Cour d'appel, 01 décembre 2022. 20/02792

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 01 DECEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02792 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBZPM Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 17/06459 APPELANT Monsieur [P] [C] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Lauriane CENEDESE, avocat au barreau de PARIS, toque : R009 INTIMÉE UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILI ALES (UDAF) DE [Localité 3] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Céline VERDIER, avocat au barreau d'EURE, toque : 37 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller Greffier, lors des débats : Madame Julie CORFMAT ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de péaffectation sur poste, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : M. [P] [C] a été engagé le 1er juillet 2015 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'adjoint de direction financière, statut cadre, par l'association Union Départementale des Associations Familiales de [Localité 3] (ci-après l'UDAF), pour un salaire mensuel en dernier lieu de 3 750 euros bruts. La Convention collective nationale applicable est celle des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15/03/66. Le 9 septembre 2016, M. [C] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2016. Le 28 septembre 2016, M. [C] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il a été dispensé d'exécuter son préavis de 4 mois. Le 2 août 2017, M. [C] a saisi le conseil de prud'homme de Paris pour contester son licenciement, lequel par jugement du 3 mars 2020, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens. Le 24 mars 2020, le salarié a interjeté appel de la décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par RPVA le 5 septembre 2022, M. [C] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2020 et statuant à nouveau, de : - juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - constater qu'il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; - fixer son salaire moyen à 3.750 euros bruts ; En conséquence : - condamner l'UDAF 75 à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 30.000 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros, rappel de salaire brut pour heures supplémentaires sur les semaines n°36 à 52 de l'année 2015 et n° 1 à 36 de l'année 2016 : 11.335,80 euros et congés payés afférents : 1.133,58 euros, contrepartie obligatoire en repos : 2.347,39 euros, article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros et les entiers dépens, - juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le BCO du conseil de prud'hommes, - ordonner à l'UDAF 75 la remise d'une attestation POLE EMPLOI, d'un bulletin de salaire et d'un certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, la Cour disant l'astreinte définitive et se réservant le droit de la liquider. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par RPVA le 20 septembre 2022, l' UDAF de [Localité 3] demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement rendu le 03/03/20 par le conseil de prud'hommes de Paris ; En conséquence : - juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [C] ; - débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de sa demande de rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos ; - condamner M. [C] au paiement de la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 21 septembre 2022. MOTIFS Sur la rupture du contrat Le salarié soutient que les motifs de la lettre de licenciement ne peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement car ils ne sont pas relatifs à des carences relevant de sa qualification contractuelle d'Adjoint de la Direction Financière et qu'il a accepté des missions relatives à la gestion des paies qui devaient être seulement temporaires ; que l'employeur n'a jamais satisfait à son devoir de formation et d'adaptation ; enfin que les faits sont inexacts, isolés ou encore insignifiants et ne résultent pas d'un examen d'ensemble du travail qu'il a réalisé. L'employeur rétorque que le salarié n'a jamais donné satisfaction, accumulant de nombreuses erreurs élémentaires dans l'établissement des paies des salariés, précisées dans la lettre de licenciement. Sur la cause du licenciement L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables. La mention de l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant le juge du fond. La lettre de licenciement et les conclusions de l'intimée mentionnent onze erreurs imputées à M. [C] dans l'établissement des paies de dix salariées. Il ressort des pièces produites que les erreurs suivantes sont établies : - au mois d'août 2016, le salaire de Mme [A] et de Mme [L] a été viré à deux reprises sur leurs comptes bancaires et la première a perçu indûment une prime de responsabilité, - à l'issue du contrat à durée déterminée de Mme [F], son solde de tout compte n'a pu lui être remis immédiatement en l'absence de règlement de la prime de précarité, - au mois d'août 2016, Mme [N] a perçu un salaire de 3,20 euros alors qu'elle aurait dû percevoir la somme de 1.137,59 euros correspondant à son salaire intégral déduction faite de 2 jours, étant en congé maternité jusqu'au 29/08/16, puis en congé parental à compter du 30/08/16, (et non en congé parental tout le mois d'août 2016), - Mme [X] n'a pas perçu sa prime mensuelle de responsabilité pour les mois de juin et juillet 2016, - le code d'imputation analytique de Mme [G] a été réparti sur les établissements Halte Garderie Apennins et Halte Garderie [H], comme en justifie l'extraction du logiciel comptable, alors qu'elle travaille pour les haltes garderie de Necker et [H], - la prime de responsabilité de Mme [U] d'un montant mensuel de 235 euros bruts ne lui a pas été versée au titre des mois de juillet et août alors qu'un avenant au contrat de travail de cette salariée en prévoyait le versement, - Mme [K] a été rémunérée pendant 5 mois entre février et juillet 2016, sur la base d'un salaire temps plein alors qu'elle était à cette même période employée à temps partiel, comme en attestent son contrat de travail et ses bulletins de paie pour la période concernée, ce qui a nécessité pour la salariée, une régularisation de salaire de 2.419 euros bruts, puis une régularisation en sa faveur de 10 tickets restaurant a dû être pratiquée car son passage à temps plein à compter du 01/07/16 n'a pas été pris en compte, - Mme [Y] a vu sa carte monéo-resto chargée pour 22 tickets au titre du mois de septembre 2016 alors que son contrat de travail prenait fin le 10/09/16. S'agissant de Mme [T], l'UDAF soutient qu'elle a été rémunérée par erreur sur la base d'un temps plein pour le mois de juillet 2016 alors que son contrat à durée déterminée débutait le 9 juillet 2016. Toutefois, il ressort de l'examen de sa fiche de paie que si elle est notée comme étant entrée dans les effectifs le 09/07/16, son ancienneté est mentionnée au 10 octobre 2011 et il est indiqué de façon manuscrite par M. [J], directeur adjoint, que la salariée était en CDD du 01/03 au 08/07/2016, puis de nouveau en CDD du 09/07 au 12/09/2016. Il en découle une continuité d'emploi au cours du mois de juillet 2016. L'erreur invoquée n'est donc pas établie. Le contrat de travail de M. [C] mentionne qu'il a été engagé pour occuper le poste d'Adjoint de la Direction Financière sous l'autorité du Directeur Adjoint et précise qu'il assurera dans un premier temps, les missions suivantes : - les salaires et charges mensuelles, trimestrielles et annuelles, - le paramétrage du logiciel de paie, - l'interface comptabilité/paie, - la gestion et le suivi des arrêts maladie, accidents du travail, - l'élaboration des budgets prévisionnels, ainsi que les comptes administratifs et tout autre document financier nécessaire à la prise de décision. Ainsi, comme le soutient l'employeur, la gestion des salaires et charges mensuelles relevaient bien des missions du salarié, même si celles-ci devaient être temporaires. Sur les erreurs établies, force est de constater en premier lieu que plusieurs d'entre elles ont été commises sur la paie du mois d'août 2016 alors que M. [C] était en congé du 1er août au dimanche 21 août comme cela ressort de son planning et il soutient sans être contredit que les paies devaient être faites pour le vendredi 26/08/16 afin de permettre d'assurer les virements dès le 29/08/16, comme il en justifie par la production de son propre relevé de compte. Si l'UDAF affirme qu'un délai de quatre jours et demi pour l'établissement d'environ 150 paies est raisonnable et suffisant, elle ne produit aucun élément permettant d'en justifier et notamment aucun élément sur la charge de travail et les missions du salarié sur un mois ne comportant pas de congés. Les erreurs constatées sur la paie du mois d'août 2016, alors que le salarié revenant de congés ne disposait que de 4 jours et demi pour l'effectuer, ne sauraient donc être retenues (dossiers de Mmes [A], [L] et [N]). Par ailleurs, si l'UDAF soutient à juste titre que M. [C] devait établir des paies conformes aux dispositions des contrats de travail des salariés et que le logiciel de paie ne prend en compte que les données qui sont saisies et enregistrées, elle ne justifie pas du processus mis en oeuvre en son sein afin d'organiser la communication des informations du service des ressources humaines vers le service des paies confié à M. [C]. De même, si dans le contrat de travail il est mentionné que le salarié avait notamment pour mission 'l'interface comptabilité/paie', certaines erreurs relevées ressortaient davantage du service des ressources humaines que de la comptabilité, comme l'erreur dans le code d'imputation analytique de la répartition du travail de Mme [G] sur différents établissements. L'employeur ne rapporte pas non plus la preuve de la date à laquelle M. [C] a été destinataire de l'avenant de Mme [U] instituant une prime de responsabilité daté du 1er juillet 2016 mais signé courant août d'après les termes même de la lettre de licenciement, étant rappelé que le salarié était en congé jusqu'au lundi 22 août 2016. Le retard dans le paiement de la prime ne peut donc lui être imputé. S'agissant encore du solde de tout compte de Mme [F] ne mentionnant pas l'indemnité de précarité, M. [C] soutient que Mme [R], responsable des ressources humaines, l'a prévenu à la dernière minute de la sortie de cette salariée et qu'il avait alors stoppé son travail pour établir en urgence le document. L'UDAF, quant à elle, ne justifie pas de la date de la demande d'édition de ce document au salarié. S'agissant encore de Mme [Y] dont la carte monéo-resto a été chargée pour 22 tickets au titre du mois de septembre 2016 alors que son contrat de travail prenait fin le 10/09/16, l'UDAF ne justifie pas que la responsabilité d'informer le prestataire gestionnaire de la carte d'un arrêt de contrat en cours de mois revenait à M. [C] et non au service des ressources humaines. Ces faits successivement examinés ne peuvent donc être retenus comme des erreurs imputables à M. [C]. En revanche, les erreurs concernant la prime de Mme [X] qu'elle percevait pourtant chaque mois et le paiement à Mme [K] d'un salaire à temps plein pendant 5 mois entre février et juillet 2016 alors qu'elle était à cette même période employée à temps partiel, comme l'absence de prise en compte de son passage à temps plein à compter du 01/07/16 pour ses tickets restaurant relevaient bien de la responsabilité du salarié qui invoque un problème du logiciel de paie sans l'établir. En défense, le salarié invoque une surcharge de travail et énumère, sans être contredit par aucune pièce produite par son employeur, ses réalisations pendant sa période d'emploi soit : 61 fiches de salariés créées, 4 131 lignes de variables renseignées, 2 000 paies et 60 soldes de tout compte traités sur 9 établissements et il justifie également par des extraits des rapports d'activités annuels pour 2014, 2015 et 2016 que l'effectif de l'UDAF a augmenté de plus de 20% depuis son arrivée. L'UDAF se borne à évoquer le renforcement de l'équipe d'encadrement avec l'embauche de M. [D] en mars 2016 en qualité de responsable administratif et financier, sans plus d'élément permettant d'en déduire une réduction des missions dévolues à M. [C], notamment quant à la gestion des paies. Nonobstant le refus par l'UDAF de produire son registre du personnel, il ressort des pièces produites par le salarié que postérieurement à son licenciement Mme [O] a été engagée au poste de gestionnaire paie / assistante RH en décembre 2016 puis qu'un poste de responsable paye a été créé en 2017, en sus de celui de responsable financier et enfin que M. [J] directeur adjoint a été remplacé in fine à son départ en juin 2018 par un salarié engagé dès le mois de février 2018 en qualité de directeur financier. Il en découle que ce n'est qu'après le départ de M. [C] que le service financier a été réellement étoffé avec le recrutement d'une salariée spécifiquement affectée aux paies. La cour relève également qu'aucune réponse n'a été apportée aux observations du salarié qui faisait état dans son courrier du 27 mai 2016 d'une communication incomplète ou tardive des informations de la part de Mme [R], d'une demande de test de restauration des données du logiciel de paies (déjà évoquée dans un mail du 13 janvier 2016) et de la nécessité d'organiser une réunion de travail pour mieux anticiper les événements au sein de l'établissement. L'UDAF, qui fait encore valoir l'absence d'amélioration de la situation en dépit d'un entretien de M. [C] avec sa hiérarchie le 10 mars 2016 et d'un courrier du 18 mars 2016 faisant état de ses insuffisances, ne détaille pas plus, ni ne justifie des carences alors constatées à cette date, se bornant à mentionner un 'manque de rigueur'. Il découle de ces observations que les quelques erreurs avérées du salarié, minimes sur l'ensemble des opérations réalisées durant son engagement, alors qu'il était seul en charge de la gestion des paies de l'UDAF de [Localité 3] dans un contexte d'augmentation de la masse salariale, sont insuffisantes à caractériser une insuffisance professionnelle. Le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour licenciement abusif M. [C] disposait d'une ancienneté de 15 mois au jour de son licenciement. En application des dispositions de l'article L.1235-5 du code du travail dans sa version alors en vigueur, le salarié a droit à une indemnité en fonction du préjudice subi. M. [C] sollicite l'octroi de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il invoque les difficultés rencontrées, sa prise en charge par Pôle emploi et son préjudice moral. Il précise que de février 2017 à août 2019, il a connu des périodes de chômage et a accepté des missions d'intérim en tant que simple comptable rémunéré moins de 2.500 euros bruts et n'avoir retrouvé un CDI qu'à partir du 1er septembre 2019 en tant que comptable général avec une rémunération divisée par deux par rapport à celles qu'il percevait avant son arrivée à l'UDAF75, précisant que cet ensemble de facteurs a conduit à la vente de sa résidence principale et à son divorce. L'UDAF rétorque à juste titre que le lien de causalité entre ces derniers événements et le licenciement n'est pas établi. Compte tenu de l'âge du salarié et de son ancienneté lors de la rupture, du salaire qui lui était versé et des éléments produits sur sa situation, il sera fait droit à sa demande à hauteur de la somme de 10 000 euros. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [C] soutient qu'il est bien fondé à réclamer une indemnisation supplémentaire en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail par son ex-employeur et du caractère vexatoire de son éviction. Il invoque la dégradation de ses conditions de travail avec le refus réitéré de l'employeur de lui fournir son poste de travail contractuel et les conditions vexatoires de la procédure de licenciement avec une mise à pied conservatoire. Le seul fait d'une mise à pied conservatoire pour un licenciement ultérieurement notifié pour insuffisance professionnelle est insuffisant à constituer une mesure vexatoire. Par ailleurs, il ne ressort d'aucune pièce un engagement ferme de l'UDAF d'affecter M. [C] au poste de directeur adjoint lors du départ à la retraite de M. [J]. En revanche, si le contrat de travail énonçait clairement les missions confiées au salarié, il précisait également qu'il n'assumerait les responsabilités afférentes notamment à l'établissement des paies et des charges sociales, que 'dans un premier temps'. Or, le salarié soutient, sans être démenti, avoir du mois de juillet 2015 au mois de septembre 2016, travaillé exclusivement sur la paye et alors que par courrier du 27/05/16 il a demandé à son employeur de lui attribuer les fonctions de son poste contractuel. Sur ce point, il justifie également par la production de fiches métiers, qu'un 'Adjoint au Directeur Financier' contribue à la bonne gestion et à la stratégie de l'ensemble de l'entreprise, en contrôlant la bonne exécution des procédures, des sujets comptabilité, trésorerie, fiscalité, contrôle de gestion ou encore contrôle budgétaire alors qu'un 'Gestionnaire de paie' est chargé d'élaborer les fiches de paie, de rassembler, d'analyser et de traiter les informations et éléments relatifs à chaque salarié dans l'entreprise. Il en ressort que malgré le caractère temporaire de l'affectation du salarié à des tâches principalement de gestionnaire de paie, l'UDAF a maintenu celle-ci durant les 15 mois de la relation contractuelle, sans répondre à la contestation de M. [C] du 27 mai 2016 dans laquelle il demandait à pouvoir occuper son poste, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. Le préjudice en résultant sera indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros. Sur le temps de travail Sur les heures supplémentaires M. [C] fait valoir qu'il a toujours travaillé au-delà du temps de travail contractuel (169 heures par mois) et que les heures de travail effectuées ont été imposées par la nature et la quantité de travail demandé, par et pour le compte de l'employeur, lequel a toujours été parfaitement au fait de cette charge de travail. En conséquence, M. [C] sollicite la somme de 11.335,80 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que 1.133,58 euros au titre des congés payés afférents. L'UDAF conteste l'exécution d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande, le salarié produit les éléments suivants : - son contrat de travail prévoyant une rémunération mensuelle brute pour l'accomplissement de 151,67 heures de travail effectif par mois, soit 35 heures par semaine, étant précisé son choix de l'octroi de jours de RTT pour le temps de travail compris entre la 36 ème et la 39 ème heure; - un tableau mentionnant au jour le jour durant toute la période concernée les horaires de travail réalisés, le matin et l'après midi avec mention d'une pause méridienne. Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'UDAF critique les éléments avancés par le salarié, et leur caractère probatoire et se borne à affirmer qu'il n'a jamais été demandé à M. [C] d'accomplir des heures supplémentaires, que ses missions devaient être accomplies dans le cadre de son temps de travail hebdomadaire et que sa charge de travail ne justifiait pas la réalisation d'heures supplémentaires, sans produire aucun élément de nature à établir les horaires qui, selon elle, auraient été réellement exécutés par M. [C], ni justifier de quelle manière elle mesurait le temps de travail de ce dernier. En outre, la charge de travail confiée au salarié étant connue de l'employeur, qui notamment reconnaît l'augmentation de son effectif sur la période litigieuse, les heures supplémentaires exécutées répondent à sa commande, fût-elle implicite. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi produits, il apparaît que M. [C] a bien exécuté des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle indiquée. En effet, son décompte mentionne des heures supplémentaires effectuées par jour, soit les heures au dessus de 8 heures quotidiennes du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi alors que les heures supplémentaires se calculent par semaine. Ainsi, le calcul est erroné s'agissant notamment des semaines comprenant un ou plusieurs jours non travaillés (congés, jour férié ou JRTT) qui ne dépassent pas une durée de 39 heures, étant rappelé que les heures comprises entre la 35ème et la 39ème heure étaient compensées par des jours de RTT. La créance résultant des éléments produits s'élève à 7 000 euros bruts, outre 700 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la contrepartie obligatoire en repos En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel qui s'établit en l'espèce à 220 heures annuelles. Toutefois, les calculs du salarié sont erronés puisqu'il proratise sur les années 2015 et 2016 le contingent annuel de 220 heures pour en déduire son dépassement alors qu'il a effectué d'après son décompte sur l'année 2015 (18 semaines travaillées) : 106,29 heures supplémentaires soit un nombre inférieur au contingent et sur l'année 2016 (37 semaines travaillées) : 221,34 heures supplémentaires, soit un dépassement du contingent de 21,34 heures et non de 64,80 heures. En outre, au vu de la créance retenue par la cour, il en découle que le contingent annuel n'a pas été dépassé sur l'année 2016 contrairement à ce que l'appelant a soutenu. Cette demande sera donc rejetée. Sur les demandes accessoires Eu égard aux développements qui précèdent, il sera fait droit à la demande de délivrance de documents de fin de contrat conformes sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. L'Association qui est condamnée devra supporter les dépens et participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié. PAR CES MOTIFS, La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du repos compensateur ; Statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [C] est dénué de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'UDAF de [Localité 3] à verser à M. [P] [C] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 10 000 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros, rappel de salaire pour heures supplémentaires : 7 000 euros bruts et 700 euros bruts de congés payés afférents, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ; ORDONNE à l'UDAF de [Localité 3] de remettre à M. [C] une attestation Pole Emploi, un bulletin de salaire et un certificat de travail conformes à la décision dans le délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE l'UDAF de [Localité 3] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.