Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/00100

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00100 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC34O Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° F19/00090 APPELANT Monsieur [K] [P] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065 INTIMEE S.A. COMPAGNIE FRANCAISE DES GRANDS VINS (C.F.G.V.) [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Eric LE FEBVRE de la SELARL LeFEBVRE PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, toque : R226 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambreet Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport . Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de préaffectation sur poste à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES M. [K] [P] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2014 en qualité de Directeur des comptes clés par la Compagnie française des Grands Vins (CFGV). Le 27 avril 2018, M. [P] a adressé un courriel à Mme [G], responsable des ressources Humaines de la société CFGV dénonçant des propos dénigrants son image personnelle et professionnelle tenus par sa hiérarchie. M. [P] a été placé en arrêt maladie par son médecin, du 12 mai 2018 jusqu'au 11 septembre puis à compter du 18 septembre 2018. Le 23 octobre 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 5 novembre 2018. Par lettre recommandée en date du 9 novembre 2018, M. [P] a été licencié en ces termes: 'Depuis votre embauche en 2014, en qualité de Directeur des Comptes Clés en charge notamment des négociations annuelles avec les grandes centrales d'achat nationales et rattaché hiérarchiquement à notre Directrice Marketing et Commerciale, [R] [M], vous avez noué avec votre supérieure hiérarchique des relations professionnelles confiantes, devenues amicales avec le temps, ainsi qu'en attestent de nombreux échanges. Cependant pendant les deux premiers mois de 2018, période clé des négociations annuelles avec les grands comptes, Mme [M] remarque que vous modifiez votre comportement, notamment à son égard. Lors de l'entretien annuel du 26 mars 2018, Madame [M] constate avec vous, que l'on peut considérer que vous avez atteint vos objectifs pour l'année 2017, vous ouvrant ainsi droit à une prime. Au cours de ce même entretien, Madame [M] vous fait ensuite reproche de ne pas lui avoir personnellement rendu compte de vos négociations, sinon par des SMS succincts à l'issue des rendez vous, et ce, pendant toute cette période clé, malgré de multiples relances de sa part, et principalement au moment le plus important de ces négociations, à savoir en février 2018. Vous avez privilégié au contraire, un contact direct avec la Direction Générale, alors que seule, une information détaillée permet de définir en commun avec la Direction Commerciale une stratégie précise, nécessaire et indispensable lorsque lesdites négociations portent sur des dizaines de millions d'euros et ont une incidence sur la pérennité de l'entreprise. De ce fait, un point intitulé " optimiser le partage d'informations " a dû être ajouté à vos objectifs 2018/19, ce qui est tout à fait anormal dans la mesure où cela fait partie intégrante de vos fonctions, preuve en est que votre fiche de fonction précise au paragraphe objectifs du poste : " Être le garant de la bonne circulation de l'information auprès des services internes ainsi que de la force de vente terrain, via entre autres, un reporting régulier à sa hiérarchie.. Par ailleurs, toujours au cours de ce même entretien, Madame [M] vous demande de cesser vos railleries répétées à l'égard de l'un de vos collaborateurs. Vous assurez prendre bonne note des reproches qui vous sont faits. Pour terminer, Madame [M] vous confirme que malgré les bruits qui ont couru, elle n'a pas pour projet de quitter l'entreprise. Puis, après quelques jours de congés débutant le 13 avril 2018, vous reprenez votre poste le 24 avril 2018 et moins de 4 jours plus tard, le 27, vous adressez au service Ressources Humaines, un mail pour faire part " d'une situation délicate vous concernant ". La responsable des ressources humaines vous propose alors de vous rencontrer, ce qui est fait dès le 3 mai 2018, rencontre au cours de laquelle vous exposez que vous auriez eu connaissance de propos dénigrant votre image personnelle et professionnelle tenus par votre hiérarchie... et vous nous dites être anxieux. Ce même jour, en sortant de ce rendez vous, vous allez voir le Président du CHSCT, puis avez un entretien le lendemain avec le Président Directeur Général de l'entreprise, à l'initiative de ce dernier. Tout ceci démontre que la Direction de l'entreprise avait bien pris votre correspondance en considération. Il est alors convenu de faire un point à l'issue de vos nouveaux congés, déposés du 7 au 11 mai 2018. Quelques jours plus tard, le 7 mai 2018 par courriel, puis le 9 mai par courrier, nous avons la surprise de recevoir une lettre d'avocat portant accusation grave de faits constitutifs de harcèlement. Vos congés prennent fin le 11 mai 2018. Sans prévenir, vous ne reprenez pas votre poste ; nous recevrons quelques jours après, un arrêt maladie prenant effet au 12 mai 2018. Cet arrêt perdure 4 mois jusqu'au 11 septembre 2018, sans aucune nouvelle de votre part. Vous vous présentez à votre poste le 12 septembre 2018, sans avoir avisé de votre retour, alors qu'il vous appartenait de le faire afin que nous puissions organiser une visite médicale de reprise, obligatoire, compte tenu de la durée de votre arrêt. Nous vous dispensons alors d'activité jusqu'à la date de la visite médicale de reprise qui s'est déroulée le 17 septembre 2018. Le Médecin du Travail a considéré qu'il y a contre indication de reprise et nous demande, sur votre suggestion, s'il était possible de vous rattacher à un autre supérieur hiérarchique. Vous connaissez parfaitement la structure de notre entreprise et savez que cette hypothèse n'est pas envisageable dès lors que votre poste ne peut que dépendre de la Directrice Marketing et Commerciale, elle même dépendant directement du Président Directeur Général. Nous répondons en ce sens au Médecin du Travail. Votre arrêt maladie à compter du 18 septembre 2018 est à nouveau prolongé et à ce jour, vous vous trouvez toujours en arrêt maladie. Cette situation n'est plus tolérable, alors que les accusations que vous avez portées ou fait porter n'ont nullement été confirmées et que se révèle la véritable finalité de votre comportement. En effet, la Responsable des Ressources Humaines a mené une enquête interne au cours de laquelle tous les collaborateurs du service marketing et commercial ont été entendus et se sont exprimés. Cette enquête n'a apporté aucun élément allant dans le sens de ce que vous tentez de démontrer, sinon que Madame [M] avait dénoncé votre attitude devenue hostile à son égard. Nous estimons que vous avez cherché abusivement à créer et à exploiter à votre profit, un conflit vous opposant à votre supérieure hiérarchique qui aurait duré plusieurs semaines et cela, clairement dans le but d'organiser votre départ dans des conditions financières plus avantageuses ... Votre comportement et l'ensemble de ces circonstances montrent votre incapacité à retrouver votre place dans la structure hiérarchique de l'entreprise, perturbent tant l'activité que le climat au sein du service marketing et commercial, nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise et induisent une perte de confiance de notre part qui rend impossible la reprise de toute collaboration. En conséquence nous vous notifions votre licenciement. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débutera le 12 novembre 2018 et prendra fin le 11 février 2019, date à laquelle vous sortirez des effectifs de l'entreprise ". Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [P] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Melun par requête en date du 20 février 2019. Par jugement en date du 27 octobre 2020, notifié le 11 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : -dit le licenciement de M. [K] [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; -débouté M. [K] [P] de l'intégralité de ses demandes ; -dit n'y avoir lieu à exécution provisoire; -débouté la société CFGV de ses demandes reconventionnelles; -condamné M. [K] [P] aux entiers dépens. M. [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration enregistrée le 15 décembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 27 juillet 2022, M. [P] demande à la cour de : -le recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé ; -infirmer le jugement en ce qu'il a : dit le licenciement de M. [K] [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté M.[K] [P] de l'intégralité de ses demandes, condamné M. [K] [P] aux entiers dépens, Statuant à nouveau, A titre principal, Vu les articles L1235 3 1 et suivants du Code du travail, - juger que le licenciement de M. [K] [P] est nul sur le fondement de l'article L1235 3- 1 du Code du travail, -condamner la Société Compagnie Française des Grands Vins à verser à M. [P] la somme de 136.068 euros à titre de dommages et intérêts, A titre subsidiaire, Vu les articles L.1235 3 et suivants du Code du travail, -juger que le licenciement de M. [K] [P] est dénué de cause réelle et sérieuse, -condamner la Société Compagnie Française des Grands Vins à verser à M. [P] la somme de 56.695 euros à titre de dommages et intérêts, En tout état de cause, Vu l'article L1235 2 du Code du travail, -condamner la Société Compagnie Française des Grands Vins à verser à M. [P] les sommes suivantes : o11.339 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, o34.017 euros à titre de dommages et intérêts à raison du préjudice moral lié au harcèlement moral, o11.339 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité sur le fondement de l'article 1231 1 du Code civil, -condamner la Société Compagnie Française des Grands Vins à verser à M. [P] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile; -condamner la Société Compagnie Française des Grands Vins aux entiers dépens, y compris ceux d'exécution. Aux termes de ses conclusions déposées par voie électronique le 11 juin 2021, la compagnie française des Grands Vins demande à la Cour de: Statuant sur l'appel interjeté par M.[P] du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Melun le 27 octobre 2020 section encadrement, -confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit que l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de M. [K] [P] n'est aucunement établie; - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [K] [P] de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral en l'absence également de dénonciation personnelle des faits par le salarié; - confirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes. - débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes et conclusions. - condamner M. [P] à verser à la CFGV la somme de 4000 euros au titre du caractère abusif de l'appel et 20.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de La Selaru Lefebvre Partner, Avocats, sous le bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'instruction a été close le 21 septembre 2022 à 10 heures. La Compagnie Française des Grands Vins a déposé des nouvelles conclusions le 21 septembre 2022 à 11h 14. Par conclusions déposées le 27 septembre 2022, M. [P] demande à la Cour de rejeter des débats les conclusions de l'intimée signifiées le 21 septembre 2022 et de dire que ne sont acquises aux débats que les conclusions d'intimée signifiées le 11 juin 2021. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des conclusions déposées après la clôture Au visa des articles 444 et 445 du code de procédure civile, les conclusions déposées après la clôture de l'instruction par la compagnie française des Grands Vins sont irrecevables. La Cour se réfère en conséquence pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs écritures déposées avant l'ordonnance de clôture. Sur la rupture du contrat de travail M. [P] soutient que son licenciement est nul au motif que la procédure de licenciement a été engagée à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral qu'il subissait et que la société lui reproche dans la lettre de licenciement. Aux termes de l'article L.1152 -2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1252-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'évince de ces dispositions que le grief énoncé dans la lettre de licenciement de dénonciation de harcèlement moral entraîne à lui seul la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi n'est pas démontrée, étant rappelé que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Cette protection s'applique que la plainte du salarié concerné par les faits de harcèlement soit fondée ou pas. Mais le bénéfice des articles susmentionnés suppose que la dénonciation des faits soit la véritable cause du licenciement. Il ressort des pièces versées que M. [P] avait dénoncé des agissements à son encontre sans les qualifier en premier lieu de harcèlement au sens des dispositions précitées. L'employeur fait dès lors valoir qu'il n'a pas qualifié les agissements dans son courrier à la différence de son conseil dans un courrier envoyé ultérieurement, ce qui tendrait à le priver de la protection reconnue. M. [P] a par un courrier électronique en date 5 février 2019 adressé à la direction des ressources humaines, indiqué avoir eu 'connaissance de propos dénigrants son image personnelle et professionnelle tenus par sa hiérarchie à plusieurs reprises et depuis plusieurs semaines auprès de ses collaborateurs et collègues au sein du service commercial-marketing. Il poursuivait 'je pensais pouvoir gérer cette situation à mon niveau mais il n'en est rien et ces comportements inacceptables au-delà de dégrader l'ambiance de travail au service, persistent, s'intensifient et me sont insupportables.. Il est évident que par peur de représailles les personnes qui m'ont alerté ne souhaitent pas être exposées dans cette affaire. C'est pourquoi j'en appelle à votre bienveillance pour intervenir au plus vite afin de mettre un terme à cette pression psychologique permanente subie depuis plusieurs semaines, qui va à l'encontre d'un climat de travail serein dans l'entreprise et m'obligent par ailleurs ces derniers temps à poser des jours de congé pour m'aider à supporter cette situation'. Son conseil rappelait toutefois, dans un courrier du 7 mai 2018 que M. [P] était victime depuis plusieurs semaines " d'agissements répétés commis par un supérieur hiérarchique, qui nuisent à son image professionnelle et personnelle et qui ont pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et son état de santé'. Il évoquait que M. [P] subissait " manifestement une situation de harcèlement ". Le 15 mai 2018, la société CFGV répondait émettre toutes réserves sur les propos qui auraient pu être tenus à M. [P] et indiquait avoir demandé l'ouverture d'une enquête au cours de laquelle les salariés étaient interrogés sur leur connaissance de propos dénigrant l'image personnelle et professionnelle du salarié. C'est donc bien dans le cadre des échanges entre le salarié assisté par son conseil et l'employeur que le terme de harcèlement a été évoqué antérieurement au licenciement. Dès lors, il sera retenu que le salarié a dénoncé des faits qualifiés par lui de harcèlement moral. Il peut donc bénéficier de la protection conférée par les articles précités. Sur la dénonciation de faits constitutifs du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [P] soutient avoir été l'objet d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [M]. Il invoque la tenue répétée de propos dénigrant son image personnelle et professionnelle auprès de différents collaborateurs, une mise à l'écart des dossiers et des réunions ainsi que la volonté de le voir quitter l'entreprise. A l'appui de ses allégations, M. [P] produit les pièces suivantes: - l'attestation de M. [N] [O], qui a travaillé au sein de l'équipe de M. [P],lequel relate que « ' En marge de cette campagne permanente de dénigrement que subissait au quotidien [K] [P] de la part de Madame [M], je constatais un changement de comportement violent et brutal de la part de Madame [M] à l'égard de [K] [P]. En effet, Madame [M], du jour au lendemain, se mit à ignorer totalement [K] [P], ne le saluant plus, ne lui adressant plus la parole, et allant jusqu'à faire annuler des réunions de travail auxquelles Monsieur [P] devait assister en sa présence. Il était exclu également systématiquement et définitivement des repas d'affaires du service de Madame [M]. .Ce changement de comportement brutal et inexpliqué, remarqué par l'ensemble du service de Madame [M] inquiétait tout le monde ' Un fois de plus, devant la passivité totale du service RH, pourtant alerté officieusement par certaines de mes collègues de cette situation, nous apportions tout notre soutien à ce dernier comme on le pouvait. Je sais que [K] [P] a tenté de se défendre et faire valoir ses droits auprès de notre service RH notamment, qui est resté sourd à ses alertes. Seule, une enquête interne, menée par notre RH, Me [G] a eu lieu, mais n'a débouché sur aucune intervention de sa part. En effet, lors de cette enquête, nous avons été plusieurs à informer notre RH, Me [G], de la gravité de la situation que subissait [K] [P] suite aux agissements incessants et quotidiens de Madame [M] à son égard. Pour ma part, lors de cette enquête j'ai fait part à Me [G], RH de la société CFGV, de la teneur de mon entretien individuel avec Madame [M], quasi exclusivement dédié au dénigrement de Monsieur [P] avec l'utilisation de termes très forts totalement inappropriés dans ce contexte et de la part d'un hiérarchique. Je me demandais également dans quelles mesures mes propos seraient réellement confidentiels et strictement réservés à cette enquête, le pouvoir de Madame [M] au sein de l'entreprise étant particulièrement grand. Mes doutes sur ce dernier point furent rapidement levés, car à l'issue de cette enquête, les seules personnes à ma connaissance qui ont osé dénoncer la situation de [K] [P] à Mme [G] (les autres ayant certainement peur des représailles), ont, pour l'une quitté l'entreprise et pour l'autre, Me [V], a été licenciée par Madame [M] dans les semaines suivantes après 10 d'ancienneté !!' - l'attestation de Mme [V], qui bien qu'étant sa compagne, déclare: 'En effet, je certifie avoir pu constater qu'à partir du mois de mars 2018, un changement de comportement brutal et radical s'est opéré de la part de Mme [M] envers [K] [P], ne le saluant plus, passant devant son bureau qui avait la porte ouverte mais ne s'arrêtant pas, allant saluer les collaborateurs directs de [K] [P] qui ont leurs bureaux justes à côté du sien' J'ai pu constater également que Madame [M] continuait à organiser des repas réguliers avec ses équipes, y participant moi-même et ne conviait plus [K] [P] qui se trouvait systématiquement exclu et seul à son bureau 'De plus je certifie qu'à partir de cette période de fin mars 2018, notamment lors des entretiens de bilan annuel de ses équipes commerciales et marketing, Madame [M] a commencé à développer une campagne de dénigrement personnel envers [K] [P],le dénigrant et le critiquant auprès de ses propres collaborateurs et collègues. En effet, lors de mon bilan annuel avec Mme [M] celle-ci m'a ouvertement parlé de [K] [P] dans les propos suivants : [K] est une mauvaise personne, c'est un menteur, il n'est pas fréquentable'je veux qu'il parte de lui-même de l'entreprise 'et vite ». J'ai dû vivre cette situation à plusieurs reprises car, comme la plupart de mes collègues, Mme [M] à partir de ce moment, trouve tous les jours, un prétexte pour convoquer un membre de ses équipes pour continuer à dénigrer [K] [P] à travers des attaques personnelles. Enfin, je certifie que début avril 2018, un des collaborateurs directs de [K] [P] Monsieur [C] [F], m'a avoué que Madame [M] lui avait officieusement proposé le poste de [K] [P]' » - l'attestation de Mme [B] qui relate avoir eu connaissance fin août 2018 de ce que la proposition faite à une collègue 'de lui répondre pour être sous sa responsabilité alors même que le poste de DCN était occupé encore par M [K] [P], en vue de sa nomination pour le remplacer, sachant que [K] [P] était toujours salarié de l'entreprise, j'ai estimé important de l'informer de cet état compte tenu de nos échanges antérieurs'; - des attestations d'anciens salariés qui font état du comportement de Mme [M] et du stress généré par son type de management; - une feuille non signée et non datée qui aurait été adressée au CHSCT alertant sur la situation de souffrance au travail de M. [P] et d'autres salariés. Il en ressort que les faits sont établis. Au titre des pièces médicales, M. [P] produit les arrêts maladie à compter du 12 mai 2018, les prescriptions d'anxyolitiques, la lettre de son médecin traitant en date du 15 septembre 2018, qui relate au psychiatre vers lequel il dirige M. [P] les éléments suivants: « Vous recevez ce jour en consultation Monsieur [P] [K] mon patient que je suis régulièrement depuis plusieurs mois pour un retentissement physique et psychique de difficultés qu'il rencontrerait selon ses dires sur son lieu de travail ; dans ce cadre, il a consulté une première fois le 03.04.18, avec pour motif de consultation des troubles du sommeil à type d'insomnie avec réveils précoces puis un mois plus tard le 05.05.18 avec une asthénie extrême avec irritabilité , labilité émotionnelle, troubles anxieux, troubles de la concentration. Je me suis vu dans l'obligation de le mettre en arrêt maladies avec prescription d'Atarax afin de lui permettre de dormir et de récupérer. Suite à la persistance de ces troubles avec majoration pour certains et l'apparition d'algies musculosquelettiques (myalgies diffuses, dorsalgies) chez mon patient sportif régulier qui avait arrêté toute activité sportive par ailleurs dès le mois d'avril, il m'a été nécessaire de reconduire les arrêts maladie, de renouveler jusqu'à ce jour la prise d'Atarax et de lui conseiller régulièrement de se faire suivre par un psychologue''. Ces éléments, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur de justifier les faits ainsi établis par une cause objective. L'employeur critique la valeur probante des attestations, notamment celle de la compagne de M. [P] en raison d'un conflit d'intérêts et en ce qu'elle n'a pas été témoin direct de faits. Il en est de même de ceux qui ont fait part de leur appréciation du caractère ou comportement de Mme [M] qui ne sont plus salariés de l'entreprise et n'ont pas été témoins directs des faits, la teneur de leur témoignage n'apportant de ce fait aucun élément sur les agissements dénoncés par le salarié. L'employeur produit également les résultats de l'enquête interne qui indiquent que tous les collaborateurs ont fait part d'une dégradation de l'ambiance de travail depuis quelques semaines. Toutefois, contrairement à ce que soutient le salarié, seul un salarié sur les 9 interrogés a été témoin de propos désagréables tenus par Mme [M] vis à vis de M. [P] sans pour autant les qualifier de propos dégradants, 1 salarié témoin de 'mots durs mais de l'ordre du différend personnel', 4 salariés ont entendu Mme [M] se plaindre de ce que M. [P] lui avait donné 'un coup de poignard dans le dos' ou 'cassé du sucre', 2 salariés ont rapporté avoir eu l'impression que Mme [M] se sentait trahie, 8 ont noté " qu'une cassure s'était produite ". S'agissant de la mise à l'écart, la société CFGV produit des messages démontrant que M. [P] entretenait avec Mme [M] des relations amicales du moins jusqu'au 28 mars 2018. Dans un SMS du 23 mars 2018, M. [P] adressait à Mme [M] toutes ses pensées et lui souhaitait bon courage en vue d'un examen médical. Le 26 mars 2018, M. [P] qualifiait auprès de sa supérieure hiérarchique le climat avec deux collaborateurs de 'très constructif'. Il lui écrivait dans un message en date du 28 mars 2018 la retrouver dans un café à proximité d'un lieu de rendez vous professionnelle et ce dans la continuité des relations amicales entretenues depuis 2014. L'employeur produit encore plusieurs messages électroniques datés du 9 mars 2018 puis du 2 mai 2018 démontrant que M. [P] a été associé à une réunion par sa supérieure hiérarchique et a informé qu'il ne pourrait peut être pas être présent à une autre, contredisant ainsi qu'il aurait été mis à l'écart dès la fin du mois de mars 2018. Or, le récapitulatif des absences et arrêts maladie de M. [P] sur la période du mois d'avril et mai 2018 fait apparaître que le 3, 9,12 et 26 avril 2018 Mme [M] était en rendez vous extérieurs, M. [P] était en congés le 2 avril, du 13 au 23 avril 2018, du 7 au 11 mai puis a été placé en arrêt maladie à compter du 12 mai 2018. Il s'en évince alors qu'à compter du 26 mars, M. [P] a été en contact avec Mme [M] une dizaine de jours seulement. Enfin, M. [F], collègue de travail du salarié, atteste des remarques dégradantes que M. [P] a tenu à son égard et ce de façon répétée et s'être confié à ce sujet à Mme [M] lors de son entretien annuel. Il relate que M. [P] espérait dans le cadre du départ du directeur général devenir directeur commercial, une fois que Mme [M] aurait été nommée directrice générale. Ayant assumé les tâches de M. [P] pendant son absence, il explique avoir été nommé en mars 2019 à son poste qui ne lui avait pas été promis auparavant ni par Mme [M] ni par la direction. Il résulte du tout que les éléments établis par le salarié sont justifiés par une cause objective, étrangère à tout harcèlement qui n'est dès lors pas établi. M. [P] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Pour autant rien ne permet d'affirmer comme le fait l'employeur que le salarié a agi de mauvaise foi dans le but de lui nuire ou avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés. L'employeur renvoie sur ce point à la lettre de licenciement en ce qu'elle décrit le stratagème de M. [P] et 'ses manoeuvres à l'encontre de sa supérieure hiérarchique afin de provoquer son départ forcé et pour provoquer son propre départ à son avantage en prétendant être victime'. Il ne verse aucun élément au soutien de son allégation, le fait que M. [P] ait pu reprendre une pizzéria dans le cadre d'un projet mené avec sa compagne et suivre une formation en 2018/2019 s'avérant insuffisant à faire la démonstration de son dessein de financer une nouvelle orientation professionnelle par une procédure de licenciement . Tant les témoignages cités que l'enquête interne réalisée ne permettent d'objectiver la mauvaise foi alléguée. Par ailleurs, dans le laps de temps très court où l'harmonie s'est arrêtée entre le salarié et Mme [M], le départ du directeur général a pu attiser les convoitises et entraîner des déceptions ainsi qu'en attestent Messieurs [A] et [F]. A ce propos, M.[A] fait état de ce que M. [P] revenait régulièrement sur le sujet, persuadé que Mme [M] ne pourrait supporter de ne pas être nommée directrice générale, instillant un doute sur la suite de la carrière de sa supérieure. Si M. [P] ne cachait pas qu'il souhaitait prendre le poste de Mme [M] dans l'hypothèse où elle devenait directrice générale, il ne peut s'en déduire qu'il voulait provoquer son départ de l'entreprise. Hors le reproche fait au salarié relatif à la dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral, l'employeur lui reproche tout à la fois l'absence de ' reporting' évoqué en février 2018 ou lors de son entretien annuel en mars 2018, son attitude et ses railleries vis à vis de son collègue ayant pris place ou évoquées en mars 2018. Outre que ces faits sont prescrits, il ressort des pièces versées aux débats que M. [P] a toujours bénéficié d'évaluation positive sur son travail. Le compte rendu de l'entretien réalisé en mars 2018 fait toutefois état de la nécessité d'optimiser le 'partage d'information'. Il lui a été reproché à cet égard par sa supérieure de ne pas rendre compte des négociations annuelles. Toutefois, les courriers électroniques échangés font état d'une absence de reporting en février 2018 pour laquelle le salarié s'est excusé. S'agissant des railleries évoquées, si elles sont confirmées par M. [F], il ressort lors de l'entretien annuel que M. [P] en a pris note et n'a pas répété son comportement. L'employeur évoque également le comportement hostile de M. [P] envers sa supérieure hiérarchique qui au vu des éléments évoqués précédemment ne peut être caractérisé. Enfin, la perte de confiance évoquée par l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur. Enfin, même si le harcèlement moral n'a pas été retenu, il ne peut s'en déduire que le salarié a voulu nuire à son employeur. Il a en effet souhaité rester dans l'entreprise mais dans un autre lien hiérarchique que celui le plaçant sous la subordination de Mme [M] avec laquelle existait un conflit. L'employeur évoque l'impossibilité d'une telle organisation et a conséquence pris la décision de conserver Mme [M] à son poste et de licencier M. [P]. Il ressort ainsi des éléments produits qu'il apparaît que l'engagement de la procédure de licenciement trouve son origine dans la dénonciation par M. [P] de faits de harcèlement moral laquelle a manifestement pesé sur la décision de l'employeur. La nullité du licenciement doit en conséquence être prononcée. Sur les demandes indemnitaires M. [P], qui ne réclame pas sa réintégration, peut prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement. Son salaire moyen s'établit à la somme de 8440 euros selon les bulletins de salaire pour l'année 2018 ( à l'exception d'octobre et novembre qui ne sont pas communiqués). Par application des dispositions de l'article L.1235- 3- 1 du code du travail, dès lors que le licenciement est entaché de nullité par application des dispositions de l'article L.1152 3 du code du travail, l'indemnité octroyée ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de sa situation personnelle, et eu égard notamment à son âge et son ancienneté (4 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, à sa capacité à trouver un nouvel emploi compte tenu de sa formation et son expérience professionnelle, à la justification d'une activité dans la restauration, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [P] doit être évaluée à la somme de 52000 euros. Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [P] invoque encore un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité toutefois sur le fondement de l'article 1231-1 du Code civil aux motifs qu'il ne l'a pas inscrit auprès de la médecine du travail, n'a pas réalisé les visites médicales obligatoires, ni les entretiens annuels de suivi de la charge de travail et enfin a laissé perdurer un système de management et des agissements de nature à porter atteinte à la santé des salariés, système de management dont il avait été manifestement alerté à plusieurs reprises. Il s'évince des pièces produites que la société CFGV a dès l'entrée en poste de M. [P] le 1er octobre 2014 adressé à l'URSAFF la déclaration préalable à l'embauche, laquelle a été transmise à la médecine du travail. Toutefois, cette dernière ne l'a pas enregistrée, la régularisation étant intervenue au moment des arrêts de travail de M. [P]. Si l'absence de visite médicale ou d'entretien plus spécifiquement sur la charge de travail en dehors des entretiens annuels n'est pas contestée, il sera rappelé qu'il incombe à M. [P] de démontrer son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Or, il n'apporte aucun élément sur ce point. Enfin, il a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral. Par ailleurs, aux termes de l'article 1231-1 du code civil que le salarié cite dans ses écritures, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute et d'autre part, la démonstration d'un préjudice. Au cas présent, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité ou d'exécution de bonne foi, le salarié ne fait aucunement la démonstration du caractère dommageable des manquements de son employeur et ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice de ce chef. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il l' a débouté de ce chef de demande. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Contrairement à ce que soutient M. [P], il a bien été convoqué à l'entretien préalable. La société CFGV justifie, par la production du courrier recommandé en date du 23 octobre 2018 retourné avec le motif 'pli avisé mais non réclamé', avoir régulièrement convoqué le salarié. M. [P] sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les demandes accessoires. La société CFGV succombant sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [P] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Eu égard à l'issu du litige, elle sera déboutée de sa demande au titre du caractère abusif de l'appel. Il convient de faire application des dispositions de l'article 1235-4 du code du travail et de condamner l'employeur à rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à M. [P] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. Le jugement entrepris sera infirmé PAR CES MOTIFS, DÉCLARE irrecevables les conclusions déposées après l'ordonnance de clôture ; CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [K] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, d'indemnité pour irrégularité de la procédure et pour manquement à l'obligation de sécurité ; L'INFIRMANT pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement de M. [K] [P] nul; CONDAMNE la Compagnie Française des Grands Vins à payer à M. [K] [P] les sommes suivantes: 52.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la Compagnie Française des Grands Vins à rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à M.[K] [P] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ; CONDAMNE la Compagnie Française des Grands Vins aux dépens de première instance et d'appel en ce compris les frais d'exécution ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE.