Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/02192

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 7 DÉCEMBRE 2022 N° RG 20/02192 N° Portalis DBV3-V-B7E-UCXC AFFAIRE : [G] [J] C/ Société AXA FRANCE IARD Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 août 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F17/02201 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Rudy OUAKRAT Me Sophie CORMARY Copie numérique adressée à : Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [G] [J] né le 12 juin 1964 à [Localité 3] de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Rudy OUAKRAT de la SELARL 41 Société d'Avocats, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2445 APPELANT **************** Société AXA FRANCE IARD N° SIRET : 722 057 460 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 et Me Audrey BELMONT de la SCP CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K020 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [S] [J] a été engagé par la société UAP, en qualité de chargé d'études statistiques, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juin 1991. En novembre 1996, le salarié a intégré la société AXA Assurances lors de la fusion des deux sociétés. Le salarié est désormais prénommé [G] depuis le 2 février 2022. La société AXA France IARD est spécialisée dans le secteur de l'assurance. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance. En dernier lieu, le salarié, dont les fonctions ont évolué au sein du groupe, exerçait la fonction d'Expert Manager, classe 7 de la convention collective. Il percevait une rémunération brute mensuelle de 5 355,62 euros. Le 24 novembre 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour comportement inadéquat et menaçant envers sa manager. Le salarié, qui a dénoncé le 23 janvier 2017 des faits de harcèlement, a été en arrêt de travail du 24au 27 janvier 2017. Par lettre du 6 mars 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 16 mars 2017. M. [J] a été licencié par lettre du 22 mars 2017 pour licenciement pour cause réelle et sérieuse: « Vous avez en effet exprimé à de multiples reprises, et parfois dans des termes inappropriés, votre désaccord avec l'action de votre hiérarchie, vos collègues de travail et la Direction de l'entreprise. A titre d'exemples, non exhaustifs : - votre mail du 2 décembre 2016 adressé directement à [W] [F], alors Directeur d'AXA Entreprise, lui faisant remarquer qu'il avait utilisé dans son Edito mensuel l'expression « chaine de valeurs », que vous avez jugée non pertinente. Vous êtes allé jusqu'à la qualifier d'«ânerie ». Vous avez, de plus, jugé utile de transmettre vos « recommandations » à [N] [T], Responsable de l'Actuariat au niveau du Groupe, marquant ainsi votre distance avec les orientations données par Monsieur [F]. - régulièrement, vous avez pu mettre en doute l'opportunité de la nomination de certains Directeurs de l'entreprise au regard de leurs compétences, vous positionnant comme personne clé de la structure en leurs lieux et places. - votre manager vous a interpelé à plusieurs reprises sur le caractère excessif de votre ton directif, qui ne correspond pas au management que le Groupe AXA souhaite promouvoir. Vous êtes allé parfois jusqu'à adopter une posture de supériorité à l'égard des interlocuteurs dont vous ne partagiez pas l'opinion, avec pour conséquence une détérioration des relations professionnelles nécessaires à l'accomplissement de votre travail ainsi qu'à l'ambiance de l'équipe. Pour illustration, un échange de mails que vous avez eu avec l'une de vos collègues à la suite d'un désaccord en date du 9 novembre 2016 dans lequel vous avez indiqué « Même si cela te semble présomptueux, sache aussi que j'ai très souvent raison ». Ou encore : « je vais être obligé de recadrer tout le monde » ; « vous écrivez beaucoup de sottises, veuillez donc arrêter vos interventions intempestives » ; « je remercie chacun d'entre vous de travailler avec efficacité, diligences et dans le respect des besoins » etc. Cette attitude crée de la mésentente avec vos collègues ou contributeurs et nuit à la bonne conduite des projets. Nous avons attiré votre attention sur ces différentes difficultés à de nombreuses reprises, et plus particulièrement lors de nombreux entretiens que vous avez eus avec votre hiérarchie et votre RH, malheureusement sans succès. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement, motivé par la persistance de ces divergences profondes quant aux décisions prises par la société, représentée soit par votre Direction soit par certains de vos collègues, et à la conduite de votre action dans ce cadre, qui font échec à toute exécution normale d'une relation contractuelle et ce, d'autant plus compte tenu des situations conflictuelles qu'elles peuvent parfois générer. » Le salarié a été dispensé d'exécuter le préavis conventionnel de trois mois. Le 7 août 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire, dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner la société AXA France IARD à l'indemniser du préjudice subi. Par jugement du 17 août 2020, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Axa France IARD de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 6 octobre 2020, M. [J] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 septembre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de : - infirmer intégralement le jugement rendu le 17 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, et statuant à nouveau, de : à titre principal, - dire que son licenciement est nul, et en conséquence, - condamner la société Axa France IARD à lui verser la somme de 160 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Axa France IARD à lui verser la somme de 160 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société Axa France IARD à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - condamner la société Axa France IARD à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Axa France IARD demande à la cour de : à titre principal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [J] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, à titre subsidiaire, - apprécier le préjudice allégué par M. [J] au titre de la rupture de son contrat de travail dans de bien plus justes proportions, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, le salarié invoque différents faits répétés de harcèlement moral, subis pendant plusieurs années, et qu'il a finalement dénoncés en début d'année 2017, avant de faire l'objet d'une mesure de licenciement quelques semaines après cette dénonciation. Par courriel du 21 mars 2017, le salarié précise en effet qu'il est harcelé par ses supérieurs hiérarchiques, M. [M], directeur général, MM [L] et précédemment [F], ainsi que Mme [V], responsables des ressources humaines. Il convient d'examiner si ces faits sont établis et si, dans leur ensemble, ils permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Sur la mise à l'écart et la précarisation à compter de 2014 Le salarié, en qualité d'expert manager, a occupé le poste de responsable de l'Actuariat Entreprises de la direction technique IARD jusqu'en octobre 2014 et il demandé un changement d'affectation pour occuper un poste de chargé de mission, n'exerçant plus des fonctions de management. L'employeur a confié au salarié une mission d'un semestre portant sur le Big Data. Il ressort des plusieurs échanges entre les responsables hiérarchiques et la responsable des ressources humaines, Mme [V], qu'il a été demandé au salarié de rechercher une autre poste dans l'entreprise, ce qui n'a pas été suivi d'effet concret, la mission devant être temporaire. Toutefois, le salarié a bénéficié d'une reconduction de cette mission à deux reprises auprès des managers du DACST, soit jusqu'en décembre 2016 mais portant sur d'autres thèmes que celui du Big Data. La question de la mobilité du salarié a été abordée de nouveau en janvier 2017, le salarié n'y souscrivant pas, de sorte que l'employeur a proposé son maintien dans le département DACST. Dans ces conditions, le salarié, qui ne produit aucune pièce au dossier, n'établit pas la situation précaire alléguée, l'absence de fourniture de travail, la mise à l'écart et l'existence d'une mutation disciplinaire à la suite de son retrait d'un projet en cours en mars 2015. Sur le dénigrement et la violence des entretiens annuels de janvier 2017 L'entretien d'évaluation de l'année 2016, tenu le 11 janvier 2017, a été suivi de deux autres entretiens à la demande du salarié qui en contestait le contenu. L'employeur avait alors envisagé de fixer le taux d'atteinte des objectifs du salarié à 70 % au lieu de 80% en 2015 et 95% en 2012. Se posait enfin la question de la définition de ses missions. A l'issue du troisième entretien du 23 janvier 2017, le salarié s'est ' senti nié tant personnellement que professionnellement (...) et froidement agressé' par M. [L] . Le salarié indique avoir exprimé son bouleversement à ses collègues sur l'openspace, aucun n'ayant témoigné à ce sujet en faveur du salarié. Par courriel du 23 janvier 2017, M. [L] indique qu'il devait rencontrer le salarié pour évoquer le prolongement de la mission, que ce dernier lui a notamment demandé de reconnaître sa valeur professionnelle, une augmentation de salaire de 1000 euros par mois, et a tenu à son égard des propos très déplacés, ce qui a mis fin à l'entretien. Le salarié qui conteste le déroulement des entretiens, déplorant notamment l'annonce immédiate du taux d'atteinte des objectifs, et une absence d'écoute de son supérieur hiérarchique, n'a pas contesté l'évaluation envisagée. Le salarié n'établit pas que l'employeur, qui a accepté la tenue de trois entretiens successifs, a usé à son égard de dénigrement ni d'une violence insidieuse à l'occasion des entretiens d'appréciation. Sur la dénonciation des faits de harcèlement moral et l'enquête réalisée par la direction Lors d'échanges par courriels du 30 janvier 2017 avec la responsable des ressources humaines à la suite de l'entretien du 23 janvier 2017, le salarié lui a indiqué subir, y compris de sa part, un harcèlement moral et il a refusé de la rencontrer. La Direction de la Sûreté, qui intervient notamment dans la lutte contre la fraude interne, la gestion de crise et de prévention, a été sollicitée par la direction des ressources humaines pour réaliser une enquête interne. Elle conclut le 3 mars 2017 à l'absence d'élément objectif caractérisant le harcèlement moral invoqué par le salarié de la part de ses managers en indiquant ' aucun élément textuel n'a pu être fourni' par le salarié. L'enquêteur ajoute également que le salarié présente un ' état psychologique très abattu , voire alertant', préconisant un suivi médical et explique que le salarié ' est en grande détresse sur le plan professionnel en raison de difficultés psychologiques visibles et notables et qui ne peuvent immanquablement que se matérialiser dans le cadre de ses relations professionnelles.'. Les personnes auditionnées sont uniquement des chefs de service, notamment les personnes dénoncées par le salarié. Le rapport, très succint, a été réalisé d'après les déclarations de chacun sans analyse du dossier du salarié et de sa situation au sein du département où il est affecté. La procédure de licenciement a été engagée quelques jours aprèsla remise de cette enquête. Le salarié établit en conséquence que l'employeur s'est fondé sur un document sommaire et succint pour analyser la situation de harcèlement invoquée. La concomitance entre le licenciement et la dénonciation de ce harcèlement moral doit en outre être retenue. Sur l'existence d'une stratégie délibérée et organisée afin de le ' pousser à bout' et de s'en séparer Le salarié ne justifie pas que l'employeur a tenté de le ' pousser à bout' mais il ressort des échanges qu'il a manifesté son intention de s'en séparer dès 2015. Ainsi, M. [L], qui rend compte d'un entretetien avec le salarié le 4 novembre 2015, explique à Mme [V] qu'il a informé le salarié de ce qu'il ne pouvait pas être nommé responsable du pôle Big Data. En réponse, Mme [V] indique à M. [L] : ' A ce jour, nous n'avons plus que 3 options : - mettre en place une mission hors de la DACES avec le risque de le voir revenir, - l'imposer dans une autre direction (je n'en ai pas le pouvoir), - constituer un dossier d'insuffisance professionnelle. [U] et moi sommes à votre disposition pour mettre en oeuvre chacune des solutions.'. Le 23 janvier 2017, le médecin du travail a adressé le salarié à un médecin de ville pour lui demander de lui prescrire quelques jours d'arrêt de travail, le salarié étant ' soumis à une situation professionnelle difficile avec une difficulté majeure avec son supérieur hiérarchique. Je le vois aujourd'hui en urgence, incapable de retourner au travail.'. Le salarié a été en arrêt de travail du 24 au 27 janvier 2017. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que l'enquête réalisée par la direction sur le harcèlement moral dénoncé par le salarié et l'existence d'une stratégie délibérée et organisée de le ' pousser à bout' et de se séparer du salarié ne sont pas constitutives d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur invoque l'attitude professionnelle du salarié qui porte des jugements de valeur à l'encontre de personnes qu'il remet en cause, en employant des termes dénigrants et virulents, notamment à l'encontre de M. [L], ce qui est établi par les attestations versées au dossier et relaté dans la lettre de licenciement. Le compte rendu de l'enquête menée en février 2017 mentionne que le salarié ' est décrit également comme une personne pontifiante, suffisante et d'une susceptibilité à fleur de peau, fragile psychologiquement. Très sensible au stress, il a besoin d'encadrement permanent et d'être rassuré. Dès que la pression devient trop forte, il se sent rapidement harcelé. (...) Questionné sur sa réaction excessive à l'issue de son entretien d'appréciation, il explique que cet entretien a été fait à charge. ( ...) Il aurait ressenti une agressivité de la part de son manager'. Si l'employeur estime que la procédure de licenciement a été engagée dans un contexte d'accumulation d'incidents impliquant directement le salarié depuis novembre 2016, ce qui l'a conduit au licenciement, la relation de travail ne pouvant pas se poursuivre, il ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La dégradation de l'état de santé et la fragilité psychologique du salarié ont été précédemment établies. En conséquence, par voie d'infirmation du jugement, il conviendra de dire que le harcèlement moral est établi et l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur la nullité du licenciement Le salarié conclut à la nullité du licenciement dès lors qu'il participe autant qu'il résulte de sa dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre et repose sur un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, ce que conteste l'employeur. Il ressort de la chronologie des faits que: -le salarié a dénoncé un harcèlement moral le 23 janvier 2017 à plusieurs salarié à la sortie de son entretien d'évaluation avec son supérieur hiérarchique, ce dont a été informé l'employeur, - le salarié a également dénoncé ce harcèlement à la responsable des ressources humaines le 30 janvier 2017, - l'employeur a diligenté une enquête qui a conclu le 3 mars 2017 à l'absence de faits objectifs laissant présumer le harcèlement moral et a souligné les difficultés rencontrées par le salarié, - le salarié a été convoqué à un entretien préalable trois jours plus tard. Force est de constater que l'enquête menée en février 2017 met l'accent sur l'état psychologique alarmant du salarié au plan professionnel et que le licenciement est intervenu trois jours plus tard sans prise en compte de cette situation. Si la lettre de licenciement n'évoque pas directement les faits de dénonciation, 'l'incident avec son manager et ses collègues de travail le 23 janvier 2017' est mentionné dans les conclusions du salarié, auquel il est reproché des différends persistants avec sa hiérarchie. Peu important la tenue par le salarié de propos inadaptés lors de l'entretien d'évaluation à son supérieur hiérarchique, il est établi qu'il a dénoncé le harcèlement moral auprès de ses collègues à sa sortie d'entretien et a réitéré cette dénonciation par écrit le 30 janvier 2017. Cette situation, qualifiée d'incident par l'employeur, est à l'origine de la rupture et constitue le point de départ des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement. La dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral a de toute évidence pesé sur l'engagement à très court terme de la procédure de licenciement. La mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits n'est pas établie puisque le harcèlement moral a été précédemment retenu et le lien existant entre ces faits et la rupture est manifeste alors que le licenciement est fondé sur des faits dont l'origine est la dénonciation du harcèlement moral. En conséquence, infirmant la décision des premiers juges, il conviendra de dire le licenciement nul. En application de l'article L. 1235-3-1 alinéa 2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnisation qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. Il y a lieu de fixer cette indemnité, compte tenu de la rémunération (5 355,62 euros bruts) et de l'ancienneté du salarié dans la société ( 25 années), à la somme de 35 000 euros, au paiement de laquelle l'employeur sera condamné, par voie d'infirmation du jugement déféré. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il conviendra de fixer à la somme totale de 3 000 euros. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il a débouté la société AXA France IARD de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT nul le licenciement de M. [J], CONDAMNE la société AXA France IARD à payer à M. [J] les sommes suivantes: - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral , - 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE d=office le remboursement par la société AXA France IARD, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [J] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de 6 mois d=indemnités, DÉBOUTE la société AXA France IARD de l'ensemble de ses demandes. CONDAMNE la société AXA France IARD aux dépens d'appel et de première instance. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président