Cour d'appel, 14 février 2024. 21/03369

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 14 FEVRIER 2024 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03369 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDQHU Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - APPELANTE Madame [J] [U] Née le 9 janvier 1955 à [Localité 5] (35) [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Auriane MOURET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0448 INTIMEE S.A.S.U. S.P.M.D agissant en la personne de ses représentants légaux N° SIRET : 490 493 467 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090 avocat postulant et par Me Frédérique CASSEREAU, avocat au barreeau de Paris, toque: K0061, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Anne MÉNARD, présidente Véronique MARMORAT, présidente Roselyne NEMOZ, magistrate honoraire Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE Madame [U] a été engagée par la société SPMD le 1er juin 2002 en qualité d'assistante de direction. A partir de 2003, elle a occupé un Poste de Responsable administratif du personnel, statut cadre. Madame [U] a été en arrêt de travail de manière continue à compter du 12 mai 2015. Lors d'une visite de reprise du 1er mars 2018, madame [U] a été déclarée inapte à son poste, sans possibilité de reclassement. Elle a été licenciée pour inaptitude le 29 mars 2018. Le 14 mars 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux qui s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Paris, lequel, par jugement du 20 janvier 2021, l'a déboutée de toutes ses demandes. Madame [U] a interjeté appel de cette décision le 1er avril 2021. Par conclusions récapitulatives du 23 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de prononcer la nullité de son licenciement, et de condamner la société SPMD à lui payer les sommes suivantes : 150.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement 61,496,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 18.221,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.822,12 euros au titre des congés payés afférents, 80.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Par conclusions récapitulatives du 16 septembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société SPMD demande à la cour de déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, de confirmer le jugement, et de condamner madame [U] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la recevabilité de la demande relative à l'obligation de sécurité L'employeur demande que la demande de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité soit déclarée irrecevable comme nouvelle en cause d'appel. Toutefois, la lecture du jugement qui reprend les chefs de demande initiaux permet de constater qu'une demande de dommages et intérêts avait déjà été formée pour 'préjudice moral distinct consécutif à la dégradation de ses conditions de travail devant s'apparenter à du harcèlement moral et au non respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Ainsi, si les quantum et la formulation ont changé, il apparaît que la demande n'est pas nouvelle de sorte qu'elle est recevable dans sa nouvelle formulation en cause d'appel. - Sur le harcèlement moral invoqué Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, madame [U] fait valoir qu'alors qu'elle était auparavant indépendante, elle a été placée sous la hiérarchie d'un collègue, et qu'elle s'est vue progressivement reléguée à des tâches subalternes ; que ces tâches subalternes voire inutiles la mettaient sous pression, sa charge de travail étant devenue insupportable ; qu'en réalité l'employeur avait pour objectif de la pousser à accepter une rupture conventionnelle. Elle souligne qu'elle a cessé d'être comme auparavant impliquée dans les périodes de recrutement, que des tâches lui ont été retirées à la suite du recrutement d'un informaticien et d'un responsable juridique ; qu'ainsi son poste a été progressivement vidé de sa substance ; que la modification de son contrat de travail a été confirmée par la rétrogradation résultant de la réorganisation du service des ressources humaines annoncée le 3 mars 2015. Elle verse aux débats : - Un constat d'huissier attestant de trois messages laissés sur sa messagerie au mois de mai 2015 par monsieur [Y] [S], qui était dirigeant de la société jusqu'en 2010 et avait travaillé étroitement avec madame [U] avant de laisser sa place à sa fille. Il est notamment relaté les propos suivants : Le dimanche 24 mai 2015 : 'Oui, bonjour [J]. Je me permets de vous appeler. Je suis embêté par toute cette histoire. J'ai vu, j'ai senti [B] et [X] très remontés, prêts à aller au clash et je pense que c'est difficilement récupérable. Alors je suis désolé, vraiment je suis très embêté. Je pense que leur solution n'était pas si mauvaise. Peut être qu'elle pourrait être aménagée d'ailleurs parce qu'ils m'ont dit que vous ne proposiez rien. Peut-être que, je ne sais pas moi, en donnait un petit peu moins d'indemnité 3 ans + 2 ans de chômage, cela vous amène à 65 ans (...)'. Le jeudi 28 mai 2015 'Oui, [J], je ne sais pas si vous avez eu mon message dimanche dernier (...). Je voulais vous dire que [B] et... me semble assez remonté et que vous allez aller au clash donc ce que je vous conseille moi c'est de faire une proposition parce qu'ils vous reprochent beaucoup c'est qu'ils vous ont fait des propositions il y a deux mois et vous n'avez pas du tout répondu. Bon... Ceci étant parce que moi je crois que cela n'empêchera pas [B] de dormir mais vous oui donc voilà'. Etant précisé que [B] [C] est le directeur administratif et financier de la société, et que [M] [H] en est la présidente. - Les avenants à son contrat de travail faisant état de sa large autonomie, sa fiche de poste et ses évaluations décrivant les tâches qui lui étaient confiées. Il est mentionné en 2011 qu'elle se sent de plus en plus isolée, et qu'il n'y a plus de réunions à 3. En 2012 elle mentionne : 'toujours du mal à trouver ma place et ma légitimité sur ce poste depuis la cession'. En 2013 elle mentionne 'Sentiment d'avoir perdu de l'autorité administrative sur le service. Attention : dans le cas de forte pression en interne je suis déstabilisée et c'est contre productif' - Son dernier entretien d'évaluation, réalisé le 5 février 2015, soit trois mois avant son arrêt de travail, où elle indique ressentir une perte d'autonomie, devoir souvent renvoyer ses interlocuteurs vers [B] [C], ne plus assister physiquement aux réunions avec les institutions représentatives du personnel. Au chapitre attentes et projections, elle demande plus de patience d'[B] [C] qui entame beaucoup de chantiers en même temps, demande que ses tâches soient priorisées pour éviter que surchargée, elle se sente en difficulté voir en danger. Surtout, elle demande à être sécurisée sur son avenir dans la société. Il lui est annoncé le recrutement d'un informaticien et d'un responsable juridique, limitant ses responsabilités sur différents sujets, avec la mention : 'Tu continuerais probablement à avoir un rôle d'assistanat (classements, recherches) sur ces différents dossiers. A définir quand le recrutement sera effectif'. - Les organigrammes successifs de la société, dont il résulte qu'alors qu'elle était directement sous la responsabilité du président, elle a été placée sous la hiérarchie intermédiaire de monsieur [C], avec lequel les relations étaient difficiles, à partir du 3 mars 2015. - La mise à l'écart à partir de décembre 2014 des réunions avec les représentants du personnel, par un email dont le ton est très sec, et auquel la salariée a répondu en ces termes: 'Bien que tu aies insisté, avant que je ne sorte de l'entretien, pour que je ne réponde pas à cet e-mail par écrit que tu as envoyé en ma présence, je te signale quand même que je suis consternée de constater qu'il était rédigé avant que tu ne m'entendes'. - Des pièces relatives à des tâches répétitives et chronophages qui lui étaient plus particulièrement confiées à partir de l'année 2015 - Un mails du 4 février 2015 de monsieur [C] au ton inapproprié : 'Faudra me dire ce qui est compliqué sur ce coup là!!!'. - Des arrêts de travail en grand nombre, mentionnant pour la plupart 'dépression', mais pour certains faisant référence à un problème ophtalmologique. - Un courrier de son médecin traitant la dirigeant dès le 24 avril 2015 vers un psychiatre avec mention de 'pressions au travail pour ne pas dire harcèlement'. Madame [U] produit ainsi des éléments laissant supposer qu'elle a été victime de harcèlement moral. En réponse, l'employeur fait valoir que la salariée n'a jamais occupé des fonctions de directrice du personnel comme elle le laisse entendre, mais qu'elle était responsable administrative du personnel, et n'avait ainsi aucune fonction de management, comme le montre sa fiche de poste ; qu'elle a rencontré des difficultés pour identifier les priorité et avoir du recul ; que monsieur [C] n'a jamais empiété sur ses fonctions, et que les recrutements qui sont intervenues, et qui ont amené une redistribution des taches, sont en lien avec la croissance de la société. En ce qui concerne l'assistance aux réunions du personnel, la société SPMD souligne qu'elle n'y allait que pour prendre des notes, et qu'il lui a été demandé de ne plus y aller pour consacrer plus de temps à la préparation de ces réunions, car elle avait commis des maladresses faute de préparation. La société SPMD fait valoir que si une rupture conventionnelle a bien été proposée à madame [U] car elle ne répondait que partiellement aux attentes de son employeur et avait manifesté une forte résistance aux changements d'organisation décidés en interne, elle n'a en revanche subi aucune contrainte. Enfin, elle soutient que les arrêts maladie sont sans aucun lien avec le contexte professionnel, et souligne que madame [U] a été hospitalisée pour une intervention chirurgicale ophtalmique peu de temps après son arrêt de travail ; qu'un des arrêts de travail, daté du 6 au 30 avril 2016, mentionne 'syndrome dépressif suite interv ophtalmo'. Compte tenu des éléments produits de part et d'autre, la cour retient que le déclassement dont fait état madame [U], s'il s'est inscrit dans une évolution plus générale de l'entreprise, est néanmoins bien réel. S'il ne s'est pas manifesté par un changement radical de ses fonctions pouvant s'analyser comme une modification de son contrat de travail, il doit toutefois être examiné au regard de la volonté avérée de l'employeur de la voir quitter la société. Les messages laissés sur son répondeur par le père de la présidente, qui connaît madame [U] pour avoir travaillé avec elle quand il était lui-même président, attestent de la très forte volonté de monsieur [C] de lui voir accepter une rupture anticipée. Ainsi, le sentiment d'être reléguée à des fonctions subalterne et déclassée, n'est pas seulement un ressenti, mais est corroboré par le fait que son supérieur hiérarchique considérait qu'elle n'avait plus sa place dans l'entreprise, et qu'ayant atteint ou presque l'âge de la retraite, elle devait accepter la rupture conventionnelle qui lui était proposée. Par ailleurs, ce sentiment de déclassement, de perte de responsabilité et d'autonomie, a été exprimé très régulièrement par madame [U] au cours de la relation contractuelle, sans qu'elle parvienne à enrayer cette évolution, la seule extension de la société ne permettant pas de justifier le retrait de fonctions de responsabilité pour les confier à de nouvelles recrues dont elle devenait l'assistante. Cette situation et les pressions subies pour quitter l'entreprise ont eu des répercussions incontestables sur l'état de santé de madame [U], et l'employeur ne peut se retrancher derrière l'opération des yeux qu'elle a dû subir pour ignorer tout lien de causalité, alors qu'en avril 2015, soit concomitamment à l'entretien où elle avait été conviée pour se voir proposer une rupture conventionnelle, son médecin traitant l'a orientée vers un psychiatre en mentionnant les pressions subies au travail. Les faits de harcèlement moral sont donc caractérisés, et au regard du préjudice subi par madame [U] justifient l'octroi de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts. Par ailleurs, madame [U] a très régulièrement fait état auprès de son employeur de sa souffrance à se sentir déclassée, notamment en étant éloignée des réunions de représentants du personnel auxquelles elle avait toujours assisté, et également de la surcharge de travail causée par les tâches subalternes et répétitives qui lui étaient confiées. A aucun moment une solution n'a été recherchée avec elle. L'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie l'octroi de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la rupture du contrat de travail Le licenciement consécutif à une inaptitude du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité. En l'espèce, la cour constate que l'arrêt de travail de madame [U] a débuté dans les semaines qui ont suivi l'entretien au cours duquel une rupture conventionnelle lui a été proposée, les pressions subies pour qu'elle l'accepte résultant également des pièces du dossier. Le premier arrêt de travail fait état d'une humeur dépressive, et le second a été ordonné par son psychiatre, ainsi que tous les suivants, pour dépression. Ainsi, il ne peut être soutenu que l'opération ophtalmique subie au mois de juin 2015 serait à l'origine de l'inaptitude de madame [U]. Le lien de causalité entre le harcèlement moral subi et la dépression est établi par la chronologie des événements, de sorte que la nullité du licenciement sera prononcée. Dans ce contexte madame [U] peut obtenir une indemnité de préavis, dans la mesure où l'impossibilité où elle s'est trouvée de l'exécuter est due à la faute de l'employeur. Madame [U] était âgée de 63 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle a pu bénéficier d'une retraite à taux plein, mais a été privée de la possibilité de poursuivre son activité professionnelle, dans laquelle elle était très investie comme en témoignent les éléments du dossier. Outre le préjudice moral, elle aurait pu bénéficier d'une majoration de sa pension de retraite. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une indemnité de 60.000 euros pour licenciement nul. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement ; Statuant à nouveau, Condamne la société SPMD à payer à madame [U] les sommes suivantes : 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, 18.221,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.822,12 euros au titre des congés payés afférents, 60.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société SPMD à payer à madame [U] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne la société SPMD aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente