Cour d'appel, 28 septembre 2022. 19/06893

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 28 SEPTEMBRE 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06893 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAES6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Septembre 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F16/03237 APPELANTE SASU PV RESIDENCES ET RESORTS FRANCE [Adresse 7] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 INTIMÉ Monsieur [U] [T] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Maryla GOLDSZAL, avocat au barreau de PARIS, toque : A0800 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrats de travail à durée déterminée saisonniers à compter du 28 octobre 1999 puis contrat à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2000, M. [T] a été engagé en qualité de premier de réception par la société hôtelière de la plage du Helleux, aux droits de laquelle vient désormais la société PV Résidences et Resorts France, l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable hébergement, statut cadre. La société PV Résidences et Resorts France emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de l'immobilier. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 5 août 2015, à un entretien préalable s'étant déroulé le 13 août 2015, M. [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse suivant courrier recommandé du 19 août 2015. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [T] a saisi la juridiction prud'homale le 24 mars 2016. Par jugement du 3 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société PV Résidences et Resorts France au paiement des sommes suivantes : - 55 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [T] du surplus de ses demandes, - débouté la société PV Résidences et Resorts France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration du 5 juin 2019, la société PV Résidences et Resorts France a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 14 mai 2019. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 septembre 2019, la société PV Résidences et Resorts France demande à la cour de : - infirmer le jugement et, statuant à nouveau, - dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, - débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [T] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 octobre 2019, M. [T] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - y ajoutant, condamner la société PV Résidences et Resorts France au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel outre les entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 5 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 30 mai 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail La société appelante fait valoir qu'alors que l'intimé avait accepté le poste de responsable d'hébergement, statut cadre, niveau 7, qui suppose l'encadrement du personnel, encadrement qui comprend sa gestion administrative, telle que le respect impératif des procédures de recrutement et la bonne gestion des contrats de travail et des extras, ce dernier a pourtant failli dans ses missions d'encadrement du personnel (non-respect de la procédure de suivi des pass ainsi que des procédures de gestion administrative du personnel), et ce en dépit des alertes de la société. L'intimé réplique que, lorsqu'il est devenu responsable hébergement, il n'a pas eu de fiche de poste décrivant en détail ses nouvelles fonctions et responsabilités et qu'il a découvert de lui-même et progressivement ce que l'employeur, mais aussi son responsable hiérarchique, attendaient de lui. Il indique par ailleurs ne pas avoir été formé, ni dans les aspects techniques de ce nouveau métier, ni dans les aspects juridiques et de ressources humaines, les seules formations reçues ayant toutes été dirigées vers la satisfaction client ou le management. Il ajoute qu'aucune sanction disciplinaire n'avait été prononcée à son égard avant l'engagement de la procédure de licenciement, et ce alors que son responsable hiérarchique revenait d'un mois complet de congés, le laissant gérer seul les 3 sites en pleine saison estivale dans le cadre d'une charge de travail au-delà de la normale. Il souligne enfin que compte tenu de la dimension du groupe et de son ancienneté, de ses qualités professionnelles et de son dévouement, il était en toute hypothèse parfaitement possible de prononcer à son égard une autre sanction disciplinaire moins sévère. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « [...] Pour mémoire, vous avez été engagé au sein de la Société par contrat à durée indéterminée en date du 16 octobre 2000, en qualité de Chef de Réception. Au dernier état, vous occupez le poste de Responsable Hébergement. A ce titre, vous êtes responsable de l'optimisation de la performance et du développement des services réceptions et propretés de la zone. Vous êtes le garant du respect des règles légales et du respect des procédures en vigueur au sein du Groupe PVCP. Or nous avons à déplorer de votre part des manquements à vos missions, ainsi qu'aux procédures en vigueur et à la réglementation légale. En effet, le 28 juillet 2015, nous avons reçu le rapport d'audit du contrôle ayant eu lieu le 23 juillet 2015 de manière inopinée, par les contrôleurs du siège. Lors de l'audit, il a été constaté qu'un certain de nombre de procédures importantes ne sont pas respectées par vous-même ou les équipes sous votre responsabilité. Manquement à la procédure de suivi des pass : Pour rappel, la procédure de suivi des pass est la suivante : - A l'arrivée du salarié, vous devez enregistrer le détail des clés qui lui sont remises (numéro, identification, date de remise...), et faire signer le cahier des pass au salarié. - A la fin de son contrat, vous devez récupérer toutes les clés indiquées dans le cahier des pass, et le faire signer. Cette procédure a pour vocation d'assurer la collecte des éléments nécessaires au suivi des remises de pass. Elle permet d'identifier qui a les clés, et de ne pas engager la responsabilité du Groupe lorsqu'une effraction est commise. De plus, elle précise que vous devez établir un cahier des pass qui sera rangé au coffre afin d'éviter tout risque de perte ou de vol. Or, le 23 juillet 2015, l'audit a révélé que le référentiel des pass est incomplet. Ainsi, aucun contrôle sur le nombre de pass disponibles ou non n'est possible. En cas d'effraction, le Groupe engage donc sa responsabilité, n'étant pas en mesure de justifier de la remise ou non des pass. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu que depuis le mois de juin, des nouveaux pass ont été livrés et que vous ne les avez pas répertoriés dans le référentiel. Pourtant, au regard de votre ancienneté vous n'êtes pas sans savoir que cette procédure simple est de votre responsabilité. Il n'est pas acceptable que depuis votre arrivée sur le site en 2014, vous n'ayez toujours pas mis en place la procédure, alors que cela vous a été demandé plusieurs fois. Manquement aux procédures RH : Lors de l'audit du 23 juillet 2015, nous avons constaté que vous ne vous conformez pas aux procédures RH. Ainsi, une nouvelle fois, vous faites courir un risque juridique au Groupe. En effet, nous avons constaté des négligences de votre part dans la gestion des DUE. Vous n'êtes pas sans ignorer que les DUE doivent être effectuées au plus tard le jour de l'arrivée du collaborateur. A défaut, le Groupe peut être condamné pour travail dissimulé, dont la sanction peut aller jusqu'à la fermeture de l'établissement, ce qui aurait pour effet la perte de 2,5 millions d'euros de chiffre d'affaires et surtout, de graves conséquences sociales. Or, le 23 juillet 2015, nous avons relevé qu'il manquait 3 DUE (collaborateurs [H], [F], [G]). Lors de l'audit vous avez indiqué avoir un problème d'imprimante. Le lendemain de l'audit les 3 DUE ont bien été adressées au service RH. Il est apparu que vous avez fait les DUE juste après le départ des auditeurs le 23 juillet 2015, soit bien au-delà du délai légal. De plus, à la suite de l'audit, votre manager a contrôlé les sites d'[Localité 6] et de [Localité 5], résidences qui sont sous votre responsabilité. II a constaté 4 autres DUE manquantes. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits. Vous avez expliqué que vous avez oublié d'effectuer ces DUE du fait d'une activité très dense. Pourtant, le 4 avril 2015, vous avez été reçu, en entretien par votre responsable hiérarchique pour des faits similaires du fait du manque de 2 DUE (collaborateurs [B] et [Y] qui n'étaient toujours pas déclarés 7 jours après leurs arrivées). Votre manager vous a alors rappelé les règles simples de la déclaration unique d'embauche. Compte-tenu des éventuelles conséquences de vos manquements, de l'accompagnement de votre hiérarchie et de votre expérience, nous ne pouvons que constater votre mauvaise foi et la désinvolture avec laquelle vous appliquez les règles légales. Aussi, ces manquements constituent de graves négligences professionnelles que nous ne pouvons tolérer. Par ailleurs, nous avons constaté des manquements de votre part dans la tenue du registre du personnel. Nous vous rappelons que la procédure relative au registre du personnel fait l'objet d'une procédure RH « Démarches administratives d'embauche » présente sur l'Intranet Kit +. Elle indique « L'employeur doit tenir à jour un registre du personnel. Ce registre concerne tous les salariés de l'entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises d'Intérim.... Le personnel doit être inscrit en respectant l'ordre chronologique d'embauchage et de façon indélébile ». Or, le 23 juillet 2015, nous avons constaté que 4 collaborateurs n'étaient pas inscrits sur le registre du personnel. De plus, le même registre est très mal tenu, il n'est pas cohérent et la chronologie des dates n'est pas respectée. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits. Pourtant, ce n'est pas la première fois que vous êtes alerté et sensibilisé sur des faits similaires. En effet, en dates du 12 novembre 2014, 04 avril 2015, 2 mai 2015, 28 mai 2015, 10 juin 2015 votre Directeur de Zone s'est entretenu avec vous sur les procédures groupe, afin de vous demander des explications concernant les mêmes problématiques. Vous vous étiez alors engagé à tout remettre en ordre. Ces faits dénotent donc un manque de rigueur et de professionnalisme de votre part. Ils révèlent un non-respect des procédures et sont constitutifs d'un abus d'expertise de votre part. De plus, compte tenu de votre poste et de votre ancienneté au sein de notre Groupe, vous aviez parfaitement connaissance des procédures en vigueur que vous auriez dû respecter. Par conséquent, force est de constater que votre non-respect caractérisé des procédures élémentaires en vigueur au sein de notre entreprise, alors même que vous en êtes le garant, constitue un manquement intolérable à vos obligations contractuelles. En outre, vos agissements auraient pu entraîner de graves conséquences sur la sécurité des biens et des personnes et pourraient s'avérer extrêmement préjudiciables pour le Groupe. Aussi et considérant que les explications que vous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de changer notre appréciation de la situation, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » S'agissant des différents griefs allégués à l'encontre de l'intimé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de responsable hébergement, il sera tout d'abord relevé que l'avenant au contrat de travail en date du 8 janvier 2014, signé par les parties, ne comporte pas de descriptif de poste mentionnant ses différentes attributions et responsabilités, aucun élément versé aux débats ne permettant par ailleurs de démontrer que le référentiel emploi et compétences « Responsable hébergement », produit dans le cadre du présent litige, a effectivement été remis et porté à la connaissance du salarié lors de sa prise de poste, et ce d'autant plus que ledit référentiel ne comporte aucune date ou précision de nature à établir qu'il est effectivement contemporain de la période d'exercice de ses fonctions par l'intimé. Il en va de même concernant les différents documents et fiches de procédure RH issues de l'intranet du groupe dont aucun élément ne permet de déterminer qu'elles ont effectivement été portées à la connaissance de l'intimé, et ce alors qu'il apparaît que certaines fiches ont été établies et mises en ligne postérieurement à la date du licenciement de l'intéressé. L'attestation rédigée par un directeur de zone, ayant antérieurement exercé des fonctions de responsable hébergement dans un autre village Pierre et Vacances, apparaît également inopérante dans le cadre du présent litige, en ce qu'elle ne permet pas d'établir qu'il en était nécessairement de même s'agissant des sites au sein desquels travaillait l'intimé. La Cour ne peut par ailleurs que relever que la société appelante ne démontre pas que le salarié a effectivement pu bénéficier des formations nécessaires pour lui permettre de s'adapter pleinement à ses nouvelles fonctions, la liste des formations effectivement suivies par l'intimé permettant d'établir que celles-ci se rapportaient principalement à la satisfaction clients ou au management et non à la mise en application des procédures juridiques et administratives en matière de ressources humaines, l'employeur ne pouvant en toute hypothèse sérieusement prétendre que le simple fait d'être titulaire d'un BTS Hôtellerie-Restauration option mercatique et gestion hôtelière, était à lui-seul de nature à permettre à l'intimé d'exercer sans difficulté le poste de responsable hébergement. De surcroît, il sera observé que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses propres affirmations, que l'intimé aurait effectivement fait l'objet de plusieurs alertes préalables relativement à l'existence de manquements dans l'exercice de ses fonctions, les seuls échanges de mails versés aux débats de ce chef consistant uniquement en des envois généraux de divers documents administratifs à un certain nombre de salariés, dont l'intimé, et ce uniquement « pour information », lesdits courriels ne pouvant aucunement s'analyser comme une alerte ou une mise en garde adressée à titre personnel à l'intimé de nature à lui permettre de redresser la situation. Il en va de même, s'agissant des mails des 3 et 25 juillet 2015 ayant été envoyés à l'intimé par son supérieur hiérarchique (M. [K]) afin de lui transmettre un document intitulé « démarches administratives liées à l'embauche » (mail du 3 juillet) et de lister un certain nombre de formalités à mettre en place sur le site de [Localité 5] concernant le recrutement de salariés intérimaires (mail du 25 juillet), lesdits envois permettant de retenir qu'il ne s'agissait pas de tâches habituellement effectuées par l'intéressé, ceux-ci étant à nouveau dépourvus de tout caractère d'alerte ou de rappel à l'ordre. Il sera enfin noté que l'attestation établie par ce même supérieur hiérarchique, qui a lui-même procédé au licenciement de l'intimé et signé la lettre de licenciement, est dépourvue de force probante suffisante pour justifier de l'existence de différentes alertes adressées à l'intéressé quant au respect des procédures et règles en vigueur ainsi que de la mise en place d'un « plan d'action pour reprendre en main son service », les affirmations de l'attestant de ce chef n'étant pas corroborées par les autres pièces versées aux débats. Enfin, il apparaît que l'intimé n'avait jamais fait l'objet, avant l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse, d'un avertissement, d'un rappel à l'ordre ou d'une mise en garde, et ce alors qu'il ressort de son entretien d'évaluation de la performance du 12 novembre 2014 que sa performance globale était conforme aux attentes, sa hiérarchie ayant expressément relevé que « Depuis son arrivée en Normandie, [U] a toujours eu une attitude positive avec un désir d'apprendre et progresser rapidement dans ses nouvelles fonctions. [U] a de très bonnes connaissances des procédures commerciales, hébergement. Il doit maintenant découvrir plus en détail les autres procédures RH, financières et sécurité », l'employeur, qui était ainsi parfaitement informé du fait que l'intéressé ne maîtrisait pas encore l'ensemble des procédures, ne démontrant pas que ce dernier a effectivement pu bénéficier de l'ensemble des moyens et actions de formation nécessaires pour s'adapter pleinement à ses fonctions. Il sera également noté de ce même chef que les appréciations subitement extrêmement négatives portées sur le travail de l'intimé dans le cadre de la lettre de licenciement (mauvaise foi, désinvolture, graves négligences professionnelles, manque de rigueur et de professionnalisme, abus d'expertise) ne correspondent pas à sa précédente évaluation professionnelle ainsi qu'à son parcours professionnel antérieur au sein du groupe. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de l'intimé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (15 ans et 9 mois), à l'âge du salarié (43 ans) ainsi qu'au montant de sa rémunération de référence (3 390 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, l'intéressé justifiant notamment de son inscription à Pôle Emploi jusqu'en septembre 2016, la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé à l'intimé la somme de 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 1 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Ordonne à la société PV Résidences et Resorts France de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [T] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société PV Résidences et Resorts France à payer à M. [T] la somme supplémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société PV Résidences et Resorts France aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT