Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00871

26 MARS 2024 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 22/00871 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZSC [V] [Y] / S.A.S. [6] HOTEL (NOVOTEL) jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 12 avril 2022, enregistrée sous le n° f 21/00254 Arrêt rendu ce VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [V] [Y] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Jean-louis TERRIOU de la SCP TERRIOU RADIGON FURLANINI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/008404 du 21/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) APPELANT ET : S.A.S. [6] HOTEL (NOVOTEL) [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Emmanuel GUENOT suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 18 DECEMBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS [6] HOTEL (RCS PARIS B817 432 347), spécialisée dans le secteur d'activité des hôtels et hébergement similaire, exploite un hôtel-restaurant à [Localité 5] sous l'enseigne de franchise 'NOVOTEL' (établissement secondaire situé [Adresse 2]). Monsieur [V] [Y], né le 7 août 1989, a été embauché le 1er juin 2013 par la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE (RCS CLERMONT-FERRAND 488 209 305), dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 5], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (135 heures par mois), en qualité d'équipier (catégorie employé niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des hotels-cafés-restaurants). Par avenant temporaire au contrat de travail signé le 6 janvier 2014, la rémunération mensuelle de Monsieur [V] [Y] était fixée, pour la période du 6 janvier au 30 avril 2014, à la somme de 1.608,88 euros en brut, pour une durée mensuelle de 169 heures de travail. Par un nouvel avenant temporaire au contrat de travail signé le 1er mai 2014, la durée de travail de Monsieur [V] [Y] était portée à nouveau à 169 heures pour la période du 1er mai au 30 juin 2014, avec une rémunération mensuelle brute de 1.627,47 euros. Le 1er juillet 2014, Monsieur [V] [Y] et la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE ont signé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, le salarié occupant les mêmes fonctions d'équipier (employé niveau 1, échelon 1), sur une base de 169 heures de temps de travail effectif par mois avec une rémunération brute de 1.627,47 euros. Selon les mêmes conditions contractuelles (notamment ancienneté au 1er juin 2013), la SAS [6] HOTEL est devenue ensuite l'employeur de Monsieur [V] [Y] en lieu et place de la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 28 mars 2019, la SAS [6] HOTEL a convoqué Monsieur [V] [Y] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 9 avril suivant. Par courrier recommandé (avec avis de réception signé le 13 avril 2019) daté du 12 avril 2019, la SAS [6] HOTEL a licencié Monsieur [V] [Y] pour faute grave. Par requête réceptionnée au greffe le 20 décembre 2019, Monsieur [V] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir condamner la SAS [6] HOTEL à lui régler une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et des dommages-intérêts pour préjudice moral. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 5 mars 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 décembre 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Le 8 juin 2021, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de cette instance du rang des affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 24 juin 2021 sur diligences de Monsieur [V] [Y]. Par jugement contradictoire en date du 12 avril 2022 (audience du 2 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Dit que la demande principale de Monsieur [V] [Y] n'est pas expressément énoncée au dispositif de ses écritures ; - Déclaré en conséquence cette demande irrecevable ; - Dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes subséquentes de Monsieur [V] [Y] ; - Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné Monsieur [V] [Y] aux dépens. Le 28 avril 2022, Monsieur [V] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 14 avril précédent. Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 août 2022 par la SAS [6] HOTEL, Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 octobre 2022 par Monsieur [V] [Y], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 20 novembre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] [Y] demande à la cour de : - Le recevoir en son appel et le dire fondé ; - Réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 12 avril 2022 ; - Dire que ses demandes sont parfaitement recevables, - Evoquer le dossier sur le fond, - Dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, qu'il s'agit d'un licenciement abusif, - Condamner la SAS [6] HOTEL, membre d'un réseau de franchises « NOVOTEL », immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 817 432 347, prise en la personne de son représentant légal domicilié en son siège [Adresse 3], pour licenciement abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, au paiement des sommes suivantes : * 2.544 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 3.390 euros au titre de l'indemnité de préavis (2 mois), outre 339 euros au titre des congés payés afférents, * 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail compte-tenu de son ancienneté, * 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (harcèlement moral et discrimination), * 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Le tout avec exécution provisoire ; - Condamner la SAS [6] HOTEL aux entiers dépens. Monsieur [V] [Y] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, que : - s'il ne réfute pas avoir été destinataire d'un avertissement le 22 août 2016, il conteste en revanche avoir été sanctionné en 2018, le document versé par l'employeur à ce titre n'étant qu'une lettre de mise en garde ; - l'avertissement qui lui a été notifié le 25 janvier 2019 l'a été au cours d'une période de suspension de son contrat de travail pour accident du travail ; - l'employeur ne rapporte pas la preuve que les retards qui lui sont imputés aient effectivement désorganisé le service de l'hôtel ; - il a été contraint à de nombreuses reprises de travailler au-delà de l'horaire légal au regard de la charge excessive de travail ainsi que l'organisation du travail auxquelles il était soumis, et que la réalisation d'un nombre significatif d'heures supplémentaires a désorganisé sa vie privée et familiale ; - l'ensemble des clients étaient satisfait des prestations qu'il effectuait. Monsieur [V] [Y] en déduit que l'employeur échoue à rapporter la preuve que les retards qui lui sont opposés aient impacté le bon fonctionnement du service et qu'ils aient rendu impossible la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis. Le salarié sollicite ainsi la condamnation de la société [6] HOTEL à lui verser les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser le préjudice résultant du caractère abusif de la rupture du contrat de travail. Monsieur [V] [Y] soutient ensuite que l'organisation du travail mise en place par l'employeur ne lui permettait pas d'accomplir l'ensemble des tâches qui lui étaient dévolues, qu'il a été soumis à une charge de travail excessive, qu'il a été sanctionné pour des faibles retards à sa prise de poste alors même que d'autres salariés ayant commis des manquements similaires n'ont fait l'objet d'aucune sanction. L'appelant considère que l'ensemble de ces manquements et agissements s'inscrivent dans un contexte de discrimination et de harcèlement moral à son encontre de la part de l'employeur. Monsieur [V] [Y] sollicite ainsi l'indemnisation du préjudice moral subi de ce chef. Dans ses dernières conclusions, la SAS [6] HOTEL demande à la cour de : A titre principal, sur l'irrecevabilité des demandes de Monsieur [Y]': - JUGER que le dispositif des conclusions d'appel établies par Monsieur [Y] en application de l'article 908 du Code de procédure civile n'énonce pas explicitement la demande de juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - JUGER que la demande d'infirmation du jugement du Conseil de prud'hommes sur ce point n'est pas recevable ; - CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand ; - DEBOUTER Monsieur [Y] de ses demandes formées en cause d'appel, A titre subsidiaire, sur le fond : - DEBOUTER Monsieur [Y] de ses demandes formées en cause d'appel ; EN CONSEQUENCE': A titre principal': - Dire et juger que le licenciement pour faute grave est justifié; - Par conséquent, débouter Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes'; A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour devait dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse': - Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Fixer le salaire moyen de Monsieur [Y] à 1.695 euros; - La condamner au paiement d'une somme brute de 3.390 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et une somme de 2.544 euros au titre de l'indemnité de licenciement; A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour devait dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse: - Fixer le salaire moyen de Monsieur [Y] a 1.695 euros; - La condamner au paiement d'une somme brute de 3.390 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et une somme de 2.544 euros au titre de l'indemnité de licenciement'; - Fixer le montant des dommages au montant minimal de 5.085 euros ; En tout état de cause : - Condamner Monsieur [V] [Y] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Sur le fond, la société [6] HOTEL fait valoir que le licenciement de Monsieur [V] [Y] a été prononcé à raison de plusieurs retards injustifiés dans la prise de son poste de travail (16 retards entre le 25 février et le 22 mars 2019, pour un retard cumulé de 89 minutes). Elle relève en outre que le salarié avait déjà été sanctionné par des faits identiques, par un avertissement le 1er septembre 2016, par une lettre de mise en garde le 2 mai 2018 ainsi que par un nouvel avertissement le 25 janvier 2019. La société [6] HOTEL soutient que les retards injustifiés de Monsieur [V] [Y] à son poste de travail ont eu des répercussions sur l'organisation générale des services au sein de l'établissement, étant notamment précisé que la ponctualité est un critère primordial dans la satisfaction des clients. Elle conteste ensuite que Monsieur [V] [Y] ait fait l'objet d'un traitement discriminatoire en comparaison à d'autres salariés ayant de même été en retard à leur poste de travail objectant de la récurrence des retards du premier là où les autres salariés visés n'étaient que ponctuellement en retard. Elle conteste que Monsieur [V] [Y] ait été soumis à une surcharge de travail, les heures supplémentaires ayant donné lieu notamment à des repos de compensation et plus largement que ses conditions de travail aient pu être à l'origine des retards litigieux. La société [6] HOTEL considère que la circonstance selon laquelle le salarié a été victime d'un accident du travail le 16 janvier 2019 n'est pas de nature à expliquer les retards fréquents de Monsieur [V] [Y] à son poste de travail et fait valoir qu'elle a rempli ses obligations dans ce cadre. La société [6] HOTEL considère qu'en persistant dans ce comportement fautif, en dépit des sanctions dont il avait préalablement fait l'objet pour des faits identiques, Monsieur [V] [Y] a commis une faute d'une gravité telle qu'elle a rendu impossible le maintien de son contrat de travail en ce compris la période de préavis. L'employeur conclut ainsi au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la recevabilité des demandes de Monsieur [V] [Y]- À titre principal, la SAS [6] HOTEL demande à la cour de : - juger que le dispositif des conclusions d'appel établies par Monsieur [Y] en application de l'article 908 du Code de procédure civile n'énonce pas explicitement la demande de juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - juger que la demande d'infirmation du jugement du Conseil de prud'hommes sur ce point n'est pas recevable. La SAS [6] HOTEL conclut à titre principal à l'irrecevabilité des demandes de Monsieur [V] [Y] au motif que les dernières conclusions du salarié devant le conseil de prud'hommes, communiquées par mail du 2 juin 2021, ne comportaient aucune demande tendant expressément à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, celui-ci se contentant de solliciter le paiement des indemnités légales de licenciement, de préavis outre congés payés afférents, ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail et celui occasionné par la discrimination et les faits de harcèlement moral dont il prétend avoir été victime dans le cadre de son contrat de travail. La SAS [6] HOTEL expose ne pas avoir soulevé l'irrecevabilité de cette demande par voie de conclusions, mais qu'en suite de l'intervention du conseil de Monsieur [V] [Y] lors de l'audience de plaidoiries du conseil de prud'hommes, consistant à ajouter oralement que le conseil de prud'hommes juge sans cause réelle et sérieuse son licenciement, elle a alors rappelé qu'en application des dispositions de l'article R. 1453-5 du code du travail, le juge n'est saisi que du dispositif des conclusions et qu'il n'était pas possible de modifier oralement le dispositif à la barre. La société [6] HOTEL relève par ailleurs que Monsieur [V] [Y] conclut en cause d'appel à la condamnation de la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE NOVOTEL, soit une société inexistante juridiquement, et que la cour doit appliquer les dispositions des articles 910-4 et 954 du code de procédure civile. Monsieur [V] [Y] fait valoir, au soutien de la recevabilité de ses demandes, que les premiers juges ont relevé que lors de l'audience des débats, et plus spécialement à la fin de sa plaidoirie, son avocat leur avait indiqué que sa demande principale tendant à voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, tout en précisant que celle-ci n'avait pas été reprise dans le dispositif de ses écritures. Il soutient en outre avoir dûment mentionné ses prétentions au sein de son dispositif de conclusions de première instance, outre les moyens de droit que lesquels celles-ci sont formées. Il indique par ailleurs avoir fait état dès le début de ses conclusions que le licenciement qui lui a été notifié ne pouvait reposer sur une faute grave et qu'il entendait contester la rupture de son contrat de travail, et ce d'autant plus qu'il a contesté chacun des griefs de licenciement en détail. Monsieur [V] [Y] relève avoir sollicité aux termes de son dispositif d'écritures, la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes au licenciement abusif outre à indemniser le préjudice moral ayant résulté de cette situation. Monsieur [V] [Y] considère de la sorte avoir fait état de façon suffisamment claire et précise de ses demandes et conclut à leur recevabilité et sollicite de la cour qu'elle évoque le fond du dossier. - Sur la procédure de première instance - Dans son jugement du 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a considéré que Monsieur [V] [Y] n'avait pas mentionné dans le dispositif de ses dernières écritures une demande principale de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, que cette demande principale devait être déclarée irrecevable et qu'en conséquence il n'y avait pas lieu de statuer sur les 'autres demandes subséquentes'. Selon l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ; toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Selon l'article 5 du code de procédure civile, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. L'ancien article R. 1452-7 du code du travail disposait que 'les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel'. Cette règle dite de l'unicité de l'instance a été supprimée par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 qui a abrogé l'article R 1452-7 du code du travail et ce principe n'est plus applicable aux procédures introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016. Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.' Pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016, pour déterminer les demandes nouvelles recevables en cours de procédure devant le conseil de prud'hommes, les règles de droit commun du code de procédure civile s'appliquent. En particulier, les demandes additionnelles ou reconventionnelles doivent se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant (article 70 du code de procédure civile). Le juge n'a pas à vérifier d'office la recevabilité des demandes additionnelles ou reconventionnelles. Les juges du fond apprécient souverainement si la demande additionnelle ou la demande reconventionnelle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant. Pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016, l'article R. 1453-5 du code du travail prévoit que : 'Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées.' Dans le dossier de première instance transmis par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, la cour trouve des conclusions déposées et communiquées contradictoirement par l'avocat de Monsieur [V] [Y] en date du 11 juin 2021. Le dispositif de ces conclusions du 11 juin 2021 est ainsi rédigé : 'Recevoir Monsieur [V] [Y] en ses demandes et les dire fondées, Condamner la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE « NOVOTEL » au paiement des sommes suivantes : - Indemnités légales de licenciement : 2.544 € - Indemnités de préavis (2 mois) : 3.390 € - Congés payés afférents : 339 € - Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail compte-tenu de l'ancienneté de Monsieur [Y] : 30.000 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 € (harcèlement moral et discrimination) - Article 700 : 3.000 € - Le tout avec exécution provisoire Condamner la même aux entiers dépens. ' Dans le dossier de première instance transmis par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, la cour trouve des conclusions déposées par l'avocat de Monsieur [V] [Y] et visées par le greffe à l'audience du 2 février 2022. Le dispositif de ces conclusions est ainsi rédigé : 'Recevoir Monsieur [V] [Y] en ses demandes et les dire fondées, Condamner la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE « NOVOTEL » au paiement des sommes suivantes : - Indemnités légales de licenciement : 2.544 € - Indemnités de préavis (2 mois) : 3.390 € - Congés payés afférents : 339 € - Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail compte-tenu de l'ancienneté de Monsieur [Y] : 30.000 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 € (harcèlement moral et discrimination) - Article 700 : 3.000 € - Le tout avec exécution provisoire Condamner la même aux entiers dépens.' Dans le dossier de première instance transmis par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, la cour trouve des conclusions déposées par l'avocat de SAS [6] HOTEL et visées par le greffe à l'audience du 2 février 2022. Le dispositif de ces conclusions est ainsi rédigé : '- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] est justifié ; - En conséquence, débouter Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner Monsieur [Y] à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Le condamner aux entiers dépens.' À la lecture des notes d'audience du 2 février 2022 devant le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, il apparaît que l'avocat de Monsieur [V] [Y] a demandé oralement au premier juge de dire, à titre principal, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit l'avocat de la SAS [6] HOTEL à répliquer oralement que cette demande n'était pas recevable comme ne figurant pas dans le dispositif des dernières écritures de Monsieur [V] [Y]. Dans la partie 'discussion' de ses écritures de première instance, Monsieur [V] [Y] a expressément invoqué le caractère abusif de son licenciement, comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse alors qu'il n'avait pas commis de faute, et il a demandé des indemnités en conséquence. À la fin de la partie discussion de ses conclusions, Monsieur [V] [Y] a récapitulé des demandes incluant que son licenciement est abusif comme sans cause réelle et sérieuse, mais après la formule 'PAR CES MOTIFS', Monsieur [V] [Y] a oublié de mentionner dans le dispositif une prétention afin de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Reste que le moyen principal à l'appui des demandes figurant au dispositif des dernières écritures de Monsieur [V] [Y] correspondait à la cause non réelle et sérieuse du licenciement, et que la SAS [6] HOTEL demandait au conseil de prud'hommes de juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] est justifié, les parties développant moyens et argumentation sur l'existence d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Le premier juge pouvait constater que vu l'article R. 1453-5 du code du travail, il ne pouvait statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures de Monsieur [Y] et ne pouvait donc, dans le dispositif de son jugement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il ne pouvait déclarer 'irrecevable' une telle demande (question de saisine et non de recevabilité), ni refuser de statuer sur les moyens, y compris la question de l'existence ou non d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ou d'une faute grave, développés à l'appui de demandes recevables de condamnation de l'employeur à verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, des dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 € (harcèlement moral et discrimination). - Sur la procédure d'appel - Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent ; la dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'. L'article 910-4 du code de procédure civile prévoit qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter dans leurs premières conclusions, celles mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond (principe de concentration temporelle des prétentions). Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile : 'Les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.' En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. Dans le cadre de sa déclaration d'appel du 21 avril 2022, Monsieur [V] [Y] a intimé la SAS [6] HOTEL. La déclaration d'appel du 21 avril 2022 est ainsi libellée : 'appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, en ce que le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - dit que la demande principale de Mr [V] [Y] n'est pas expressément énoncée au dispositif de ses écritures, - déclaré en conséquence cette demande irrecevable, - dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes subséquentes de Mr [Y]'. Le 6 mai 2022, la SAS [6] HOTEL a constitué avocat dans le cadre de cette procédure d'appel. Le 7 juin 2022, Monsieur [V] [Y] a notifié à la cour et à l'avocat de l'intimée ses premières conclusions au fond dont le dispositif est le suivant : 'Recevoir Monsieur [V] [Y] en son appel et le dire fondé, Réformer le jugement du Conseil des Prud'hommes en date du 12 Avril 2022 déféré, Dire que les demandes de Monsieur [Y] sont parfaitement recevables, Evoquer le dossier sur le fond, Condamner la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE « NOVOTEL », pour licenciement abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, au paiement des sommes suivantes : - Indemnités légales de licenciement : 2.544 € - Indemnités de préavis (2 mois) : 3.390 € - Congés payés afférents : 339 € - Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail compte-tenu de l'ancienneté de Monsieur [Y] : 30.000 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 € (harcèlement moral et discrimination) - Article 700 : 3.000 € - Le tout avec exécution provisoire Condamner la même aux entiers dépens. ' Le 30 août 2022, la SAS [6] HOTEL a notifié à la cour et à l'avocat de l'appelant ses premières conclusions au fond. Le 13 octobre 2022, Monsieur [V] [Y] a notifié à la cour et à l'avocat de l'intimée ses deuxièmes et dernières conclusions au fond dont le dispositif est le suivant : 'Recevoir Monsieur [V] [Y] en son appel et le dire fondé, Réformer le jugement du Conseil des Prud'hommes en date du 12 Avril 2022 déféré, Dire que les demandes de Monsieur [Y] sont parfaitement recevables, Evoquer le dossier sur le fond, Dire et juger que le licenciement de Monsieur [V] [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, qu'il s'agit d'un licenciement abusif, Condamner la SAS [6] HOTEL, membre d'un réseau de franchises « NOVOTEL », immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 817 432 347, prise en la personne de son représentant légal domicilié en son siège [Adresse 3], pour licenciement abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, au paiement des sommes suivantes : - Indemnités légales de licenciement : 2.544 € - Indemnités de préavis (2 mois) : 3.390 € - Congés payés afférents : 339 € - Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail compte-tenu de l'ancienneté de Monsieur [Y] : 30.000 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 € (harcèlement moral et discrimination) - Article 700 : 3.000 € - Le tout avec exécution provisoire Condamner la même aux entiers dépens.' Vu la déclaration d'appel et les premières conclusions au fond de Monsieur [V] [Y], la cour d'appel de Riom a bien été saisie d'une demande d'infirmation du jugement du 12 avril 2022 en toutes ses dispositions, et de prétentions aux fins notamment de juger le licenciement abusif ('...Condamner la société AUVERGNATE D'HOTELLERIE « NOVOTEL », pour licenciement abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, au paiement des sommes suivantes...). Ces demandes ont été reprises dans les dernières écritures de l'appelant (...Dire et juger que le licenciement de Monsieur [V] [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, qu'il s'agit d'un licenciement abusif, Condamner la SAS [6] HOTEL, membre d'un réseau de franchises « NOVOTEL », immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 817 432 347, prise en la personne de son représentant légal domicilié en son siège [Adresse 3], pour licenciement abusif ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse, au paiement des sommes suivantes ...). La demande, formulée pour la première fois en cause d'appel, de juger le licenciement de Monsieur [V] [Y] sans cause réelle et sérieuse est recevable car elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, elle constitue l'accessoire et le complément nécessaire des demandes de condamnation de l'employeur à verser des sommes au titre d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. - Sur la désignation de l'employeur, défendeur puis intimé, dans les conclusions de Monsieur [V] [Y] - La SAS [6] HOTEL relève que Monsieur [V] [Y], en première instance comme en appel, demande la condamnation de la société 'AUVERGNATE D'HOTELLERIE NOVOTEL' et non de la société'[6] HOTEL NOVOTEL'. Elle soutient qu'une telle demande est irrecevable car dirigée contre une société qui n'est pas partie au procès. Monsieur [V] [Y] a effectivement pu commettre une erreur matérielle en désignant dans certaines écritures la société 'AUVERGNATE D'HOTELLERIE' en lieu et place de la société'[6] HOTEL'. Toutefois, cette erreur n'a eu aucune conséquence s'agissant de la décision de première instance qui mentionne correctement le défendeur, soit l'employeur au moment du licenciement, à savoir la SAS [6] HOTEL. La SAS [6] HOTEL (RCS PARIS B817 432 347) a été régulièrement appelée en la cause et était représentée par sa directrice, assistée de son avocat, en première instance. Dans le cadre de la procédure d'appel, la déclaration d'appel et les dernières écritures de Monsieur [V] [Y] mentionnent bien la SAS [6] HOTEL qui a constitué avocat et a régulièrement conclu. Les erreurs matérielles relevées par la SAS [6] HOTEL n'ont en rien entravé la défense de cette dernière ni fait grief, et elles ne constituent pas une cause de nullité ou d'irrecevabilité. - Sur la saisine de la cour - Vu les observations précitées, la cour considère qu'elle est régulièrement saisie de demandes de Monsieur [V] [Y] aux fins notamment de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la SAS [6] HOTEL à verser des sommes au titre d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, de dommages et intérêts pour préjudice moral. L'appel est recevable et l'effet dévolutif s'applique pleinement s'agissant de la saisine de la cour par Monsieur [V] [Y] afin d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions. La cour va examiner toutes les demandes formulées par les parties dans le dispositif de leurs dernières conclusions, mais en tout état de cause le jugement du 12 avril 2022 sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a déclaré irrecevable la 'demande principale de Monsieur [V] [Y]' et a dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes subséquentes de Monsieur [V] [Y]. - Sur l'exécution du contrat de travail - La partie 'discussion' des dernières conclusions de Monsieur [V] [Y] contient diverses critiques à l'encontre de l'employeur s'agissant de l'exécution du contrat de travail et des conditions de travail. Ces griefs sont énoncés à la fois dans les chapitres consacrés au licenciement et dans celui intitulé 'sur le comportement de l'employeur', ce qui ne facilite pas la lisibilité des écritures de l'appelant. Toutefois, vu le dispositif des dernières conclusions de l'appelant, Monsieur [V] [Y] demande uniquement à la cour, au titre de l'exécution du contrat de travail, de condamner la SAS [6] HOTEL à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, au titre de harcèlement moral et discrimination. Monsieur [V] [Y] reproche à la SAS [6] HOTEL des manquements ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail. Il invoque pêle-mêle : une charge de travail trop importante, des tâches trop étendues pour pallier l'insuffisance de personnel, un manque de considération, du dénigrement, des heures supplémentaires régulières, une atteinte à sa vie personnelle, des sanctions disciplinaires injustes. La cour relève à titre liminaire une confusion entre les notions de harcèlement moral, discrimination et inégalité de traitement dans l'argumentation de Monsieur [V] [Y]. Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail. Sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle. Selon le principe d'égalité professionnelle, l'employeur doit assurer une égalité de traitement, notamment de rémunération, entre tous les salariés placés dans une situation identique ou similaire ou comparable ou équivalente. L'employeur doit justifier concrètement qu'une différence de traitement constatée dans ce cadre repose sur des raisons objectives et pertinentes, exclusives de toute discrimination prohibée. En cas de violation de l'égalité de traitement en matière de rémunération, la rémunération la plus élevée dont bénéficie l'un des salariés placé dans une situation identique ou équivalente se substitue automatiquement au bénéfice du salarié lésé. Le constat d'une différence de salaire injustifiée doit donc se solder par l'alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou des collègues qui se trouvent dans la même situation. Cet alignement sera généralement assorti d'un rappel de salaire et cette régularisation est alors limitée à la période non prescrite. Le principe de non-discrimination est un sous-ensemble de l'égalité professionnelle ou de traitement. La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail. En l'espèce, la cour relève qu'aucun motif illicite (ou discriminatoire) au sens des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail n'est visé par Monsieur [V] [Y]. L'appelant ne formule aucune demande d'annulation de mesure prise par l'employeur, notamment s'agissant des sanctions disciplinaires notifiées régulièrement les 1er septembre 2016, 2 mai 2018 et 25 janvier 2019, pas plus qu'une demande de rétablissement de situation ou de rappel de salaire pour inégalité de traitement. La seule question posée à la cour sur l'exécution du contrat de travail est en fait celle du harcèlement moral. Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil). En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l'application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par lettre recommandée datée du 1er septembre 2016 (avec avis de réception signé le 2 septembre 2016), la société [6] HOTEL a notifié à Monsieur [V] [Y] un avertissement pour 9 retards injustifiés à la prise de poste entre le 29 juin et le 22 août 2016 (prise de poste planning : 15h52 / heure d'arrivée du salarié : entre 16h00 et 16h40). Par lettre recommandée datée du 2 mai 2018 (avec avis de réception signé le 7 mai 2018), la société [6] HOTEL a adressé à Monsieur [V] [Y] une mise en garde pour 4 retards injustifiés à la prise de poste entre le 3 mars et le 15 avril 2018 (prise de poste planning : 15h56 / heure d'arrivée du salarié : entre 16h00 et 16h14). Par lettre recommandée datée du 25 janvier 2019, la SAS [6] HOTEL a notifié à Monsieur [V] [Y] un avertissement pour 24 retards injustifiés (de 4 à 21 minutes) à la prise de poste entre le 9 novembre et le 16 décembre 2018. Monsieur [V] [Y] produit des attestations. Madame [B] expose qu'elle a travaillé (réceptionniste) avec Monsieur [V] [Y] de décembre 2013 à août 2017. Elle indique que la mission principale de Monsieur [V] [Y] (équipier de l'hôtel) étaient la mise en place des salles de réunion de l'hôtel mais que l'employeur lui confiant d'autres tâches et missions variées qui en faisait 'un véritable homme à tout faire aux dépens de ses missions principale'. Elle ajoute que la surcharge de travail de Monsieur [V] [Y] le conduisait à quitter son poste avec retard et à ne pas pouvoir prendre de véritables pauses repas. Elle indique que la forme physique et morale de Monsieur [V] [Y] s'est dégradée avec le temps, et que la hiérarchie manquait de reconnaissance vu la qualité du travail fourni par Monsieur [V] [Y]. Monsieur [L] expose avoir travaillé (responsable restauration) avec Monsieur [V] [Y] d'août 2017 à février 2019. Il indique que Monsieur [V] [Y], en tant que seul équipier, avait un travail lourd, dense et pénible, travaillant du dimanche au vendredi de 15h52 à minuit, mais que le service restaurant pouvait lui venir en aide en cas de besoin. Il relève que Monsieur [V] [Y] était régulièrement en retard de 5 à 10 minutes à sa prise de poste, que le salarié prévenait pour des retards plus importants, que les petits retards n'avaient pas d'impact sur l'organisation du service. Il indique qu'il était très satisfait du travail de qualité de Monsieur [V] [Y], que le climat social de l'entreprise était alors pesant vu l'activité dense et le manque de reconnaissance de la part de la direction. Madame [W], réceptionniste à l'époque considérée, atteste que Monsieur [V] [Y] présentait des retards réguliers mais que le salarié compensait en partant plus tard, en ne prenant pas de pause ponctuelle ou de repas. Elle relève le travail important fourni par Monsieur [V] [Y] au-delà de ses missions. Madame [T] expose avoir travaillé (serveuse) avec Monsieur [V] [Y] de septembre 2013 à avril 2014. Elle indique que Monsieur [V] [Y] présentait des retards de courte durée (pas plus de 5 minutes) mais que cela n'influait pas sur le travail et que le salarié compensait en partant plus tard. Elle décrit Monsieur [V] [Y] comme un salarié travailleur, investi et disponible. Monsieur [D] expose avoir travaillé (veilleur de nuit) avec Monsieur [V] [Y] à compter du 1er juillet 2014. Il indique que Monsieur [V] [Y] a toujours effectué ses tâches avec rigueur et dévouement malgré une surcharge de travail qui le conduisait 'à terminer très tard dans la nuit'. Il ajoute que le directeur adjoint avait Monsieur [V] [Y] dans son collimateur et cherchait à le licencier. Le 18 janvier 2019, la SAS [6] HOTEL a déclaré un accident du travail concernant Monsieur [V] [Y] (le salarié indique avoir ressenti une douleur au dos en déplaçant des tables le 16 janvier 2019). La SAS [6] HOTEL produit les fiches d'horaires de badgeage ainsi que les fiches de postes et missions contractuelles de Monsieur [V] [Y] et d'autres salariés de l'établissement sur la période considérée. La SAS [6] HOTEL produit des attestations. Monsieur [P], chef du service de la réception et de l'hébergement, indique qu'il n'a jamais été témoin de faits de harcèlement ou de discrimination à l'encontre de Monsieur [V] [Y] de la part de la direction ou d'un membre du personnel. Il ajoute que les retards ou absences de Monsieur [V] [Y] avaient une répercussion directe sur le service de la réception, notamment sur la réalisation du service des navettes. Madame [O], agent de maîtrise et déléguée du personnel, indique qu'elle n'a jamais été informée de faits de harcèlement moral concernant Monsieur [V] [Y] mais que Monsieur [L] se plaignait régulièrement des retards de Monsieur [V] [Y]. Monsieur [F], délégué du personnel, indique que Monsieur [V] [Y] ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail, de pressions ou discrimination. Madame [S], référente harcèlement moral de l'entreprise, indique qu'elle n'a jamais été informée de faits de harcèlement moral concernant Monsieur [V] [Y]. Le 18 janvier 2019, la SAS [6] HOTEL a déclaré un accident du travail concernant Monsieur [V] [Y] (le salarié indique avoir ressenti une douleur au dos en déplaçant des tables le 16 janvier 2019). L'employeur a émis des réserves sur l'existence d'un accident du travail en relevant l'absence de témoin. Le 12 avril 2019, la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme a indiqué reconnaître le caractère professionnel de l'accident du 16 janvier 2019. Du 16 janvier au 20 février 2019, Monsieur [V] [Y] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail. La date de guérison a été fixée par la caisse au 17 avril 2019. Le 26 février 2019, suite à la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Monsieur [V] [Y] apte à son poste d'équipier avec la mesure d'aménagement suivante : 'doit avoir une aide humaine à la manutention des tables durant 2 mois'. Le même jour, la directrice de l'établissement a notifié au personnel de l'équipe restaurant (directive interne) l'avis du médecin du travail en enjoignant que, jusqu'au 25 avril 2019, Monsieur [V] [Y] soit aidé à la manutention de charges lourdes et ne manipule pas seul les tables mais uniquement en binôme avec un collègue. La cour constate que Monsieur [V] [Y] avait sur la période considérée un horaire journalier de travail relativement constant (de 15h52 ou 15h56 à minuit). Monsieur [V] [Y] occupait un emploi d'équipier polyvalent. Ses missions contractuelles comme conventionnelles étaient très variées et étendues, ce qui correspond à la notion de polyvalence, mais il n'apparaît nullement que les tâches qui lui ont été confiées par la SAS [6] HOTEL dépassaient ou violaient les dispositions contractuelles ou conventionnelles en la matière, notamment pour pallier une insuffisance de personnel. La charge de travail de Monsieur [V] [Y] était lourde, dense et dépendante de la clientèle, ce qui conduisait le salarié à quitter régulièrement son poste après minuit et à effectuer des heures supplémentaires. Reste que les pièces versées aux débats, notamment les relevés de badgeages, ne font pas apparaître une atteinte aux dispositions impératives sur les durées minimales de repos ou les durées maximales de travail, ni ne caractérisent une atteinte manifeste à la vie personnelle du salarié, alors que dans les cas extrêmes l'appelant a pu travailler jusqu'à 2h37 du matin mais n'a jamais repris son poste de travail avant 15h52. Il n'est ni justifié ni même prétendu que les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [V] [Y] n'ont pas été rémunérées par la SAS [6] HOTEL et que l'appelant n'aurait pas été rempli de ses droits dans ce cadre. Il aurait été facile d'apporter une preuve contraire en produisant par comparaison les relevés de badgeage et les bulletins de salaire, ce que Monsieur [V] [Y] ne fait pas. À trois reprises, l'employeur a notifié au salarié des sanctions disciplinaires (1er septembre 2016 + 2 mai 2018 + 25 janvier 2019), à chaque fois pour de nombreux et réguliers retards injustifiés à la prise de poste. Nonobstant les termes utilisés de 'avertissement' ou 'mise en garde', il s'agit bien dans les trois cas d'une sanction disciplinaire comme susceptible d'affecter l'avenir professionnel de Monsieur [V] [Y] dans l'entreprise alors que l'employeur mentionnait expressément la possibilité d'une sanction disciplinaire plus grave en cas de réitération. La procédure disciplinaire a été respectée et Monsieur [V] [Y] a eu connaissance à bref délai des courriers de notification de sanction disciplinaire (avis de réception signés par le salarié), peu important que l'un des courriers ait été notifié pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail. Vu les relevés de badgeage, les faits de retards injustifiés sont à chaque fois matériellement établis, et d'ailleurs non contestés par Monsieur [V] [Y] qui semblent seulement vouloir les expliquer par sa charge de travail, un manque de considération ou une ambiance sociale, sans que la cour ne relève un lien de causalité en ce sens. L'employeur établit que si d'autres salariés de l'entreprise ont effectivement présenté des retards à la prise de poste, comme le relève l'appelant, aucun salarié n'a commis des retards répétés et injustifiés dans les proportions, fréquences et circonstances justifiées à l'encontre de Monsieur [V] [Y]. Les trois sanctions disciplinaires précitées apparaissent régulières, justifiées et proportionnées, Monsieur [V] [Y] ne sollicitant d'ailleurs pas leur annulation sur le plan judiciaire et n'ayant même jamais contesté ces mesures auprès de l'employeur avant la rupture de son contrat de travail. S'agissant de l'accident du travail du 16 janvier 2019, la SAS [6] HOTEL, qui avait parfaitement le droit d'émettre des réserves quant à la reconnaissance du caractère professionnel, a rempli toutes ses obligations vis-à-vis du salarié et n'a commis aucun abus. Il en est de même s'agissant de l'avis rendu par le médecin du travail à l'occasion de la reprise. La cour ne relève aucun lien de causalité entre l'accident du travail du 16 janvier 2019 et les retards injustifiés réguliers de Monsieur [V] [Y] à sa prise de poste qui apparaissent sur les relevés de badgeage et ont donné lieu à des sanctions disciplinaires. Les notions de 'manque de considération et de reconnaissance' ou de 'climat social de l'entreprise pesant' sont pour le moins subjectives et de tels manquements ne sont pas matériellement caractérisés à l'encontre de l'employeur vis-à-vis de Monsieur [V] [Y]. La cour juge que l'employeur n'a pas commis des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et que Monsieur [V] [Y] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement ou de discrimination imputable à la SAS [6] HOTEL. En conséquence, Monsieur [V] [Y] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre de harcèlement moral et discrimination. - Sur la rupture du contrat de travail - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En l'espèce, le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Monsieur, Vous avez été convoqué par courrier recommandé en date du 28 Mars 2019 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Cet entretien était fixé à l'hôtel [7] le Mardi 09 Avril 2019 à 16h00. Cet entretien s'est déroulé en présence de M. [A] [C] Sous-Directeur. Lors de cet entretien, vous avez souhaitez être assisté de M. [F] [X], Délégué du Personnel. Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : Vous avez intégré notre établissement le 1er juin 2013. A ce jour, vous occupez les fonctions de Equipier. Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartient de respecter le règlement intérieur de l'entreprise. Comme stipulé dans ce dernier : - DISCIPLINE GENERALE Article I ' Horaires et durée du travail « Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail fixés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, par la direction...... » Article 2 ' Retard et absences 2.1. Retard « Tout retard non autorisé doit être justifié auprès du responsable hiérarchique. Les retards répétés et injustifiés seront passibles de l'une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. » Or, nous sommes au regret de constater que vous ne respectez pas le règlement intérieur. En effet les badgeuses misent en place le 23 février 2018, mettent en évidence des retards répétés et injustifiés allant de 4 minutes à 18 minutes (liste de 16 retards à la prise de poste entre le 25 février et le 22 mars 2019). Vous avez déjà été sanctionné par le passé, pour les mêmes motifs,par lettre recommandée avec accusé de réception : - Notification d'avertissement envoyé par Lettre recommandée n° 2C 89 99 7508 6 datée du 25 janvier 2019, - Notification d'avertissement envoyé par Lettre recommandée n° 2C 089 399 7483 datée du 2 mai 2018, - Notification d'avertissement envoyé par Lettre recommandée n° 2C 089 399 742 1 datée du 1er septembre 2019. Nous estimons que votre comportement est inacceptable et qu'il a entravé la bonne marche de votre service et perturbé l'organisation de celui-ci. Ce comportement par voie de conséquence a altéré la qualité des services que nous devons proposer à notre clientèle. C'est dans ces conditions que nous vous avons convoqué à un entretien préalable. Nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement. Votre licenciement, sans préavis ni indemnité de rupture, sera effectif à la date d'envoi du présent courrier. Nous tenons à votre disposition vos certificat de travail, attestation Pole Emploi et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dûs. Nous vous prions de recevoir...'» Il apparaît clairement que le 12 avril 2019, la SAS [6] HOTEL a licencié Monsieur [V] [Y] pour faute grave en invoquant le grief suivant : des retards répétés et injustifiés allant de 4 minutes à 18 minutes avec mention de 16 retards à la prise de poste entre le 25 février et le 22 mars 2019. L'employeur a également invoqué dans la lettre de licenciement 3 sanctions de même nature au titre des antécédents disciplinaires de Monsieur [V] [Y]. Monsieur [V] [Y] ne saurait se prévaloir sérieusement de l'erreur matérielle dans la lettre de licenciement sur la date de notification de l'une des trois sanctions disciplinaires préalables au licenciement (1er septembre 2019 au lieu de 1er septembre 2016) alors qu'il n'y a jamais eu de confusion à ce titre dans son esprit, qu'il a bien accusé réception de toutes les sanctions disciplinaires, et que ni ses droits ni sa défense n'ont été altérés par cette seule et simple erreur matérielle. Vu notamment les relevés de badgeage produits, tous les retards mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis. Monsieur [V] [Y] était coutumier de retards répétés à la prise de poste (15h52 ou 15h56) et la cour considère (cf supra) que ces manquements du salarié à son obligation contractuelle de ponctualité au travail ne sont pas justifiés par un quelconque manquement imputable à la SAS [6] HOTEL ni par le fait que l'appelant pouvait 'compenser' (selon ses dires) ses retards réguliers en réduisant ou supprimant ses pauses et/ou en quittant régulièrement son poste de travail après minuit. Monsieur [V] [Y] avait déjà été sanctionné préalablement à trois reprises pour des faits de même nature mais il n'a pas changé d'attitude. La plupart des retards à la prise de poste commis par l'appelant ne sont que de quelques minutes mais ces fautes régulières, récurrentes et persistantes, alors que Monsieur [V] [Y] ne justifie pas en quoi il ne pouvait assurer son obligation contractuelle de ponctualité au travail et ne pouvait changer de comportement après les avertissements et mise en garde de l'employeur, étaient de nature à désorganiser, en tout cas à compliquer, le service d'un hôtel-restaurant de catégorie supérieure, et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par contre, vu la faible durée des retards réguliers établis et la bonne qualité par ailleurs de la prestation de travail du salarié, la SAS [6] HOTEL ne démontre pas l'existence d'une faute grave commise par Monsieur [V] [Y] au sens des principes susvisés. La cour juge le licenciement de Monsieur [V] [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave du salarié. Les parties s'accordent sur une rémunération mensuelle brute de référence de 1.695 euros. En conséquence, la SAS [6] HOTEL sera condamnée à payer à Monsieur [V] [Y] les sommes suivantes : * 2.544 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 3.390 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 339 euros au titre des congés payés afférents. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La SAS [6] HOTEL sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance comme en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevable la demande principale de Monsieur [V] [Y], a dit n'y avoir lieu à statuer sur les demandes subséquentes de Monsieur [V] [Y], a condamné Monsieur [V] [Y] aux dépens ; Statuant à nouveau, - Dit les demandes de Monsieur [V] [Y] recevables; - Déboute Monsieur [V] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de harcèlement moral et discrimination ; - Dit que le licenciement de Monsieur [V] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave du salarié ; - Condamne la SAS [6] HOTEL à payer à Monsieur [V] [Y] les sommes de 2.544 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 3.390 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 339 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamne la SAS [6] HOTEL aux dépens de première instance ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la SAS [6] HOTEL aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN