Cour d'appel, 21 mars 2024. 23/00317

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT SUR RENVOI APRES CASSATION DU 21 MARS 2024 N°2024/ Rôle N° RG 23/00317 N° Portalis DBVB-V-B7H-BKSTF [B] [K] C/ S.A.S. [F] [E] Copie exécutoire délivrée le : 21/03/2024 à : - Me Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Thimothée JOLY de la SCP CABINET PIETRA & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE Décision déférée à la Cour : Arrêt en date du 7 mars 2024 prononcé sur saisine de la cour suite à l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 décembre 2022, qui a cassé et annulé l'arrêt rendu le 17 décembre 2020 par la cour d'appel d'AIX EN PROVENCE. DEMANDEUR SUR RENVOI DE CASSATION Monsieur [B] [K], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE DEFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION S.A.S. [F] [E], sise [Adresse 1] représentée par Me Thimothée JOLY de la SCP CABINET PIETRA & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargées du rapport. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 mars 2024, prorogé au 21 mars 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 mars 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [B] [K] a été engagé par la société [F] [E] en qualité d'ingénieur matériaux à compter 3 juillet 2006, par contrat à durée indéterminée. Il s'est trouvé placé en arrêt de travail à la suite d'un accident de travail survenu le 22 février 2012. Au terme d'une visite de reprise le 14 novembre 2012, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste en ces termes : 'Inapte définitif à la reprise à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Pas de reclassement envisageable dans cette entreprise'. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 mars 2013, M. [K], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 mars 2013 a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 3 mai 2012, M. [K], soutenant que son inaptitude était en lien avec le harcèlement managérial subi et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Le salarié a par ailleurs saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale du Var d'une demande tendant au paiement d'une indemnité temporaire d'inaptitude à laquelle il a été fait droit par jugement du 26 février 2016. L'employeur a interjeté appel de cette décision. Par arrêt rendu le 28 juin 2017, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, statuant en matière de sécurité sociale, a déclaré la décision de la caisse reconnaissant l'accident du travail du 22 février 2012 inopposable à l'employeur. Par jugement rendu le 19 septembre 2014, le conseil de prud'hommes de Fréjus a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes. M. [K] ayant interjeté appel, le 26 septembre 2014, de ce jugement, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, par arrêt rendu le 28 avril 2017, l'a infirmé et statuant à nouveau : - a constaté son incompétence pour connaître de la demande en paiement de dommages et intérêts reposant sur le caractère infondé du licenciement, en l'état de la saisine d'une autre formation de la cour d'appel statuant en matière de sécurité sociale, - a constaté la connexité de la demande en paiement d'indemnité spéciale de licenciement, avec celle au titre des dommages et intérêts et a renvoyé le salarié à former cette demande devant la formation de la cour d'appel statuant en matière de sécurité sociale, - a prononcé un sursis à statuer sur la demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement et a invité les parties à saisir de nouveau la cour après le prononcé de l'arrêt de la formation de la cour statuant en matière de sécurité sociale. M. [K] a formé un pourvoi à l'encontre de cet arrêt. Par arrêt rendu le 6 février 2019, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne M. [K] aux dépens et dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 17 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence. Par arrêt du 17 décembre 2020, la cour d'appel de renvoi a infirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande au titre de la prime allouée pour l'année 2011 et l'a confirmé pour le surplus. M. [K] a de nouveau formé un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la cour d'appel. Par arrêt du 14 décembre 2022, la Cour de cassation a cassé l'arrêt rendu le 17 décembre 2020 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne M. [K] aux dépens et dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, aux motifs suivants: En statuant ainsi, alors que les motifs de l'arrêt partiellement cassé sont dépourvus d'autorité de la chose jugée et qu'il lui appartenait de statuer sur les moyens présentés par le salarié qui invoquait, pour contester son licenciement, d'une part, un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, distincte de la prohibition du harcèlement moral, et d'autre part, un manquement à son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée de la cassation La cassation prononcée ne porte que sur les chefs de demandes tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non sur les autres chefs de demandes que les critiques que formule le moyen ne sont pas susceptibles d'atteindre. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Parvoie de conclusions régulièrement communiquées, déposées et reprises oralement à l'audience de plaidoiries, M. [K] demande à la cour de renvoi de: Dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamner la société [F] [E] au paiement des sommes suivantes : - 80 000,00 € de dommages et intrêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse avec intérêts et capitalisation par année entière du jour de la saisine de la juridiction prud'homale, - 22 978,00 € d'indemnité spéciale de licenciement, avec intérêts et capitalisation par année entière du jour de la saisine de la juridiction prud'homale, - 20 000,00 € au titre de la violation de l'obligation de sécurité, - 2 250,00 € au titre de la prime 2011 non réglée avec intérêts et capitalisation par année entière du jour de la saisine de la juridiction prud'homale, - 5 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procdure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'appelant soutient en substance que : Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où son inaptitude est consécutive aux agissements fautifs de l'employeur. A compter de la mise en place d'une nouvelle direction au mois d'octobre 2011, il a subi un harcèlement managérial en vue de l'évincer de la société. Ces manoeuvres ont entraîné la dégradation de son état de santé par un état de stress à l'origine de son accident de travail qui a conduit à son inaptitude définitive. L'employeur a violé son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour faire cesser la souffrance au travail découlant du harcèlement managérial subi par M. [K], en dépit de ses alertes. Dans ces conditions, la société a participé à la dégradation de ses conditions de travail. Le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse eu égard au non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement, étant donné qu'il ne justifie pas de recherches loyales et sérieuses de poste de reclassement tant au sein de la société que du groupe auquel elle appartient. Par voie de conclusions régulièrement communiquées, déposées et reprises oralement à l'audience de plaidoiries, la société [F] [E] demande à la cour de renvoi de confirmer le jugement entrepris et de débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d'une indemnité de 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'intimée soulève d'abord l'incompétence de la présente cour statuer en matière prud'homale, soutenant que l'indemnisation au titre de la perte d'emploi qui découle d'un licenciement pour inaptitude correspond à une réparation des conséquences de l'accident du travail et relève ainsi de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale. Il en va de même de la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité . L'itimée réplique essentiellement à titre subsidiaire que : Les allégations relatives au harcèlement moral devront être rejetées, étant donné que le salarié a été débouté de ses demandes à ce titre par la cour d'appel, l'arrêt étant devenu définitif sur ce point non atteint par la cassation. Par suite, les manquements allégués par le salarié au titre de la violation de l'obligation de sécurité devront également être rejetés, en ce qu'ils sont identiques à ceux présentés au titre du harcèlement moral. Sur le fond, il est démontré que M. [K] n'a été victime d'aucun agissement de harcèlement moral et que l'employeur n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où il a pris des mesures dès la connaissance d'allégations de souffrance au travail de certains salariés en diligentant un audit, ce qui a donné lieu à l'identification de plusieurs auteurs de harcèlement qui ont été licenciés. Dans ces conditions, aucun manquement à l'obligation de sécurité ou de faits constitutifs de harcèlement n'étant établis, l'inaptitude ne peut être imputée à un agissement fautif de l'employeur et remettre en question la cause réelle et sérieuse du licenciement. La procédure de licenciement pour inaptitude s'est déroulée de manière régulière et des recherches infructueuses de reclassement ont été réalisées dans le périmètre de l'entreprise et dans toutes les filiales du groupe. L'indemnité spéciale de licenciement n'a pas à être versée au salarié dans la mesure où son origine professionnelle a été contestée par l'employeur, que la décision de la CPAM sur le caractère professionnel de l'accident du travail a été déclarée inopposable à l'employeur par la cour d'appel, statuant en matière de sécurité sociale dans son arrêt du 28 juin 2017 et que l'appelant a été débouté de sa demande à ce titre par la cour d'appel, statuant en matière prud'homale dans son arrêt du 17 décembre 2020. S'agissant du rappel de prime pour l'année 2011, l'arrêt de la cour d'appel du 17 décembre 2020 a définitivement tranché ce point, sans qu'il ne soit atteint par la cassation partielle. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la compétence Le juge judiciaire du pôle social a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire pour faute inexcusable. Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Cependant, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail. Il en découle que la présente juridiction est compétente pour se prononcer, dans les limites de sa saisine rappelée par la Cour de cassation sur les chefs de demandes tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non sur les autres chefs de demandes. Sur le fond La lettre de licenciement du 29 mars 2013 est ainsi rédigée: A la suite de vos arrêts de travail successifs qui ont résulté de votre Accident du Travail survenu le 22 février 2012, vous avez passé une visite médicale de reprise le 12 novembre 2012. Le docteur [X], Médecin du travail, n'a pas été en mesure de se positioner sur votre aptitude à cette date et a demandé le report de la visite dans l'attente de pièces complémentaires à votre dossier médical.La visite médicale s'est ainsi tenue le 14 novembre 2012 et vous avez été déclaré inapte définitif à tout poste au sein de notre enterprise. Plus précisément, le certificat d'inaptitude établi le 14 novembre 2012 par le Médecin du travail précisait :'inapte au poste en raison d'un danger immédiat en référence à l'article R 4624-31 du code du travail :inapte définitif à la reprise à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Pas de reclassement envisageable dans cette entreprise. Inaptitude faite en 1 seule visite comme prévue par le code du travail. Votre dernier arrêt de travail courait jusqu'au 30 novembre 2012. Dans l'impossibilité de vous proposer un quelconque poste déjà exixtant au sein de notre entreprise, ce compte tenu des restrictions médicales strictes communiquées par le Médecin du travail (Inapte définitif à tout poste dans cette entreprise) nous avons entrepris deux types d'actions. En premier lieu, nous avons élargi nos recherches au sein du Groupe [F] avec l'aval préalable du Médecin du travail qui indiquait dans un courrier du 28 novembre 2012 'il est difficile à mon sens de reclasser ce salarié dans votre entreprise et même au sein du groupe [F].Cependant je me tiens à votre disposition au cas où M. [K] accepterait un autre poste.'Nous avons ainsi pris contact avec les différents DRH/RRH du groupe [F] et leur avons transmis votre curriculum vitae mis à jour (que vous nous aviez fait parvenir) traduit en anglais pour l'envoi à l'international. Malheureusement, aucun d'entre eux n'a été en mesure de nous proposer un poste vacant répondant à vos compétences.En effet, aucun besoin en adéquation avec votre profil n'a pu être identifié au sein du Groupe (consultation des membres du Comité d'entreprise lorsque cela s'avérait possible, réunions des membres du Comité Directeur, étude des départs à la retraite à venir...). En interne , au sein de notre entité [F] [E] et malgré les restrictions du Médecin du travail, nous avons procédé à une analyse des postes actuels à pourvoir à court ou moyen terme en nous concentrant sur ceux en création. Cinq postes ont ainsi pu être identifiés (Directeur commercial-commercial sédentaire-Commercial itinérant-Chef de projet-Ingénieur Qualité Produit). Vos compétences et votre expérience managériale, vos aptitudes commerciales de terrain et de clientèle et votre expérience en matière de gestion et de coordination de Projets ne sont pas suffisamment expertes pour les postes à pourvoir tels qu'identifiés à ce jour au sein de la nouvelle organisation en place. Par ailleurs, les postes opérationnels d'Agent de Production ouverts au recrutement à ce jour ont également fait l'objet d'une analyse. Ils ne correspndent pas à votre niveau d'études (vous êtes surqualifié) et ne sont pas assortis d'un statut et d'une rémunération identiques au poste de Responsable Process/Industrialisation' que vous occupiez jusqu'alors. Aucun départ à la retraite n'est prévu à court terme qui pourrait permettre d'ouvrir une autre piste d'étude de reclassement possible. Enfin, nous avons également mené une réflexion d'aménagement de poste mais en vain. Nous vous précisons que nous avons associé les Délégués du personnel à ces différentes réflexions et qu'ils ont été consultés dans le cadre d'une réunion exceptionnelle le 10 janvier 2013 afin de requérir leur avis. Dans notre courrier daté du 21 janvier 2013, qui vous a été présenté /avisé le 23 janvier 2013 et qui nous a été retourné le 25 janvier 2013 pour motif de 'destinataire non identifiable', nous vous indiquions que votre reclassement était impossible compte tenu des motifs visés ci-dessus. Sans reclassement possible ni au sein de notre entité ni au sein du groupe nous avons été contraints d'envisager votre licencement pour inaptitude physique constatée par le Médecin du travail . 1- Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude sur le manquement de la société [F] [E] à son obligation de sécurité Le fondement légal de l'obligation de sécurité de l'employeur est l'article L.230-2-1 du code du travail ( devenu L. 4121-1) interprété à la lumière de la directive CE n 89/391du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, en sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 01 octobre 2017, applicable au litige: « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :- Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail - Des actions d'information et de formation - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes» Pour la mise en oeuvre des mesures ci-dessus prévues, il doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-2 du code du travail:- Eviter les risques- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités- Combattre les risques à la source- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé - Tenir compte de l'état d'évolution de la technique- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle- Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a introduit dans la définition de l'obligation de sécurité, la notion de santé mentale des travailleurs. Des atteintes à la dignité ou à la santé mentale du salarié sont de nature à engager la responsabilité de l'employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité. Ainsi, un manquement de l'employeur à son obligation légale, en raison d'une organisation du travail, ou de méthodes de management, susceptibles de compromettre la santé mentale des travailleurs (stress, sentiment d'isolement, surcharge de travail, harcèlement moral) L'employeur manque à son obligation de sécurité, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. L'obligation de prévention qui résulte des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L1152-1 du même code. En l'espèce, M. [K] , qui a été définitivement débouté de sa demande en indemnisation d'un harcèlement moral invoque un manquement de lemployeur à son obligation de sécurité en produisant : -ses arrêts du travail à compter du 22/02/2012 mentionnant initialement ' malaise sur le lieu de travail dans un contexte de stress professionnel' puis 'notion de stress professionnel', -un courrier du docteur [W], médecin généraliste , en date du 22.02.2012 adressé à un confrère non dénommé, et écrivant: 'Merci de recevoir M. [K] [B] qui est en souffrance psychique du à un harcèlement professionnel avec mise à l'écart et autres propos humiliants de son directeur etc merci de la prise en charge', -un courrier du docteur [X], médecin du travail en date du 23.02.2012 adressé à un confrère et écrivant: '(...) Après octobre 2011, changement de direction et harcèlement moral de beaucoup de salariés (9 en arrêt) Je le reverrai pour une I.Def. Lorsque son état lui permettra de répondre. Merci de m'aider avec ma lettre parlant de harcèlement en rapport direct avec son état de santé (stress dépressif)', -un certificat du docteur [U], psychiatre, en date du 12/11/2012, écrivant : 'certifie que M. [K] [B] présente un état dépressif post traumatique à la suite de pressions psychologiques négatives qu'il a subies au sein de son travail; ce harcèlement, caractérisé, est reconnu par la sécurité sociale comme étant un accident du travail,' L'état psychique de ce patient (actuellement sous traitement et en suivi très régulier (bi mensuel depuis le 1/03/12) il me paraît nécessaire d'envisager une inaptitude définitive à l'entreprie pour ce patient fragilisé qui doit maintenant pouvoir s'extraire de ce milieu négatif pour lui, -les prescriptions médicamenteuses de ce praticien par Fluoxétine,Lorazepam,Zopliclone, -un courriel adressé à sa direction le 22/02/2012 (soir de l'accident) et écrivant: '[M], perturbé par ce qu'il s'est passé ce matin avec M. [D], j'ai fait un malaise à mon retour au bureau.C'est la goutte d'eau qui a fait déborder le vase. Je me suis fait ramené chez le médecin .Je t'envoie mon arrêt demain.' - le courriel en réponse de [M] [S] écrivant : 'je suis désolé d'appendre çà, j'espère que çà ira mieux très vite...prend soin de toi..(...) Signé '[M] le survivant'. -la page 14 de la présentation d'un 'power point' dans lequel il est désigné comme 'bad reference' ( 'mauvaise référence' )à éliminer , sous les initiales ME, de concert avec trois autres salariés désignés comme 'bande des 4" -un organigramme de la société sous la nouvelle direction de M. [D], daté d'octobre 2011 dans lequel il ne figure qu'en bas de page et 'en pointillé', comparé à un autre oreganigramme daté de mai 2011, sous l'ancienne direction dans lequel il est mentionné en haut de page, comme étant à la tête du Pôle technique 'matériaux process/ industrialisation méthodes' comptant plusieurs salariés, - des photographies de son nouveau bureau, désordonné etisolé de son équipe , - le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du Var du 26/02/2016 jugeant l'inaptitude déclarée par M. [K] en lien direct avec son accident du travail , -une attestation de M. [P] [I], ancien directeur général , écrivant avoir rencontré le 15 février 2012 le président de la société qui l'aurait informé 'qu'il désirait se séparer dans un délai court de M [Y],Mme [J] [T] et M. [K] contre un versement de 12 mois de salaire en contrepartie.' - le mail du 3/05/2012 adressé par M. [K] à Monsieur [F] et à Monsieur [H], directeur RH du groupe [F], - un courrier adressé au docteur [X] médecin du travail le 29 février 2012: Je me présente, [B] [K], salarié chez [F] [E] ([F] [E], [Adresse 4]) depuis le 1 er Juillet 2006. Ingénieur chimiste de formation, je travaillais, au début, en tant qu'ingénieur Matériaux, et actuellement en tant que responsable de service (Matériaux & Process avec 3 personnes sous ma responsabilité). J'ai toujours rempli avec succès mes objectifs, je me suis toujours investi sérieusement dans mon travail et ai toujours eu la reconnaissance de mon Directeur M. [P]. Depuis le début du mois d'octobre 2011, nous avons accueilli un nouveau directeur général dans l'entreprise, monsieur [Z] [D]. Dès son arrivé, celui-ci m'a écarté complètement de son organisation en présentant mi Octobre 2011, lors d'une réunion de cadres, un nouvel organigramme où j'apparaissais « en pointillé » au bas de la feuille, dans aucun service, sans aucun lien hiérarchique et sans aucune responsabilité. Je n'avais pas du tout été prévenu de ce changement et aucun entretien n'avait été réalisé préalablement pour m'informer. J'ai été mis sur le fait accompli et ai été humilié devant tous mes collègues. De surcroit, j'ai été chargé de présenter cet organigramme à ma propre équipe qui en plus n'était plus officiellement sous ma responsabilité. A la suite de cette réunion, j'ai eu à subir les rires et moqueries de certains salariés (propos du responsable du bureau d'étude, je cite « enfin débarrassé de lui ») et les interrogations des autres. Or dès le lendemain; officieusement, M. [D] n'a cessé de me rappeler de continuer à « manager mes hommes », de continuer à « gérer tous les projets d'investissement, toutes les réunions qualité». Il m'imposait d'organiser des réunions hebdomadaires pour des responsabilités qui n'étaient pas les miennes en plus de mes autres fonctions. Et pour finir, pour ce qui était de toute la partie « Matériaux et Développement », cette responsabilité avait complètement disparu de l'organisation, alors que je continuais à assumer seul cette responsabilité, sans rendre compte à personne n'ayant plus de responsable hiérarchique. Quelque jours plus tard, par l'intermédiaire du responsable de Production, M. [N], on m'a ordonné de changer de bureau (mon bureau était initialement dans le service Matériaux / Process entouré des 3 personnes du service avec 1 technicien et 2 ingénieurs). Du jour au lendemain, je me suis donc retrouvé exclu de mon bureau et de mon équipe et me suis retrouvé seul, isolé des personnes avec qui je travaillais (BE et Process) avec à ma gauche un bureau vide et à ma droite, des archives de documents. Des réunions quotidiennes et hebdomadaire inter services étaient organisées sans que j'y sois invité (Réunion BE - commerciaux, Réunion de Production, Réunion de Projets). Le peu de réunions ou j'étais convié c'était toujours au dernier moment, alors même que la réunion était entamée parce qu'on se rendait compte que j'étais détenteur des informations. A plusieurs reprises, aux réunions des cadres, celui-ci affirmait clairement à tout le monde qu'il réduirait les frais du personnel et nous faisais clairement comprendre qu'il ferait partir des gens. De plus, beaucoup de personnes en consultant sur internet les références de M. [D], y ont trouvé plusieurs articles le qualifiant de «manager intérimaire » et de « nettoyeur ». Toutes ces informations ont clairement instauré un climat de peur dans la société et remis complètement en question les objectifs de sa venue. Fin Janvier 2012, la période d'essais de M. [V] [O] (Technicien Matériaux) que j'ai formé pendant 3 mois se terminait. Son intégration s'était très bien passée et ce jeune technicien qui venait de Cherbourg convenait parfaitement au poste jusqu'au jour où le comportement de M. [D] et de son collègue M. [A] changea du tout au tout. Notamment le dernier jour de la fin de sa période d'essai où dès son arrivé à 8h, M. [O] subissait les critiques et les reproches de M. [D] alors qu'en réunion de service, dans l'après midi, M. [A] humiliait M. [O] en lui hurlant dessus devant tous ses collègues pour une responsabilité qui n'était pas la sienne. Celui-ci m'avouera le soir même qu'il mettait fin à son contrat pour toutes les pressions morales subies et son mal être quotidien venant affecter sa santé, causé par les pressions répétées de M. [D] et M. [A]. Le même incident se produisit avec moi, aussi en réunion Qualité / Process où en l'absence de M. [D], M. [A] s'était permis de m'humilier en public devant tous mes collègues en me traitant d'incompétent à cause d'un problème technique qui relevait de la responsabilité d'un de nos fournisseurs. Ces pressions morales, cet écartement volontaire, ces humiliations répétées, ces ajouts de charge de travail répétés, focalisées sur ma personne ont rendu mon quotidien insupportable provoquant chez moi des problèmes d'insomnies répétées, une sensation d'oppression permanente dans la poitrine, de gros coups de fatigues physiques, des problèmes de surtension jusqu'au jour où la semaine du 20/02/2012 : Le Lundi 20/02/2012, vers 13h15, alors que je restais à mon bureau entre 12h et 14h pour travailler, M. [D] me convoqua à son bureau. Cette semaine là, je devais être à Stuttgart pour une réunion technique mais celle-ci avait été annulée au dernier moment. M. [D] avait commencé cet entretien par revenir sur l'annulation de ce déplacement en me demandant avec un sourire je cite : « vous connaissez la raison de l'annulation de votre déplacement [B] ' ». On ne m'avait justement pas donné de motifs à ce changement de dernière minute, alors M. [D] surpris de ma réponse ajouta : « on vous a pas prévenu ' Vous n'avez pas eu une discussion avec M. [F] au téléphone ' ». Je fus très surpris et étonné par ces questions : M. [F] ' Pourquoi M. [F] ' Qu'ai-je à voir avec M. [F] ' Il s'agissait d'une réunion avec le service Technique de Stuttgart, pas une réunion avec le Président Directeur Général du Groupe [F] '' Je répondis « non », et celui-ci changea de conversation et me questionna sur d'autres sujets sur lesquels je travaillais. Après avoir répondu à toutes ses questions, je revenais sur le sujet initial et lui demanda : « Vous avez l'air d'en savoir plus que moi ' Pourquoi mon déplacement a été annulé ' et pourquoi j'aurai eu une conversation avec M. [F] ' Pour quelle(s) raison(s) '». Celui-ci me regarda fixement avec un sourire narquois et me répondit : « vous le saurez bien assez tôt [B] ». Et il m'ordonna de le laisser et de quitter son bureau. Bouleversé parce que je venais d'entendre, je rejoins mon bureau et m'interrogea toute la journée sur le but de cet entretien et la raison pour laquelle j'aurai dû parler à M. [L] [F]. Le mardi 21/02/2012, j'apprenais que M. [C], Ingénieur Projet, lors de la réunion quotidienne technico commerciale, fut déchut de ses projets, en présence de tous ses collègues pour une raison que j'ignore encore aujourd'hui. Le mercredi 22/02/2012, me sentant toujours pas bien, fatigué par des insomnies répétées depuis le mois d'oectobre, perturbé par la réunion du lundi 20/02, je souhaitais prendre mon après midi en CP. J'ai laissé mon carnet d'absence à M. [D] le matin. Celui-ci à 13h n'était toujours pas signé. Ne pouvant sortir pour aller déjeuner, à 13h15 j'ai décidé de me rendre en salle de réunion où M. [D] était présent avec 5 de mes collègues. Je lui ai présenté alors mon carnet pour valider mon après midi. Celui-ci m'humilia une fois de plus en public en disant que je prenais toujours des congés, que j'étais le touriste de service, que je faisais que ça et ne signa pas mon carnet. Je restais 10 minutes devant lui l'écoutant se moquer de moi devant mes collègues. Je finis par en avoir assez. J'ai laissé mon carnet à l' accueil pour rejoindre mon bureau. C'est à ce moment que j'ai senti des bouffées de chaleur avec une forte oppression dans la poitrine, les jambes en coton. C'est là que j'ai perdu connaissance et me suis réveillé. J'ai lentement repris mes esprits après je pense quelques secondes (voir minutes), suis allé me rafraichir aux toilettes. Il n'y avait personne dans les bureaux. J'ai donc pris mes affaires et ai appelé une amie qui m'a raccompagné chez le médecin. Je me suis alors présenté au cabinet du docteur [W] ou j'ai éclaté en sanglots en expliquant les faits et ma situation depuis octobre 2011... En état de choc, celui-ci m'a mis en arrêt avec une consultation obligatoire chez le psychiatre. Aujourd'hui je suis suivi par M. [U], suis sous traitement et essais de me reconstruire intérieurement. Je me suis présenté à vous le lendemain de mon malaise pour vous expliquer ma situation. Je vous écris aujourd'hui pour que vous agissiez pour que tout cela cesse. Dans l'espoir que vous fassiez le nécessaire, je vous prie, Madame, de croire en mes salutations les plus sincères. - un courrier adressé à Mme [R], inspecteur du travail, le 28 avril 2012, - la plainte déposée le 27 mai 2012 auprès du parquet de Draguignan, - le compte rendu de la réunion du CHSCT du 26 avril 2012 dont l'ordre du jour est : Sujet ouvert demandé par le CE en relation avec les RPS: Interrogations et craintes de la part d'une partie du personnel de voir revenir les membres de l'ancienne Direction, 1/Suggestion de l'inspecteur du travail: il faudrait une décision officielle pour rassurer le personnel(...) 2/ Prévention des risques psychosociaux: Le médecin du travail constate qu'il y a trop d'arrêt et qu'il y a un problème ( 14 personnes sont concernées). En réplique, la société [F] [E] fait d'abord valoir que sous l'égide de l'ancienne direction de la société, Monsieur [I] [P] avait fait embaucher des cadres ( M. [Y], Madame [T] et Monsieur [G]) qui constituaient un 'triumvirat aux méthodes brutales' auxquels 'il accordait des largesses', notamment en termes de primes. Elle souligne qu'à la suite d'une alerte de l'inspection du travail , fin 2010, un audit interne a été lancé au cours du second semestre de l'année 2011, à la suite duquel M. [P] a été révoqué' le 30 septembre 2011 tandis que M. [D] [Z] consultant extérieur s'est vu confier la direction générale de la société avec mission ' de rétablir un minimum de sérénité au sein de l'entreprise en poursuivant au besoin l'identification des auteurs '. Elle explique que des indices concordants ont permis d'identifier M. [Y] comme l'un des auteurs des faits dénoncés par l'inspection du travail et qu'il s'en est suivi diverses actions introduites par les salariés désignés comme auteurs de la situation de harcèlement moral . Parmi ces salariés Monsieur [Y] et Madame [T] tout comme Monsieur [K] ont excipé d'accidents du travail imaginaires et enchaîné les absences avant d'être déboutés de leurs demandes indemnitaires au titre d'un harcèlement moral formées devant la juridiction prud'homale. Elle en déduit le caratère insincère de la démarche de M; [K]. Elle explique avoir pris toutes les mesures pour faire cesser la situation alléguée de harcèlement moral . Pour étayer ses dires la société [F]-[E] se réfère en particulier à une lettre de l'inspectrice du travail du 2 mai 2012 adressée au dirigeant de la société, M. [L] [F] dans laquelle , au sujet de M. [D], il est indiqué: (...) En 2010 je vous avais alerté sur la situation que je jugeais particulièrement inquiétante sur votre site de [Localité 3], les salariés exprimant une souffrance mentale intolérable.' Depuis l'arrivée de ce dernier, les choses ont beaucoup changé notamment en termes d'organisation du travail, les salariés semblent apprécier ces changements.Une dynamique que je pense positive est créée (...) Pa ailleurs, les salariés expriment des inquiétudes quant : - à la possibilité de retour de l'ancienne équipe dirigeante au départ de M. [D] qui est chargé par le groupe [F] d'une mission temporaire, -à l'arrivée, au départ de M. [D], de dirigeants liés (amicalement) à l'ancienne équipe dirigeante. L'analyse des documents produits de part et d'autre, dont la valeur probante n'est pas utilement critiquée, révèle que l'employeur, lui même obligé à prendre les initiatives nécessaires pour prévenir des agissements de harcèlement moral dont il était alerté par l'autotité publique, a pris des mesures à l'endroit de M. [K], notamment en l'installant dans un bureau où il s'est senti isolé de son équipe et en insinuant maladroitement dans des documents écrits que la position du salarié dans l'entreprise était repensée ce dont il a déduit son départ imminent et a nourri un sentiment d'isolement. Il n'en découle pas pour autant que l'organisation du travail, ou les méthodes de management de la société [F]-[E] étaient susceptibles de compromettre la santé mentale et physique de M. [K] ni que la société n'a pas pris toutes les dispositions pour le protéger, les mesures prises s'inscrivant au contraire dans le cadre d'un plan de réorganisation précisément destiné à améliorer un climat relationnel dégradé. L'employeur justifie ainsi avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. N'est donc pas caractérisé un manquement de la société [F]-[E] à son obligation de prévention des risques psychosociaux, en conséquence un manquement à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur l'imputabilité de l'inaptitude de M. [K] à la société [F] [E] Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée Il vient d'être jugé que la société [F] [E] n'avait pas manqué à son obligation de sécurité. Il incombe au salarié qui prétend que son inaptitude ayant justifié le licenciement est imputable à son employeur de démontrer la faute de l'employeur, le préjudice et le lien de causalité entre le manquement et ce préjudice. Il y a lieu de relever que M. [K] placé sous les instructions de M. [D] durant quatre mois avant son malaise survenu le 22/ 02/2012, ne produit aucun témoignage du comportement hostile en paroles et en actes hormis ceux évoqués plus haut, de ce dernier à son égard, à compter du mois d'octobre 2011, comme soutenu. M. [K] ne produit pas non plus d'attestation de témoin ayant entendu les propos humiliants qui auraient été tenus à son endroit par M. [D] responsable selon le salarié de son malaise survenu le 22/ 02/2012. A cet égard, la cour juridiction de sécurité sociale dans son arrêt définitif du 28 juin 2017 a énoncé dans sa décision que le témoin ou la personne avisée par M. [K] ( M. [Y]) n'avait rien pu constater par lui même et ne faisait que relater les propos du salarié, tout comme le médecin consulté postérieurement aux faits allégués et qui ne mentionnait l'existence d'un malaise causé par ce stress professionnel uniquement à partir des déclarations de son patient. Elle en a conclu qu'aucun élément du dossier ne permettait de dire que M. [K] aurait eu un malaise sur le lieu du travail. C'est sur la base de ce constat que la décision de reconnaissance de l'accident du travail du 22/02/2012 a été définitivement déclarée inopposable à la société [F]-[E]. S'agissant des éléments médicaux, il ne découle pas des constatations médicales des médecins généraliste et psychiatre qui soignent M. [K], qui n'ont pas constaté ses conditions de travail mais ne font que rapporter ses dires sans les avoir vérifié, la certitude que l'état de stress pathologique de leur patient a été causé par le management de la société [F] [E]. L'avis d'inaptitude émis par médecin du travail en connaissance de l'environnement professionnel M. [K] même mentionnant un ' danger immédiat' ne permet pas non plus d'établir ce lien causal. Il convient de remarquer que les alertes émises par le salarié auprès de la médecine du travail, de l'inspection du travail ainsi que sa plainte pénale, au sujet du harcèlement managerial de M. [D] à compter d'octobre 2011 sont toutes postérieures à l'accident du travail déclaré le 22 février 2012. Auparavant, aucun évènement relatif à une situation de stress au travail n'est signalé par M. [K] ou toute autre personne, excepté l'inspectrice du travail qui dans sa lettre du 2 mai 2012 adressée à M. [L] [F] indique l'avoir alerté en décembre 2010, 'sur une situation de souffrance mentale des salariés sur le site de [Localité 3]' en lien avec l'ancienne direction (M. [P]) et non le management de M. [D]. Dans son arrêt du 28 avril 2017 définitif en sa disposition déboutant le salarié de ses demandes indemnitaires découlant d'un harcèlement moral la cour a énoncé: Aucun élément n'établit non plus la teneur de la conversation avec celui-ci du 20 février 2012, ni l'altercation qui aurait eu lieu le 22 février lors de sa demande d'une après-midi de congés. L'unique attestation produite aux débats de M. [P] indiquant que le président du groupe l'avait informé, 'fin mars 2012", qu'il voulait se séparer de [B] [K], dans le cadre manifestement d'une rupture conventionnelle, non plus que des annonces d'offres d'emploi, postérieures à l'arrêt de travail du salarié, et qui ne concernaient d'ailleurs pas nécessairement son poste, ne manifestent pas davantage l'existence d'un harcèlement , dès lors qu'une réorganisation de l'entreprise était précisément envisagée, qui pouvait conduire l'entreprise à envisager la rupture conventionnelle de certains contrats de travail (d'ailleurs évoquée par les dirigeants de l'entreprise, ainsi qu'en atteste le témoin [P]) ou au contraire l'embauche d'un nouveau salarié, et que d'ailleurs [B] [K] se trouvait déjà à cette date en arrêt de travail pour maladie. Par voie de conséquence, il n'est pas démontré que l'inaptitude de M. [K] est imputable à une faute de la société [F] [E].. Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause. La demande au titre de l'indemnité de licenciement étant une conséquence du licenciement, la cour est compétente pour à statuer sur cette demande. L'origine professionnelle de l'inaptitude de M. [K] n'étant cependant pas démontrée, ce dernier sera débouté de sa demande par confirmation du jugement déféré. 2- Sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par manquement de l'employeur à son obligation de reclassement Il est soutenu par le salarié que l'employeur ne lui a pas proposé tous les postes disponibles y compris ceux d'un niveau inférieur au sien, ni ne lui a demandé s'il acceptait de suivre une formation et que les cinq postes visés dans la lettre de licenciement ne lui ont même pas été offerts au prétexte qu'il n'en avait pas le profil. Il est encore prétendu que la recherche de reclassement n'a pas été loyale , que les documents utiles à la recherche de reclassement étaient incomplets, que la société n'a pas exploité son curriculum vitae , et pire, qu'il a été fait mention de sa maladie dans les lettres adressées aux succursales de la société. Il est enfin expliqué que toute les entités du groupe qui compte pourtant 3.000 salariés n'ont pas été contactées alors que le salarié qui s'exprime en anglais aurait aimé travailler par exemple en Allemagne ou en Norvège . Enfin il est remarqué que des embauches ont été effectuées au nombre de 16 dans un temps proche du licenciement. L'impossibilité du reclassement est à la charge de l'employeur, qui doit proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. C'est à l'employeur de justifier du sérieux de ses démarches. Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. La recherche de reclassement doit également être effectuée à l'intérieur dugroupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités,l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, le licenciement pour inaptitude de M. [K] est survenu après un avis d'inaptitude rendu par la médecine du travail en une seule visite conformément à l'article R4624-31 du code du travail en ces termes :'Inapte définitif à la reprise à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Pas de reclassement envisageable dans cette entreprise.' Das un courrier postérieur du 28 novembre 2012, le médecin du travail interrogé sur les possibilités de reclassement a précisé: ' De ce fait, il est difficile à mon sens de reclasser ce salarié dans votre entreprise et même au sein du groupe [F].' Néanmoins, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. La procédure de licenciement a été mise en 'uvre par une convocation le 24 janvier 2013 à un entretien préalable fixé au 7 février 2013, le licenciement étant ensuite notifié par par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 mars 2013. L'employeur a fait précéder cette procédure d'un courrier en date du 21 janvier 2013, dans lequel il a exposé ne pouvoir proposer, au titre du reclassement professionnel, aucun emploi approprié aux capacités du salarié, compte tenu de compétences et d'une expérience manageriale, d'aptitude commerciales de terrain et de clientèle et d'une expérience en matière de gestion de projet insuffisamment expertes pour les postes à pourvoir . L'employeur démontre qu'après une première demande adressée le 30/11/2012 aux sociétés du groupe, avec une date butoir au 07/12 suivant pour la réception des réponses, un nouvel email a été envoyé le 3 décembre afin de transmettre le nouveau CV que Monsieur [K] venait de faire parvenir à la société. Lorsque la société s'est aperçue que le CV transmis par Monsieur [K] était incomplet, des informations complémentaires concernant la carrière de l'intéressé au sein de la société [F] [E] ont été transmises par Email du 07/12/2012 en fixant un nouveau délai de réponse au 21/12/2012. La SAS [F] [E] produit les lettres adressées dans un mail groupé à l'ensemble des directions du groupe, exposant le cas de [B] [K] et sollicitant des propositions de reclassement internes. C'est l'ensemble des services de ressources humaines du groupe y inclus les sociétés [F] Mexico, Miltornic Norway et Camuna Cavi ainsi que Stuttgart qui ont été contactées. Il ne peut être reproché à l'employeur qui a adressé ces correspondances notamment dans des pays étrangers dont il est constant que leur législation ne connaît pas l'obligation de recherche de reclassement, d'avoir précisé que ce reclassement était rendu nécessaire par une raison médicale alors surtout qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude médicale. À l'examen du registre du personnel produit aux débats par la société [F]-[E], il apparaît que sont intervenues des embauches sur des postes ne correspondant pas aux compétences de M. [K] lequel était cadre supérieur avec des compétences techniques très spécifiques et un haut niveau de rémunération. Dans ce contexte,il ne peut être fait grief à la société [F]-[E] de n'avoir pas transformé un poste de travail pour le confier à M. [K] ou bien fait suivre une formation au salarié eu égard également aux restrictions médicales posées par le médecin du travail L'employeur justifie dès lors avoir rempli son obligation de reclassement. Le jugement déféré du conseil de prud'hommes qui a débouté le salarié de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par défaut de reclassement sera en conséquence confirmé. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [K] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 4.500 euros. Par conséquent, M. [K] sera débouté de cette même demande. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale et en dernier ressort, Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022, Confirme le jugement rendu le 19 septembre 2014 par le conseil de prud'hommes de Fréjus en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne M. [K] à payer à la société [F]-[E] une somme de 4.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Déboute M. [K] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [K] aux dépens, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT