Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/03181

18/11/2022 ARRÊT N° 2022/501 N° RG 21/03181 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OJC7 MD/KS Décision déférée du 19 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'albi ( 19/00128) SECTION COMMERCE G ROQUES [H] [S] C/ S.A.R.L. LE NID BIO INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 18/11/2022 à Me Thibault TERRIE Me Hervé FOURNIE ccc le 18/11/2022 à Me Thibault TERRIE Me Hervé FOURNIE Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [H] [S] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau d'ALBI INTIMÉE S.A.R.L. LE NID BIO [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Hervé FOURNIE de la SCP FOURNIE HERVE, avocat au barreau d'ALBI COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER lors du prononcé : A.RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par A.RAVEANE, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [H] [S] a été embauchée le 1er juillet 2014 par la SARL Le nid bio, en qualité de fleuriste, coefficient 210, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (20 heures hebdomadaires) régi par la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers. À compter du 21 décembre 2018, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 18 juillet 2019, à la suite de la visite médicale de reprise, la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail. Le 30 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 août suivant, puis, par courrier du 16 août 2019, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude. Mme [H] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi, le 16 octobre 2019, pour obtenir le paiement de diverses sommes. La SARL Le Nid bio est en cessation d'activité depuis le 19 novembre 2020, M. [M] [F] [V] la représentant en qualité de liquidateur amiable. Par jugement du 19 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Albi, section commerce, a : - condamné la SARL Le nid bio à payer à Mme [H] [S] les sommes suivantes : *187,73 € à titre de rappel d'heures complémentaires, outre 18,77 € de congés payés y afférents, *232,51 € à titre de rappel de prime d'ancienneté, *135,59 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, *1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la SARL Le nid bio à : *remettre à Mme [S] le bulletin de salaire du mois de juillet 2019, *établir un bulletin de salaire complémentaire régularisant les règlements selon jugement, *établir une attestation pôle emploi rectificative ; - condamné la SARL Le nid bio à rectifier le dernier bulletin de salaire de Mme [S] ; - rappelé que le jugement est assorti de l'exécution provisoire, pour partie des condamnations, conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail ; - débouté les parties de leurs plus amples demandes ; - condamné la société Le nid bio aux entiers dépens. *** Par déclaration du 15 juillet 2021, Mme [H] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 octobre 2021, Mme [H] [S] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de : * sa demande visant à faire juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, * sa demande de rappel de salaires au titre de la durée minimum légale de 24 heures hebdomadaires, * ses autres demandes ; - de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner en conséquence la SARL Le nid bio à lui payer : *2.232 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 223,20 € de congés payés y afférents, *8.926 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; *6.695 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - de fixer la durée de travail minimale hebdomadaire à 24 heures et de condamner la société à lui payer la somme de 6.692,50 € à titre de rappel de rémunération, outre 669,25 € de congés payés y afférents ; - 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ; - de débouter la SARL Le nid bio de l'ensemble de ses demandes ; - de fixer sa rémunération mensuelle moyenne à 1.115,70 € brut ; - de déclarer commun et opposable le jugement à intervenir à l'égard de M. [V], représentant légal et liquidateur de la SARL Le nid bio intervenant volontairement à la procédure ; - de condamner la société à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 octobre 2021, la SARL Le nid bio demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [S] : *187,73 € à titre de rappel d'heures complémentaires, *18,77 € au titre des congés payés y afférents ; - de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes de : *requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, *condamnation au titre du travail dissimulé, *rappel de salaires pour non passage à 24 heures hebdomadaires, *dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ; En tout état de cause, - de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - de débouter Mme [S] de toutes ses demandes, - de condamner la salariée à payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement : Mme [S] fait valoir qu'elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement sans avoir été préalablement informée des motifs qui s'opposaient à son reclassement, ce qui entache le bien-fondé de la rupture et sa régularité. La salariée soutient en outre que le courrier du 30 juillet 2019 produit par l'employeur tendant à l'informer des motifs qui s'opposaient à son reclassement est un faux. Elle ajoute enfin que l'avis d'inaptitude n'équivaut pas au courrier d'information de l'employeur qui ne démontre pas avoir effectué des recherches sérieuses de reclassement. La société répond d'abord que Mme [S] a été informée de l'impossibilité de reclassement suivant courrier du 30 juillet 2019 distinct de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Dans tous les cas, l'employeur explique que le défaut d'information de la salariée quant à son impossibilité d'être reclassée ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Sur ce, Mme [S] invoque deux griefs qu'il convient de dissocier. Elle reproche d'abord à son employeur de ne pas lui avoir notifié les motifs qui s'opposaient à son reclassement. Elle se prévaut ensuite, sans toutefois l'expliciter, d'un manquement de la société à son obligation de reclassement. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1226-2, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Au cas d'espèce, il y a lieu de constater que, le 18 juillet 2019, après étude de poste réalisée le 7 mars 2019, le médecin du travail a considéré que Mme [S] était inapte à son poste en précisant : « pas de proposition d'aménagement de poste, ni de reclassement ». Par courrier du 19 juillet 2019, l'employeur a interrogé le médecin du travail sur une éventuelle possibilité de reclassement et, par courrier du 29 juillet suivant, ce dernier lui a confirmé « l'absence de propositions possibles d'aménagement ou de reclassement ». La cour constate en outre que la lettre de licenciement du 16 août 2019 mentionne expressément une impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude définitive sans possibilité d'aménagement de poste ou reclassement. Par conséquent, à défaut par Mme [S] d'expliquer un quelconque manquement de l'employeur, il doit être retenu que celui-ci a rempli son obligation de reclassement. Sur l'absence d'un courrier notifiant les raisons s'opposant au reclassement Les deux premiers alinéas de l'article L. 1226-2-1 du code du travail disposent que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En application de cet article, le salarié peut solliciter la réparation du préjudice résultant du défaut d'information par l'employeur des motifs qui s'opposent à son reclassement ; un tel manquement ne constitue qu'une irrégularité de forme qui ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il est de principe que l'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de notification écrite des motifs qui s'opposent au reclassement et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas. En l'espèce, quand bien même Mme [S] n'aurait pas reçu de courrier lui précisant les motifs justifiant l'impossibilité d'être reclassée, cette seule irrégularité de forme ne peut suffire à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La cour constate que Mme [S] critique uniquement le bien-fondé du licenciement. Elle n'allègue ni ne démontre de préjudice en lien avec l'irrégularité de forme soulevée et ne formule aucune demande de dommages et intérêts de ce chef. Par conséquent, le licenciement ne peut que reposer sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que Mme [S] sera déboutée des demandes tenant à l'indemnité compensatrice préavis, à l'indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le temps de travail minimum de 24 heures hebdomadaires : Mme [S] soutient que l'employeur aurait dû respecter la durée minimum légale de travail de 24 heures, et ce dès l'embauche en date du 1er juillet 2014. Elle explique que la signature du contrat de travail, qui prévoit une durée de travail hebdomadaire de 20 heures, est antérieure à sa demande de dérogation à la durée minimum de travail à temps partiel formée le 8 juillet 2014. Selon elle, sa demande de dérogation ne respecte pas la procédure prévue à l'article D. 3121-3 du code du travail, de sorte qu'elle lui est inopposable. La salariée explique enfin que la durée de travail hebdomadaire fixée à 20 heures lui a été imposée par l'employeur. L'employeur oppose que c'est à la demande expresse de la salariée que la durée contractuelle de travail a été fixée à 20 heures hebdomadaires. Sur ce, Il résulte des articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-2 du code du travail, dans leur version applicable à la cause, qu'il est possible de déroger à la durée minimale légale de travail hebdomadaire fixée à 24 heures, lorsque le salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités, en fait la demande écrite et motivée. L'article D. 3123-3 du code du travail alors en vigueur au moment des faits dispose qu'en l'absence de stipulation relative au temps partiel dans la convention ou l'accord collectif de travail, la demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en 'uvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date. L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. Cet article invoqué par Mme [S] n'est pas applicable au cas d'espèce en ce qu'il concerne exclusivement la mise en place d'un horaire à temps partiel, à l'initiative du salarié embauché à temps plein, et non le passage de la durée minimum légale de 24 heures à une durée inférieure y dérogeant. La société produit le courrier de Mme [S], daté du 8 juillet 2014, qui a pour objet « demande de contrat à 20 heures » et est ainsi rédigé : « Je sollicite la SARL Le nid bio à [Localité 4], de m'accorder un contrat avec 20 heures par semaine pour des raisons personnelles ». La cour constate qu'il s'agit d'une demande de dérogation écrite fondée sur les « raisons personnelles » de la salariée, étant précisé que la loi n'impose pas de détailler quelles sont les circonstances personnelles qui justifient une telle dérogation. Par conséquent, la demande d'embauche à temps partiel (20 heures hebdomadaires) formulée par Mme [S], écrite et motivée, est conforme aux exigences légales précitées. L'appelante ne fournit aucun élément permettant d'établir que cette dérogation lui aurait été imposée par l'entreprise, de sorte qu'elle ne l'aurait pas formulée de manière libre et éclairée. Enfin, la cour constate que Mme [S] a signé son contrat de travail le 1er juillet 2014, lequel stipule expressément que la durée du travail sera de 20 heures par semaine. Même si la demande de dérogation est postérieure de sept jours à la date d'embauche, elle demeure concomitante et conforme aux stipulations contractuelles qui constituent la loi des parties. Par conséquent, la demande de rappel de salaires de Mme [S] sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur les heures complémentaires : L'article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les heures complémentaires représentent les heures effectuées au-delà de la période de travail effective prévue au contrat. Il est de principe que les heures complémentaires sont décomptées sur la semaine, lorsque le temps de travail est organisé sur la semaine. Ainsi, les périodes de maladie ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures complémentaires de travail. En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au cas d'espèce, l'article 5 du contrat de travail de Mme [S] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 20 heures réparties de la manière suivante : - Mardi : 9h30 ' 12h / 14h ' 16h30. - Vendredi : 9h30 ' 12h / 14h ' 19h. - Samedi : 9h30 ' 12h /14h ' 19 h. L'article 6 du même contrat stipule que la salariée sera susceptible d'effectuer des heures complémentaires. Mme [S] soutient avoir effectué 17,5 heures complémentaires au mois de décembre 2018, au cours de la période de Noël. Elle produit le courrier du 28 janvier 2019 aux termes duquel elle demande à son employeur de lui régler le salaire correspondant aux heures effectuées comme suit : - Lundi 17 décembre 2018 de 14h à 19h. - Mardi 18 décembre 2018, de 16h30 à 19h. - Mercredi 19 décembre 2018 de 9h30 à 12h et de 14h à 19 h. - Jeudi 20 décembre 2018 de 9h30 à 12h. Mme [S] produit ainsi des éléments factuels revêtant un minimum de précision mettant l'employeur en mesure d'y répondre par des éléments objectifs et précis de nature à justifier les horaires de travail réellement accomplis. L'employeur répond que Mme [S] a été placée en arrêt maladie juste avant les fêtes de fin d'année et qu'elle n'a jamais réalisé d'heures complémentaires sur la période revendiquée. La société se prévaut à juste titre de l'arrêt de travail pour maladie simple intervenu le vendredi 21 décembre 2019, de sorte que, sur la semaine litigieuse, la salariée a travaillé du lundi 17 au jeudi 20 décembre 2018, mais n'a pas travaillé les deux autres jours contractuellement prévus, soit le vendredi et le samedi. Par conséquent, étant rappelé que les heures complémentaires se comptent sur la semaine, Mme [S] ne peut avoir effectué, sur cette semaine, 17h30 au-delà de la durée hebdomadaire de travail contractuellement prévue, mais seulement 2,30 heures, de sorte que l'intimée sera condamnée à lui payer un rappel de salaires y afférent d'un montant de 26,82 €, outre 2,68 € de congés payés y afférents. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur le travail dissimulé : En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, le travail dissimulé résulte d'une omission intentionnelle de l'employeur de ne pas déclarer, notamment, les heures effectuées ou de se soustraire aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. En l'espèce, le silence de l'employeur à la suite du courrier de la salariée lui demandant de lui régler les heures effectuées ne peut suffire à caractériser une intention frauduleuse de la société ayant omis de lui payer 2,5 heures de travail complémentaires. La demande de Mme [S] n'est donc pas fondée et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la prime d'ancienneté : Mme [S] sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 232,51 € à titre de rappel de prime d'ancienneté, outre 23,25 € de congés payés y afférents. La société ne forme pas d'appel incident de ce chef et reconnaît expressément aux termes de ses écritures qu'il s'agit d'une erreur de son expert-comptable et qu'il procèdera au paiement de ladite prime. Le jugement est donc devenu irrévocable de ce chef. Sur l'absence d'appel incident quant aux autres demandes : Le conseil a condamné la société à : *payer à Mme [S] la somme de 135,59 € à titre de complément d'indemnité de licenciement ; *remettre le bulletin de paie du mois de juillet 2019 ainsi qu'une attestation pôle emploi aux fins de régulariser l'erreur en lien avec le montant des congés payés. La société ne forme pas d'appel incident sur ces chefs de demande, de sorte que le jugement est devenu irrévocable à leur égard. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat : Mme [S] fait valoir que les documents de fin de contrat doivent être adressés dans un délai raisonnable qui s'entend d'une quinzaine de jours. Elle explique qu'elle n'a réceptionné les documents de fin de contrat que le 18 septembre 2019, alors que son licenciement lui a été notifié le 16 août précédent, de sorte qu'elle a été empêchée de faire valoir ses droits à pôle emploi dans les meilleurs délais. L'employeur répond que le licenciement du 16 août 2019 est intervenu au cours de la période d'été et qu'il a dû attendre au moins quinze jours pour récupérer auprès de son cabinet comptable l'ensemble des éléments requis pour l'élaboration des documents de fin de contrat adressés par la poste le 17 septembre 2019. Sur ce, Les documents sociaux de fin de contrat sont quérables et la lettre de licenciement mentionnant qu'ils seront adressés au salarié ne vaut pas engagement de l'employeur de les faire porter au salarié. S'agissant de la remise tardive de ces documents, le salarié doit établir l'inertie ou la faute de l'employeur, ainsi que le préjudice en découlant. Au cas d'espèce, l'employeur reconnait avoir adressé à Mme [S] ses documents de fin de contrat un mois après le licenciement, alors que la lettre de licenciement indique qu'ils lui seront envoyés dans le délai de quinze jours suivant la rupture. Toutefois, cela ne vaut pas engagement de la société de faire porter ces documents à la salariée. Celle-ci ne démontre pas de préjudice, notamment en ce qu'elle aurait été empêchée de faire valoir ses droits auprès de pôle emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les demandes annexes : La SARL Le nid bio, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance. L'équité commande que chaque partie supporte les frais exposés à l'occasion de la procédure et non compris dans les dépens. La SARL Le nid bio fait l'objet d'une liquidation amiable, M. [V], son gérant, étant liquidateur. Il n'y a donc pas lieu de rendre le présent arrêt commun et opposable à M. [V], qui n'est pas partie intervenante à la présente procédure. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la SARL Le nid bio à payer à Mme [H] [S] la somme de 187,73 € à titre de rappel de salaires au titre des heures complémentaires, outre 18,77 € de congés payés y afférents ; Le confirme pour le surplus et, statuant sur les chefs infirmés, Condamne la SARL Le nid bio à payer à Mme [H] [S] la somme de 26,82 € à titre de rappel de salaires sur heures complémentaires, outre 2,68 € de congés payés y afférents ; Déboute Mme [H] [S] du surplus de sa demande ; Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL Le nid bio aux entiers dépens de l'instance. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par A.RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE A.RAVEANE S.BLUMÉ .