Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00363

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-6 ARRET N° RENDU PAR DEFAUT DU 07 MARS 2024 N° RG 22/00363 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U7VC AFFAIRE : [G] [O] C/ S.A.R.L. VILLA HOTEL 92 Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Chambre : N° Section : C N° RG : 21/00228 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nicolas COLLET-THIRY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [G] [O] né le 25 Janvier 1977 à [Localité 5] (Algérie) de nationalité Française BOITE 802 [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Nicolas COLLET-THIRY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0215 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009245 du 18/11/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES) APPELANT **************** S.A.R.L. VILLA HOTEL 92 [Adresse 1] [Localité 4] NON REPRÉSENTÉE NON COMPARANTE INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Président, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE M. [G] [O] a été engagé en qualité de veilleur de nuit puis de réceptionniste, selon contrat de travail à durée déterminée, à compter du 5 février 2018, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 5 juin 2018, par la société Villa Hôtel 92, qui exploite à [Localité 4] un hôtel de 31 chambres à vocation sociale, dédié à l'hébergement d'urgence de personnes en situation de mal-logement. La société emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Le salarié a été placé continument en arrêt de travail à compter du 26 février 2020. Le 5 février 2021, M. [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. M. [O] a saisi, le 22 février 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, en vue d'obtenir au titre de l'exécution de son contrat de travail un rappel de salaire sur heures supplémentaires, et, au titre de la rupture de son contrat de travail, la requalification de sa prise d'acte en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement rendu le 19 janvier 2022, notifié le 31 janvier 2022, le conseil a statué comme suit : Déboute M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; Déboute la société Villa Hôtel du reste de ses demandes ; Dit que chacune des parties pourvoira à ses propres dépens. Le 7 février 2022, M. [O] a relevé appel par voie électronique de cette décision. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 28 février 2022, M. [O] demande à la cour de : Infirmer le jugement en toute ses dispositions et, statuant à nouveau : Dire et juger que la prise d'acte de la rupture du 5 février 2021 produit les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Fixer le salaire moyen de référence à la somme 3.229,29 euros, compte tenu des rappels de salaires à intervenir ; Condamner la société Villa Hôtel 92 au paiement des sommes suivantes : - 38.539,79 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires de février 2018 à janvier 2020, et 3.853,97 euros au titre des congés payés afférents ; - 13.870,97 euros à titre de rappel de complément de salaire et indemnités de prévoyance, et 1.387,09 euros au titre des congés payés afférents ; - 15.000 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral ; - 6.458,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et, 645,85 euros au titre des congés payés afférents. - 2.421,96 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 5.962,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse - 19.375,74 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Ordonner à la société Villa Hôtel 92 de remettre à Monsieur [O] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi régulière, sous 10 jours à compter du prononcé de la décision à intervenir et sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document au-delà de ce délai ; Condamner la société Villa Hôtel 92 à payer à Maître Nicolas Collet-Thiry, avocat du demandeur, la somme de 2500 euros Hors Taxe (3.000 euros TTC) au titre de l'article 700, 2°, du code de procédure civile, Maître Nicolas Collet-Thiry renonçant alors à percevoir la part contributive de l'Etat ; Condamner la société Villa Hôtel 92 au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l'introduction de l'instance conformément à l'article 1344-1 du code civil ; Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ; Condamner la société Villa Hôtel 92 aux entiers dépens ; À l'appui de son appel, M. [O] soutient avoir été confronté à des conditions de travail, particulièrement difficiles en raison des horaires de travail excessifs qui lui étaient imposés. En qualité de veilleur de nuit, il affirme avoir travaillé selon un horaire de 19 heures à 8 h 00 le lendemain matin, sans pause, soit 13 heures de travail six jours sur sept, soit des semaines de 78 heures de travail. En qualité de réceptionniste de jour à partir du 22 février 2018, il affirme avoir travaillé selon des horaires allant de 8h30 à 19h30 sans pause, soit 11 heures de travail six jours sur sept, soit des semaines de 66 heures de travail. Le salarié ajoute qu'il était également sollicité pour travailler le dimanche, à raison d'une à deux fois par mois en moyenne et qu'il travaillait dans ce cas, sept jours sur sept, soit des semaines de 77 heures de travail. M. [O] précise qu'à partir d'octobre 2019 ses horaires ont été modifiés pour commencer à partir de 10 ou 11 heures le matin jusqu'à 21 heures ou 22 heures le soir, soit des journées de 10 à 12h de travail et des semaines entre 50 et 70 heures de travail. Il affirme que ces conditions de travail très éprouvantes ont eu des répercussions sur son état de santé, qu'il a présenté des symptômes d'épuisement et de dépression qui se sont aggravés fin 2019. M. [O] explique avoir été dans ce contexte, le 24 février 2020, pris en charge par les urgences de l'hôpital [Localité 7] à [Localité 6] et placé immédiatement en arrêt de travail lequel a été prolongé continûment jusqu'au 12 février 2021. Il affirme que la société n'a pas accédé à ses légitimes prétentions s'agissant de ses demandes portant sur les coordonnées du médecin du travail, le paiement de ses heures supplémentaires, impayées depuis 2018 et la régularisation de son salaire de février, sur lequel les retenues de salaire avaient été opérées. Faisant valoir que malgré un ultime échange de mails, les 19 et 21 janvier 2021, la société Villa Hôtel 92 a persisté dans une attitude de refus de toute régularisation, il n'a eu d'autre choix que de notifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 5 février 2021. La déclaration d'appel en date du 07 février 2022 a été signifiée par PV 659. La société Villa Hôtel 92 qui n'a pas constitué avocat, n'est pas représentée et n'a pas conclu. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 décembre 2023. MOTIFS Il résulte de l'article 472 du code de procédure civile qu'en appel, si l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui n'a pas constitué avocat ou qui ne conclut pas est réputée s'approprier les motifs du jugement. Sur le paiement des heures supplémentaires : M. [O] critique la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a rejeté cette demande alors que la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires impayées était apportée y compris par les plannings produits par l'employeur lui-même. Le conseil de prud'hommes a écarté la réclamation de M. [O] aux motifs suivants : « En l'espèce, M. [O] fournit au conseil un décompte d'heures allant de décembre 2018 à février 2018, 2019, 2020 : la société villa hôtel 92 fournit à son tour un décompte sur l'année 2018, puis 2020. En 2018, M. [G] [O] : sur 2018 de février août, il effectue 5 h/ jour du mardi au samedi de 19h00 à 00h00, puis de septembre à décembre il fait 8h00 heures par jour toujours sur les mêmes jours de 9 h00 à 18h00 et pour 2020 de janvier à février, les horaires étaient de 12h00 à 18h00 et de 18h45 à 20h30, puis il y a eu des congés et arrêts maladie. Des SMS sont également apportés au dossier avec pour février 2020 avec messages à 21h00 pour le 6 février. 21h05 spécifiant qu'il « rentre », et un SMS le 13 février à 14h52 « Je suis à l'hôtel, merci » et 20h06 « je rentre ». Des échanges de mails en date du 21 janvier 2021 sur une somme de 1250 euros correspondant à des heures supplémentaires. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que le rappel des heures supplémentaires ne sera pas dû ». Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. Au soutien de sa demande en paiement des heures supplémentaires à hauteur de 38 539,79 euros pour la période de février 2018 au mois de janvier 2020, M. [O] verse aux débats les éléments suivants : - des relevés quotidiens mentionnant les heures de début et de fin de journée, assortis d'un décompte hebdomadaire des heures déclarées travaillées, (pièce n°6 de l'appelant), -un courriel adressé à l'employeur le 12 mars 2020, aux termes duquel M. [O] rappelant avoir réalisé 127 heures 30 minutes, réclamait le paiement de ses heures supplémentaires. - des attestations de collègues ou de personnes hébergées (pièces n° 7, 8,9) : - M. [N] [K] qui déclare en ces termes : « (..) M. [O] travaille dans la réception la nuit quand il a commencé. Après il travaille la journée de 8 h 30 à 20 h et plusieurs fois il a fini à 22 h, et il travaille six jours sur sept en plus de ça il travaille plusieurs fois la journée, Plus la nuit, plus le lendemain, la journée en continu, et quand le patron de l'hôtel n'est pas là, M. [G] travaille 7 jours sur 7 durant deux à trois semaines, voire plus jusqu'au retour du patron. M. [G] s'occupe de tout il fait le ménage, il sort les poubelles, il répare même les pannes d'électricité et la plomberie en plus de la réception et tout ça jusqu'au mois de juillet 2019, après le SAMU Social m'a changé d'hôtel. ». - Mme [H] témoigne de la façon suivante : « Etant réceptionniste de nuit du 3 octobre 2019 au 16 octobre 2019 matin, M. [O] réceptionniste de jour m'a formée pour le travail et me remplaçait de 11 h du matin à 18 h 00, ensuite de 18 à 21 h, voire 22 heures. Nous travaillions ensemble pour servir le dîner des jeunes mineurs. Par contre ça lui arrivait de commencer à 10 h du matin, voire même avant quand le gérant Monsieur [W] lui demandait. ». - Mme [D] [Z] rapporte en ces termes : « Je déclare que pendant toute la période de juin 2018, jusqu'à août 2018, je remplaçais M. [O] de 19h30 jusqu'à 8h30 et que M. [O] finissait à 21h00 quand la situation l'exigeait. Je déclare aussi qu'on était amenés à travailler 7 jours sur 7, quand le gérant partait en Algérie, alors qu'il restait au minimum une semaine ou deux et qu'il partait souvent. Je déclare qu'on n'était pas que des réceptionnistes on était polyvalents, on faisait le ménage, on sortait les poubelles, préparait les chambres. ». - le planning quotidien du mois de février 2018 au mois de février 2020 produit par l'employeur en première instance (pièce n° 32). Alors que les éléments ainsi fournis par le salarié sont suffisamment précis, il ressort des plannings du salarié produits par l'employeur en première instance que ce dernier travaillait de 19 heures à minuit, en tant que veilleur de nuit du mois de février au mois d'août 2018. Il est indiqué que le salarié travaillait 5 jours par semaine à compter du : - mois de février au mois d'août 2018 : de 19 heures à minuit, ( 5 heures par jour) ( 25 heures par semaine) - mois de septembre 2018 au mois de mars 2019 : de 9 heures à 18h, (10 h par jour) 50 heures par semaine - du mois d'avril au mois d'août 2019 : de 09 h à 13h, puis de 13h40 à 18h00, ( 8h40 par jour ( + 41h30 par semaine) -du mois de septembre 2019 au mois de février 2020 : de 12 heures à 18h, puis de 18h45 à 20h30. (38 h45 par semaine). Alors qu'il est établi selon le planning de l'employeur produit par le salarié que ce dernier a régulièrement effectué plus de 35 heures de travail hebdomadaire au moins à compter du mois de septembre 2018 jusqu'au mois de février 2020, qu'il ressort du tableau produit par le salarié et des attestations que M. [O] avait une amplitude horaire plus étendue que celle déclarée par l'employeur pour travailler, parfois six jours sur sept, voire sept jours sur sept en l'absence du gérant, c'est à tort que les premiers juges ont dit que le rappel des heures supplémentaires n'était pas dû. Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 22 000 euros bruts pour la période du mois de février 2018 au mois de février 2020, outre les congés payés afférents. Sur le travail dissimulé : Selon l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [O] affirme que le caractère intentionnel de la dissimulation est établi au regard de l'exclusion volontaire de nombreuses heures supplémentaires. Le conseil de prud'hommes n'a pas motivé le rejet de la demande du salarié au titre du travail dissimulé. S'il est établi que la société n'a pas rémunéré le salarié de ses heures supplémentaires et a mentionné sur ses bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, néanmoins, M. [O] ne démontre pas ce faisant que la société a de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par ce dernier. Cette demande sera écartée par confirmation du jugement de ce chef. Sur la surcharge de travail et le non-respect de la durée maximale de travail et du repos hebdomadaire : La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs, jugées nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé constituant des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives. L'article 5 ajoute, pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées. Les articles 6 et 16.2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de 4 mois. En la matière, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur dans le cadre de son obligation de résultat. En l'espèce, M.[O] fait valoir que la violation des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail est établie au regard des horaires de travail qu'il a effectivement réalisés. Le salarié qui souligne le caractère mensonger des plannings de l'employeur, observe que selon ceux-ci et notamment pour la période de septembre 2018 à mars 2019, il effectuait des semaines de travail de 45 heures ce qui constitue une reconnaissance par l'employeur que la durée de travail hebdomadaire excédait la limite légale de 44 heures. Il rappelle également avoir travaillé de 5 à 7 jours par semaine. Statuant sur la rupture du contrat de travail, le conseil de prud'hommes a écarté la réclamation de M. [O] aux motifs suivants : « En l'espèce, les faits invoqués par le salarié doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. M. [O] par lettre recommandée avec accusé de réception reproche à la société Villa Hôtel 92 d'avoir « mis en cause ma santé » le non-paiement des heures supplémentaires, non remise des coordonnées du médecin du travail. Le conseil de prud'hommes a dit que les heures supplémentaires, l'indemnité pour travail dissimulé n'étaient pas dus. En conséquence le conseil de prud'hommes dit que la rupture de contrat de travail s'assimile à une démission. ». Il ne résulte pas de la motivation des premiers juges que l'employeur ait rapporté la preuve qui lui incombe du respect des limites maximales de travail. Par ailleurs, il résulte tant des relevés quotidiens horaires du salarié et des attestations produites que du planning établi par l'employeur que le salarié a été soumis à une surcharge du travail constituée non seulement du fait de l'accomplissement d'heures supplémentaires que par la variété des tâches qu'il avait à accomplir, surcharge susceptible d'avoir eu une répercussion sur la santé de ce dernier. La pièce médicale produite par le salarié, à savoir le certificat médical établi le 2 février 2021, par le docteur [S] psychiatre atteste que ce dernier est suivi régulièrement à la consultation pour troubles psychopathologiques réactionnels à des conditions de travail difficiles et conflictuelles avec son patron, à l'origine d'une souffrance psychique ayant nécessité un accompagnement médical psychologique. La surcharge de travail et le non-respect de la durée maximale de travail et du repos hebdomadaire reprochés à l'employeur sont établis. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prévoyance : M. [O] présente une demande de rappel sur la base du salaire calculé après réintégration des heures supplémentaires, soit la somme de 3229,29 euros bruts. Le salarié rappelle qu'il avait droit à un maintien de salaire à hauteur de 70 % de son salaire de référence brut, soit 2 260,50 euros (3 229,29 x 70%) sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. M. [O] justifie que les indemnités journalières de la sécurité sociale versées par la CPAM correspondaient à 26,68 euros par jour, soit 800,40 euros par mois. Il estime le complément de salaire dû à la somme de 2 260,50 euros -800,40 euros = 1460, 10 euros par mois. Soit sur la période du 1er mai 2020 au 12 février 2021 un montant total de 13 870,97 euros. Alors qu'il résulte de la motivation du jugement que les salaires ont été maintenus pour les mois de mars, avril, mai et septembre 2020, le salarié n'est pas fondé en sa demande de complément de salaire portant sur ces quatre périodes. En revanche, le conseil de prud'hommes n'ayant pas porté son examen sur la totalité de la période revendiquée par le salarié et notamment pour les mois de juin, juillet, août, octobre, novembre, décembre 2020, janvier et février 2021 , alors que l'employeur n'a pas apporté la preuve de sa libération comme il en avait la charge, M. [O] est bien fondé en sa demande de rappel de salaires à hauteur de 10 846,45 euros sur la base d'un salaire de 3 229,29 euros après réintégration des heures supplémentaires, sous déduction des indemnités journalières versées par la CPAM au salarié. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur le défaut de mise en place de la prévoyance : Le conseil a rejeté cette réclamation aux motifs pris que : (..) En l'espèce, la société Villa Hôtel, 92 n'apporte pas d'éléments sur les cotisations de la prévoyance. Sur les bulletins de paye de mars 2020 est mentionné « maintien absence maladie 90 % », avril 2020 « maintien absence maladie 66,67 % », mai 2020 « maintien absence maladie 90 % », septembre 2020 « maintien absence maladie 66,67 % ». Conséquence, le conseil de prud'hommes ne fait pas droit à la demande. ». Le salarié qui expose que la société lui a versé des compléments de salaire pour les deux premiers mois d'arrêt de travail de mars à avril 2020 affirme que l'absence de couverture prévoyance souscrite par la société Villa Hôtel 92, le concernant a conduit à son absence d'indemnisation au-delà de cette période. Selon l'article 18-2-5 de l'avenant, n°1 du 14 juillet 2004 de la Convention collective des hôtels, Cafés, Restaurants il est institué une obligation pour l'ensemble des sociétés de la branche de s'affilier à un organisme de prévoyance, garantissant, un maintien du salaire à hauteur de 70 % aux salariés placés en arrêt de travail au-delà de deux mois. Alors que les premiers juges ont relevé que les salaires ont été maintenus pour les mois de mars, avril, mai et septembre 2020, le manquement de l'employeur à son obligation de souscrire une garantie de prévoyance n'est pas établi. Sur l'absence du bénéfice d'un examen par la médecine du travail : M. [O] qui expose qu'aucune visite médicale d'embauche n'a été organisée, affirme que la société a constamment fait obstacle à son droit d'être examiné par un médecin du travail. Le salarié ajoute qu'alors qu'il était en arrêt de travail, la société n'a jamais donné suite à ses demandes répétées de transmission des coordonnées du médecin du travail, alors qu'une visite auprès du médecin du travail lui était recommandée par le psychiatre en considération de sa situation médicale. M. [O] justifie avoir sollicité par courriel du 27 février 2020 de son employeur l'organisation d'une visite médicale. Il établit avoir sollicité de son employeur les coordonnées du médecin du travail par mails des 24 juin, 28 juin et 7 juillet 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juillet 2020 et lettre simple du 20 août 2020 adressées à l'employeur, M. [O] réitérait sa demande d'organisation de visite médicale. Par courriel adressé à l'employeur le 21 janvier 2021, M. [O], rappelait à ce dernier que sa demande de transmission des coordonnées du médecin du travail n'avait pas été satisfaite. Statuant sur la demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail , les premiers juges ont retenu : « En l'espèce, l'intention de ne pas transmettre le nom du médecin du travail à Monsieur [G] [O] ne se déduit pas des mails envoyés par ce dernier à la société Villa Hôtel 92.(..) ». Selon l'article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail Cependant alors qu'il est établi que le salarié a réclamé à quatre reprises la transmission des coordonnées du médecin du travail et a sollicité à trois reprises l'organisation d'une visite médicale alors qu'il était en arrêt de travail, sans que l'employeur n'ait justifié devant les premiers juges avoir satisfait à la visite médicale d'embauche du salarié il se déduit de ces multiples demandes qu'il n'a pas été répondu aux demandes du salarié par l'employeur, demandes qui n'ont d'ailleurs pas été contestées par ce dernier devant les premiers juges. De plus d'employeur a l'obligation d'organiser des visites périodiques conformément à l'article 4624-16 du code du travail. Le manquement est établi. Sur la demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : Au soutien de sa demande d'indemnisation à hauteur de 15 000 euros de dommages intérêts, étant observé que M. [O] ne motive pas de harcèlement moral, il reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de bonne foi au cours de l'exécution du contrat de travail, soutenant que ce dernier a manifestement méconnu son obligation de sécurité. Il souligne avoir subi un préjudice corporel résultant de l'atteinte à son intégrité physique et psychique, établie par les constats médicaux et résultant des fautes commises par l'employeur. Il ajoute avoir subi une souffrance liée à l'état de stress et de mal-être dans lequel il a été placé tout au long des années 2018 et 2019. Il allègue également avoir subi un préjudice matériel lié non seulement à la perte de revenus durant ses arrêts maladie, mais aussi à l'augmentation de son niveau de charges du fait de ses dépenses de santé, non prises en charge par la sécurité sociale. Le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande aux motifs suivants : « En l'espèce, l'intention de ne pas transmettre le nom du médecin du travail à Monsieur [G] [O] ne se déduit pas des mails envoyés par ce dernier à la société Villa Hôtel 92. Que le manque de preuve sur l'affiliation à une prévoyance ne suffit pas à caractériser l'intention de nuire de la société Villa Hôtel 92. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que le contrat de travail était exécuté de bonne foi. Attendu que l'article 1240 du Code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. ». En l'espèce, le conseil de prud'hommes dit que le contrat a été exécuté de bonne foi. Que les arrêts maladie, le certificat de travail médical et les différentes attestations n'apportent pas la preuve d'un préjudice. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit qu'il n'y a pas de dommages et intérêts. ». Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. L'absence de visite médicale d'embauche est établie. Au regard de la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires, de l'âge du salarié (44 ans), du fait qu'il était contraint de travailler entre 5 à 7 jours par semaine, force est de constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de faire convoquer l'intéressé à une visite médicale du travail préalablement à son engagement. M. [O] justifie en communiquant ses arrêts de travail et le certificat médical du docteur [S] (pièces n° 12 et 13) avoir été en arrêt de travail continument à compter du 24 février 2020 pour un état anxieux réactionnel à un épuisement professionnel et à une souffrance au travail. La dégradation de l'état de santé de M. [O] en février 2020 n'a pas été contestée devant les premiers juges ; elle est justifiée par la production aux débats d'arrêts de travail pour syndrome anxiodépressif. Au vu de l'ensemble de ces éléments, force est de constater que l'employeur n'a pas pris les mesures qui s'imposaient afin de préserver la santé de son employé avant son placement en arrêt de travail. Le manquement de l'employeur à ses obligations sera réparé par l'allocation au salarié de la somme de 3 000 euros de dommages intérêts. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur la demande de paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés : Cette demande a été rejetée par le conseil de Prud'hommes aux motifs suivants : « En l'espèce, sur les bulletins de paie 2018 les congés payés n'apparaissent ni en paiement, ni en congés pris, sur les bulletins de paies de 2019 les jours de congés sont pris du 20 juillet au 31 juillet mais annulés sur la paie du mois d'octobre, du 19 août au 31 août, du 1 septembre au 12 septembre et sur 2020, M. [O] a travaillé deux mois. En conséquence, le conseil de Prud'hommes dit qu'il n'y aura pas d'indemnité compensatrice de congés payés. ». Il est cependant établi au regard de la feuille de paie du mois d'avril 2020 que le solde de congés payés était de 17,50 pour l'année N-1 et de 22,66 pour l'année en cours. M. [O] est donc bien fondé en sa demande qui sera accueillie à hauteur de 5 962,55 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la prise d'acte : La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Au soutien de son action, M. [O] fait valoir que l'employeur ne lui a pas réglé ses heures supplémentaires, n'a pas respecté les périodes de repos minimum obligatoire, lui a fait subir une surcharge de travail, n'a pas organisé de visite médicale auprès du médecin du travail, a manqué à son obligation de sécurité et ne lui a pas payé des indemnités de prévoyance. Il suit de ce qui précède que la réclamation au titre des heures supplémentaires est justifiée. Il est constant que l'employeur n'a pas organisé de visite préalable à l'embauche et n'a pas respecté les durées maximales de travail en exposant le salarié à une surcharge de travail et a manqué à son obligation de sécurité. Ces manquements avérés, non régularisés s'agissant du paiement des heures supplémentaires et du suivi médical du salarié par la médecine du travail présentent un caractère de gravité suffisant de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En affirmant que la rupture est consécutive à une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, et notamment du manquement à son obligation de sécurité et du droit fondamental du salarié à la protection de sa santé, le salarié conclut à la nullité du licenciement. Certes, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, pour autant le salarié ne justifie pas tel qu'il allègue d'une atteinte au droit fondamental à la protection de sa santé. En conséquence, le licenciement prononcé par la société Villa Hôtel 92 n'encourt pas de nullité. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef et il sera jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au jour de la rupture, M. [O], âgé de 44 ans avait une ancienneté de 3 ans. Tenant son ancienneté en application de l'article 30.2 de la convention collective applicable et du salaire de référence de 2 600 euros bruts intégrant les heures supplémentaires allouées, M. [O] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois. Il lui sera alloué la somme de 5 200 euros bruts de ce chef, outre 520 euros bruts au titre des congés payés afférents. Compte tenu du salaire, et de son ancienneté et qui, pour le calcul des droits, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, il sera alloué au salarié au titre de l'indemnité de licenciement la somme de 2 112,50 euros. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de quatre mois de salaire brut. Au vu de ces éléments, de l'âge de M. [O] et de son ancienneté, le salarié ne communiquant aucun élément de nature à justifier de l'évolution de sa situation professionnelle, il sera alloué à ce dernier la somme de 10 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt par défaut, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt rendu le 19 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Juge que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Villa Hôtel 92 à verser à M. [G] [O] les sommes suivantes : - 22 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du mois de février 2018 au mois de février 2020, outre 2 200 euros bruts au titre des congés payés afférents. - 3 000 euros de dommages intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, - 10 846,45 euros au titre des rappel de salaires et des indemnités de prévoyance - 5 962,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 2 112,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 200 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 520 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 10 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne, Ordonne la capitalisation des intérêts, Ordonne à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, Dit n'y avoir lieu à fixation du montant d'une astreinte, Condamne la société Villa Hôtel 92 à verser à Maître Nicolas-Thiry, avocat la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700, 2° du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Maître Nicolas-Thiry renonçant à percevoir la part contributive de l'État. Condamne la société Villa Hôtel 92 aux entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,