Cour d'appel, 17 février 2023. 20/02440

ARRÊT DU 17 Février 2023 N° 329/23 N° RG 20/02440 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TLLZ LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 04 Décembre 2020 (RG 19/00237 -section ) GROSSE : aux avocats le 17 Février 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [I] [C] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Catherine LEMAIRE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. EDENRED FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Thierry MEILLAT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Hélène DE NAZELLE, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 08 Décembre 2022 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Novembre 2022 EXPOSE DU LITIGE La SAS Edenred France est spécialisée dans la commercialisation de supports papiers et dématérialisés de services correspondant à des avantages sociaux (tickets restaurants, tickets CESU, bons d'achats...) au profit des entreprises, des salariés et des commerçants'; elle est soumise à un accord d'entreprise daté du 1er janvier 2010. Mme [I] [C] a été engagée par cette société par contrat de travail à durée indéterminée du 20'février'2012 en qualité de déléguée commerciale ; la dénomination de ses fonctions a été modifiée et elle est devenue responsable commercial secteur public par avenant du 1er'avril'2012. Mme [I] [C] a été placée en arrêt de travail entre le 16 septembre 2016 et le 30 juin 2017, puis du 27 septembre 2017 au 12 octobre 2017 et enfin à compter du 15 janvier 2018. Mme [I] [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12'avril'2018'; elle a été licenciée par courrier du 18'avril'2018 rédigé en ces termes : 'Suite à votre embauche le 20 février 2012, vous occupez le poste de Responsable commercial au sein de la Direction Commerciale Secteur public. A ce titre, vous êtes en charge principalement sur votre zone géographique de développer les ventes nouvelles de l'ensemble de nos produits (établissement des offres commerciales et des contrats de service), de gérer le portefeuille de prospects, d'assurer notamment la rentabilité de vos nouvelles ventes sur un marché fortement concurrentiel ainsi que de faire croître le volume d'émission de votre portefeuille. A cet effet, vos responsabilités et rôle dans cette organisation sont tels qu'une présence régulière est indispensable afin de permettre un suivi régulier et de qualité des prospects/clients composant votre portefeuille et ainsi, accroître le business de votre zone géographique tout en assurant le meilleur service à nos clients. Or, pour rappel, vous avez été absente de façon continue durant la période du 16 septembre 2016 au 30 juin 2017, soit pendant plus de neuf mois et demi, en raison d'arrêt maladie et de période en hospitalisation. Par ailleurs, depuis le 27 septembre 2017, vous nous avez fait parvenir sept arrêts maladie détaillés comme suit : - Du 27/09/2017 au 29/09/2017, soit 3 jours; -Du 30/09/2017 au 12/10/2017, soit 13 jours; - Du 15/01/2018 au 23/01/2018, soit 9 jours; - Du 23/01/2018 au 05/02/2018, soit 13 jours; - Du 05/02/2018 au 05/03/2018, soit 28 jours; - Du 05/03/2018 au 19/03/2018, soit 14 jours; - Du 19/03/2018 au 16/04/2018, soit 28 jours; Outre votre absence en continue durant la période du 16 septembre 2016 au 30 juin 2017, vos absences s'élèvent ainsi à 108 jours depuis le 27 septembre 2017, étant précisé que vous êtes absente de façon continue depuis le 15 janvier dernier. De telles absences récurrentes perturbent et désorganisent très fortement le fonctionnement de votre service qui se retrouve ainsi contraint de reporter la charge de travail sur vos collègues. Vos collègues se trouvent par là-même dans l'obligation de gérer votre travail afin de maintenir un taux d'activité satisfaisant de votre portefeuille commerciale. Cela induit qu'ils sont amenés à gérer votre travail, en plus de leur portefeuille. Or, il nous est matériellement impossible de pallier vos absences répétées qui se révèlent, qui plus est imprévisibles. En effet, nous ne pouvons procéder à l'embauche d'un Responsable commercial en contrat à durée déterminée ou recourir au travail intérimaire car vos absences successives et de courtes durées (15 jours en moyenne depuis le 27 septembre 2017) ne nous permettent pas d'avoir une visibilité sur votre retour et de ce fait, ne nous permettent pas de former un nouveau collaborateur. Comme vous le savez, chaque Responsable commercial fait l'objet d'une formation initiale optimum de quinze jours suivi d'un accompagnement individualisé et ce, afin de lui permettre d'avoir une vision globale de l'ensemble de nos produits et de nos techniques de vente, connaissances indispensables afin d'exercer une telle fonction au sein de notre société. De même, il nous est également pas possible de reporter de façon répétée la charge de travail que constitue votre activité sur vos collègues, eux-mêmes devant déjà assurer le développement et la gestion de leur portefeuille prospects/clients dans la zone géographique qui leur est attribuée. En outre, la qualité du service proposé au sein de notre entreprise et le niveau d'exigence particulièrement élevé de notre clientèle impose la présence d'un Responsable commercial connaissant parfaitement son secteur et les habitudes du client afin de développer avec lui une relation de confiance et ainsi faire croître les ventes nouvelles et les volumes d'émission, ce qui ne peut être obtenu avec un salarié intervenant ponctuellement afin de pallier vos absences. De tels remplacements ponctuels ne permettent ainsi pas le développement, ni la fidélisation des prospects/clients composant votre portefeuille et sont donc susceptibles d'entraîner la perte de marchés. Comme vous le savez, seul un suivi régulier des clients permet de mettre toutes les chances de côté afin de ne pas perdre de tels marchés et de développer notre implantation sur le secteur géographique confié, ce d'autant plus dans un secteur concurrentiel comme le nôtre. Ainsi, nous constatons que, compte tenu de vos absences, il n'est plus possible de gérer convenablement l'organisation de votre service. En conséquence, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail en raison de la désorganisation provoquée par vos absences répétées, de leur impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité dans laquelle nous nous trouvons de devoir procéder à votre remplacement définitif. La première présentation de cette lettre constituera le point de départ de votre préavis de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Pendant cette période, vous recevrez votre rémunération aux dates usuelles de paie.' Le 11'mars'2019, Mme [I] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de voir déclarer son licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Par jugement rendu le 4'décembre'2020, la juridiction prud'homale a': - débouté Mme [I] [C] de sa demande de nullité du licenciement, - dit que le licenciement de Mme [I] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [I] [C] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [I] [C] à payer 1 000'euros à la société Edenred France sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [I] [C] aux dépens. Mme [I] [C] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 24'décembre'2020. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22'mars'2021, Mme [I] [C] demande à la cour de': - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - à titre principal, condamner la société Edenred France à lui payer 44 856'euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, condamner la société Edenred France à lui payer 29 904'euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - condamner la société Edenred France à lui payer 3 000'euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 11'juin'2021, la société Edenred France demande à la cour de': - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a limité à la somme de 1 000'euros la somme qu'il lui a allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] [C] à lui payer 3 000'euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens engagés en première instance, et 3 000'euros pour les frais engagés en cause d'appel, - condamner Mme [I] [C] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17'novembre'2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité du licenciement Mme [I] [C] invoque la nullité de son licenciement, faisant valoir que celui-ci a été prononcé pour des motifs discriminatoires notamment en raison de son état de santé ; que ce licenciement est intervenu après l'envoi par son conseil d'un courrier à son employeur relayant ses reproches quant à ses conditions de travail, qui révélaient une rupture d'égalité (différence de salaire injustifiée, propos sexistes tenus par sa hiérarchie, modification de son secteur géographique sans son consentement). La société Edenred France conteste toute discrimination liée à l'état de santé de Mme [I] [C] et toute rupture d'égalité. Elle expose que le licenciement était fondé sur des motifs objectifs liés à la désorganisation de l'entreprise causée par l'absence prolongée de Mme [I] [C], et que celle-ci n'apporte aucun élément permettant de corroborer ses affirmations quant la rupture d'égalité dont elle a fait l'objet durant la relation de travail. Sur ce, Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Lorsqu'un salarié soutient avoir été victime d'une rupture du principe d'égalité de traitement en raison d'une décision de son employeur, il lui appartient d'apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; il appartient ensuite à l'employeur d'apporter des éléments objectifs justifiant que cette différence repose en réalité sur des raisons objectives. En l'espèce, Mme [I] [C] responsable commercial secteur public au sein de la société Edenred France, a été placée en arrêt de travail entre le 16 septembre 2016 et le 30 juin 2017, puis du 27 septembre 2017 au 12 octobre 2017 et enfin à compter du 15 janvier 2018. Elle a été licenciée le18'avril'2018 en raison de son absence prolongée. Pour établir les faits qu'elle allègue comme laissant supposer l'existence d'une rupture d'égalité, Mme [I] [C] verse au débats : - son entretien d'évaluation de l'année 2015 dans lequel elle fait part de son souhait d'une revalorisation salariale, - un courrier de son avocat daté du 26 septembre 2017 dans lequel celui-ci évoque un écart de salaire injustifié avec un autre collègue masculin (sans le nommer), et des propos sexistes de la part de son supérieur dont sa cliente a fait l'objet lors d'une réunion, - des échanges de mails avec sa hiérachie évoquant la réduction de son secteur géographique d'intervention (perte du département du Nord) contre son gré, - un courriel qu'elle a envoyé à son supérieur dans lequel elle relate l'entretien qui s'est déroulé avec sa hiérarchie le 7 septembre 2017 et au cours duquel elle indique avoir abordé la question des inégalités salariales injustifiées au sein de l'entreprise et le sentiment d'injustice ressenti. Ces éléments sont insuffisants à établir la réalité de faits laissant supposer une situation de rupture d'égalité. Par ailleurs, l'employeur a fondé le licenciement de Mme [I] [C] sur les perturbations générées par son absence prolongée, et non sur son état de santé. Il se déduit de ces éléments que le licenciement n'était pas fondé sur un motif discriminatoire ; c'est donc à juste titre que le jugement de première instance a débouté Mme [I] [C] de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnisation subséquente. Sur le bien-fondé du licenciement Mme [I] [C] soutient que dans la mesure où ses problèmes de santé sont imputables aux manquements de son employeur, celui-ci ne pouvait la licencier en raison de son absence prolongée. Elle fait valoir que dans tous les cas, les conditions pour la licencier en raison de son absence prolongée n'étaient pas réunies ; qu'en effet, les perturbations invoquées ne concernent que son service et non l'entreprise dans son ensemble, qui est une très grosse structure comprenant plus de 600 salariés et dans laquelle elle n'occupait pas un poste stratégique ; que la nécessité de son remplacement définitif n'était pas démontré, puisque Mme [H], qui travaillait dans son équipe, l'a remplacée pendant de nombreux mois et qu'il n'est pas rapporté la preuve d'une dégradation des relations avec les clients, ni de plainte des salariés quant à cette organisation provisoire ; que l'engagement de M. [G] est en réalité en lien avec une réorganisation des secteurs géographiques commerciaux (scission de son propre secteur en deux) et n'était pas destinée à pallier son absence. La société Edenred France répond que Mme [I] [C] n'apporte aucunement la preuve d'un lien entre ses conditions de travail et ses absences, sachant que celle-ci admet avoir été arrêtée pour une opération chirurgicale. Elle expose que les absences répétées et prolongées de Mme [I] [C] ont fortement perturbé le fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, reportant la charge de travail sur les autres salariés et nuisant aux relations avec les clients, qui nécessitent des contacts réguliers ; qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de pourvoir de manière temporaire au remplacement de Mme [I] [C] en interne ou par l'embauche de salarié à titre temporaire en raison de la technicité des fonctions de celle-ci et de la nécessaire formation (théorique, puis sur le terrain) alors que les arrêts de travail de sa salariée étaient en général d'une durée de 15 jours, et que sa date de retour était imprévisible ; qu'elle a donc été contrainte de la remplacer définitivement en interne par Mme [H], elle-même remplacée par M. [G]. Sur ce, Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. En l'espèce, Mme [I] [C] exerçait les fonctions de responsable commercial secteur public au sein de la société Edenred France sur le secteur Nord, Picardie et Normandie. Elle a été placée en arrêt de travail entre le 16 septembre 2016 et le 30 juin 2017, puis du 27 septembre 2017 au 12 octobre 2017 et enfin à compter du 15 janvier 2018. Elle a été licenciée le 18'avril'2018, la lettre de licenciement faisant état de ce que son absence prolongée perturbait le fonctionnement de l'entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif. Mme [H], occupant précédemment un poste de commercial sédentaire au sein de la société Edenred France sur le secteur de Mme [I] [C] a été nommée responsable commercial à compter du 1er avril 2018 et M. [G] a été engagé en qualité de commercial sédentaire à compter du 14 mai 2018 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Mme [I] [C] ne verse aux débats aucun de ses arrêts de travail ; elle précise avoir été opérée en janvier 2017. Les échanges de courriels entre Mme [I] [C] et sa hiérarchie à compter du mois de juin 2017, puis entre son conseil et son employeur établissent l'existence de désaccords au sujet de revendications salariales, au sujet de propos sexistes que la salariée dit avoir subi de la part de son supérieur lors d'une réunion et concernant la modification imposée de son secteur géographique ; le docteur [X] mentionne également une dégradation de l'état de santé psychique de sa patiente, qui lui relate être en conflit avec son employeur qu'elle accuse de trahison et de manigance derrière son dos, tout en indiquant qu'elle est actuellement arrêtée pour une grippe. Ces éléments sont toutefois insuffisants à établir un lien entre les arrêts de travail de la salariée (non communiqués) et les manquements qu'elle impute à son employeur (et notamment l'absence de prise en compte de ses dénonciations de discrimination). Ainsi, l'absence prolongée de Mme [I] [C] n'étant pas imputable à des manquements de son employeur, celui-ci pouvait utilement se prévaloir des perturbations générées par cette absence et de la nécessité de la remplacer définitivement pour y rémédier. Cependant, il lui incombe de rapporter la preuve que l'absence prolongée de Mme [I] [C] perturbait le fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Or, concernant les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, la société Edenred France se contente d'invoquer la dégradation des relations avec les clients et la surcharge de travail pour les collègues de Mme [I] [C] sans verser aucune pièce pour étayer ses affirmations, étant observé qu'il n'est pas apporté d'élément concernant l'organisation concrète mise en place pour pallier temporairement l'absence de cette dernière ; l'intimée ne produit pas non plus de pièce de nature à établir que l'absence de Mme [I] [C], qui était responsable commercial dans le secteur géographique Nord, Picardie et Normandie avait pour effet de perturber le fonctionnement d'un secteur essentiel pour une entreprise de la taille de la société Edenred France, qui se présente comme le leader mondial dans son secteur d'activité. Par ailleurs, Mme [I] [C] a notamment été arrêtée pour une opération nécessitant un arrêt de plusieurs mois, de sorte que l'employeur ne peut valablement invoquer la durée trop courte des arrêts de travail pour former un remplaçant à titre temporaire ; en outre il n'apporte aucun élément démontrant que l'organisation mise en place pour pallier l'absence de Mme [I] [C] ne pouvait être maintenue. Enfin, si la société Edenred France verse aux débats les contrats de travail de Mme [H] et de M. [G], il doit être relevé que ce dernier est tronqué et ne correspond pas au profil de ce salarié sur les réseaux sociaux (où il se présente comme responsable commercial secteur public pour les Hauts de France et le Grand-Est depuis le mois de mai 2018) et que le poste occupé par Mme [H] n'a pas le même intitulé que celui qu'occupait Mme [I] [C] ; qu'en outre, le secteur géographique dont était en charge cette dernière a été scindé en deux en 2018. Au regard de ces éléments, faute de communication d'organigrammes des salariés de la société, il ne peut être considéré que l'intimée justifie du remplacement définitif de Mme [I] [C] en raison de perturbations résultant de l'absence prolongée de cette salariée. Ainsi, la société Edenred France ne rapporte pas la preuve que l'absence prolongée de Mme [I] [C] perturbait le fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Elle ne pouvait donc la licencier pour ce motif, le licenciement étant dès lors sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le jugement déféré infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [I] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément à l'article L. 1235-3 dans sa rédaction applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. En l'espèce, Mme [I] [C] justifie avoir rencontré des problèmes de santé en 2016 et 2017. Elle perçoit une pension d'invalidité de catégorie deux d'un montant mensuel de 1 410,68 euros. Compte tenu de ces éléments, de l'ancienneté de Mme [I] [C] dans l'entreprise au moment du licenciement (4 années complètes après déduction des périodes d'arrêt de travail) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (3 317 euros), le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé, par infirmation du jugement déféré, à 14 000 euros. - Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi Aux termes de l'article L. 1235-4 dans sa rédaction applicable au présent litige, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Le cas échéant, la société Edenred France sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités qu'il versées à Mme [I] [C] pendant les six premiers mois suivant son licenciement Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Edenred France, qui succombe à l'instance au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [I] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu le 4'décembre'2020 par le conseil de prud'hommes de Lille sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] [C] de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnisation subséquente ; Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Mme [I] [C] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Edenred France à payer à Mme [I] [C] la somme de 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE le cas échéant la SAS Edenred France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités qu'il versées à Mme [I] [C] pendant les six premiers mois suivant son licenciement ; CONDAMNE la SAS Edenred France aux dépens ; CONDAMNE la SAS Edenred France à payer à Mme [I] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL