Cour d'appel, 23 mars 2023. 20/03170

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 23 MARS 2023 N° 2023/ CM/FP-D Rôle N° RG 20/03170 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFV3N [D] [P] épouse [E] C/ Association EHPAD [3] Copie exécutoire délivrée le : 23 MARS 2023 à : M. [C] [A] [O] (Délégué syndical ouvrier) Me Eric ADAD, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 04 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/932. APPELANTE Madame [D] [P] épouse [E], demeurant [Adresse 1] représentée par M. [C] [A] [O] (Délégué syndical ouvrier) muni de pouvoirs INTIMEE Association EHPAD [3], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Eric ADAD, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 18 Janvier 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Catherine MAILHES, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023, Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [E] (la salariée) a été embauchée le 26 septembre 2016 par l'association Ehpad [3] selon contrat à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures hebdomadaires en qualité d'animatrice socio-éducative niveau 2 coefficient 479 selon la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisations, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le 20 février 2018, un avertissement a été notifié à la salariée. Le 2 mai 2018, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail. Le 11 mai 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 mai 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude. Le 29 octobre 2018, Mme [E], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l'objet, voir annulé l'avertissement du 20 février 2018 et voir l'association Ehpad [3] condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour nullité de l'avertissement (1.834,80 euros), une indemnité compensatrice de préavis (3669,60 euros) et l'indemnité de congés payés afférente (366,96 euros), une indemnité de licenciement (802,72 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11008,81 euros), des dommages et intérêts pour préjudice distinct (11008,81 euros), de dommages et intérêts pour perte de chance (7000 euros) outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. L'association Ehpad [3] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 octobre 2018. L' association Ehpad [3] s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 4 février 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a : dit qu'il n'y a pas lieu de rejeter les pièces n°17 et 20 produites par la partie demanderesse, dit que M. [U] disposait du pouvoir de licencier Mme [E], dit qu'il n'y a pas l'existence d'un quelconque harcèlement moral, dit que la procédure de licenciement pour inaptitude a été respectée, qu'aucun obligation de reclassement, qu'aucune consultation des représentants du personnel ne s'imposaient à l'association Ehpad [3], débouté Mme [E] de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 20 février 2018, débouté Mme [E] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [E] de sa demande au titre du préavis et congés payés s'y rapportant, débouté Mme [E] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement, débouté Mme [E] de sa demande au titre du préjudice distinct, débouté Mme [E] de sa demande au titre de la perte de chance, débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, débouté l'association Ehpad [3] de sa demande reconventionnelle, condamné Mme [E] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution du présent jugement. Selon déclaration de son défenseur syndical envoyée le 26 février 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception et remise au greffe de la cour le 28 février 2020, Mme [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d'annulation de l'avertissement de ses demandes de dommages et intérêts pour avertissement nul, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice distinct, de dommages et intérêts pour perte de chance et de toutes ses autres demandes indivisibles et indissociables. Aux termes des dernières écritures de son défenseur syndical remises au greffe de la cour le 28 mars 2022, Mme [E] demande à la cour réformer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes de Nice et ainsi de : dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, dire que l'association Ehpad [3] a manqué à son obligation de sécurité, dire que l'association Ehpad [3] lui a fait perdre une chance de s'épanouir au sein de l'établissement et de retrouver un emploi rapidement du fait de la dégradation de son état de santé, annuler les avertissements, dire que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, condamner l'association Ehpad [3] à lui payer les sommes suivantes: 1 834,80 euros au titre de l'annulation de l'avertissement, 11 008,81 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 669,60 euros au titre du préavis et 366,96 euros au titre des congés payés afférents, 802,72 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 11 008,81 au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct, 7 000 euros au titre de la perte de chance, condamner l'association Ehpad [3] au paiement des intérêts de droit, condamner l'association Ehpad [3] aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution outre à lui verser une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonner l'exécution provisoire, ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 100 euros par jour et par document, dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et qu'en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société intimée en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en vertu de l'article R.4444-53 du code de commerce. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 août 2020 et signifiées au défenseur syndical, l'association Ehpad [3] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et de condamner l'association Ehpad [3] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil outre les entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution à venir ainsi que les frais de signification des conclusions. La clôture des débats a été ordonnée le 2 janvier 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 18 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1/ Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 20 février 2018 Il convient de constater que la salariée n'a fait l'objet que d'un avertissement le 20 février 2018. Aux termes de l'avertissement du 20 février 2018, il est reproché à la salariée les faits suivants : - ne pas avoir voulu prendre en charge la stagiaire le 5 février 2018 sans motif apparent et en violation des directives du directeur ; - la résistance à reprogrammer l'atelier gaufres le 9 février en salle de restauration malgré les demandes du directeur ; - absence de transmission d'un planning d'animation rempli et complet, obligeant le directeur à lui adressé un nouveau courriel le 15 février ; - retard lors du codir du 30 janvier 2018, ton irrespectueux et attitude déplacée face à la direction à cette occasion. La salariée conteste les faits reprochés et soutient qu'en l'absence de production du règlement intérieur et de justification de sa publication légale, le directeur ne pouvait pas la sanctionner et a violé les dispositions des articles L.1321-1, L.1311-2 et R.1321-1 du code du travail. L'association soutient que la salariée n'a pas respecté les consignes qui lui ont été données en ce qui concerne : - l'animation prévue le 5 février et a tenté de laisser la stagiaire à l'accueil au lieu de faire une activité d'animation avec elle ; - l'atelier 'gaufres' du 9 février 2018, pour lequel il a fallu 5 demandes pour qu'elle finisse par organiser conformément aux demandes du directeur ; et qu'elle a adopté un ton irrespectueux lors du comité de direction du 30 janvier 2018, à l'occasion duquel il a fallu aller la chercher pour qu'elle s'y rende, en retard. Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise Les divers mails ( du 22 janvier 2018 de la direction informant la salariée du programme de la stagiaire et de sa prise en charge lors de l'animation le lundi 5 février et le jeudi 8 février- courriel du 5 février de Mme [B]- courriels du 9 février 2018 entre la salariée et le directeur) et l'attestation de Mme [N] qui n'est pas utilement contestée, établissent la réalité des faits reprochés à la salariée. Le moyen selon lequel le retard au Codir ne lui est pas imputable puisque le directeur avait validé le programme d'animation de la semaine du Codir prévoyant une activité le mardi à 14h sera rejeté, dès lors que le planning des réunions du Codir qui avait toujours lieu le denier mardi du mois à 14 h avait été préalablement communiqué pour toute l'année. Néanmoins, il est de jurisprudence établie qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (soc. 23 mars 2017, n°15-23090). En l'occurrence, il n'est pas contesté que l'association emploie au moins vingt salariés, en sorte qu'en l'absence de justification par celle-ci d'un règlement intérieur prévoyant des sanctions, la sanction d'avertissement prononcée le 20 février 2018 sera annulée. Cette sanction illégale a causé à la salariée un préjudice moral qui sera entièrement réparé par la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement qui a débouté la salariée de ses demandes d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts à ce titre sera infirmé. 2/ Sur le harcèlement moral La salariée qui conteste le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de harcèlement moral, soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui s'est manifesté par les faits suivants : - dénigrements et pressions par la domination, - changements verbaux de directives, ordres et contre-ordres, - directives évasives, validation de programmes de semaine en sachant qu'il y avait des erreurs, - langage acerbe et cris à son encontre, (en disant qu'elle le prenait pour un imbécile devant le médecin du travail) - création d'un rapport de domination et de soumission par la validation des programmes d'animation de la semaine chaque lundi matin dans le bureau du directeur, - isolement de la salariée, notamment en lui faisant des reproches infondés, en lui disant que personne ne l'apprécie dans l'entreprise, en ce qu'elle a été victime d'un programme de délation de l'ensemble des salariés chargés de la surveiller par le directeur, en ce qu'elle a été victime de fausses accusations, - mensonges proférés lors de la réunion avec le médecin du travail du 15 février 2018 en ce que le directeur a affirmé que ses plannings d'animation étaient vides depuis octobre 2017, - la privation de ses prérogatives organisationnelles, - l'avertissement du 20 février 2018, - la dégradation de son état de santé. Elle ajoute qu'elle n'est pas la seule à avoir subi le harcèlement moral de la part du directeur et conteste la valeur probante des attestations versées par l'employeur. L'association qui conclut à la confirmation jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à déclarer qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral, fait valoir que : - aucun élément objectif n'est apporté au soutien de son allégation de harcèlement moral, - la salariée ne rapporte aucune preuve des faits avancés en contradiction avec les dispositions des article 9 du code de procédure civile et 1353 du code civil, et se procure des preuves à elle-même, - elle ne caractérise pas de méthode particulièrement déplacée de la nouvelle direction et qu'en réalité, elle ne supporte pas les nouvelles directives qui lui sont imposées ; - le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les exigences du travail subordonné ; - le dossier médical ne caractérise pas le harcèlement moral ; le médecin psychiatre interprète les directives données à la salariée sur la seule base des déclarations de cette dernière et ne présente pas de valeur probante des faits ; - elle conteste la valeur probante des attestations versées aux débats et tout lien entre un éventuel harcèlement moral et la procédure judiciaire concernant Mme [I] ; - la salariée ne démontre pas que l'origine de l'inaptitude provient des agissements de l'employeur. La règle selon laquelle 'nul ne peut établir de preuve à soi-même' n'est pas applicable aux faits juridiques et la cour apprécie la valeur probante des éléments qui lui sont apportés. L'employeur a fourni les cartes d'identités des témoins aux attestations qui en étaient dépourvues et la cour apprécie la force probante des attestations fournies par ce dernier également. Le récapitulatif des réflexions personnelles de la salariée sur le déroulement de ses journées de travail outre les propos qu'elle a tenus aux divers médecins rencontrés qui ne sont pas corroborés par des éléments extérieurs à la salariée sont insuffisants pour établir les allégations de dénigrement et pression par la domination, de changement de directives, de directives évasives, de validation de programmes en sachant qu'il y avait des erreurs, de cris à son encontre, étant précisé que l'attestation de Mme [F] qui indique que : 'Dès qu'elle sortait de cette réunion (avec M. [U]) Mme [E] était troublée car elle recevait de la part de M. [U] un ordre qu'elle exécutait puis quelques jours après un contre-ordre, sans lui expliquer la laissant ainsi (caractères illisibles) le flou sur ce qu'elle devait faire ou pas' est générale et insuffisamment précise et circonstanciée pour établir la réalité d'ordres et de contre-ordres donnés par le directeur à Mme [E] et pour corroborer ainsi les assertions de cette dernière. Aucune des pièces versées aux débats ne fait état de ce que le directeur aurait indiqué que personne ne l'appréciait au sein de l'établissement ou qu'elle a fait l'objet de surveillance, d'accusations qu'elles soient vraies ou fausses ou d'isolement de la part des autres salariés ou que le directeur la critiquait devant tout le monde. Il est établi par les notes du dossier médical du médecin du travail que le 15 février 2018, M. [U], le directeur de l'établissement a indiqué à ce dernier que : ' quand il est arrivé, il s'est aperçu du fait que l'animation était vide', que lui expliquant le différend au sujet de l'organisation de l'atelier 'gaufres', en indiquant que compte tenu du planning de Mme [E] qui était vide sur la semaine, il a demandé d'organiser un atelier gaufres le vendredi après-midi, qu'elle lui a répondu qu'il y avait 'Loto' de prévu vendredi après-midi sur le planning, qu'elle lui a alors demandé s'il voulait qu'elle supprime cet atelier et qu'il lui a répond qu'il n'y avait pas de suppression à opérer puisqu'il n'y avait pas cette activité de prévue, puis concernant le lieu de l'atelier gaufres, qu'elle lui demandait s'il souhaitait que ce atelier se passe en salle à manger ou au 1er étage alors qu'il avait toujours demandé de faire les gaufres au restaurant, disant au médecin du travail : ' C'est comme ça tout le temps! Elle me prend pour un imbécile!', 'Je lui ai fait un cadre pour son planning de la semaine sur mon ordinateur ; elle n'a qu'à y rajouter les différentes animations. Or cette trame reste vide' ;'Je lui ai adressé un mail tout récemment : 'malgré mes nombreuses demandes, votre planning d'animations est resté toujours très peu rempli et incomplet ; merci de le compléter afin que je puisse avoir une vue d'ensemble des animations au quotidien' ; pour les sorties extérieures; c'est lui-même qui a dû s'en occuper car elle ne s'en était pas occupée' ; 'Je lui mâche le travail : je lui demande seulement de me fournir des éléments. Mais le problème, c'est qu'elle n'aime pas travailler!'. Il est établi que le directeur a demandé à la salariée de lui fournir le programme des animations et que le directeur émettait son avis, que ce dernier a, par le biais de fiches, demandé au personnel son opinion sur les animations proposées (à la suite de demandes des familles pour 'animations inexistantes' afin de pouvoir répondre à celles-ci), qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 20 février 2018. Pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas supposer de harcèlement moral. En effet, l'ensemble des faits rentre dans le cadre de l'amélioration de la prise en charge des résidents de l'ehpad et résulte du comportement d'opposition de la salariée aux directives données par l'employeur. Ainsi, le nouveau directeur entré en fonction courant septembre 2017, a souhaité être informé des animations prévues par la salariée et lui a donné des directives claires pour qu'elle remplisse un planning hebdomadaire et fasse des efforts afin que les animations ne soient pas systématiquement identiques d'une semaine sur l'autre, que les courriels écrits l'ont toujours été sur un ton courtois, même s'ils étaient directifs. Les différends qui ont pu survenir portant sur l'organisation de l'atelier 'gaufres' et du 'loto' ont été générés par le fait que la salariée ne remplissait pas les plannings des animations donnés par le directeur, comme elle en avait reçu l'ordre et qu'elle continuait de procéder comme elle en avait eu l'habitude auparavant, au mépris des directives qui lui étaient données. Le programme de la semaine du 29 janvier au 2 février qu'elle produit aux débats est destiné à l'information des résidents par un affichage interne à la résidence et ne rentre pas dans l'exécution des nouvelles directives données par le directeur. D'ailleurs, la teneur des sms que la déléguée du personnel Mme [T] [V] à la salariée corrobore la perception par cette dernière du comportement d'opposition de la salariée à l'encontre de la nouvelle direction. Dans ces circonstances, les paroles que le directeur a pu tenir devant le médecin travail, traduisent son agacement face à l'insubordination de la salariée, voir un jugement de valeur sur l'investissement professionnel de celle-ci, dans une discussion libre avec ce dernier, sans que ces propos soient la manifestation de faits dirigés à l'encontre de celle-ci, ce d'autant qu'il ressort d'attestations versées aux débats ( Mme [K], Mme [Y]) dont la valeur probante n'est pas utilement contestée, que les activités proposées étaient toujours les mêmes et pas assez variées pour être adaptées aux handicaps des résidents atteints de troubles cognitifs. Aussi et sans que les fiches d'avis du personnel sur l'animation au sein de l'établissement rentrent dans le 'programme de délation' allégué, en l'absence d'élément portant sur la teneur exacte de ces fiches, le sondage participe d'une volonté d'amélioration de la prise en charge des résidents. Ce faisant, malgré l'annulation de l'avertissement, dès lors que les griefs sont justifiés par les pièces versées aux débats et qu'il ressort du courrier du 22 février 2018 du Dr [H], psychiatre, qu'il suivait la salariée depuis plusieurs mois dans le cadre d'une psychothérapie qui ne concernait pas son cadre de professionnel, l'ensemble de ces faits ne laisse pas supposer de harcèlement moral. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral à son égard. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a 'dit qu'il n'y a pas l'existence d'un quelconque harcèlement moral'. Sur la rupture du contrat de travail La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement dès lors que : - il a écrit expressément qu'il ne procéderait pas à cette recherche de reclassement puisqu'elle était déclarée inapte à son poste dans son établissement actuel et n'a fait aucune recherche dans les autres établissements de l'association ni même au sein de l'Eglise , alléguant que l'association a pour objet de poursuivre le maintien du culte orthodoxe en son église russe dédiée à l'icône de la Mère de Dieu et à saint Nicolas le Thaumaturge et de gérer ses autres biens dont la maison russe de retraite médicalisée ; - les délégués du personnel n'ont pas été consultés avant toute proposition de reclassement au mépris des article L.1226-2 ; cette obligation demeure même en l'absence de poste de reclassement à proposer ; - l'inaptitude au poste de travail procède du harcèlement moral qu'elle a subi. L'association soutient avoir respecté son obligation de reclassement dès lors que : - le médecin du travail a mentionné de manière expresse qu'elle était dispensée de l'obligation de reclassement, rentrant dans le cadre des dispositions de l'article L.1226-2-1 du code du travail lui permettant de ne pas proposer de poste de reclassement ; l'avis du médecin du travail n'a pas fait l'objet de contestation ; - l'association orthodoxe (AOSA) n'a aucun salarié et n'a pas vocation à employer quiconque; - l'Ehpad ne fait pas partie d'un groupe de reclassement ; - en l'absence d'obligation de reclassement, elle n'avait pas à consulter les délégués du personnel. En l'absence de harcèlement moral, la salariée est mal venue de prétendre que l'inaptitude médicalement constatée en résulte. Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail dans leur version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 pour le premier et issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 pour le second : Il résulte du premier de ces textes que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que cette proposition doit prendre en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel. En l'occurrence, le médecin du travail a coché au sein de la case des cas de dispense de l'obligation de reclassement la mention :'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' en ajoutant à la main la précision suivante : 'dans son établissement actuel'. Cette précision ne rend pas caduque la dispense de l'obligation de reclassement dès lors que l'employeur ne gère pas d'autres établissements ou qu'il ne fait pas partie d'un groupe de reclassement. L'association [3] est issue de la scission de l'association orthodoxe de Sainte Anastasie (ASOA) en deux associations distinctes : la nouvelle association orthodoxe de Sainte Anastasie (NASOA) et l'Association [3]. Il résulte de ses statuts que l'Association [3] a pour but exclusif, la gestion désintéressée de la Maison de retraite. Ainsi, l'association ne gérait pas d'autres établissements que l'ehpad situé à [Localité 4]. Par ailleurs, il ressort également des statuts de l'Association [3] que tous les membres inscrits de l'ASOA au 21 juillet 2000 devenaient des membres de l'association Maison russe. Néanmoins, la nouvelle ASOA n'a aucun salarié, en sorte sur les deux associations ne font pas partie d'un groupe dont l'organisation, les activités ou lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, dans les conditions définies aux articles L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Ce faisant, en l'absence de groupe de reclassement et de tout autre établissement géré par l'association, celle-ci était dispensée de son obligation de recherche de reclassement et n'avait pas l'obligation de consulter les délégués du personnel voir le comité économique et social. Le licenciement pour inaptitude est en conséquence fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée sera donc déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture 1- Sur les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés y afférent Compte tenu de l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et des dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, la salariée déclarée inapte pour une cause non professionnelle n'est pas en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ces demandes. 2- Sur l'indemnité légale de licenciement La salariée conteste le jugement qui l'a déboutée de sa demande d'indemnité légale de licenciement au motif que 'la demande relative à l'irrégularité du licenciement a été rejetée' en prétendant qu'elle a droit à une indemnité légale de licenciement de 802,72 euros par l'application des dispositions des articles L. 1234-9 et des articles R.1234-1 et -2 du code du travail, en précisant que l'indemnité s'apprécie à la date d'expiration normale du préavis, qu'il soit exécuté ou non. L'association sollicite seulement la confirmation du jugement en ce qu'il en a débouté la salariée de cette demande. Par application des dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail, la salariée qui avait lors du licenciement le 29 mai 2018, une ancienneté ininterrompue de huit mois et plus au service de l'association a droit à une indemnité légale de licenciement. Compte tenu des dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, du salaire moyen non contesté de 1.834,80 euros, de l'ancienneté d'un an et cinq mois, comprenant la durée du préavis, le montant de celle-ci s'élève à la somme 649,82 euros. A défaut pour l'association [3] de justifier du paiement de cette indemnité légale de licenciement, elle sera donc condamnée au paiement de la somme de 642,82 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité légale de licenciement. 3- Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct La salariée fonde sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct sur le harcèlement moral dont elle dit avoir été la victime, ainsi que sur l'obligation de sécurité de l'employeur chargé d'évaluer et de prévenir le risque, issue de l'article L.4121-1 du code du travail outre sur les circonstances vexatoires qui ont entouré le licenciement. Il a été statué ci-dessus que la salariée n'avait pas fait l'objet de harcèlement moral, en sorte qu'elle ne saurai prétendre à une indemnisation d'un préjudice à ce titre. La salariée ne justifie pas de la mise à l'isolement ou de la calomnie orchestrées par le directeur, qu'elle invoque et ne développe pas d'autres circonstances ayant entouré le licenciement, en sorte qu'elle ne saurait prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Il n'est pas établi que la détérioration de l'état de santé de la salariée est imputable à un comportement fautif de l'employeur, ce d'autant qu'elle suivait une psychothérapie depuis plusieurs mois avec le Dr [H], comme il ressort du courrier de cette dernière du 22 février 2018, sans lien avec son cadre professionnel. Il n'est pas contesté que l'employeur n'avait pas connaissance de cette fragilité psychologique de la salariée, en sorte qu'aucun manquement à son obligation de préserver la santé et la sécurité de celle-ci ne saurait lui être reproché. La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 4- Sur les dommages et intérêts pour perte de chance La salariée soutient, sur le fondement de l'article 1240 du code civil, qu'elle a subi une perte de chance d'avoir une carrière plus longue au sein de l'association Ehpad [3] outre une perte de chance d'y finir sa carrière, arguant de ce que l'altération de ses capacités psychologiques a un impact sur sa vie professionnelle future et le montant de sa retraite, en ce qu'elle mettra plus de temps pour retrouver un emploi. L'association conclut à la confirmation du rejet de cette demande en faisant valoir que: - la demande est mal fondée sur l'article 1240 du code civil, relevant de la responsabilité délictuelle alors que les rapports sont d'ordre contractuels ; - la preuve de la perte de chance n'est pas rapportée dès lors que la salariée a retrouvé un emploi depuis le mois de janvier 2020 à la ludothèque de [Localité 4] (association la Malle aux trésor). Dès lors qu'il n'est établi par aucune pièce qu'un manquement de l'employeur à l'une de ses obligations serait à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée, la demande de dommages et intérêts pour perte de chance sera rejetée. 5- Sur la remise des documents de fin de contrat et fiches de salaire sous astreinte Il convient d'ordonner la remise par l'association à la salariée d'une attestation Pôle emploi rectifiée, d'un bulletin de salaire rectificatif et d'un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. Sur la demande d'exécution provisoire Il convient de rappeler que l'arrêt est exécutoire de droit et qu'il n'y a donc pas lieu à en ordonner l'exécution provisoire. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'association [3] succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [E] aux dépens et il sera ajouté concernant le rejet de la demande d'indemnité présentée par l'association. L'équité commande de faire bénéficier Mme [E] des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'association [3] à lui verser une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté au jugement à ce titre. Il résulte de l'application des articles R. 444-52, R. 444-53, 3° et R. 444-55 du code de commerce, que lorsque le recouvrement ou l'encaissement est effectué sur le fondement d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail, le versement d'une provision avant toute prestation de recouvrement ne peut pas être mise à la charge du créancier, de sorte qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande tendant à faire supporter par l'employeur en cas d'exécution forcée du présent arrêt le droit proportionnel dégressif mis à la charge du créancier. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 20 février 2018, la demande dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par cet avertissement, la demande d'indemnité légale de licenciement, en ce qu'il a rejeté la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte et en ce qu'il a condamné Mme [E] aux dépens ; Statuant à nouveau dans cette limite, Annule l'avertissement du 20 février 2018 ; Condamne l'association [3] à payer à Mme [E] les sommes suivantes : 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissemet nul, 642,82 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Ordonne la remise par l'association [3] à Mme [E] d'une attestation Pôle emploi rectifiée, d'un bulletin de salaire rectificatif et d'un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Condamne l'association [3] aux entiers dépens de première instance ; Confirme le jugement sur le surplus ; Y ajoutant, Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Rappelle que le présent arrêt est exécutoire de droit ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l'association Ehpad [3] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 31 octobre 2018 ; Dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande tendant à faire supporter par l'employeur en cas d'exécution forcée du présent arrêt le droit proportionnel dégressif mis à la charge du créancier ; Condamne l'association [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association [3] aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT