Cour d'appel, 30 juin 2022. 20/00350

OM/FF E.A.R.L. [D] HORTICULTURE C/ [O] [I] caissière horticultrice Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 JUIN 2022 MINUTE N° N° RG 20/00350 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FREN Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AG, décision attaquée en date du 09 Septembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00193 APPELANTE : E.A.R.L. [D] HORTICULTURE [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Ladice DE MAGNEVAL de la SARL LADICE AVOCATS, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : [O] [I] caissière horticultrice [Adresse 1] [Localité 2] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/005784 du 18/12/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Dijon) représentée par Maître Juliette MESNARD-ROUAUX, avocat au barreau de DIJON, et Maître Anne-christine SPACH, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Marie-Françoise ROUX, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [I] a été engagée le 22 mars 2011 par la société [D] Horticulture en qualité d'aide horticultrice-caissière par contrat à durée indéterminée à temps plein. A compter de l'année 2017 et jusqu'au 11 juin 2018, elle a envoyé à son employeur de multiples lettres pour dénoncer ses conditions de travail et se plaindre du comportement de Mme [D], l'épouse du gérant, à son égard. Le 24 mai 2017, l'employeur lui a adressé un courrier d'avertissement au motif qu'elle amenait son chien sur le lieu de travail, ainsi qu'un autre avertissement le 30 novembre 2017 pour absence injustifiée le 25 novembre 2017. Après s'être trouvée à plusieurs reprises en arrêt de travail (pathologie des coudes reconnus comme maladie professionnelle) entre le 28 février 2017 et le 17 septembre 2018, Mme [I] a été arrêtée le 17 septembre 2019 pour «décompensation anxio-dépressive sévère qui serait en relation avec le travail». A l'issue d'une visite de reprise, le 19 août 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à reprendre son emploi, sans reclassement possible. Le 7 décembre 2021, Mme [I] a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée, le 20 décembre 2021, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 18 mars 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec toute conséquence de droit, en l'occurrence la nullité de la rupture en raison du «comportement caractéristique de harcèlement moral» de son employeur et de la violation, par ce dernier, de l'obligation de sécurité, outre le paiement des indemnités afférentes. Par jugement du 9 septembre 2020, le conseil de prud'hommes, retenant le harcèlement moral allégué et non pas la violation de l'obligation de sécurité, a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [I] à la date du prononcé du jugement, dit que cette résiliation aurait les effets d'un licenciement nul et a, notamment, condamné la société [D] Horticulture à lui payer les sommes suivantes : - 22 642,32 euros à titre d'indemnité pour nullité de la rupture en raison du harcèlement moral, - 3 773,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 euros bruts au titre des congés payés incidents, - 3 537,85 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, - 2 358,27 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés. Par déclaration enregistrée le 5 octobre 2020, la société [D] Horticulture a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2022, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 9 septembre 2020 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la demande tendant à voir dire et juger qu'elle a violé son obligation de sécurité, Statuant à nouveau, - dire et juger Mme [I] mal fondée en toutes ses demandes, En conséquence, - la débouter de l'intégralité de ses demandes, - la condamner à lui rembourser les sommes versées en exécution provisoire du jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 9 septembre 2020, à savoir la somme de 10 440,69 euros décomposée comme suit : * 3 537,85 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, * 2 558,27 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés, * 3 773,72 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 eurosbruts au titre des congés payés afférents, * 17,94 euros nets au titre du droit de recouvrement, * 175,54 euros au titre d'un commandement de payer aux fins de saisie vente du 07/12/2020, - la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 17 mars 2022, Mme [I] demande à la cour de : - déclarer mal fondé et injustifié l'appel interjeté par la société [D] Horticulture, Le rejetant, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, - dire et juger que la société [D] Horticulture a commis de graves manquements à son encontre, - dire et juger que la société [D] Horticulture par l'intermédiaire de son gérant et de son épouse, a eu un comportement caractéristique du harcèlement moral, Faisant droit à son appel incident, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté, dans son quantum, la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et la demande relative à la violation de l'obligation de sécurité, - dire et juger que la violation de l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail doit être réparée indépendamment de l'indemnité due au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail, - dire et juger que la société [D] Horticulture a violé son obligation de sécurité, Faisant droit aux demandes nouvelles présentées par suite du licenciement prononcé le 20 décembre 2021, et statuant à nouveau : A titre principal : I - Sur la résiliation judiciaire : A titre principal : - prononcer la résiliation de son contrat de travail avec toute conséquence de droit, c'est-à- dire la nullité de la rupture à la date de notification du licenciement pour inaptitude professionnelle, soit le 20 décembre 2021, en raison du harcèlement moral ou à tout le moins de la violation de l'obligation de sécurité, - condamner la société [D] Horticulture au paiement des sommes suivantes : * 33 963,48 euros nets (base mensuelle de 1 886,86 euros bruts), soit l'équivalent de 18 mois de salaire bruts à titre d'indemnité pour nullité de la rupture en raison du harcèlement moral, * 3 773,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 euros bruts au titre des congés payés incidents, * 3 537,85 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 5 000 euros nets à titre de violation de l'obligation de sécurité, * 3 000 euros nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2 358,57 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire : - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toute conséquence de droit, c'est-à-dire ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la date de notification du licenciement pour inaptitude professionnelle, soit le 20 décembre 2021, en raison du harcèlement moral ou à tout le moins de la violation de l'obligation de sécurité, En conséquence, - condamner la société [D] Horticulture au paiement des sommes suivantes : * 33 963,48 euros nets (base mensuelle de 1 886,86 euros bruts), soit l'équivalent de 18 mois de salaire bruts à titre d'indemnité pour licenciement pour inaptitude sans cause réelle ni sérieuse en raison du harcèlement moral ou à tout le moins de la violation de l'obligation de sécurité écartant ainsi l'application du barème Macron, * 3 773,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 euros bruts au titre des congés payés incidents, * 3 537,85 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 5 000 euros nets à titre de violation de l'obligation de sécurité, * 3 000 euros nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2 358,57 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure, A titre infiniment subsidiaire : II - Sur le licenciement pour inaptitude : A titre principal, - déclarer nul le licenciement pour inaptitude professionnelle prononcé le 20 décembre 2021, En conséquence, * 33 963,48 euros nets (base mensuelle de 1 886,86 euros bruts), soit l'équivalent de 18 mois de salaire bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, * 3 773,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 euros bruts au titre des congés payés incidents, * 3 537,85 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 5 000 euros nets à titre de violation de l'obligation de sécurité, * 3 000 euros nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2 358,57 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, - déclarer sans cause réelle ni sérieuse le licenciement pour inaptitude professionnelle prononcé le 20 décembre 2021, En conséquence, - condamner la société [D] Horticulture au paiement des sommes suivantes : * 33 963,48 euros nets (base mensuelle de 1 886,86 euros bruts), soit l'équivalent de 18 mois de salaire bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse écartant ainsi l'application du barème Macron, * 3 773,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 377,37 euros bruts au titre des congés payés incidents, * 3 537,85 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 5 000 euros nets à titre de violation de l'obligation de sécurité, * 3 000 euros nets à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2 358,57 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Subsidiairement, si la cause réelle et sérieuse est retenue : - condamner la société [D] Horticulture au paiement de la somme de 1 886,86 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure en application de l'article L. 1235-2 du code du travail, En tout état de cause : - condamner la société [D] Horticulture en tous les dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL Mme [I] conclut à la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif, à titre principal, du harcèlement dont elle aurait été victime et, subsidiairement, de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Elle en déduit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul ou, subsdiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En réponse, la société [D] Horticulture (la société [D]) excipe de l'absence de harcèlement moral envers la salariée et de la non-violation de son obligation de sécurité. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il est constant que la date de résiliation du contrat de travail est fixée au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié a été licencié pendant la procédure, la date de résiliation est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Sur le harcèlement moral Mme [I] prétend que le comportement verbal de M. [D], gérant, envers elle ainsi que celui, agressif, de son épouse, Mme [D], relève du harcèlement moral. En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Ici, Mme [I] produit des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral comme il résulte des courriers qu'elle a adressés, sans réponse en retour, à son employeur les 18 mai 2017, 24 octobre 2017 et 18 décembre 2017 pour se plaindre du comportement intrusif et désagréable, des ordres et contre-ordres donnés par Mme [D] à une époque, notamment, où cette dernière, n'était pas officiellement engagée dans la société puisque son contrat de travail au sein de l'entreprise date du 23 janvier 2018 (pièces 4, 8, 10). Elle joint des photographies, notamment de ses effets personnels déplacés dans un hangar durant son arrêt maladie, ainsi que des témoignages du comportement agressif de Mme [D] à son encontre (pièces 21, 25, 27). Ainsi, Mme [R], alors apprentie, dénonce une mise à l'écart de Mme [I] au profit de Mme [D] à compter de septembre 2017, retour du premier arrêt maladie de l'intimée. Mme [E], stagiaire en mars-avril 2018, atteste dans le même sens, évoquant également 'l'acharnement des demandes de Mme [D] sur les tâches à faire' alors que 'Mme [I] connaisait bien le travail qu'elle avait à faire et le faisait avec sérieux', ce dont de nombreux clients attestent au dossier (pièces 20, 22 à 24, 31, 32, 62, 63, 66, 67 à 73 de l'intimée). Mme [E] ajoute que avoir 'un jour en partant de l'entreprise, vu Mme [D] tourner autour du véhicule de Mme [O] garé non loin du magasin, essayant de l'ouvrir'. M. [C], apprenti dans la société de septembre 2014 à août 2016, témoigne de ce que Mme [I] s'était plaint auprès de lui, 'pensant que Mme [D] voulait lui prendre son travail, et qu'elle était alée à plusieurs reprises à l'inspection du travail pour se renseigner sur cette situation, ainqi que sur d'autres irrégularités'. Il conclut en indiquant : 'Avec ce que j'ai vu et le comportement de M. et Mme [D], je pensais ainsi que Melle [I] avait raison de se renseigner et de s'inquiéter'. L'intimée verse, en outre, aux débats un certificat médical du docteur [H], psychiatre, en date du 12 avril 2021, faisant état d'une situation de dépression sévère de la salariée. Il appartient, dès lors, à la société [D] Horticulture d'établir que les agissements, les paroles vexatoires ou déplacées dénoncés, ainsi que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A cet effet, l'appelante expose que Mme [I] se comportait 'en véritable dictateur' au sein de l'entreprise dès que M. [D] s'absentait. Elle produit notamment la correspondance du 25 janvier 2017 de la salariée (pièce 20) de laquelle il ressort qu'elle : ' considère que la serre est « sa boutique », ' reproche à son employeur d'être mal gracieux, ' rappelle à son employeur que ce sont ses parents qui lui ont donné l'entreprise, ' reproche à son employeur de privilégier les magasins au détriment de la clientèle particulière, ' critique la clientèle âgée en indiquant '[qu']ils arrivent château branlant avec une canne s'avançant dans l'allée centrale comme dans une église pour une dernière bénédiction', ' critique son collègue M. [U] le traitant 'd'abruti de collègue', ' reproche à la clientèle âgée de 'péter' 'parce que les vieux ça peut plus se retenir de péter ou de pisser'. Mme [I] reproche également à son collègue de laisser aux toilettes 'des éclaboussures de merde', le traitant de 'fumier'. Elle fait, en outre, grief à son employeur d'avoir exploité pendant 40 ans le salarié [T] et indique : 'Tu le regardes, il est cuit, rôti, bouilli. C'est con pour lui mais tant pis, chacun sa vie, par contre il a de la ressource pour faire chier ». Elle suspecte encore qu'il la surveille « tel le guépard qui guette l'antilope », considérant même qu'il lui avait fait des avances. Elle critique ensuite la gestion de la serre en ces termes : 'vous réduisez vos chances de garder vos clients'. Elle considère aussi que 'ses filles se font chier chez lui' pour conclure, finalement, que c'est en réalité une entreprise familiale dirigée par un patron 'têtu et rétrograde' qui exploite ses salariés et qui 'a peut être peur qu'on lui prenne sa place'. La société [D] Horticulture considère que Mme [I] n'a jamais accepté de travailler en équipe et encore moins avec Mme [D] et, qu'en réalité, c'est elle qui n'a pas accepté sa présence, ni de partager ses tâches de travail alors que Mme [D] se contentait de donner les consignes transmises la veille par le gérant. L'attitude désagréable, réfractaire aux consignes, les propos déplacés voire grossiers, de Mme [I] sont attestés par M. [U], collaborateur de M. [D] (pièce 12 de l'appelante), par M. [M] (pièce 45), client (pièce 11), M. et Mme [W] (pièce 13), M. [S] (pièce 17), M. [Z] (pièce 18), M. [B] (pièce 42), Mme [J] (pièce 43), M. [F] (pièce 44). Il en ressort que la salariée adoptait parfois un comportement contraire à l'intérêt de l'entreprise et qu'elle n'acceptait pas les ordres, étant précisé que ces attestations concordantes entre elles sont recevables, même si elles ne sont pas établies avec toutes les mentions requises, la cour conservant un pouvoir d'appréciation sur ces témoignages. L'employeur produit également l'attestation établie le 17 décembre 2020 par M. [U] (pièce 33) qui fragilise le témoignage de M. [C]. L'intéressé indique en effet : 'avoir travaillé pendant 40 années chez [D], ayant côtoyé Monsieur [C] [P] pendant deux années ; cette personne caractérielle dénigrait très souvent la direction mais il prétendait qu'à la fin de son contrat, il serait embauché en CDI chez [D]. Mais la société [D] n'a pas renouvelé son contrat de ce fait il a très mal vécu de ne pas être embauché en CDI et son attitude était déplorable'. Il est loisible de considérer que M. [C] a nourri une rancoeur à l'endroit de son employeur qui n'a pas souhaité poursuivre leur relation contractuelle. De même, l'attestation de Mme [E], faisant état de 'l'acharnement des demandes de Mme [D] sur les tâches à faire', est en rapport avec les consignes données à la salariée qui ne sauraient être considérées comme du harcèlement moral, étant ajouté que l'allégation d'une tentative d'intrusion de Mme [D] dans le véhicule de Mme [I] n'est corroborée par aucun autre élément, aucune plainte n'ayant été déposée et que ces faits, même à supposer qu'ils soient établis, ne relèvent pas de l'exercice de l'activité professionnelle de l'intimée dès lors qu'ils se sont prétendument déroulés sur le parking et ne concernent pas directement l'employeur auquel, du reste, ces faits n'ont pas été dénoncés. De même, la mise à l'écart alléguée par Mme [R], ainsi que les différends qui opposaient Mme [I] à Mme [D], dont Mme [L], cliente de la société, atteste également (pièce 18 de l'intimée), ne traduisent pas des faits de harcèlement moral alors, d'une part, que Mme [R] indique ne pas en connaître la raison et que, d'autre part, Mme [L] n'évoque aucun fait précis. S'agissant des effets personnels de Mme [I], ils ont été déplacés pendant qu'elle était en arrêt maladie. Il n'est pas soutenu qu'elle ne les a pas récupérés à son retour au travail. Il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble, que l'employeur renverse la présomption simple de harcèlement moral, étant ajouté que le docteur [H] certifie de l'état de santé de Mme [I] sans pouvoir affirmer qu'il est en lien avec des faits de harcèlement moral subis par cette dernière. En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a retenu les faits de harcèlement moral justifiant la résiliation du contrat de travail avec pour conséquence un licenciement nul. Sur la violation de l'obligation de sécurité Mme [I] expose que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu'elle a dénoncé ses conditions de travail dans un courrier du 28 juin 2017 dans lequel elle indique avoir « marché sur une vieille planche, qui faisait office de passerelle dans une serre, et qui a cédé m'occasionnant une entorse avec arrachement parcellaire de la maléole' », et précise que « C'est Monsieur [N] qui a pris l'initiative le lendemain de remplacer toutes les vielles planches par des passerelles solides ». Elle y joint une photo de la passerelle en bois installée (pièce 33). Mme [I] évoque également une allergie causée par le contact avec le primevère obconica qui provoquait des démangeaisons 'à tout le monde' chaque année mais pour laquelle M. [D] n'a pris, selon elle, aucune initiative pour en diminuer les effets. Elle produit, à l'appui, des photographies de ses mains (pièces 34 à 36). L'intimée produit, en outre, une seconde attestation de M. [C] (pièce 75) dont la sincérité doit cependant, au regard de qui a été précédemment développé, être considérée avec prudence. Elle se prévaut encore de la chute de M. [U], tombé d'une échelle en très mauvais état et non sécurisée, selon elle, photo de l'échelle à l'appui (pièce 37). Elle souligne, en outre, qu'une des portes du hangar est sortie des rails et est tombée à l'intérieur du hangar, ayant failli tomber sur elle et '[A]' et que les sanitaires étaient gelés par temps de froid (pièces 38 à 40 : photographies des toilettes gelées). Elle excipe du refus de l'employeur d'utiliser des radiateurs électriques par temps froid, de l'interdiction qui lui était faite d'utiliser un réfrigérateur pour conserver ses boissons fraîches lorsqu'il faisait chaud, faits confirmés par M. [C], dont l'attestation reste sujette à caution, et par Mme [R] (pièces 27 et 75). Elle ajoute que l'employeur a refusé tout aménagement pour améliorer les conditions de travail. Elle invoque encore le fait que l'appelante n'a pas répondu à ses courriers dans lesquels elle dénonçait la situation qu'elle vivait, notamment dans ses relations difficiles avec Mme [D], ni n'a pris aucune autre mesure pour y remédier. Elle considère que son inertie caractérise une violation de l'obligation de sécurité. Elle précise enfin que l'employeur n'a pas repris le paiement de son salaire à l'expiration d'un mois suivant la visite médicale de reprise et qu'il s'est abstenu de lui verser son salaire à compter du 20 septembre 2021. Elle justifie, à cet égard, que le paiement de ses salaires dus depuis le 18 septembre 2021 lui ont été adressés le 6 décembre 2021 (pièce 84). Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de moyen renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ces derniers. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de formation, 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités. En l'espèce, il convient de constater, avec l'employeur, que les faits dénoncés par la salariée constituent le plus souvent des incidents soit qui n'ont pas existé (absence de radiateur - pièces 15 et 19 de l'appelante), soit qui ont été réglés et qui étaient isolés. L'appelante fait, en outre, observer, à juste titre, que les conditions de travail dans une serre peuvent induire un sol inégal et des variations de température inhérentes au métier, que la preuve de la gravité de la chute de M. [U] n'est pas rapportée, ce dernier n'ayant, au demeurant formulé aucune doléance à ce titre. En outre, Mme [I] a admis, s'agissant de ses allergies aux mains, porter des gants de protection. En revanche, l'employeur ne justifie pas avoir donné suite aux multiples lettres de Mme [I] dénonçant notamment le comportement de Mme [D], en particulier en organisant des réunions entre les deux protagonistes. Il explique qu'il répondait verbalement à Mme [I] sur les sujets professionnels et que, s'agissant des accusations proférées, il estimait « ne pas avoir à aborder ces sujets avec elle ». Il «se refusait de répéter indéfiniment sa position envers la salariée». Ces lettres de la salariée sont très nombreuses, à savoir : - le 25 janvier 2017, un premier courrier à M. [D] pour évoquer des conditions de travail dégradées et demander des améliorations, - le 18 mai 2017, un second courrier à M. [D] dans lequel elle évoque un manque de communication avec ce dernier et se plaint des ordres donnés par Mme [D], - le 28 juin 2017, un troisième courrier à M. [D] pour répondre à son avertissement et se plaindre des conditions de travail qui lui auraient occasionnées une entorse le 28 septembre 2016 et une allergie cutanée et qui seraient aussi à l'origine de la chute de son collègue d'une échelle le 14 février 2017. Elle reprend les points mentionnés dans le courrier de janvier et qui n'ont pas été améliorés. - le 23 septembre 2017, un quatrième courrier à M. [D] pour évoquer les aménagements de son planning suite aux recommandations du médecin, - le 21 octobre 2017, un cinquième courrier à M. [D] pour se plaindre du comportement de Mme [D] à son égard et demander des consignes pour réaliser son travail, - le 18 décembre 2017, un sixième courrier à M. [D] pour expliquer son absence du 25 novembre et se plaindre du comportement de Mme [D] à son égard. Mme [I] demande de pouvoir en discuter. - le 15 mai 2018, un septième courrier à M. [D] pour demander des explications sur l'absence de réponse suite à ses précédents courriers et renouveler sa plainte sur les agissements de Mme [D]. - le 11 juin 2018, un huitième courrier à M. [D] pour évoquer le retard sur les déclarations MSA et les paies et se plaindre de l'attitude de Mme [D] envers elle et envers les clients. Cette absence manifeste de réaction caractérise un manquement de la société [D] Horticulture à son obligation de sécurité. Néanmoins, il ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail compte-tenu du contexte sus-évoqué et du comportement de Mme [I], outre l'absence de conséquences graves en ayant résulté pour cette dernière. La demande de résiliation judiciaire sera donc, là encore, rejetée, y compris la demande de dommages et intérêts à ce titre, Mme [I] ne justifiant d'aucun préjudice à l'appui de sa demande indemnitaire, le jugement étant à cet égard confirmé. SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE Sur la nullité du licenciement A hauteur de cour, Mme [I] conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement pour inaptitude, considérant que celle-ci est d'origine professionnelle et liée au harcèlement moral qu'elle a subi. Or, ce dernier n'étant pas établi, ni d'ailleurs l'origine professionnelle de l'inaptitude, cette demande ne peut aboutir. Elle sera donc rejetée. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Mme [I] conclut, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement aux motifs, d'une part, que son inaptitude serait fondée sur un comportement fautif de l'employeur et que, d'autre part, l'absence de signature sur la lettre de licenciement avec mention du nom de Mme [D], non qualifiée pour prendre cette décision, priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse. 1 - S'agissant du comportement fautif de l'appelante, Mme [I] invoque le fait que la société [D] Horticulture a attendu le 7 décembre 2021 pour engager la procédure de licenciement alors que la salariée ne pouvait ignorer qu'elle avait épuisé ses droits à indemnités journalières et qu'elle était donc sans ressources. Elle ajoute que l'employeur n'a pas repris le paiement du salaire après l'expiration d'un mois suivant la visite médicale de reprise et qu'il s'est abstenu de lui verser son salaire à compter du 20 septembre 2021. Elle justifie, à cet égard, que le paiement de ses salaires dus depuis le 18 septembre 2021 lui ont été adressés le 6 décembre 2021 (pièce 84). Cependant, la salariée ne démontre pas que son licenciement trouve, comme elle le prétend, sa véritable cause dans les manquements de son employeur. Ce moyen sera donc écarté comme non fondé. 2 - Mme [I] relève ensuite que la lettre de licenciement envoyée le 20 décembre 2021 n'est pas signée et qu'elle mentionne 'Madame [G] [D]' (pièce 81). Or, elle souligne que Mme [D] n'a pas le pouvoir de prendre une telle décision, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 1232-6 du code du travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il est constant que le défaut de signature de la lettre de licenciement constitue un vice de procédure et ne remet pas en cause la validité de celui-ci. En revanche, l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement équivaut à une absence de lettre et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Ici, la lettre de licenciement litigieuse n'est pas signée. Or, outre le défaut de signature de cette lettre, celle-ci comporte au surplus la seule mention, au titre de son auteur, du nom de "Madame [G] [D] », en sorte qu'il est impossible de déterminer qui est l'auteur de ladite lettre et qui a décidé le licenciement de Mme [I], étant ajouté que l'appelante ne justifie d'aucune délégation de pouvoir valable au jour de signature de la lettre de licenciement et que Mme [D] n'avait aucune qualité pour en décider. La société [D] Horticulture ne justifie donc pas que c'est bien son directeur ou toute autre personne habilitée qui a décidé du licenciement de Mme [I]. Il s'ensuit qu'à défaut d'identification de la personne ayant pris la décision de licencier la salariée et de justification de sa qualité à prononcer une telle mesure, le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant injustifié, la salariée peut, par conséquent, prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. La barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, instituée par l'article 2 de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, est applicable en la présente espèce, le licenciement de Mme [V] étant postérieur au 23 septembre 2017. La salariée prétend à la non-application du dit barème qui serait contraire à la convention n°158 de l'OIT comme ne permettant pas de réparer la totalité des préjudices subis. Cependant, la mise en place d'un barème d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas en soi contraire aux articles 4, 9 et 10 de la convention 158 de l'OIT imposant aux États, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié une indemnité adéquate ou une réparation appropriée dès lors que le juge français, dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise, garde une marge d'appréciation. Au cas présent, Mme [I], ayant 10 ans d'ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail, est en droit d'obtenir, en vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, entre 3 et 10 mois de salaires bruts, il convient de lui allouer, en l'espèce, 8 mois de salaires bruts compte tenu de son âge (56 ans) et du fait qu'elle justifie. Il lui sera donc alloué la somme de 15 094,88 euros (1 886,86 euros x 8). Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis (3 773,72 euros), aux congés payés afférents, à l'indemnité légale de licenciement (3 537,85 euros) et à l'indemnité compensatrice de congés payés (2 358,27 euros), en deniers ou quittances valables, ces montants n'étant pas valablement contestés. Il le sera également en ses dispositions relatives aux intérêts légaux des condamnations prononcées et à la remise des bulletins de salaire rectifiés du mois d'octobre 2018 à la date du prononcé du jugement, sans qu'il soit nécessaire, toutefois, d'assortir cette condamnation d'une astreinte laquelle ne se justifie pas faute de risque avéré de refus ou de retard. SUR L'EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL Mme [I] réclame une indemnité de 3 000 euros en raison des prétendus retards dans le versement de son salaire, dans le règlement des IJSS, dénoncés dans ses courriers, et qui ont provoqué de nombreux incidents bancaires et la nécessité de contractre un prêt de 6 000 euros pour payer ses loyers en retard. Il est constant que l'employeur, au même titre que le salarié, a l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d'usage dont il a connaissance. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Ici, Mme [I] ne justifie pas de ses allégations, ses pièces 11, 12 et 49 ne permettant pas de les établir, ni de faire lien entre le prêt qu'elle a contracté et le retard dans le paiement de ses salaires contesté par ailleurs par l'appelante. Il en résulte que cette demande sera rejetée, le jugement étant sur ce point, et par substitution de motifs, confirmé. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La demande de restitution des sommes versés au titre de l'exécution provisoire est sans objet. La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La société [D] Horticulture, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les entiers dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, dit que cette résiliation produirait les effets d'un licenciement nul, condamné la société [D] Horticulture à payer à Mme [I] la somme de 22 642,32 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, et en ce qu'il a assorti la remise des documents légaux rectifiés d'une astreinte, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Rejette la demande en nullité du licenciement pour inaptitude du 20 décembre 2021 de Mme [I], Dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dit n'y avoir lieu d'écarter l'application du barème institué par l'article 2 de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, Condamne la société [D] Horticulture à payer à Mme [I] la somme de 15 094,88 euros à titre de dommages et intérêts, Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir la remise des documents légaux rectifiés (bulletins de paie) d'une astreinte, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société [D] Horticulture et la condamne à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [I] la somme de 1 500 euros, Condamne la société [D] Horticulture aux dépens d'appel. Le greffierLe président Frédérique FLORENTINOlivier MANSION