Cour d'appel, 27 juin 2024. 21/08087

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/08087 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N5W4 [U] C/ S.A.S. SOCOMOB APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE du 14 Octobre 2021 RG : F20/00055 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 27 JUIN 2024 APPELANT : [P] [U] né le 10 Octobre 1983 à [Localité 4]- Turquie [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Patricia MORIN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A.S. SOCOMOB [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Iadine CHIRAT, avocat plaidant du même barreau DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Avril 2024 Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente - Nabila BOUCHENTOUF, conseillère - Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions jurictionnelles ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [U] a été engagé par la société Socomob le 8 octobre 2004 selon contrat à durée déterminée, puis le 8 janvier 2005 selon contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeur ameublement et produits de complément. Le 2 septembre 2019, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties aux termes duquel M. [U] a été nommé aux fonctions de coordinateur des ventes, statut cadre. Le 28 novembre 2019, la société Socomob lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de sa convocation à un entretien préalable fixé au 5 décembre suivant. Le 10 décembre 2019, la société Socomob a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement abusif, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement rendu le 14 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [U] de l'intégralité de ses demandes et considéré que son licenciement pour faute grave était bien fondé, - débouté la société Socomob de sa demande reconventionnelle, - condamné M. [U] aux entiers dépens. M. [U] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 2 juin 2022, M. [U] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien formé son appel, - reformer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré bien fondé le licenciement prononcé à son encontre et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions, A titre principal, - déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, requalifier son licenciement pour faute en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - dire que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul des indemnités est celui des trois derniers mois précédant le licenciement, soit un salaire moyen brut de 3 949,31 €/mois. - condamner la société Socomob à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal : ' 51 341,03 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 16 455,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. ' 11 847,93 euros à titre d'indemnité de préavis, ' 118,47 euros à titre de congés payés sur préavis. ' 1 579,72 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ' 157,97 euros à titre de rappel de congés payés sur période de mise à pied conservatoire. ' 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance, - condamner la société Socomob à lui payer les intérêts légaux de retard courant sur le solde de congés payés lui revenant, soit sur la somme de 1 453,25 euros nette du 6 mars 2020, date à laquelle sa requête a été enregistrée par le greffe du conseil de prud'hommes, jusqu'au 10 mai 2022, date à laquelle le paiement a été effectué, A titre infiniment subsidiaire, - condamner la société Socomob à payer lui payer les intérêts légaux de retard courant sur le solde de congés payés lui revenant, soit sur la somme de 1 453,25 € nette, du 6 mars 2020 date à laquelle sa requête a été enregistrée par le greffe du conseil de prud'hommes au 10 mai 2022, date à laquelle le paiement a été effectué. - condamner la société Socomob à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. Par conclusions notifiées électroniquement le 3 octobre 2023, la société Socomob demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [S] et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes au licenciement, En conséquence, - rejeter les demandes de M. [U], au surplus surévaluées dans le quantum de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - constater qu'elle s'est acquittée de la somme de 1 880,06 € bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés et que, dès lors, la demande de M. [U] n'a plus d'objet, - rejeter la demande des intérêts au taux légal sur la somme nette versée de 1 453,25 € à compter du 6 mars 2020, - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [U] au paiement d'une somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile il est expressément référé aux dernières écritures des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LE BIEN-FONDE DU LICENCIEMENT La lettre de licenciement pour faute grave du 10 décembre 2019 est rédigée en ces termes : « '.. ce 26 novembre 2019, à l'heure du déjeuner, vous avez eu un comportement inapproprié relevant d'une attitude indécente à l'égard de votre collègue Madame [R] [T], qu'elle a vécu comme une véritable agression, alors que vous agitiez ce qui semble être un godemiché à son attention. Les témoins de la scène, notamment un livreur et un vendeur du magasin voisin, ont évoqué les pleurs de Mme [T] et le fait que vous aviez persisté dans votre attitude malgré leur intervention. Elle a précisé que ce n'était pas la première fois qu'elle devait subir ce type de comportement de votre part. De plus, vous aviez déjà tenté de lui montrer des images à connotation sexuelle sur votre portable, ce qu'elle a refusé de voir et qu'il a fallu l'intervention de Monsieur [X] pour mettre fin à ce « jeu ». Elle a quitté le magasin pour se rendre chez son médecin qui a constaté son état d'anxiété. Elle a ensuite décidé de présenter sa démission à compter du 30 novembre 2019 afin de ne plus vivre de harcèlement. Ce départ inopiné dû à votre inconduite crée un trouble manifeste dans l'entreprise en la privant d'une force de vente en période d'opération commerciale et induit la recherche d'un remplacement qui ne sera pas immédiat. Madame [T] a également fait état de la présence de votre frère dans le magasin, qui interférait avec ses actes de vente avec ses clients. Il vous a été rappelé à ce sujet qu'il n'était pas possible de faire appel à une quelconque main d'oeuvre extérieure hors de tout respect du droit du travail et compte tenu des risques supportés, notamment lors des manutentions. Vous aviez déjà été mis en garde verbalement sur votre comportement par les dirigeants de l'entreprise dans le passé ; Dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de mettre un terme immédiat à votre collaboration, sans préavis, ni indemnité. '.. ». Ainsi, il en ressort que trois griefs sont formulés à l'encontre du salarié : - un comportement inadapté envers une collègue de travail, - la démission subséquente de cette salariée ayant conduit à la désorganisation de l'entreprise, - l'intervention du frère du salarié dans les actes de vente. L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique, conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Enfin, les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement avant de dire que la rupture ne serait pas justifiée ou qu'elle serait fondée sur une faute d'un degré inférieur à celui pour lequel le licenciement a été prononcé. Ils ne peuvent donc se borner à examiner certains griefs adressés au salarié licencié. Il convient donc d'examiner successivement les griefs allégués à l'encontre de M. [U]. 1. sur le comportement déplacé à l'égard d'une collègue de travail Poursuivant l'infirmation du jugement, M. [U] estime que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel, d'autant qu'ils n'ont pas donné lieu à l'organisation d'une enquête préalable qui aurait permis de les étayer. Il observe que le grief n'est, somme toute, fondée que sur l'attestation de Mme [T], établie pour les besoins de la cause et dont les termes ne permettent pas de retenir qu'elle a subi un harcèlement sexuel, comme le prétend l'employeur. Il souligne que le godemiché, qu'il ne conteste pas avoir exhibé à titre de plaisanterie, appartenait à un autre salarié qui lui, n'a subi aucune sanction et que, de surcroît, il régnait au sein du magasin un climat grivois alimenté par la direction elle-même. Il insiste sur son ancienneté et sur ses qualités professionnelles largement reconnues pour considérer qu'à tout le moins, la sanction prononcée à son encontre est disproportionnée. En réponse, l'employeur explique qu'il a pris en compte l'alerte de sa salariée, Mme [T], en entendant les personnes présentes, avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Il ajoute que le comportement adopté par M. [U] sur le lieu de travail, à la fois déplacé à connotation sexuelle, et ouvertement provocateur à l'égard d'une collègue de travail, en ayant pleinement conscience de la choquer et en persistant dans son attitude méprisante en refusant de s'arrêter jusqu'à provoquer les pleurs de la salariée et son départ, est constitutif d'une faute grave. Il relève que plusieurs personnes ont par ailleurs été témoins de ce comportement. En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, mais également de prendre des mesures de prévention. Plus spécifiquement, en vertu de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. En application de l'article L. 1153-5 du code du travail en sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2019 applicable au litige, l'employeur prend donc toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Pour la jurisprudence, le harcèlement sexuel peut résulter d'actes répétés ou d'un acte unique ; un fait unique peut suffire à laisser supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. Les comportements ou éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel peuvent être de toute nature : propos, gestes, courriers, courriels, textos, remise d'objets, attitudes... L'auteur du harcèlement sexuel peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement sexuel peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu du travail, peu importe que l'auteur sous-estime la portée de ses actes ou les considère comme relevant de sa vie privée. En l'espèce, M. [U] rappelle l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, lequel invite les employeurs à prendre toute mesure appropriée pour prévenir le harcèlement et la violence au travail, notamment par la mise en place d'une procédure appropriée 'pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail', la cour rappelant toutefois que cette 'procédure appropriée' qui n'est pas nécessairement une enquête, n'est qu'une recommandation et nullement une obligation et, qu'en toute hypothèse, le salarié a pu s'expliquer contradictoirement lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 12 avril 2014 sur le comportement reproché. Mme [T] a adressé, le 27 novembre 2019, un mail intitulé 'explication des faits' à sa direction dans les termes suivants : 'le 26/11/2019, à Mobilier de France [Localité 1] vers 12h30 (l'heure de ma pause) j'étais à l'écart des autres, M. [P] [U] est venu me déranger avec un jouet sexuel (gode) placé sur son pantalon au niveau de sa partie génitale. Le magasin était bel et bien ouvert à la clientèle et les portes du magasin étaient ouvertes. J'ai fermé les yeux plus d'une fois sur ce genre de comportement en leur disant bien que je ne voulais pas être témoin de ce genre de chose. Mais en vain. Cette fois, je me suis énervée. J'ai craqué suite aux paroles de M. [U] : 'on est en pause, on fait ce qu'on veut' et j'ai pris mes affaires pour quitter l'établissement pour me rendre à la police nationale afin de porter plainte. (...)' Ces faits ne sont pas contestés par M. [U]. Du reste, ils sont corroborés par les témoignages de M. [V], chauffeur livreur, qui déclare avoir 'entendu [Mme [T]] pleuré suite au comportement déplacé de [M. [U]]. Il se promenait dans le magasin avec un objet sexuel, il était aussi devant l'entrée du magasin. Je lui est dit que ce qu'il fesait n'était pas bien (...)', et de M. [O], vendeur d'un magasin voisin qui déclare avoir 'vu M. [U] faire le pitre avec un pénis en plastique lorsque la vendeuse présente s'est enervée à la vue de l'objet. Bien que la blague ne lui était pas destinée, celle-ci ne s'est pas calmée, est montée dans sa voiture et a quitté le magasin'. M. [U] insiste sur les faibles répercussions de son geste auprès de la salariée qui évoque une gêne, sans toutefois évoquer la gravité de cette perturbation puisqu'elle était en pleurs, le certificat médical établi le jour-même faisant aussi état de 'signes de déprime marquée, dévalorisation, pleurs continus, anxiété importante', et de la grave décision qu'elle a prise de démissionner dès le 30 novembre 2019 avec demande de dispense de préavis, démonstration suffisante de ce qu'elle a été particulièrement indisposée par le comportement de M. [U]. M. [U] conteste également la propriété de cet objet, l'attribuant à un autre salarié qui, lui, le réfute, étant au demeurant observé que cette appartenance est totalement indifférente à la matérialité des faits commis. Il souligne également, à la lecture du témoignage de M. [O], que ses agissements n'étaient pas dirigés vers Mme [T], étant néanmoins relevé qu'il ne conteste pas avoir eu ce comportement en sa présence, ce qui a suffi à l'importuner. De même, il ne saurait se dédouaner ou minimiser sa propre responsabilité en évoquant un climat de tolérance voire d'incitation de la part de la direction, pas plus que le fait que ces agissements se seraient déroulés pendant les horaires de fermeture, M. [V] ayant pu assister à cette scène alors qu'il se trouvait devant la devanture du magasin, à l'extérieur. Sans nier la matérialité, M. [U] considère que ce fait relève d'une 'simple boutade', d'un 'comportement de potache', ce qui témoigne en réalité et, a minima, de son manque de prise de conscience de la nécessité de s'abstenir de toute parole ou geste équivoque au travail, a fortiori de la part du responsable hiérarchique du magasin. S'il produit aussi plusieurs témoignages de sympathie de personnes qui ont travaillé avec lui à des périodes plus ou moins anciennes, la cour retient que les attestants se bornent à souligner son dévouement au travail, ou à indiquer en substance n'avoir pas remarqué de comportement déplacé de M. [U] à leur égard, sans qu'il puisse s'en déduire que les griefs spécifiques à l'égard de Mme [T] sont infondés. Le grief tenant au comportement déplacé de M. [U] est par conséquent établi. 2- sur les difficultés de l'entreprise ensuite de la démission de la salariée du fait du comportement de M. [U] La cour relève que l'employeur ne développe pas ce grief et n'apporte aucune pièce établissant la réalité des difficultés alléguées. Ce grief n'est donc pas caractérisé. 3- sur la présence du frère de M. [U] dans le magasin, interférant dans les actes de vente avec ses clients Force est d'observer également que, sur ce point, l'employeur ne développe pas davantage d'argumentation ni ne produit la moindre pièce. La cour considère donc que ce grief n'est pas établi. De ce qui précède, et indépendamment des deux derniers griefs qui ne sont pas caractérisés, il résulte que le fait principal reproché, même non répété, est établi et que M. [U] a bien adopté à l'égard de Mme [T] un comportement déplacé et irrespectueux. Eu égard aux fonctions exercées par M. [U] qui avait 'la responsabilité de la direction du magasin', chargé notamment du respect des conditions de travail et 'du maintien d'un climat cordial' dans le magasin selon son contrat de travail, à la gravité du manquement à ses obligations résultant des relations de travail ayant trait notamment à la sécurité et la santé au travail des salariés placés sous sa subordination hiérarchique, le maintien de celui-ci dans l'entreprise s'avérait impossible et ce, malgré l'ancienneté qu'il invoque, l'absence d'antécédent et les qualités professionnelles qui lui sont prêtées. Il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une faute grave et que l'appelant doit, par voie confirmative, être débouté de sa contestation et des demandes indemnitaires et salariales afférentes. SUR LA DEMANDE D'INTÉRÊTS AU TAUX LÉGAL SUR L'INDEMNITÉ DE CONGES PAYES M. [U] demande la condamnation de la société Socomob à lui payer les intérêts légaux de retard courant sur le solde de congés payés lui revenant, soit sur la somme de 1 453,25 € nette, pour la période du 6 mars 2020 (date d'enregistrement de sa requête devant le conseil des prud'hommes) au 10 mai 2022 (date de son règlement). L'employeur s'oppose à cette demande, soulignant avoir régularisé le solde d'indemnité de congés payés en mai 2022. Elle rappelle à juste titre que, si M. [U] avait formulé une demande de rappel de solde d'indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 4 799,73 euros devant les premiers juges, cette somme a été ramenée à 1 880,06 euros à hauteur d'appel, et qu'elle a d'ores et déjà été réglée le 10 mai 2022. La demande de M. [U] sera, par conséquent, rejetée. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné aux dépens, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros. Il sera débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Rejette la demande de M. [U] d'intérêts au taux légal sur le solde d'indemnité de congés payés réglé par la société Socomob, Condamne M. [U] à payer à la société Socomob la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande à ce titre, Condamne M. [U] aux dépens d'appel. Le Greffier, La Présidente,