bénéficié systématiquement de deux jours de repos hebdomadaire. La SAS Métro France dénie avoir manqué à son obligation de sécurité aux motifs que suite au courrier de M.[B] du 5 octobre 2016, le RRH Région s'est déplacé au sein de l'entrepôt le 12 octobre 2016 pour identifier la réalité des accusations de M.[B], que le CHSCT a estimé qu'il n'était pas nécessaire de mener une enquête, les faits invoqués par M.[B] n'étant ni avérés ni factuels, qu'elle verse aux débats son document unique d'évaluation des risques professionnels, qu'une démarche d'évaluation des risques psycho sociaux en collaboration avec la médecine du travail et le CHSCT a été conduite en 2017 et 2018 qui a confirmé l'absence de méthodes de management par la terreur et de harcèlement moral par la direction de l'entrepôt, que lors de son dernier entretien annuel d'évaluation du 6 octobre 2015, M.[B] avait fait état d'une bonne adéquation entre charge de travail et forfait annuel afin d'atteindre les différentes missions et d'un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, que pour cette raison, l'entretien annuel de 2016 ne s'était pas encore tenu, que M.[B] a été placé en arrêt maladie le 26 septembre 2016 sans jamais revenir travailler au sein de l'entrepôt de [Localité 3] et n'a donc pu faire son entretien annuel en 2016, qu'avant l'arrivée de M.[J], M.[B] avait cessé de cocher systématiquement, dans le cadre de ses décomptes, les cases attestant que le repos quotidien obligatoire de 12 heures consécutives avait été respecté entre les deux jours, qu'il ne peut donc imputer son manquement à M.[J], que M.[B] a toujours bénéficié du droit à repos hebdomadaire prévu par l'article 5.7.2 de la convention collective et que M.[B] ne justifie pas du préjudice qu'il aurait subi à raison de la violation à son obligation de sécurité qu'il lui reproche. réponse de la cour': Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. La SAS Métro France produit aux débats le document unique d'évaluation des risques professionnels relatif au site de [Localité 3] qu'elle a établit, conformément à l'article L.'4121-3-1 du code du travail, pour les années 2016 et 2017. M.[B] ne peut en conséquence lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité de ce chef. Selon l'article L.'4121-2, 7°, du code du travail l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.'4121-1 en planifiant la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.'1152-1 et L.'1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.'1142-2-1. La SAS Métro France ne rapporte pas la preuve de la mise en 'uvre de mesures de prévention du harcèlement moral, notamment par la sensibilisation de M.[J] à ce risque. Il est de principe que respecte l'obligation de sécurité qui lui incombe, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation') et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Le 5 octobre 2016, M.[B] a écrit à la direction de la SAS Métro France en indiquant qu'il était placé en arrêt de travail, qu'il souhaitait alerter celle-ci sur l'existence de risques psychosociaux dans le site de [Localité 3] et qu'il sollicitait la mise en 'uvre d'une mesure d'enquête et a décrit de manière précise le comportement de M.[J] (usage d'un sifflet ou d'une baguette avec laquelle il tapait sur l'épaule des collaborateurs ou leur bureau, tirage des salariés par la chemise ou la cravate, insultes, propos grossiers, surnoms, surcharge de travail, allusions publiques déplacées sur sa vie sentimentale). Par courriels des 9 octobre et 21 novembre 2016, il s'est inquiété de l'absence de réponse à son courrier du 5 octobre. Le 30 novembre 2016,'M.[T], RRHR de la SAS Métro France, a écrit à M.[B] en faisant référence à une rencontre sur site du 21 octobre au cours de laquelle il aurait pris note du ressenti de M.[B] et aurait relevé que ce dernier se serait cantonné à relater des situations le concernant directement sans apporter d'éléments factuels et objectifs et encore moins d'attestations de ses collègues et subordonnés. Il ressort en outre de la lettre de M.[L] du 18 décembre 2017 et de son attestation, pièces retenues pour caractériser le harcèlement moral subi par M.[B], que le directeur des ressources humaines de la SAS Métro France serait venu sur site en octobre 2016, faisant suite à l'alerte d'un salarié, lui aurait fait comprendre qu'une enquête n'aurait pas lieu, que M.[J] avait une méthode de management «'un peu Moscato'» [joueur de rugby] mais que ce serait «'son dernier coup de pied au cul'». Il en résulte que, dès le 5 octobre 2016, la SAS Métro France a été informée de faits précis, imputables au directeur du site de [Localité 3], pouvant entraîner des risques psychosociaux pour les salariés dudit site et pouvaient être constitutifs d'un harcèlement moral. A ce titre, il lui incombait de mettre en 'uvre une mesure d'enquête aux fins de déterminer la réalité des faits dénoncés. Cette contrainte lui incombe en exécution de son obligation légale de sécurité prévue par l'article L.'4121-1 du code du travail. Dès lors, elle ne peut s'en exonérer au motif que le CHSCT, qui n'a pas la qualité d'employeur, aurait estimé ne pas devoir enquêter sur les faits dénoncés par M.[B]. Par ailleurs, l'enquête diligentée par la médecine du travail courant 2017 est motivée par la prévention des risques psychosociaux et n'est donc pas fondée sur la dénonciation de M.[B] du 5 octobre 2016. Elle ne peut donc être invoquée par la SAS Métro France pour conclure à la mise en 'uvre d'une mesure d'enquête. Par ailleurs, il ressort clairement du courrier du 30 novembre 2016 précité que la SAS Métro France, à cette date, ne disposait pas des informations suffisantes pour apprécier la réalité des faits dénoncés par M.[B]. Enfin, il ressort de la lettre et du témoignage de M.[L] susvisés que la SAS Métro France, dès octobre 2016, avait pleinement conscience du management défaillant de M.[J]. D'autre part, il a été retenu que M.[B] n'avait pas bénéficié des douze heures de repos quotidien et des deux jours de repos hebdomadaire prévus par la CCN. Il en résulte que la SAS Métro France ne justifie pas de la mise en 'uvre de mesures de prévention du harcèlement moral ni d'une mesure d'enquête suite à la dénonciation de M.[B] du 5 octobre 2016 et que ce salarié n'a pas bénéficié des temps de repos conventionnellement prévus. Ces manquements de la SAS Métro France à son obligation de sécurité, qui n'ont pas été de nature à prévenir ou à mettre fin aux faits de harcèlement moral subis par M.[B] et qui ont porté atteinte à son droit au repos, justifient de condamner la SAS Métro France à lui payer la somme de 2'000'euros à titre de dommages-intérêts. Sur le licenciement': moyens des parties': M.[B] expose que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral qu'il a subi et de l'imputabilité de cette inaptitude à ces faits de harcèlement moral. Subsidairement, il estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il invoque, en premier lieu, la violation par la SAS Métro France de son obligation de sécurité dont il estime qu'elle est à l'origine de son inaptitude. Par ailleurs, il reproche à la SAS Métro France la violation de son obligation de reclassement aux motifs qu'elle s'est contentée de l'avis du médecin du travail dans sa réponse du 5 janvier 2017 alors que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail doit formuler des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté, que la SAS Métro France aurait dû le solliciter sur ce point, que la SAS Métro France n'a pas envisagé une mesure de télétravail comme mesure de reclassement, qu'un poste de responsable de secteur disponible sur [Localité 2] ne lui a pas été soumis et que la SAS Métro France, qui dispose de 96 établissements en France et qui et a une politique intense de mobilité de ses salariés, ne justifie pas de ses démarches actives de reclassement. A l'appui de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul ou licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M.[B] fait état de son ancienneté, des conséquences sur sa vie privée des faits de harcèlement moral subis et du préjudice professionnel puisque, employé en qualité de cadre chez la SAS Métro France, il a retrouvé un nouvel emploi en qualité d'agent de maîtrise seulement. Pour s'opposer à la demande de M.[B] tendant à voir constater la nullité de son licenciement, la SAS Métro France rétorque qu'il a été relevé qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral et qu'elle a respecté son obligation de sécurité. Elle expose en outre qu'elle s'est valablement acquittée envers M.[B] de son obligation de reclassement aux motifs que la procédure de constatation de son inaptitude a été respectée, que l'inaptitude de M.[B] n'est pas d'origine professionnelle, que lors de la seconde visite médicale de reprise en date du 20 décembre 2016, le médecin du travail a précisé que M.[B] était inapte au poste de responsable de secteur équipement alimentaire, que le lendemain, elle a pris attache avec le médecin du travail pour solliciter des précisions quant à un éventuel poste de reclassement, que ce dernier a répondu le 5 janvier 2017 que l'état de santé de M.[B] ne permettait pas de faire de propositions de reclassement sur un poste au sein du groupe «'Métro'», que M.[B] a refusé de déférer au rendez-vous organisé le 11 janvier 2017 afin d'évoquer ensemble les postes susceptibles de correspondre à ses compétences et qualifications ainsi qu'aux restrictions émises par le médecin du travail, que les délégués du personnel ont rendu un avis favorable à l'unanimité sur l'impossibilité de procéder au reclassement de M.[B], que M.[B] ne pouvait être reclassé au sein de l'établissement, de la Société ou du Groupe et que le poste au sein de l'établissement de [Localité 2] qu'il invoque n'était pas disponible. Pour contester les dommages-intérêts réclamés par M.[B], la SAS Métro France soutient qu'il a déménagé, avant son licenciement, pour s'installer plus près de [Localité 5], qu'il a retrouvé du travail avant son licenciement et que, s'agissant d'une inaptitude d'origine non-professionnelle, M.[B] ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. réponse de la cour': Il est de jurisprudence constante qu'est nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsque cette inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral subi par le salarié. En l'espèce, M.[B] a été placé en arrêt de travail à compter du 26 septembre 2016. Il ressort d'un courrier de la médecine du travail du 1er décembre 2016 que M.[B] présentait à cette date un syndrome anxiodépressif survenu depuis plusieurs mois et qu'il était actuellement suivi en consultation spécialisée et bénéficiait d'un traitement à base d'Alprazolam et de Paroxétine. A l'issue des deux visites médicales des 1er et 20 décembre 2016, M.[B] a été déclaré inapte au poste de responsable de secteur équipement alimentaire. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 février 2017. La dégradation de l'état de santé dans le contexte de harcèlement moral subi et la nature de celle-ci, caractérisée par un état dépressif, démontrent que l'inaptitude subie par M.[B] est imputable aux faits de harcèlement moral dont il a été victime. Le licenciement de M.[B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement sera en conséquence déclaré nul. M.[B] percevait un salaire de 3'200'euros bruts lorsqu'il était employé par la SAS Métro France. Il exerce les fonctions de directeur au sein de la société Promocash moyennant un salaire de base de 2'500'euros bruts, outre une prime de mission de 500'euros et une part variable dont le montant n'est pas déterminé ni déterminable dans les pièces produites aux débats. Compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération et de l'évolution de sa situation professionnelle, le préjudice qu'il a subi au titre de la rupture de son contrat de travail sera indemnisé en lui allouant la somme de 25'000'euros à titre de dommages-intérêts. Le licenciement pour inaptitude de M.[B] est nul, la SAS Métro France ne peut en conséquence, au motif que l'inaptitude de son ex-salarié est d'origine non-professionnelle, s'opposer au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. M.[B] est en conséquence fondé à réclamer la condamnation de la SAS Métro France au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés qu'il réclame et dont le montant n'est pas contesté par son ex-employeur. Sur le préjudice subi au titre du maintien tardif du salaire et la remise tardive d'une attestation Pôle Emploi: moyens des parties': M.[B] expose que la SAS Métro France n'a assuré le maintien de son salaire sur son dernier mois d'arrêt maladie que deux mois après son licenciement, le plaçant pendant toute cette période sans ressources puisqu'il n'était pas encore pris en charge par Pole Emploi, entraînant ainsi un préjudice financier dont il s'estime fondé à solliciter la réparation. Il affirme en outre que la SAS Métro France ne lui a pas remis, dans les huit jours de la fin de la relation de travail, une attestation Pôle Emploi conforme puisqu'il n'a reçu ce document conforme, que le 22 mars, soit un mois après son licenciement, entraînant chez lui une situation de stress. La SAS Métro France expose qu'elle n'a commis aucun manquement dans le traitement du dossier de M.[B] en vue du maintien de son salaire pendant sa maladie aux motifs qu'elle a adressé le dossier au service prévoyance dans les délais requis, que le traitement de ce dossier a nécessité la fourniture par M.[B] de pièces réclamées par l'organisme de prévoyance, que les délais d'envoi des documents par M.[B] et de prise en charge par la prévoyance sont indépendants de la volonté de la société et que M.[B] ne justifie pas de son préjudice. Concernant l'attestation Pôle Emploi, la SAS Métro France soutient qu'elle a été adressée à M.[B] dans un délai parfaitement raisonnable, que suite à des erreurs liées à l'affectation de certaines indemnités à tel ou tel cadre de l'attestation Pôle Emploi, il a été nécessaire de procéder à deux nouvelles attestations et que M.[B] ne justifie pas de son préjudice. réponse de la cour': Il ressort des pièces produites aux débats par la SAS Métro France que le délai qui lui est reproché par M.[B] concernant la mise en 'uvre de son maintien de salaire pendant son arrêt de travail est imputable à l'échange de pièces avec ce salarié dans le cadre de l'instruction de son dossier et au traitement de cette demande par l'organisme de prévoyance. M.[B] sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts de ce chef. M.[B] a été licencié le 23 février 2017. Le 8 mars 2017', il a sollicité de la SAS Métro France la transmission de son attestation Pole Emploi. Le 15 mars 2017, il a indiqué à la SAS Métro France qu'il existait des erreurs sur l'attestation qui lui avait été transmise par la SAS Métro France. Le 17 mars 2017, il a reçu une attestation rectifiée. Le 21 mars 2017, il a informé la SAS Métro France que, suite à un rendez-vous avec Pôle Emploi, son attestation comprenait toujours des erreurs. Il a enfin reçu une dernière attestation valable le 22 mars 2017. M.[B] ne caractérise pas le préjudice, notamment un retard ou une indemnisation insuffisante par Pôle Emploi, imputable à cette transmission tardive par la SAS Métro France de son attestation Pôle Emploi. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts de ce chef. sur le surplus des demandes': Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 code civil, les sommes allouées à M.[B] à titre indemnitaire devront porter intérêts à compter du présent arrêt alors que les sommes allouées à M.[B] à titre salariales devront porter intérêts à compter de la mise en demeure, soit en l'espèce sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Le licenciement ne résultant pas d'une cause réelle et sérieuse. Il conviendra en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.'1235-4 du code du travail et d'ordonner le remboursement par l'employeur, qui emploie plus de onze salariés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Enfin la SAS Métro France, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à M.[B] la somme de 2'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement, DECLARE M.[B] recevable en son appel, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus du 16 novembre 2018'; STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant'; DIT que M.[B] a fait l'objet de faits de harcèlement moral'; DIT que la SAS Métro France a manqué à son obligation de sécurité envers M.[B]'; DECLARE nul le licenciement de M.[B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement'; CONDAMNE la SAS Métro France à payer à M.[B] les sommes suivantes': - 15'000'euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral'; - 2'000'euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité'; - 25'000'euros nets de prélèvements à titre de dommages-intérêts pour le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse'; - 12'065,49'€ au titre de l'indemnité de préavis'; - 1'206'€ au titre des congés payés y afférents'; - 2'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; DIT que les condamnations de nature salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 29 août 2017'; DIT que les condamnations de nature indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt'; ORDONNE le remboursement par la SAS Métro France des indemnités de chômage versées à M.[B], du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage'; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SAS Métro France aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président