Cour d'appel, 26 janvier 2024. 22/00840

ARRÊT DU 26 Janvier 2024 N° 60/24 N° RG 22/00840 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UKGI PN/CH AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 28 Avril 2022 (RG 20/00676 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Janvier 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [W] [L] [Adresse 1] représentée par Me Thomas T'JAMPENS, avocat au barreau de LILLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/005751 du 15/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.R.L. FELD PROXI [Adresse 2] représentée par Me Pierre VANDENBUSSCHE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 octobre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [W] [L] a été engagée par la société MA DISTRI CARREFOUR CITY suivant contrat de professionnalisation préparant à l'obtention du titre Professionnel Employé Commercial en Magasin en date du 20 décembre 2019 en qualité d'employée commerciale polyvalente. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 8 juin 2020, Mme [W] [L] a été convoquée par la société FELD PROXI venant aux droits de MA DISTRI CARREFOUR CITY à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 19 juin 2020 avec mise en pied conservatoire. L'entretien s'est déroulé le jour prévu. À l'issue de cet entretien, la société FELD PROXI a notifié à Mme [W] [L] une mise à pied disciplinaire, avec retenue sur salaire du 9 au 28 juin 2020. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du juin 2020 et jusqu'au terme de son contrat de professionnalisation, soit le 31 janvier 2021. Le 11 août 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester le bien-fondé de sa mise à pied d'obtenir paiement des conséquences financières de cette sanction, outre un dédommagement pour harcèlement moral. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 28 avril 2022, lequel a : - dit et jugé que les enregistrements audio ne sont pas indispensables et que le harcèlement moral n'est pas démontré, - débouté Mme [W] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - constaté que la mise à pied disciplinaire de cette dernière est infondée en l'absence de clause du règlement intérieur, - condamné la société FELD PROXI à payer à Mme [W] [L] : - 1006,58 euros au titre des salaires dus pendant la mise à pied conservatoire, outre 100,66 euros de congés payés y afférents, - 300 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, - ordonné la rectification de la fiche de paie de juin 2020 sans astreinte, - ordonné l'exécution provisoire du jugement dans les limites légales, - débouté la société FELD PROXI de sa demande reconventionnelle, - laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens. Vu l'appel formé par Mme [W] [L] le 7 juin 2022, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Mme [W] [L] transmises au greffe par voie électronique le 15 mai 2023 et celles de la société FELD PROXI transmises au greffe par voie électronique le 16 septembre 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 19 octobre 2023, Mme [W] [L] demande : - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté sa mise à pied disciplinaire infondée en l'absence de clause du règlement intérieur, condamné la société FELD PROXI à lui payer 1006,58 euros au titre des salaires dus pendant cette mise à pied conservatoire, outre 100,66 euros au titre des congés payés y afférents, - de «réformer» le surplus du jugement entrepris en ce qu'il a : - dit et jugé que les enregistrements ne sont pas indispensables, le conseil estime que la procédure est orale et que les pièces suffisent à mener un délibéré éclairé pour rendre son jugement, et que le harcèlement moral n'est pas démontré, - débouté Mme [W] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - condamné la société FELD PROXI à lui payer 300 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, - laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens, - de constater : - que les enregistrements audio sont indispensables au succès de ses prétentions, - que sa mise à pied disciplinaire est nulle car motivée par des comportements harcelants et discriminatoires - qu'elle a été victime de harcèlement moral - de condamner la société FELD PROXI à lui payer : - 3078,90 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive, - 6157,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3600 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens comme en matière d'aide juridictionnelle. La société FELD PROXI demande : - de «réformer» le jugement entrepris en ce qu'il a : - constaté que la mise à pied disciplinaire de Mme [W] [L] était infondée en l'absence de clause du règlement intérieur, - condamné la société FELD PROXI à payer à Mme [W] [L] : - 1006,58 euros au titre des salaires dus pendant la mise à pied conservatoire, outre 100,66 euros au titre des congés payés y afférents, - 300 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, - ordonné la rectification de la fiche de paie de juin 2020, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que les enregistrements audio n'étaient pas indispensables et en ce qu'il a débouté Mme [W] [L] de ses demandes au titre du harcèlement moral, - de débouter Mme [W] [L] de ses demandes, fins et conclusions, - de la condamner à lui payer 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. SUR CE, LA COUR Sur la recevabilité des pièces n° 18 et 19 produites par Mme [W] [L] Attendu que dans le corps de ses conclusions, l'employeur demande le rejet des enregistrements audio produits par la salariée (pièces 18 et 19) ; Que toutefois, ses demandes n'ont pas été formées dans le cadre du dispositif des écritures de l'intimée, de sorte qu'en principe, la cour n'est pas saisie de l'incident ; Attendu qu'en tout état de cause, la Cour européenne des droits de l'homme ne retient pas par principe l'irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales ; Qu'elle estime que, lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence ; Qu'elle ajoute que «l'égalité des armes implique l'obligation d'offrir, dans les différends opposant des intérêts à caractère privé, à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire» ; Qu'il y a lieu de considérer que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats ; Que juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ; Attendu qu'en l'espèce, à l'appui de ses demandes, Mme [W] [L] produit aux débats deux enregistrements de conversations entre elle-même et le gérant de l'entreprise, en présence de son référent ; Que celles-ci ne portent pas atteinte à la vie privée de l'employeur, en ce sens qu'elles portent exclusivement sur la relation contractuelle entre la salariée a été la société FELD PROXI ; Qu'elles ne sont que le reflet exact de deux conversations entre l'employeur et la salariée, alors que leur teneur, parfaitement audibles n'a pas été tronquée ; Que dès lors que Mme [W] [L] fait état du comportement harcelant de l'employeur dans le cadre de ces conversations, la production de ces deux enregistrements est indispensable à l'exercice du droit de la salariée, en dépit de la présence de son référent, dont le rôle intermédiaire exclut déontologiquement le témoignage ; Que dans ces conditions, nonobstant le fait que ces enregistrements ont été effectués à l'insu de l'employeur, ceux-ci doivent être considérés comme recevables, dans le cadre d'un procès au cours duquel ces pièces ont été produites de façon contradictoire ; Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire et la demande formée par Mme [W] [L] à ce titre Attendu que les dispositions de l'article L.1311-2 du code du travail, telles qu'applicables en l'espèce, disposent que l'obligation d'établir un règlement intérieur est applicable aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés ; Qu'en l'espèce, la société FELD PROXI démontre qu'elle n'est pas dans cette situation ; Que dans ces conditions l'employeur pouvait en principe notifier une telle sanction à la salariée ; Attendu qu'après avoir convoqué Mme [W] [L], par courrier du 8 juin 2020, à un entretien préalable ayant eu lieu le 19 juin suivant, suivant lettre recommandée du 24 juin 2020, la société FELD PROXI lui a notifié une mise à pied du 9 juin au 24 juin 2020 en ces termes : «Lors de cet entretien, vous avez eu un comportement tout à fait inadmissible et arrogant à notre égard, alors que nous vous le rappelons, nous sommes vos employeurs il qui vous devez le respect. Nous avons essayé, en vain, d'ouvrir un dialogue avec vous, mais rien n'y a fait ; vous ne faisiez que hurler et que répéter que vous n'aviez pas de compte à rendre... Une fois cet entretien «mouvementé» terminé, vous nous avez demandé ce que vous deviez faire. Nous vous avons alors répondu de commencer par faire du facing et nous vous avons demandé de nous expliquer ce qu'était pour vous le facing, afin d'être certains que nous parlions tous deux de la même chose. Vous vous êtes encore une fois emportée, en nous répondant violemment que vous ne nous répondriez pas et qu'à nouveau, «vous n'aviez pas de compte à nous rendre». Nous avons été très choqués, pourtant, il nous semble normal que vous nous expliquiez et justifiez votre travail lorsque nous vous le demandons. Vous avez alors quitté le bureau, sans notre autorisation, en nous laissant sans réponses. Puis une dizaine de minute après, nous vous avons rejoint en rayon, afin de vous demander votre adresse, pour vous envoyer un courrier d'avertissement que vous avez refusé de signer en main propre. Vous nous avez répondu : «je ne vous répondrai pas, vous n'avez qu'à appeler [N]. je n'ai pas envie de vous parler» ([N] travaillant au centre de formation dans lequel vous suivez vos cours théoriques). Nous vous répétons que mon épouse et moi-même avons besoin de personnes sérieuses, motivées, volontaires et avec un bon état d'esprit, ce qui n'est manifestement pas votre cas. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du vendredi 19 juin 2020, auquel vous assistait Mr [R], Conseiller du salarié, n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, aussi avons-nous décidé de transformer votre mise à pied à titre conservatoire qui a débuté le mardi 9 juin 2020, en mise à pied disciplinaire, avec retenue correspondante de salaire. Nous vous invitons donc à reprendre le travail dès le lundi 29 juin 2020, puisqu'environ 2 heures après notre entretien suscité, une personne nous a remis votre arrêt de maladie allant du 17 juin 2020 au 28 juin 2020 inclus (arrêt dont il n'a pas du tout été question durant notre entretien du vendredi 19 juin 2020 (...). Quoi qu'il en soit, votre mise à pied disciplinaire s'étend du 9 juin 2020 au 24 juin 2020 inclus. Nous faisons donc preuve de beaucoup indulgence à votre égard et attendons de vous que vous repreniez le travail avec motivation et envie de bien faire (')» ; Attendu que s'il apparaît qu'il est reproché en substance à la salariée la mauvaise qualité de son travail ainsi que sa mauvaise volonté, il n'en demeure pas moins qu'il n'est produit aux débats aucune pièce susceptible d'apprécier de façon claire et circonstanciée les carences de l'appelante ; Qu'ainsi, le témoignage de Madame [C] [I] affirmant avoir pu constater «lors de la mise en rayon que [W] mettait les produits n'importe où et surtout faisait des rotations des produits une fois sur deux» est trop vagues pour caractériser un manquement suffisamment caractérisé de la part de la salariée dans l'exécution de sa tâche, et ce même l'on peut retenir à l'encontre de la salariée un comportement faisant preuve d'une attitude dilettante certaine ; Qu'en outre, il n'est pas contesté que Mme [W] [L] s'est présentée à son poste en retard de 40 minutes ; Attendu que face à ce constat, la société FELD PROXI a décidé d'infliger à Mme [W] [L] une mise à pied disciplinaire du 9 juin 2020 au 24 juin 2020 ; Que toutefois, au regard des éléments susvisés, la cour considère que la sanction infligée à Mme [W] [L] est trop lourde et disproportionnée ; Que celle-ci doit donc être annulée ; Qu'il s'ensuit que la demande de rappel de salaire formée à cet égard sera accueillie ; Qu'en outre la cour considère que les premiers juges ont exactement apprécié le préjudice subi par Mme [W] [L] Que le jugement entreprise sera donc confirmé à cet égard ; Sur le harcèlement moral Attendu qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Que selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement. Attendu qu'en l'espèce, Mme [W] [L] reproche à son employeur d'avoir fait de harcèlement moral à son encontre ; Qu'elle soutient en substance : - qu'elle a fait l'objet de menaces de rupture du contrat de travail, d'entretien informel virulent, de mise en cause injustifiée devant ses collègues ou sa clientèle, d'une surveillance constante et disproportionnée d'un retrait de ses fonctions liées à la gestion de la caisse du magasin ainsi que de modifications d'horaires ; Attendu que même si l'entretien dit «informel» s'est déroulé dans des conditions tendues, à aucun moment il n'a été relevé de propos insultants de la part de l'employeur, pas plus que de menaces ; Que le fait d'affirmer en substance que tout manquement serait l'objet d'un avertissement rentre dans le cadre du pouvoir de direction de la société FELD PROXI ; Que la preuve de l'existence d'une surveillance constante et disproportionnée de la part de l'intimée n'est pas rapportée ; Qu'aux termes de ses écritures, Mme [W] [L] ne caractérise en rien en quoi ses horaires se sont vus modifiés, une simple affirmation ne suffisant pas à établir sa réalité ; Que de la même manière, elle ne démontre pas avoir été écartée de la manipulation de la caisse du magasin tout au long de la relation contractuelle, tout particulièrement avant la reprise de l'établissement par le nouveau gérant ; Que s'il apparaît qu'une rupture conventionnelle n'a pas pu aboutir, la salariée ne caractérise pas de façon circonstanciée en quoi elle s'est vue menacer de licenciement ; Attendu qu'il s'ensuit que Mme [W] [L] ne rapporte pas la preuve d'éléments précis et circonstanciés susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice, au sens des dispositions légales susvisées ; Que dans ces conditions, Mme [W] [L] sera déboutée de sa demande à ce titre ; Sur les demandes formées en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Attendu qu'à cet égard, les demandes formées par les parties au titre de leurs frais de procédure doivent être rejetées ; Que dans la mesure où Mme [W] [L] est défaillante en son recours, les dépens d'appel seront à sa charge ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris, DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de leurs frais de procédure, CONDAMNE la société FELD PROXI aux dépens de première instance et Mme [W] [L] aux dépens d'appel, lesquels seront recouvrés suivant les règles de l'aide juridictionnelle. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL