Cour d'appel, 02 mai 2024. 21/03675

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 02 MAI 2024 (n° 181 , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03675 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDSQI Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07136 APPELANTE Madame [D] [N] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020 INTIMÉE S.A.S. VIATRIS UP, dans son ancienne dénomination PFIZER PFE FRANCE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jean-Michel MIR, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie SALORD, présidente de chambre Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [D] [N] a été embauchée par la société Pfizer, suivant contrat à durée indéterminée du 19 août 2002, en qualité de manager régional. Elle a été promue : - le 16 août 2004, responsable des réseaux prestataires, - le 1er octobre 2007, directrice des ventes, - le 1er octobre 2012, directrice de portefeuille 'produits matures/hôpital' avec pour missions d'élaborer, suivre et contrôler les stratégies marketing et vente, animer et coordonner les équipes marketing et ventes, s'assurer de la synergie et transversalité avec les départements supports et identifier les opportunités de croissance. Le contrat de travail est soumis à la convention nationale des entreprises du médicament. Le 25 mai 2015, le contrat de travail de Mme [N] a été transféré à la société Pfizer PFE France. Par courriel du 13 février 2018, Mme [N], affirmant regretter qu'aucune solution satisfaisante n'ait pu être dégagée pour mettre un terme aux difficultés et à la situation particulièrement douloureuse qu'elle subit depuis de nombreux mois, a fait part à son employeur de sa candidature à un départ de l'entreprise dans le cadre du dispositif mis en place par l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétence (GPEC) du 28 juin 2016. Lors de la commission de suivi de l'accord GPEC du 28 mars 2018, son dossier a été validé. Par courrier du 6 juin 2018, la société lui a notifié une proposition de congé de mobilité à laquelle, à l'issue du délai de réflexion, Mme [N] a adhéré. Le 3 juillet 2018, Mme [N] et la société ont conclu une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail prévoyant un congé de mobilité prenant effet au 1er octobre 2018 puis une rupture du contrat de travail à la fin du congé de mobilité, soit le 30 septembre 2022. Alléguant avoir été victime de harcèlement moral et sollicitant un rappel de bonus, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 septembre 2018. Par jugement contradictoire du 3 novembre 2020, notifié à Mme [N] le 29 mars 2021, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, condamnée au paiement des dépens et débouté la société Pfizer PFE France de sa demande au titre des frais irrépétibles. Par déclaration notifiée par le RPVA le 12 avril 2021, Mme [N] a interjeté appel de cette décision. Il résulte du procès-verbal de l'associé unique de la société Pfizer PFE France en date du 10 mai 2022 que cette société a changé de dénomination sociale pour devenir Viatris Up. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 15 janvier 2024, Mme [N] demande à la cour de : - fixer la moyenne des rémunérations à 12.976.58 euros, - infirmer le jugement rendu le 3 novembre 2020, statuant à nouveau, condamner la société Viatris Up à verser les sommes suivantes : - rappel de bonus 2017 : 13.137 euros, - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 311.424 euros, - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 311.424 euros, - 4.300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamner la société Viatris Up aux entiers dépens d'instance comprenant les frais d'exécution de la décision à intervenir, débouter la société Viatris Up de ses demandes, fins et conclusions. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 8 janvier 2024, la société Viatris Up demande à la cour de : - déclarer Mme [N] mal fondée en son appel et l'en débouter, - confirmer le jugement rendu le 3 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, en tout état de cause : - débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [N] au paiement d'une somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. Une ordonnance d'injonction à la médiation a été prononcée le 7 avril 2023. La clôture a été prononcée le 31 janvier 2024. MOTIFS : Sur la demande au titre de la rémunération variable Mme [N] sollicite un complément de salaire portant sur son bonus exigible en 2018 au titre de l'année 2017. Elle fait valoir que son bonus ne lui a été attribué qu'à hauteur de 55% du seuil atteignable, alors que ses résultats lui permettaient d'obtenir, comme ses collègues de même niveau (groupe 10), plus. Elle estime que les objectifs quantitatifs qui lui étaient fixés étaient inatteignables, que l'absence d'atteinte des objectifs qualitatifs n'est pas justifiée et invoque par ailleurs une inégalité de traitement, faute pour l'employeur de justifier des éléments de nature à fonder le versement d'une prime aussi faible. La société s'oppose à cette demande aux motifs que Mme [N] n'a atteint ses objectifs qu'à hauteur de 55% et que l'inégalité de rémunération alléguée avec ses collègues dépend de l'atteinte de leurs objectifs tels que définis. Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à Mme [N] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de salariés auxquels elle se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Il résulte du Global Performance Plan de la société Pfizer en date de décembre 2017 que l'assiette du bonus correspond à 20% de la rémunération annuelle brute, dite 'bonus cible'. Pour 2017, le bonus correspondait à un coefficient 92% pour la business unit au sein de laquelle travaillait Mme [N], soit 26.024 euros. La salariée produit le compte rendu rédigé par le CSE santé cadre et salarié européen du comité d'entreprise du 18 avril 2018 qui indique que pour les salariés, classés comme Mme [N] en groupe 10, le bonus pour l'année 2017 s'est élevé en moyenne à 27.416 euros, le moins important étant celui de la salariée et le plus important de 37.510 euros. S'agissant du résultat chiffré, l'équipe de Mme [N] a réalisé en 2016 un budget de 15,7 millions, soit 76% du budget prévisionnel. Dans l'évaluation, tant sa supérieure Mme [J] [M] que Mme [N] expliquent cet écart par les ruptures de stocks de deux médicaments, ce qui ne peut être imputable à la salariée qui relève aussi dans cette évaluation l'agressivité de la concurrence, que sa nouvelle équipe mise en place en septembre 2016 est issue d'une reconversion avec changement de métiers, des absences dans son équipe et la perte de brevets. S'agissant de l'évaluation qualitative, Mme [M] fait état d'actions positives (travailler avec les autres BE, construction du projet pilote en matière de vaccins, travail quotidien avec une équipe de 30 personnes) et des domaines en deçà des attentes en l'absence de mise en oeuvre des actions décidées, pour aborder les compétences de son équipe, revoir l'approche sur le business pharmacie et explorer les options avec les grossistes. Il n'a été adressé aucune réponse à la salariée qui a contesté le montant de son bonus par lettre du 23 mai 2018 puis, par le biais de son avocate par lettre du 28 mai 2018, hormis les coordonnées de l'avocat de l'employeur. D'une part, l'employeur produit l'attestation de Mme [X] [G], responsable des ressources humaines, qui indique qu'elle a assisté le 27 novembre 2017 à une réunion visant à mettre en place un plan d'action pour aider Mme [N] à gérer la sous-performance d'une partie de ses équipes, demande formulée par Mme [M] depuis plusieurs semaines. Cependant, cette attestation ne démontre pas que le retard pris pour la mise en place de cette réunion soit imputable à la salariée. D'autre part, l'employeur produit une attestation de M. [I] [Z], directeur des ressources humaines, qui indique que Mme [N] n'a pas fait évoluer le business et que sa performance a été évaluée comme insuffisante. Cette attestation n'est pas de nature à établir l'absence de mise en oeuvre d'actions qui auraient été demandées à la salariée, en raison, au-delà de la généralité de l'évaluation, d'éléments justifiant quelles actions lui ont été précisément demandées et quand. Faute pour l'employeur de produire les évaluations et bonus des collègues de Mme [N], il ne rapporte pas la preuve que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Mme [N] sollicite la différence entre le montant de la prime moyenne allouée à ses collègues classés comme elle en groupe 10 et la prime qui lui a été versée, soit (27.461-13.137=)14.279 euros brut et il sera fait droit à cette demande. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée, elle a été placée en arrêt de travail du 13 février au 20 mars 2018 puis a bénéficié d'une dispense d'activité à compter du 18 avril 2018. Elle produit les prescriptions d'un médecin psychiatre à compter du mois de février. ll résulte du courrier du 2 mars 2018 du Docteur [U] [H], psychiatre, adressé à son confrère spécialiste de la souffrance au travail, que Mme [N] présente depuis le 20 février 2018 un syndrome dépressif majeur, secondaire à une situation professionnelle alarmante, caractérisé par plusieurs symptômes -tristesse de l'humeur, insomnie, fatigue, épisodes anxieux avec somatisations, ruminations sur le travail, anhédonie- et qu'il lui a été prescrit un traitement antidépresseur. Selon la lettre du Docteur [A] du 13 juin 2108, en réponse à son confrère, Mme [N] présente encore une douleur morale avec de nombreuses ruminations anxiogènes centrées sur un sentiment d'impuissance et d'incompréhension et a besoin d'un accompagnement pour l'aider à récupérer de l'épuisement physique et psychologique. De plus, l'appelante justifie d'un suivi psychiatrique régulier jusqu'en septembre 2019. - En premier lieu, Mme [N] fait état d'une surcharge de travail liée aux effets des réorganisations successives, et en dernier lieu à la supervision d'une nouvelle équipe composée de salariés ayant changé de métiers, et à des absences non remplacées. La salariée produit des courriels envoyés pendant ses vacances, le week-end ou le soir. Ces quelques courriels à compter de 2013, qui pour certains n'apportaient pas de réponse immédiate ou une réponse courte, à l'exception de l'évaluation de son équipe en décembre 2013, ne démontrent pas une surcharge de travail. Mme [N] n'apporte pas d'autres éléments concrets sur sa charge de travail. Ce fait n'est pas établi. - En second lieu, la salariée dénonce le comportement hostile de Mme [M]. La salariée fait valoir qu'elle a été écartée de la réflexion sur la nouvelle organisation de son secteur. Il résulte du courriel du 13 janvier 2017 que Mme [N] a appris la veille qu'une réflexion était en cours sur la stratégie à deux ans de la pharmacie. Elle reconnaît dans ses écritures qu'elle a été dans un second temps impliquée dans la réflexion quand la direction a refusé les propositions de sa supérieure. Selon l'attestation de M. [P] [V], directeur des projets stratégiques, cette réflexion lui a été confiée dans le cadre de ses attributions. Mme [T] [S], appartenant à l'équipe du leadership de septembre 2017 à avril 2019, indique dans son attestation qu'un groupe de travail pharmacie pour revoir la stratégie du secteur a été mis en place le 9 janvier 2017, que trois réunions ont eu lieu sans la présence de la salariée qui a ensuite participé à une réunion et que chaque membre collaborait en fonction de sa compétence, les délais étant courts et les enjeux importants. Selon l'attestation de M. [W] [E], salarié dans l'entité en charge des produits matures, M. [V] avait chargé un cabinet de conseil externe d'une étude sur le business pharmacie et ses performances, domaine dont la salariée avait la charge et il lui avait été demandé de ne pas évoquer cette étude. Lors de la réunion au cours de laquelle le cabinet a présenté les résultats, Mme [N] a dû les commenter ou les justifier alors qu'elle n'en avait pas eu connaissance. Si l'employeur est libre d'organiser les modalités d'une réflexion stratégique, le fait de mettre une salariée en situation de difficulté en ne lui permettant pas de préparer des éléments de réponse à une enquête externe portant sur son domaine de compétence constitue un comportement déloyal. La salariée se plaint de l'attitude de sa supérieure à son égard. Aux termes de l'attestation de M. [O] [K], directeur de portefeuille au sein de la même unité que la salariée entre 2012 et 2017, il a régulièrement constaté des attitudes agressives et humiliantes de Mme [M] à l'égard de Mme [N] et a vu la dégradation morale violente de sa collègue qui était en lien avec le comportement délétère et les attitudes managériales de sa supérieure. La salariée fait valoir que Mme [M] lui avait suggéré de quitter son poste et il est établi par les mails que sa supérieure lui avait indiqué qu'un des deux postes de directeur de portefeuille ou les deux seraient supprimés. Mme [N] fait état du fait que sa supérieure ignorait ses propositions. L'absence de réponse à quelques mails de suggestions n'est pas la preuve d'un comportement hostile. Les faits sont donc partiellement établis. - En troisième lieu, la salariée relève qu'elle n'a pas fait l'objet d'une évaluation professionnelle par sa supérieure hiérarchique en 2015 et 2016. Elle en justifie par la production des éléments du système d'évaluation. Ce fait est ainsi établi. - En quatrième lieu, Mme [N] met en exergue l'évaluation négative et subjective de son travail en 2017. Il a été jugé que l'employeur ne rapportait pas la preuve du bien fondé des critiques formulées dans le cadre de l'évaluation qualitative de la salariée et que le bonus minoré n'était pas justifié. Ce fait est donc établi. *** Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits mentionnés en deuxième, troisième et quatrième lieu dans les développements précédents. Ainsi, Mme [N] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant du comportement hostile, l'employeur produit des courriels adressés par la salariée à Mme [M] mais ils portent sur une période au cours de laquelle Mme [N] ne se plaint pas de harcèlement. Par ailleurs, les éloges d'autres salariés à l'égard de cette responsable ne sont pas de nature à remettre en cause les faits établis. De plus, contrairement aux propos de Mme [M], l'employeur ne démontre pas que le poste de salariée était menacé en 2016. Aucune cause objective n'est donc établie par l'employeur. Concernant l'absence d'évaluation, l'employeur indique que Mme [M] a omis de renseigner les comptes rendus d'entretien compte tenu du nombre de collaborateurs placés sous sa responsabilité et que la salariée ne lui a pas fait de remarque à ce sujet et était satisfaite de son bonus. Or, il n'est pas démontré que d'autres collaborateurs n'ont pas été évalués deux années de suite. De plus, même si la salariée a été satisfaite de son bonus, l'absence d'évaluation ne lui permet pas de s'adapter aux attentes de son employeur. Par suite, la société ne justifie pas sa décision par une cause objective. Il a été vu que l'employeur n'apportait pas d'éléments pour justifier les remarques négatives sur l'entretien annuel et donc ne justifiait pas sa décision par une cause objective. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie par aucune cause objective ses décisions mentionnées ci-dessus en deuxième, troisième et quatrième lieu. Dès lors, la société ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi. Le préjudice indemnisé porte sur les faits de harcèlement et non les conséquences de la rupture du contrat de travail qui résulte d'un accord dont la validité n'est pas remise en cause par l'appelante. Compte tenu des éléments produits, il sera alloué à la salariée la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande au titre de la violation de l'obligation de prévention Mme [N] soutient que la société a manqué à son obligation de prévention et de protection en l'absence de soutien et de suivi des alertes qu'elle faisait remonter à la direction des ressources humaines. Elle évoque l'absence d'enquête interne et fait valoir que l'inertie de l'employeur l'a contrainte à quitter l'entreprise. L'employeur conteste tout manquement à ce titre et fait valoir qu'il a été systématiquement répondu à la salariée qui a été accompagnée dans l'évolution de carrière qu'elle souhaitait. Il relève que Mme [N] n'a jamais remis en cause son congé mobilité, preuve qu'elle souhaitait quitter la société. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » De plus, l'article L. 1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il résulte de la lettre du 28 novembre 2017 adressée par Mme [N] au directeur des ressources humaines que, lors d'un entretien le 21 novembre 2017 avec Mme [G], elle lui a exposé ses difficultés qu'elle qualifie de harcèlement moral et a eu le sentiment de voir sa situation de santé prise en compte après plusieurs alertes restées sans réponse et liées au comportement managérial de Mme [M]. Dans son attestation, Mme [G] confirme que Mme [N] lui a fait part le 21 novembre 2017 des difficultés qu'elle rencontrait avec Mme [M] dans son management. Par courriel du 13 décembre 2017, [I] [Z], directeur des ressources humaines, indique à Mme [N] qu'il est d'accord avec elle et qu'il existe 'une rupture' avec Mme [M]. Il l'assure oeuvrer pour trouver une solution en priorisant l'interne et qu'il veut veiller à ce qu'elle puisse se sentir bien au travail et reprendre confiance en elle, étant convaincu que sa supérieure est exigeante à l'égard de l'ensemble de ses managers. Il ne pense pas 'qu'elle puisse vouloir te dénigrer au point de vouloir nuire à ta santé'. Le 4 janvier 2018, Mme [N] relatait au directeur des ressources humaines son entretien individuel d'évaluation du 19 décembre 2017 avec Mme [M], entretien qui lui a paru agressif. Elle a cité un propos déstabilisant. Par courriel du 12 février 2018, la salariée a averti M. [Z] qu'elle était en arrêt de travail jusqu'au 18 février, suite à une réunion qui a eu lieu dans l'après midi et a été insupportable en raison de l'attitude de Mme [M], au point de ne plus savoir pourquoi elle était présente. Se sentant mal, elle avait du quitter la réunion et avait besoin de s'arrêter car elle ne supporte plus la situation. Mme [N] a écrit au directeur des ressources humaines le 13 février 2018 qu'en l'absence de solution, et pour mettre un terme aux difficultés et à la situation particulièrement douloureuse, elle choisissait de candidater dans le cadre d'un départ en GPEC. Le 23 mai, Mme [N] lui a fait part de son profond malaise et de l'absence d'accompagnement. Selon l'attestation de Mme [G], suite à l'alerte de la salariée le 21 novembre, des actions ont été envisagées 'qui pourraient l'aider à gérer la situation et prendre du recul'. La seule action concrète qu'elle décrit porte sur son accompagnement de la salariée aux réunions de leadership team accompagné d'un débrif et d'un coaching sur la posture. Il résulte de l'attestation de Mme [R] [C], responsable relations sociales de Pfizer entre 2015 et 2020, qu'elle a participé à plusieurs réunion avec Mme [M], M. [Z] et Mme [G] pour déterminer la stratégie pour que la salariée quitte la société rapidement suite aux faits de harcèlement qu'elle avait dénoncés, 'situation bien connue de la direction des ressources humaines'. La DRH avait convenu de l'inciter à un départ dans le cadre de la GPEC alors que le poste de Mme [N] n'était pas initialement intégré dans les emplois menacés. L'employeur justifie par ailleurs avoir proposé à la salariée un accompagnement pour travailler sur sa personnalité, participer à des programmes sur la maîtrise des facteurs clés du repositionnement professionnel et se constituer un réseau. Cependant, il ne rapporte pas la preuve d'avoir mis en place un accompagnement et des mesures visant à faire cesser le harcèlement moral à compter du 21 novembre 2017, les mesures visant uniquement à mettre un terme au contrat de travail de Mme [N]. Le manquement de l'employeur est donc établi. Contrairement à ce que prétend l'employeur, ce manquement est à l'origine d'un préjudice spécifique, différent de celui indemnisé au titre du harcèlement moral, qui résulte des conséquences de l'absence de mesures prises par l'employeur pendant la période à compter de la première alerte jusqu'à la signature du plan de rupture conventionnel. Le préjudice de la salariée ne peut être évalué aux salaires qu'elle aurait perçu de son employeur en l'absence de rupture conventionnelle, dès lors qu'il n'existe pas de lien direct entre l'absence de mesures prises par l'employeur et le choix de la salariée d'une rupture conventionnelle. Le préjudice sera évalué à 2.000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de fixation de la moyenne des rémunérations à 12.976.58 euros Mme [N] avait saisi conseil de prud'hommes de cette demande sur laquelle il n'a pas statué. Elle fait valoir que sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 10. 880 euros, versée sur 13 mois, à laquelle s'ajoute un bonus annuel, certes contesté, de 14. 279 euros / 12, soit une moyenne de ses douze derniers mois de rémunération de 12.976,58 euros. L'employeur ne conteste pas le calcul de la moyenne des rémunérations, qui est établie au vu des fiches de paye. Il sera ainsi fait droit à cette demande. Sur les demandes accessoires La société qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. La société doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu de préciser que les frais d'exécution de cet arrêt sont compris dans les dépens, ceux-ci étant énumérés à l'article 696 du code de procédure civile. La société sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Le jugement sera infirmé en conséquence. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement dans son intégralité, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, FIXE à la somme de 12.976,58 euros brut la moyenne des douze derniers mois de rémunération de Mme [D] [N], CONDAMNE la société Viatris Up, anciennement dénommée Pfizer PFE France, à verser Mme [D] [N] les sommes suivantes : - 14.279 euros brut à titre de complément de rémunération variable pour l'année 2017, - 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, - 2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de prévention, - 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et d'appel, CONDAMNE la société Viatris Up, anciennement dénommée Pfizer PFE France, aux dépens de première instance et d'appel, DÉBOUTE la société Viatris Up, anciennement dénommée Pfizer PFE France, de sa demande au titre des frais irrépétibles. La greffière, La présidente.