Cour d'appel, 08 juin 2022. 19/00516

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 08 JUIN 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00516 - N° Portalis DBVK-V-B7D-N7SI Arrêt n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 DECEMBRE 2018 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 17/00116 APPELANTE à titre principal et intimée à titre incident : Madame [I] [M] née le 26 Octobre 1978 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laëtitia GARCIA, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Céline MOULY, avocat plaidant, au barreau de TOULOUSE INTIMEE à titre principal et appelante à titre incident : SAS KIABI EUROPE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Noémie DUPUIS, avocat au barreau de LILLE Ordonnance de clôture du 02 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 MARS 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Leïla REMILI, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Mr Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE Madame [I] [M] a été engagée par la SAS Kiabi Europe à compter du 9 juillet 2012 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de manager des ventes, statut cadre, classification A, régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 2000 euros outre une part de rémunération variable en contrepartie d'une durée annuelle de travail de 215 jours. Consécutivement à un entretien avec son directeur, monsieur [C], le 17 juin 2016 la salariée était placée en arrêt de travail et alertait le directeur régional, par courrier du 20 juin 2016 sur les reproches et propos déplacés qu'elle prêtait au directeur de magasin, demandant à l'employeur de faire la lumière sur ces faits et de réparer les torts que lui avait fait monsieur [C]. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 juin 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 5 juillet 2016 avec mise à pied à effet immédiat. Le 22 juillet 2016 Madame [I] [M] était licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne par requête du 31 août 2017 aux fins de nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral et subsidiairement aux fins de voir déclarer son licenciement abusif en l'état d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle revendiquait également la nullité de la convention de forfait en jours et un rappel de salaire sur heures supplémentaires et majoration du travail du dimanche ainsi qu'une indemnité pour repos compensateurs non pris. Par jugement du 5 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Carcassonne condamnait la SAS Kiabi Europe à payer à madame [M] les sommes de 10 000 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de 1000 euros au titre des congés payés afférents, de 980 euros au titre du solde de congés payés 2015, outre 98 euros au titre des congés payés afférents, de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et il déboutait la salariée de ses autres demandes. Madame [M] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 23 janvier 2019. Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 19 janvier 2022 Madame [M] conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a jugé nulle la convention de forfait en jours et à la réformation du jugement du conseil de prud'hommes pour le surplus. Estimant que son licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, elle demande la condamnation de la SAS Kiabi Europe à lui payer les sommes suivantes : -24 645 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2015, outre 2464 euros au titre des congés payés afférents, -6410 euros au titre des repos compensateurs dus pour 2015, outre 641euros au titre des congés payés afférents, -6273 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2016, outre 672 euros au titre des congés payés afférents, -1469 euros au titre des repos compensateurs dus pour 2016, outre 149 euros au titre des congés payés afférents, -463 euros à titre de rappel sur majorations pour travail le dimanche, outre 46 euros au titre des congés payés afférents, -3000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du dommage lié au non respect récurrent du repos quotidien et hebdomadaire, -19 630 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, -15 220 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, -15 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, -3000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -30 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un licenciement nul et discriminatoire, -7691 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 769 euros au titre des congés payés afférents, -2199 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 16 juin 2020, la SAS Kiabi Europe conclut à la réformation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a reconnu le bien-fondé du licenciement pour faute grave, à titre principal au débouté de la salariée de ses demandes de nullité de la convention de forfait en jours et de ses demandes de nullité du licenciement, estimant que celui-ci est fondé et repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse. Subsidiairement elle conclut à l'absence d'éléments de nature à étayer la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de dimanches travaillés. Dans l'hypothèse où la cour considérerait le licenciement abusif elle sollicite la limitation de l'indemnité éventuellement due à ce titre à la somme de 14 262 euros. Elle réclame enfin la condamnation de madame [M] à lui payer une somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture était rendue le 2 mars 2022. SUR QUOI >Sur la convention de forfait en jours, sur les demandes relatives au repos compensateur, à la contrepartie obligatoire en repos et au travail dissimulé Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En l'espèce, aux termes du contrat de travail de Madame [M], il était stipulé une convention de forfait annuel en jours ainsi rédigée : « Votre fonction implique que vous disposez d'une large autonomie vous permettant d'organiser votre travail et votre emploi du temps. A ce titre, vous serez amenée à travailler 215 jours/an selon les dispositions de l'accord d'entreprise en vigueur. Votre temps de travail sera comptabilité par un système de relevé déclaratif informatisé. Conformément aux dispositions de notre convention collective (avenant 42 du 5 juillet 2001), vous veillerez vous-même concrètement à respecter les dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, au nombre maximum de jours de travail dans la semaine, et à la durée minimale de repos quotidien. Par ailleurs, vous veillerez à alerter sans délai votre responsable hiérarchique à chaque fois qu'il apparaît que l'une de ces contraintes n'est pas respectée. » L'accord sur l'aménagement et réduction du temps de travail de la société Kiabi en date du 17 juin 1999 et ses avenants en date du 16 septembre 1999 et du 22 mai 2002 prévoient pour les cadres deux modalités possibles, soit une répartition du temps de travail sur 205 jours seulement, soit un forfait tout horaire pour les seuls membres de l'équipe de direction, collaborateurs ayant comme responsable hiérarchique un membre de l'équipe de direction et un rôle de manager d'équipe, les collaborateurs détachés et expatriés, les collaborateurs missionnés sur des axes de diversification dont la rémunération ne pouvait être inférieure à 150% de la classification CCN catégorie C, ce qui n'est pas non plus le cas de madame [M]. Il est également prévu, dans le titre 3 de l'accord relatif au « contrôle et suivi du temps de travail » que : « L'objectif poursuivi d'une organisation simple du temps de travail, conduit la société KIABI à procéder au contrôle du temps de travail par un système de relevé déclaratif d'absences et de présences par ¿ journées pour les agents de maitrise et les cadres, par un système de saisie informatique. Sur ce relevé déclaratif, seront mentionnés tous les motifs d'absences (congés payés, maladie, jours de repos liés à la réduction du temps de travail etc'). Celui-ci sera visé chaque semaine par le responsable hiérarchique. S'il s'avérait que des dépassements des horaires prévus au cours de la ¿ journée ou de la journée devenaient fréquents et réguliers, cette situation nécessiterait un entretien avec le responsable hiérarchique, afin d'envisager les solutions pour y remédier. Un point sera fait tous les trimestres, service par service, sur le temps de travail réalisé de chacun des salariés ». Si ces dispositions prévoient un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, elles ne prévoyaient cependant pas un nombre de jours travaillés supérieur à 205 par an, et à défaut supposaient que la rémunération des salariés concernés ne pouvait être inférieure à 150% de la classification CCN catégorie C, ce qui n'est pas non plus le cas de madame [M]. L'employeur ne justifie par ailleurs d'aucun élément relatif à une mise en oeuvre effective des prévisions conventionnelles et se limite à se référer aux entretiens annuels d'évaluation qui ne contiennent au demeurant aucune mention évoquant la charge de travail de la salariée, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, si bien que la convention de forfait en jours était d'une part inopposable à la salariée, d'autre part privée d'effet, et qu'elle pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre. Au soutien de ses prétention la salariée produit un décompte du temps de travail qu'elle prétend avoir effectué par semaine travaillée au cours des années 2015 et 2016. Elle présente par conséquent, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Si la société Kiabi Europe ne produit aucun élément de contrôle de la durée de travail, elle verse toutefois aux débats des récapitulatifs de mise sous alarme ainsi qu'un récapitulatif des absences mettant en évidence des discordances sur les temps de travail allégués par la salariée. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à 5582,48 euros le montant du rappel de salaires sur heures supplémentaires au titre de l'année 2015, outre 558,24 euros au titre des congés payés afférents, et à 2121,22 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires 2016, outre 212,12 euros au titre des congés payés afférents. Compte tenu des éléments ainsi produits aux débats par l'une et l'autre des parties la cour est en mesure de fixer à 432,21 euros le montant du rappel sur compensateur de remplacement prévu par les dispositions conventionnelles applicables pour les heures effectuées au-delà de 41 heures par semaine, outre 43,22 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2015 et à 125,21 euros le montant du rappel sur compensateur de remplacement au titre de l'année 2016, outre 12,52 euros au titre des congés payés afférents. Le contingent annuel fixé à 130 heures supplémentaires par les dispositions conventionnelles applicables étant dépassé pour la seule année 2015 ouvre également droit pour la salariée au bénéfice d'un rappel de 2610,45 euros sur contrepartie obligatoire en repos à ce titre. Les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, résultant d'une inopposabilité de la convention de forfait en jours ne suffisent pas à caractériser l'intention frauduleuse de dissimuler l'activité de la salariée salarié. D'où il suit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté madame [M] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. > Sur la demande de rappel de salaire pour majoration du temps de travail le dimanche Tandis que la salariée prétend avoir travaillé trois dimanches en fin d'année 2014 ainsi que le dimanche 21 juin 2015 sans bénéficier de la majoration de salaire afférente, et si l'employeur prétend que si tel avait été le cas elle aurait fait remonter l'information, ce qu'il contestait, la société KIABI qui, compte tenu des dispositions de l'accord collectif, devait procéder au contrôle du temps de travail par un système de relevé déclaratif d'absences et de présences par ¿ journées pour les agents de maitrise et les cadres, selon un système de saisie informatique, visé chaque semaine par le responsable hiérarchique, est défaillante à rapporter la preuve que la salariée n'aurait pas travaillé à l'occasion de ces journées. Il convient par conséquent de faire droit à la demande de rappel de salaire formée par madame [M] pour le montant réclamé de 463 euros à titre de rappel sur majorations pour travail le dimanche, outre 46 euros au titre des congés payés afférents. > Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire Madame [M] prétend qu'elle n'aurait pas bénéficié du repos quotidien minimum de 11 heures entre le 24 et le 25 juin 2014, entre le 9 et le 10 juin 2014, entre le 8 et le 9 avril 2016. Elle fait également valoir qu'elle n'a pu bénéficier du repos hebdomadaire pour la période du 18 au 25 juin 2015. L'employeur auquel incombe la charge de la preuve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire se limite à indiquer que madame [M] ne démontre nullement à quel moment elle aurait été privée de ces minimas. Le non-respect du repos quotidien et hebdomadaire est à l'origine d'un préjudice pour la salariée qui a ainsi dû faire face à une fatigue excédentaire. Toutefois, celle-ci ne produit pas d'élément de nature à en justifier l'étendue au-delà d'un montant de 300 euros auquel il convient de fixer le montant des dommages-intérêts lui revenant à ce titre. > Sur l'existence d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [M] invoque les faits suivants : Elle a rejoint en mars 2014 le magasin de [Localité 5] au sein duquel régnait un climat conflictuel généré par l'ancien directeur et qui s'est poursuivi avec l'arrivée du nouveau, monsieur [C] en mai 2015, lequel manipulait les équipes afin qu'elles se liguent contre leur manager des ventes. Elle a été isolée de la communauté des salariés à compter de mi-2016 où elle n'était plus conviée aux réunions de directeurs de magasins, les déjeuners ou goûters offerts à l'équipe étant organisés sur ses jours de récupération. Le directeur a falsifié, après sa signature, le compte-rendu d'entretien de décembre 2015 communiqué à la direction régionale. La situation a été intenable lorsqu'elle a fait part à son directeur de sa volonté d'être mutée. Le 17 juin 2016 elle a été convoquée à un entretien par monsieur [C] alors qu'elle s'était portée candidate pour un poste situé à l'[Localité 8] et un échange physique particulièrement houleux s'était produit dans l'après midi. Complètement déstabilisée elle avait été aussitôt placée en arrêt de travail. Pour étayer ses affirmations, Madame [M] produit notamment : -un compte-rendu d'entretien entre madame [L] et le Dr Régional établi le 13 avril 2015 lequel relève que son management est exigeant mais juste avec toute l'équipe. -des extraits de SMS échangés en octobre 2016, postérieurement au licenciement, avec monsieur [D] salarié de l'établissement aux termes desquels elle indique que les salariés auraient été remontés contre elle par une certaine [J] ce que confirme ce dernier. Elle y affirme également que le directeur aurait tenu des propos racistes et aurait fait des sous-entendus obscènes à son égard ou l'aurait traitée de folle devant témoin et qu'il aurait manqué de respect devant les stagiaires, conseillères ou coordinatrices. - un courriel de candidature de la salariée du 17 juin 2016 à 10 heures 13 pour un poste de manager situé à l'[Localité 8] et la réponse de la directrice du magasin de l'[Localité 8] lui indiquant à 18 heures 25 que le poste était déjà pourvu. - un courriel que lui adressait monsieur [C] le 13 juin 2016 réfutant qu'il ait pu lui être demandé instamment de se positionner pour des postes à [Localité 6] ou à [Localité 9]. -un courriel en réponse de la salariée à monsieur [C] aux termes duquel elle indique que c'est en tout cas ce qu'elle avait ressenti. -l'ordre du jour d'une réunion de région le 19 octobre 2015. -un échange de courriels du 16 janvier 2016 entre elle-même et le directeur aux termes duquel elle affirme que certains éléments ont été retirés ce que conteste ce dernier. -l'entretien d'évaluation du 14 décembre 2015 signé de la salariée et le document prétendument modifié. -un courrier du 20 juin 2016 dans lequel elle récapitule ses accusations contre le directeur de magasin. -un certificat du Dr [Z] [K] en date du 31 juillet 2017 indiquant que madame [M] avait présenté un syndrome anxio-dépressif traité par ses soins en juin 2016. > Parmi les pièces produites au débat par la salariée aucun élément ne révèle l'existence d'un climat conflictuel dont le directeur du magasin pourrait être à l'origine. Les seuls courriels adressés par la salariée à un collègue aux termes desquels elle exprime son ressenti ne sont corroborés par aucun élément extérieur autre qu'une allusion imprécise de monsieur [D] au rôle néfaste d'une certaine [J]. Si la salariée produit ensuite l'ordre du jour d'une réunion de région du 19 octobre 2015, ce seul élément est insuffisant à donner du crédit à son grief de mise à l'écart de la communauté des salariés en 2016. La falsification a posteriori d'un compte-rendu d'entretien du 14 décembre 2015 par le directeur du magasin n'est pas démontrée sur la base de la pièce 51 produite par la salariée, qui à la supposer authentique, ne révélait que des différences de saisie ne remettant pas en cause son projet professionnel de leader de magasin, les deux documents étant également signés par les parties sans que la salariée n'ait fait état d'un quelconque grief à ce titre avant le 20 juin 2016 même si elle évoquait ce point avec son directeur le 16 janvier 2016. Aucun élément ne vient ensuite corroborer la situation qu'elle décrit postérieurement à ses demandes de mutation. Enfin rien ne laisse supposer l'existence d'un quelconque échange houleux avec le directeur le 17 juin 2016 et le certificat médical produit ne fait état d'aucune concomitance entre la dépression pour laquelle elle a pu être suivie et l'évènement allégué. C'est pourquoi, en l'état des explications et des pièces fournies prises dans leur ensemble, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées. > Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, madame [M] ne distingue pas précisément dans ses dernières conclusions les éléments invoqués au soutien de la discrimination. Il s'évince toutefois des termes de ses écritures et d'un courriel qu'elle adressait à un collègue postérieurement à son licenciement, et aux termes duquel elle accusait le directeur du magasin d'avoir tenu des propos racistes à son égard, qu'elle relie cet élément au rôle qu'elle prête au directeur dans la manipulation de salariés afin qu'ils se liguent contre elle pour justifier par la suite la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement à son égard. Pour étayer ses affirmations, madame [M] produit ses échanges de courriels avec monsieur [D] précités, ainsi qu'un compte-rendu d'entretien de madame [L] par le directeur régional en date du 13 avril 2015 aux termes duquel il lui fait part des conclusions de l'enquête du CHSCT selon laquelle si les relations étaient tendues, madame [M] était décrite pendant l'intérim qu'elle assurait à la tête du magasin comme un manager impartial. Ces éléments de fait ainsi que ceux précédemment analysés, pris dans leur ensemble, sont toutefois insuffisants à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et ce, quand bien même une procédure de licenciement aurait-elle pu par la suite être initiée de manière abusive. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement sur ce fondement doivent par conséquent être rejetées. > Sur le manquement à l'obligation de sécurité Madame [M] invoque un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur découlant d'une charge de travail qui résultait d'une absence de remplacement d'une partie de l'effectif en cas d'absence, de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et d'un non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que d'un harcèlement moral. Si aucun élément ne laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'absence de tout contrôle effectif du temps de travail par l'employeur nonobstant les dispositions de l'accord collectif ainsi que le non-respect du repos quotidien et hebdomadaire constituent des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Partant, il convient de faire partiellement droit à la demande de réparation formée par la salariée à ce titre et de condamner la SAS Kiabi Europe à lui payer une somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. > Sur le licenciement Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. > La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait grief à la salariée de sa volonté de créer une ambiance conflictuelle en magasin entre les collaborateurs, d'insultes, d'agressivité et de menaces envers les collaborateurs, de critiques et d'une volonté de dénigrement et de discréditation à l'encontre du directeur de magasin. Les éléments factuels précis cités dans la lettre de licenciement et relatifs à la volonté de créer une ambiance conflictuelle dans l'entreprise sont corroborées par les attestations circonstanciées de six salariés qui imputent ces agissements à la volonté de madame [M] de remettre en cause le directeur de magasin. Quatre de ces salariées font encore état d'insultes à leur égard, de critiques envers les stagiaires, les collègues et les autres managers tandis que quatre autres attestants citent très précisément les insultes ou gestes obscènes désignant le directeur de magasin dans le but de le discréditer. Tandis que la salariée avait sollicité une enquête dans son courrier du 20 juin 2016, le CHSCT, qui précisait avoir entendu la totalité des collaborateurs mais également d'anciens collaborateurs qui souhaitaient témoigner, faisait état dans son compte rendu de déclarations unanimes des personnels sur la volonté de la salariée d'éliminer le directeur et le manager ainsi que de pressions quotidiennes exercées par la salariée sur certaines collaboratrices. En conclusion, les rédacteurs du document attiraient l'attention de l'employeur sur les effets dévastateurs de ce climat malsain. Les éléments ainsi établis par l'employeur ne sont susceptibles d'être remis en cause, ni par les conclusions de l'enquête du CHSCT réalisée en 2015 qui ne pouvait se prononcer sur des faits ultérieurs, ni par l'attestation établie par Monsieur [D] au profit de la salariée postérieurement à son propre licenciement. Or, ces manquements réitérés de la salariée à ses obligations contractuelles, était suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ils justifiaient le licenciement pour faute grave. C'est pourquoi il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation travail. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Kiabi Europe supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes aux fins de nullité du licenciement et de rupture abusive de la relation de travail ainsi qu'en ce qu'il a fait droit en son principe à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; Infirme pour le surplus le jugement entrepris ; Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la SAS Kiabi Europe à payer à Madame [I] [M] les sommes suivantes : '5582,48 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de l'année 2015, outre 558,24 euros au titre des congés payés afférents, '2121,22 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de l'année 2016, outre 212,12 euros au titre des congés payés afférents, '432,21 euros à titre de rappel sur repos compensateurs de remplacement de l'année 2015, outre 43,22 euros au titre des congés payés afférents, '125,21 euros à titre de rappel sur repos compensateurs de remplacement de l'année 2016, outre 12,52 euros au titre des congés payés afférents, '2610,4 5 euros à titre de rappel sur la contrepartie obligatoire en repos de l'année 2015, '463 euros à titre de rappel sur majoration pour travail le dimanche, outre 46 euros au titre des congés payés afférents, '300 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, '1000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Condamne la SAS Kiabi Europe à payer à Madame [I] [M] une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Kiabi Europe aux dépens ; LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,