Cour d'appel, 27 juin 2024. 22/03804

N° RG 22/03804 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHGQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 27 JUIN 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 03 Novembre 2022 APPELANTE : Madame [N] [M] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Sophie DUVAL-DUSSAUX, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.R.L. [D] [O] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Élise VATINEL de la SELARL DBF ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laurine HERVIEU-HARNISCH, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 juin 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 27 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [D] [O] [X] ( la société ou l'employeur) a pour activité la gestion d'une boutique de fleurs. Elle emploie moins de 11 salariés. Mme [M] ( la salariée ) a été engagée par la société Le Temps des Fleurs le 1er septembre 2000 en qualité de fleuriste. Le fonds de commerce a été racheté le 4 décembre 2014 par la société [D] [O] [X] qui a repris le contrat de travail de Mme [M] avec une qualification inchangée ainsi que l'intégralité de son ancienneté. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers. Le 28 mars 2018, Mme [M] a reçu un avertissement. Il lui est reproché des familiarités avec la clientèle, la réalisation d'heures supplémentaires sans demande de la direction, des écarts de caisse ainsi qu'un emprunt de matériel de l'entreprise sans autorisation. Le 23 août 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction éventuelle. La salariée a été placée en arrêt maladie le 24 août 2019 et ce, jusqu'au 20 juillet 2020. Le 3 septembre 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction. Le 16 septembre 2019, Mme [M] a été sanctionnée d'une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours. Par requête du 14 octobre 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Déclarée inapte par la médecine du travail le 20 juillet 2020, Mme [M] a été convoquée, par lettre du 4 août 2020, à un entretien préalable fixé au 20 août 2020. Mme [M] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 26 août 2020 motivée comme suit: ' Par courrier en date du 4 août 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle qui devait se tenir le 14 août 2020. Finalement, compte tenu de l'impossibilité pour votre conseiller d'être présent à l'horaire fixé l'entretien, cet entretien a été reporté au 20 août à 10h30. Lors de cet entretien, vous avez donc été accompagnée d'un conseiller du salarié, Monsieur [I] [H]. Cet entretien a été l'occasion d'évoquer ensemble les conclusions d'inaptitude du médecin du travail et les éventuelles possibilités de reclassement, compte tenu des prescriptions médicales qui avaient été formulées ainsi que vos possibles observations. Nous vous avons ainsi exposé les raisons pour lesquelles nous avons été amenés à devoir envisager votre licenciement, qui sont les suivantes: Nous avons repris en 2014 le commerce de fleurs qui vous a initialement embauchée à compter du 1er septembre 2000. Vous occupez un poste de 'fleuriste expérimentée, niveau 5, échelon1, coefficient 510, en application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers. A la suite d'une période d'arrêt de travail initiée le 24 août 2019 (maladie non professionnelle), vous avez rencontré le médecin du travail le 20 juillet 2020 qui a conclu à votre inaptitude, en ces termes, à l'issue de la visite médicale: ' Inapte à tous les postes dans l'entreprise, du groupe. Préconisations pour une recherche de reclassement: pourrait travailler sur des tâches de fleuriste dans une autre entreprise, un autre groupe. Pas de contre-indication médicale à une formation.' Nous avons demandé au médecin du travail plus amples renseignements sur les prescriptions médicales qu'il recommandait le 20 juillet dernier ainsi que sur les possibilités en termes de formation, le médecin du travail n'a pas répondu à notre sollicitation. En parallèle, nous avons procédé à des recherches de reclassement en interne. Nous avons fait le point des postes disponibles au sein de notre commerce, ainsi que des prévisions prochaines de recrutement mais malheureusement aucun reclassement compatible avec les prescriptions médicales et les postes n'est possible. Pour rappel, notre effectif est composé des postes et métiers suivants; - 1 poste de fleuriste responsable, - 1 poste de fleuriste expérimentée ( poste que vous occupez), - 1 apprentie fleuriste. Nous vous avons précisé que nous n'appartenons à aucun groupe, les recherches de reclassement seront donc limitées à l'entrepris ou à des recherches de reclassement externe. Ainsi et selon les préconisations médicales du médecin du travail et conformément à nos obligations légales, nous avons procédé à des recherches de reclassement en interne et en externe. Nous vous avons dans un premier temps adressé un courrier le 24 juillet 2020 afin de connaître les compétences complémentaires à celles de fleuriste dont vous disposeriez, vos souhaits en termes de reclassement externe, et vos éventuels souhaits concernant une formation, le médecin ayant considéré que vous pouviez effectuer une formation. En l'absence de réponse de votre part, et comme indiqué dans ce courrier faute de réponse dans le délai imparti de 7 jours, nous avons considéré que vous n'aviez pas d'autres compétences en dehors de celle de fleuriste et que vous ne souhaitiez suivre aucune formation. Vous n'avez émis aucun souhait quant au périmètre du reclassement externe. Nous avons également saisi le médecin du travail le 24 juillet 2020 pour solliciter la fiche entreprise, l'étude de poste et des conditions de travail effectuée le 9 juillet 2020 et lui demander des précisions sur les possibilités de reclassement en regard de notre effectif et de ses préconisations. Nous avons réitéré cette demande par courrier du 3 août 2020. Nous n'avons reçu aucun retour des services de santé au travail à la suite de ces demandes. Cela étant précisé, nous avons fait le point des postes disponibles au sein de notre magasin de fleurs, ainsi que des prévisions prochaines de recrutement mais malheureusement aucun reclassement compatible avec les prescriptions médicales et les postes n'est possible comme nous vous l'avons rappelé lors de l'entretien. Ainsi, même si notre entreprise est très attentive à la santé de ses salariés, les contraintes évoquées par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude rendent impossible votre reclassement dans notre commerce puisque vous êtes inapte à tous les postes et qu'il nous est interdit de vous reclasser au magasin. De plus, tous les postes sont actuellement pourvus et il n'est pas envisageable de prévoir la création d'un nouveau poste qui ne serait pas adapté à la taille et aux besoins actuels de notre petite entreprise. Notre entreprise n'envisage pas non plus, à court et moyen terme, de recruter de nouveaux salariés ; nos efforts se consacrant sur la pérennité de nos emplois existants. Cette situation nous place, donc, dans l'impossibilité de vous reclasser en interne, ce dont nous vous avons avisé avant de vous convoquer à l'entretien préalable. Nous en avons avisé le médecin du travail qui n'a émis aucune observation. Nous avons également procédé à des recherches de reclassement externe en interrogeant la Fédération Française des artisans fleuristes. Nous n'avons eu aucune réponse à cette correspondance. N'ayant pas eu de réponse sur vos souhaits en matière de reclassement externe, nous avons sollicité les fleuristes de proximité et les agences d'intérim susceptibles de vous proposer un emploi, pour l'instant aucune réponse favorable ne nous est parvenue. Nous avons également interrogé, dans le cadre du reclassement externe, CAPEMPLOI de l'Eure, organisme de proximité dédié au maintien dans l'emploi et vous avons informée de la possibilité de se mettre en rapport avec leurs services. Nous vous rappelons les coordonnées de la personne qui nous a répondu si vous souhaitez les contacter : (...) Cependant et malgré toutes nos recherches, nous ne pouvons néanmoins que constater l'impossibilité de vous reclasser en interne au sein de notre entreprise. Lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 14 août 2020, nous vous avons exposé l'ensemble de ces motifs nous ayant amenés à devoir envisager de vous licencier et avons recueilli vos observations sur la procédure dont vous faisiez l'objet. Vous n'aviez aucune observation à formuler. Votre conseiller n'a formulé aucune observation non plus. Nous sommes donc amenés à vous notifier, par la présente, votre licenciement compte tenu de votre inaptitude d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail, ainsi que l'impossibilité de vous reclasser. (...)' Le 26 août 2020, la société a reçu un arrêt de travail de Mme [M] daté du 21 août 2020 pour maladie professionnelle. Par requête du 24 septembre 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude. Le 17 mars 2021, la caisse primaire d'assurance maladie ( Cpam) a refusé de prendre en charge la pathologie de Mme [M] au titre de la législation sur les risques professionnels. Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : - prononcé la jonction des instances 19/207 et 20/156, - débouté Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - condamné la Sarl [D] [O] [X] à payer à Mme [M] le somme de 309, 10 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, - ordonné à la Sarl [D] [O] [X] de remettre un bulletin de paie conforme au présent jugement, - débouté Mme [M] de toutes ses autres demandes, - débouté la société [D] [O] [X] de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société [D] [O] [X] aux dépens. Le 25 novembre 2022, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de résiliation judiciaire de contrat de travail ainsi que de toutes ses autres demandes. La société a constitué avocat par voie électronique le 6 décembre 2022. Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [M], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de contrat de travail ainsi que de toutes ses autres demandes. Statuant à nouveau, - résilier le contrat de travail qui doit produire les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, - annuler l'avertissement du 28 mars 2018 et la mise à pied disciplinaire du 16 septembre 2019, - condamner la société [D] [O] à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts résultant du harcèlement sexuel : 15 000 euros dommages et intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel : 7 500 euros dommages et intérêts résultant du harcèlement moral : 15 000 euros dommages et intérêts résultant du manquement à l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral : 7 500 euros dommages et intérêts résultant de la violation de la durée minimum de travail : 2 500 euros dommages et intérêts résultant de la violation de la durée minimum de repos : 2 500 euros dommages et intérêts résultant de l'impossibilité de bénéficier de ses congés payés : 1 500 euros dommages et intérêts résultant des sanctions disciplinaires abusives : 1 500 euros indemnité compensatrice de préavis : 5 414, 20 euros congés payés y afférents : 514, 42 euros indemnité spéciale de licenciement : 19 776, 43 euros '' ou subsidiairement, rappel d'indemnité légale de licenciement : 2 707, 10 euros indemnité compensatrice de congés payés : 2 707, 10 euros indemnité résultant de la nullité du licenciement : 60 000 euros net de CGS et de CRDS '' ou subsidiairement, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 41 960, 05 euros net de CSG et de CRDS - dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire - ordonner à la société [D] [O] de lui remettre une attestation pôle emploi ainsi qu'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir - condamner la société [D] [O] à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la Sarl [D] [O], intimée, demande à la cour de : - déclarer Mme [M] mal fondée en son appel - débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions tendant à la réformation du jugement En conséquence, - confirmer le jugement entrepris A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement et entrer en voie de condamnation, - fixer le salaire de référence de Mme [M] à 2 491, 22 euros brut - réduire à de plus justes proportions l'ensemble des demandes financières En tout état de cause, - débouter Mme [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 15 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires La salariée demande l'annulation de l'avertissement prononcé le 28 mars 2018 et de la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 septembre 2019. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. Sur l'avertissement notifié le 28 mars 2018 Il ressort du courrier de sanction notifié à la salariée le 28 mars 2018 que l'employeur lui a reproché de 'jouer la chef', de se montrer trop familière avec la clientèle, d'autoriser ses collègues à partir avant la fin de leur temps de travail sans autorisation de l'employeur, d'effectuer des heures supplémentaires sans accord de l'employeur, d'emprunter du matériel ou des marchandises sans autorisation préalable, d'avoir commis une erreur de caisse de 35,20 euros le 25 février 2018, de ne pas respecter les consignes concernant le 'ticket Z'. Afin d'établir la matérialité des faits reprochés à la salariée, l'employeur verse aux débats l'attestation de M. [S], boucher exerçant dans le quartier qui indique avoir constaté une attitude désinvolte de la part de la salariée et son peu d'intérêt porté à l'entreprise ; le témoignage de M. [T] [F], apprenti au sein du magasin, qui affirme que la salariée n'écoutait pas les règles données, qu'elle donnait des ordres alors que l'employeur avait dit qu'elle était une employée comme les autres. Il y a lieu de constater que ces témoignages ne sont ni datés ni circonstanciés, qu'ils ne portent que sur une partie des faits reprochés à la salariée. La salariée verse aux débats des attestations aux fins d'établir qu'elle a toujours exercé ses fonctions avec rigueur et professionnalisme. En l'espèce, l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve de fournir les éléments pris en compte pour prendre la sanction, échoue à établir que les faits énoncés dans l'avertissement sont avérés. En conséquence, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, d'annuler l'avertissement. Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 septembre 2019 Par courrier notifié à la salariée le 16 septembre 2019 l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire de la salariée pendant une durée de trois jours lui reprochant un manque d'implication, un non respect des consignes, de la méthodologie et de la chronologie du travail journalier, sa présence au sein du magasin en dehors de ses horaires de travail, des prises de décisions ne relevant pas de ses compétences, une attitude désinvolte. Afin d'établir la matérialité des faits reprochés à la salariée, contestés par cette dernière, l'employeur verse aux débats les mêmes attestations que celles évoquées précédemment. Ces témoignages non datés et circonstanciés, ne portant que sur une partie des faits reprochés à la salariée au sein de la lettre de sanction ne permettent pas d'établir la matérialité des faits reprochés à l'appelante. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d'annuler la sanction disciplinaire prononcée. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. En l'espèce, si la salariée sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, elle ne justifie ni de la réalité ni de l'ampleur du préjudice subi qui ne serait pas entièrement réparé par les annulations prononcées. En conséquence, il y a lieu de la débouter de sa demande. 2/ Sur les repos compensateurs Il y a lieu de constater que les deux parties, au sein du dispositif de leurs écritures, sollicitent la confirmation du jugement entrepris de ce chef. 3/ Sur la demande au titre de la durée minimum de repos La salariée soutient que l'employeur ne lui a pas permis de bénéficier de son repos quotidien et verse aux débats la copie de SMS adressés le soir à des heures tardives, relevant que de mars à mai 2019 elle a accompli un nombre astronomique d'heures supplémentaires. L'employeur conclut au débouté de la demande et considère que la salariée ne verse aux débats aucune pièce démontrant que son repos quotidien n'a pas été respecté, aucun décompte précis de ses heures de travail. Il soutient que ce n'est pas parce qu'un salarié effectue des heures supplémentaires que cela signifie ipso facto que le repos quotidien n'est pas respecté. Sur ce ; L'article L 3131-1 du même code dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l'union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, l'employeur ne verse aux débats aucune pièce tendant à établir que la salariée a bénéficié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives alors que la salariée produit des messages professionnels qui lui ont été adressés en soirée de 22 heures à minuit. Le non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité. Cependant, en l'espèce, il ressort des pièces produites que le non respect des temps de repos a été ponctuel et qu'il n'a concerné que quelques jours. Au regard de leurs fréquences, ces non respects de la durée minimum de repos n'étaient pas de nature à porter une atteinte disproportionnée à la vie familiale de la salariée. Dans ces conditions, si un préjudice résulte bien de ces absences de repos, il n'est pas d'une ampleur telle qu'il justifie le quantum réclamé par la salariée. En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée en lui accordant au titre de la réparation de son préjudice des dommages et intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif. Il convient donc d'infirmer le jugement de ce chef. 4/ Sur la demande au titre du non respect de la durée maximum de travail par semaine La salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales en ce que certains mois elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ont porté sa durée de travail à plus de 50 heures par semaine. Elle rappelle en outre que l'employeur avait l'habitude de lui envoyer des SMS à des heures tardives, parfois le dimanche, pour lui demander des conseils pour des achats de fleurs ou lui donner des consignes professionnelles. L'employeur conclut au débouté de la demande indiquant qu'à plusieurs reprises, il a rappelé à la salariée qu'elle ne devait effectuer des heures supplémentaires que sur demande expresse et préalable de sa part. Il affirme que l'appelante se permettait de venir au sein de l'entreprise en dehors de ses heures de travail, qu'il l'avait sanctionnée pour ce fait. Il verse aux débats l'attestation de Mme [C], salariée, qui indique que le 15 août 2019, Mme [M] est venue travailler dans la matinée alors qu'elle était de repos. Sur ce ; L'article L 3121-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser quarante-huit heures. La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l'union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. Le non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité. En l'espèce, l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail ne verse aux débats aucune pièce relative aux heures de travail effectuées par la salariée. Il ressort des bulletins de paie de cette dernière qu'au cours des mois de mars, avril et mai 2019 elle a effectué jusqu'à 71,5 heures supplémentaires mensuelles rémunérées par l'employeur, ce qui porte pour certains mois la durée de travail à une durée supérieure à 48 heures par semaine. Cependant, l'employeur justifie avoir, à plusieurs reprises, rappelé à l'ordre la salariée sur l'interdiction de réaliser des heures supplémentaires sans son accord expresse et sur l'interdiction de travailler au sein du magasin en dehors de ses heures de travail. Au regard de ces éléments, s'il est établi qu'à quelques reprises la durée hebdomadaire de travail de la salariée a dépassé la limite hebdomadaire fixée, qu'un préjudice résulte de ce non respect, la salariée a participé par son comportement à ce préjudice de sorte que celui-ci n'est pas d'une ampleur telle qu'il justifie le quantum réclamé. En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée en lui accordant au titre de la réparation de son préjudice des dommages et intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif. 5/ Sur la demande relative à l'impossibilité de bénéficier des congés payés La salariée soutient avoir été dans l'impossibilité de bénéficier de l'intégralité de ses congés payés. Elle verse aux débats ses bulletins de paie de mai 2016, mai 2018 et mai 2019 qui font état d'un reliquat de congés payés non pris de 2 jours, 4 jours et 6 jours. En outre, elle indique que l'attestation Pôle Emploi délivrée par son employeur mentionne une indemnité compensatrice de congés payés de 33 jours étant précisé que son employeur reconnaît qu'elle a bénéficié de 3 semaines de congés payés avant son arrêt maladie. Elle considère qu'il n'est pas démontré qu'elle bénéficiait de la possibilité de prendre ses congés payés pendant la période légale, ce qui a provoqué une dégradation de ses conditions de travail et qui lui a causé un préjudice dont elle demande réparation par le versement de 1 500 euros de dommages et intérêts. L'employeur conclut au débouté de la demande. Il considère que la salariée ne verse aux débats aucune pièces de nature à démontrer que ses congés payés lui ont été refusés. Il soutient que la salariée n'était pas diligente dans la pose de ses congés, qu'il a été contraint de lui fixer ses congés sur 4 semaines en septembre 2018. Sur ce ; Le salarié a droit à réparation du préjudice résultant de l'impossibilité où il s'est trouvé, du fait de l'employeur, d'exercer son droit à congés. Dans la mesure où c'est à l'employeur de prendre toutes les mesures permettant au salarié d'exercer son droit à congés (notamment, fixation de la période des congés et de l'ordre des départs, information des salariés'), il appartient à l'employeur, en cas de litige relatif à la prise du congé légal de prouver qu'il a bien satisfait aux obligations imposées par la loi, c'est-à-dire qu'il a bien mis le salarié en mesure de prendre ses congés. En l'espèce, la salariée établit ne pas avoir pris l'intégralité de ses congés payés en 2016, 2018, 2019 et 2020. L'employeur ne justifie pas qu'il a mis la salariée en mesure de prendre l'intégralité de ses congés. Cependant, il ressort des éléments du dossier et des propres allégations de la salariée que le nombre de jours de congés résiduels n'était que de 2 jours, 4 jours et 6 jours pour les années 2016, 2018 et 2019. La cour relève en outre qu'au cours de la dernière année de relation contractuelle, la salariée a été placée en arrêt de travail du 24 août 2019 jusqu'à son licenciement ( 26 août 2020), de sorte qu'elle n'a pu bénéficier de ses jours de congés. En conséquence, si la salariée a subi un préjudice lié à l'absence de possibilité de bénéficier de l'intégralité de ses jours de congés, il n'est pas d'une ampleur telle qu'il justifie le quantum réclamé par la salariée. En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée en lui accordant au titre de la réparation de son préjudice des dommages et intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif. 6/ Sur le harcèlement sexuel L'article L 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel , constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel , consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L'article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement . Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée indique avoir été victime de harcèlement sexuel en ce que l'employeur et l'apprenti, [F], recherchaient ardemment à savoir si elle avait un compagnon ; qu'ils avaient dénommé celui-ci 'monsieur ON', qu'ils l'avaient symbolisé par un lapin ; qu'ils lui adressaient des messages à connotation sexuelle. A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats la copie de messages écrits placardés dans le magasin sur lesquels on peut lire: - 'un bouquet de ON sait pas, de la part de ON ne connais pas, règlement à avis de recherche', - ' Avis de recherche monsieur ON' avec une ombre marquée par un point d'interrogation, - 'bonne mise en place [F], bonnes ventes, hé [F] bonne remballes, bon dimanche après midi et n'oubliez pas que par devant...' avec le dessin d'un lapin, - 'ON vous aime , cordialement, mon jardin secret # Jesus'. Elle produit également la copie de SMS reçus de la part de [F] libellés comme suit: 'bonjour ma chérie as-tu bien dormir'', 'On vous dit bonjour' ainsi qu'une photographie d'un lapin en céramique. Elle verse aux débats une attestation de Mme [P], sa mère, qui indique que l'employeur avait un humour spécial car quand elle venait acheter des fleurs, il disait à son apprenti '[F] dites bonjour à votre belle-mère'. L'employeur indique qu'il n'avait pas connaissance des messages téléphoniques ou des SMS échangés entre la salariée et l'apprenti ; que la salariée ne l'a jamais informé d'une quelconque difficulté ; que la représentation d'un lapin sur le tableau du magasin n'a aucune connotation sexuelle puisque cette représentation était régulièrement utilisée à l'occasion de la fête de Pâques, que les salariés, dont Mme [M], se déguisaient. Il verse aux débats des photographies des salariés déguisés, Mme [M] en abeille et son collègue en lapin. Il expose qu'en raison du faible nombre de salariés des échanges amicaux avaient lieu entre eux, qu'il leur souhaitait ainsi leurs anniversaires. Il observe que Mme [M] entretenait cette discussion concernant la personne qui partageait sa vie en s'amusant de la situation et des questions de ses collègues. Ainsi, elle a pu leur écrire ' ça vous fait un sujet de plus pour discuter et un de moins pour me taquiner Lol', 'restez sur le fait qu'il s'appelle Jésus car c'est mon dieu à moi'. L'employeur constate qu'il ne ressort d'aucune pièce produite par la salariée qu'il ait incité son apprenti à avoir une relation intime avec elle ; que l'attestation établie par la mère de l'appelante mentionne un contexte d'humour et de taquinerie ; que la salariée ne verse aux débats aucun élément tendant à établir l'existence d'une atteinte à sa dignité. En dernier lieu, il précise que l'expression ' n'oubliez pas que par devant' écrite sur le tableau concerne l'entrée du magasin en ce que celui-ci comporte une entrée à l'arrière et une entrée sur rue ; que le salarié devait impérativement passer par la porte de devant de la boutique et non par celle de derrière. Il ressort de ces éléments que si l'apprenti et l'employeur de la salariée se sont questionnés sur l'identité du compagnon de la salariée, qu'ils ont surnommé ce dernier 'ON' ou 'Jésus', ces échanges étaient admis par Mme [M] qui y répondait; qu'ils relevaient de la taquinerie, qu'ils ne caractérisaient pas la matérialité d'un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. Si la mère de la salariée relate l'existence de propos maladroits tenus par l'employeur lors de sa visite au sein du magasin, il ne peut être déduit de cette seule attestation versée aux débats l'existence d'une incitation de l'employeur à permettre une relation intime entre l'apprenti et Mme [M]. Un doute existe concernant la signification exacte du message ' n'oubliez pas que par devant' laissé sur le tableau d'affichage en ce que d'une part l'employeur établit l'existence de deux entrées distinctes au sein du magasin et en ce que, d'autre part, cette expression se situe au sein d'un message plus développé qui ne comporte aucune allusion à connotation sexuelle mais exprime un soutien à l'apprenti pour sa journée de travail. Ainsi, les précédents développements n'établissent pas la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [M]. La décision déférée est confirmée sur ce chef. 7/ Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel La salariée soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure pour veiller à la protection de sa santé psychique et pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, qu'il a directement participé et encouragé l'apprenti dans cette voie. Elle rappelle que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de celle relative à la prohibition des agissements ; qu'en conséquence, peu importe que le harcèlement sexuel soit ou non reconnu. Elle indique avoir subi un préjudice en ce qu'elle a été contrainte de poursuivre des traitements médicamenteux. L'employeur rappelle ne jamais avoir été informé par la salariée de l'existence de difficultés relationnelles avec l'apprenti, de sorte qu'il n'a pas été en mesure de mettre en place des mesures. Il constate que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Sur ce ; Il résulte de l'article L 1153-5 du code du travail que l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Aux termes de l'article L 4121-1 du même code, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Les obligations résultant des articles L 1153-1 et L 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce, il ne ressort pas des éléments débattus que l'appelante ait fait part à son employeur des propos qui lui étaient tenus et que celui-ci se soit abstenu de réagir, de sorte qu'il n'est ni justifié d'une faute à ce titre, ni d'un préjudice distinct. Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande est confirmé de ce chef. 8/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement . Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce qu'elle a été l'objet de dénigrement, d'humiliations et de réflexions vexatoires caractérisées par les références à sa vie privée et la recherche de l'identité de son compagnon ; en ce que ses horaires de travail et les tâches qui lui incombaient ont été modifiés à compter de juillet 2019 pour privilégier le bien-être de sa collègue de travail; en ce que son coefficient a été réduit ; en ce que l'employeur n'a pas respecté les règles applicables en matière de durée maximum de travail par semaine, de durée minimum de repos, de jours de congés payés ; en ce qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires et n'a pas été remplie de ses droits au titre des repos compensateurs ; en ce que l'employeur a prononcé à son encontre des sanctions disciplinaires abusives. Concernant le dénigrement, les humiliations et les réflexions vexatoires, la salariée verse aux débats les pièces précédemment évoquées concernant les messages affichés au sein du magasin relatifs à son compagnon surnommé 'ON', l' attestation de Mme [Z], commerçante, indiquant que le patron et la salariée prénommée [A] s'étaient montrés désagréables envers elle en sa présence en refusant qu'elle fasse les bouquets et en lui disant par exemple 'Oui rentrée MR ON va vous attendre' ainsi que le témoignage de Mme [B] indiquant que la responsable du magasin l'avait très mal reçue, qu'elle avait revendiqué 'être meilleure que [N]' en la 'rabaissant'. L'employeur conteste la matérialité de ces faits observant que Mme [Z] et Mme [B] ne font pas état de propos précis, datés et circonstanciés. Il a précédemment été établi que les employés et l'employeur avaient surnommé le compagnon de la salariée, dont ils recherchaient l'identité, 'ON'. Il ressort des attestations produites que la salariée a été victime de dénigrement ou d'humiliations, les rédactrices des témoignages faisant état de faits et circonstanciés. Concernant la modification des horaires de travail et des tâches qui lui étaient attribuées, la salariée verse aux débats des plannings faisant apparaître qu'elle ne travaillait plus le matin mais uniquement l'après midi ainsi que les témoignages de Mmes [G] et [Z] qui indiquent qu'elle ne servait plus les clients et qu'elle ne confectionnait plus les bouquets. L'employeur, qui conteste la matérialité de ces faits, indique qu'en juillet 2019, la salariée a bénéficié de congés payés pendant trois semaines puis qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter d'août 2019. Il relève que les attestations de Mmes [G] et [Z] se contredisent puisqu'alors que Mme [G] indique que la salariée ne servait plus les clientes, Mme [Z] indique qu'elle a attendu plus de 30 minutes pour se faire servir car Mme [M] était la seule professionnelle. Il précise que les tâches confiées à la salariée variaient selon le planning en ce qu'elle confectionnait les bouquets lorsqu'elle travaillait le matin et assurait le service lorsqu'elle travaillait l'après midi. Il justifie du fait qu'au cours du mois de juillet 2019, la salariée a confectionné un bouquet qu'elle a offert à sa compagne pour son anniversaire, ce qui démontre selon lui l'existence de relations amicales entre eux. Il ne ressort pas des éléments produits par la salariée que ses horaires de travail aient été modifiés à compter de juillet 2019 en ce que la salariée ne verse aux débats que le planning de la semaine 24 de 2019 ( 10 au 26 juin 2019) ainsi qu'un calendrier annoté de juin 2019. Au vu des contradictions relevées au sein des témoignages produits, il n'est pas davantage établi qu'à compter de juillet 2019 les tâches attribuées à la salariée aient été modifiées. Concernant la réduction de son coefficient, la salariée verse aux débats ses bulletins de paie à compter de janvier 2017 qui mentionne un coefficient de 410 alors que son contrat de travail stipule qu'elle bénéficie du coefficient 510. Ce fait est matériellement établi. Il a été précédemment jugé que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions applicables en matière de durée maximum de travail par semaine, de durée minimum de repos, de jours de congés payés et que la salariée n'avait pas été intégralement remplie de ses droits au titre des repos compensateurs. Il ressort en outre de la lecture de ses bulletins de paie qu'elle a régulièrement effectué des heures supplémentaires rémunérées. Il a été jugé que les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de la salariée étaient abusives. Les faits ainsi établis caractérisent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur expose que la modification du coefficient de la salariée relève d'une erreur comptable qui a été reconnue par le comptable et qui est expliquée par le changement de logiciel de paie. Il établit que cette erreur n'a eu aucune conséquence sur le montant de la rémunération de la salariée en ce que son salaire mensuel brut était toujours de 1 820,63 euros et qu'un rappel de prime d'ancienneté a été régularisé. Concernant les repos compensateurs, l'employeur constate que la salariée ne forme plus aucune demande en ce que les sommes dues lui ont été réglées. Concernant les heures supplémentaires effectuées, il indique qu'elles ont été rémunérées, que la salariée ne s'est pas plainte de leur nombre au cours de la relation contractuelle et que la décision de recourir aux heures supplémentaires relève de son pouvoir de direction. Concernant les échanges relatifs au compagnon de la salariée, l'employeur indique ne pas avoir été informé de l'intégralité de ceux-ci et rappelle que la salariée les alimentait. La société conteste toute dégradation des conditions de travail de la salariée, justifie du fait que celle-ci participait à tous les événements festifs organisés au sein du magasin. Il indique que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître l'origine professionnelle de la dépression déclarée par Mme [M], considérant, après enquête contradictoire, qu'il n'existait pas de lien direct et essentiel entre sa maladie et ses conditions de travail. Au regard de ces éléments, la cour constate que si l'employeur justifie par des éléments objectifs le changement de coefficient de la salariée ainsi que la réalisation des heures supplémentaires, il échoue à produire des éléments justifiant le non respect des dispositions légales en matière de temps de travail, de repos, d'attribution des congés payés, du prononcé de sanctions disciplinaires abusives, du non règlement des repos compensateurs avant l'engagement de la procédure prud'homale, des propos réitérés tenus concernant l'identité du compagnon de la salariée, des remarques désobligeantes adressées en présence de clientes. Il ressort en outre des pièces médicales produites par la salariée que cette dernière a été victime d'un syndrome anxio dépressif, qu'elle a bénéficié d'un traitement médical à base d'anxiolytiques. Au de l'ensemble de ces éléments, il convient de faire droit à la demande indemnitaire présentée par Mme [M] et de lui allouer, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail sur plusieurs mois et ayant des répercussions sur son état de santé psychique, la somme de 3 000 euros. 9/ Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'article L. 1152-4 du même code fait obligation à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Se fondant notamment sur ces dispositions, la salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce qu'il n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements dont elle était victime, en ce qu'aucun salarié n'a bénéficié d'une sensibilisation aux risques psycho-sociaux ou d'une formation sur le harcèlement. Cependant, il ne ressort pas des éléments débattus que l'appelante ait fait part à son employeur des propos qui lui étaient tenus et que celui-ci se soit abstenu de réagir, de sorte qu'il n'est ni justifié d'une faute à ce titre, ni d'un préjudice distinct de celui réparé précédemment par la reconnaissance d'un harcèlement moral. Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande est confirmé de ce chef. 10/ Sur le caractère professionnel de l'inaptitude La salariée soutient qu'il existe un lien de causalité, même partiel, entre son incapacité temporaire de travail et sa maladie et que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de son affection. Elle rappelle que l'employeur a été destinataire d'un arrêt de travail initial pour maladie professionnelle le 21 août 2020, qu'il avait connaissance de sa démarche tendant à voir reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude. Elle rappelle que la cour n'est pas tenue par la décision de la caisse acceptant ou refusant la prise en charge de l'affection à titre professionnel. L'employeur rappelle que la salariée a été arrêtée à compter du 24 août 2019 pour maladie non professionnelle ; que la procédure de licenciement a été engagée le 4 août 2020 et que le licenciement lui a été notifié le 26 août 2020, le jour même de la réception par courrier recommandé d'un arrêt de travail initial pour maladie professionnelle. Il indique que la salariée n'a jamais évoqué sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle avant cet envoi par lettre recommandée, s'étonne du fait qu'elle ne l'ait pas évoqué auprès du médecin du travail ou lors de l'entretien préalable. Il précise que par décision du 17 mars 2021, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge la pathologie de la salariée au titre de la législation sur les risques professionnels au terme d'une enquête administrative et contradictoire qui a durée plusieurs mois. Sur ce ; Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l' inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l'application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail n'étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance- maladie du lien de causalité entre l'accident et l' inaptitude . Il appartient au juge de vérifier si l' inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle. Par ailleurs, selon l'article L. 461-1, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau des maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage fixé à 25 % par l'article R. 461-8 du même code. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l'employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, nonobstant la décision rendue par la caisse primaire d'assurance maladie, il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance au jour de la notification du licenciement de l'origine professionnelle de la maladie de Mme [M] en ce que cette dernière bénéficiait d'arrêts de travail pour maladie simple, que le certificat médical initial, daté du 21 août 2020, n'a été adressé à l'employeur que le 26 août 2020, date de l'envoi de la lettre de licenciement. Il ne ressort pas des éléments produits par la salariée qu'elle ait informé son employeur de l'origine professionnelle de son inaptitude avant cette date. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il sera jugé que l'inaptitude la salariée n'a pas d'origine professionnelle, cette dernière étant déboutée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement. 11/ Sur la rupture du contrat de travail A titre principal, la salariée demande que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. A titre subsidiaire, elle conteste la légitimité du licenciement prononcé. L'employeur conteste avoir commis un manquement dans l'exécution de la relation contractuelle. A supposer ces manquements établis, il ne les considère pas comme suffisamment graves pour justifier le prononcé d'une résiliation judiciaire du contrat de travail. Il soutient que le licenciement prononcé était légitime. Sur ce ; En cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet. L'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire. En l'espèce, il n'est pas contestée que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 14 octobre 2019, soit avant la notification de son licenciement, de sorte que l'examen de sa demande revêt un caractère préalable. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie. Il appartient au salarié d'apporter la preuve des manquements invoqués. Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat. En l'espèce, il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle. Compte tenu des développements précédents, il convient de retenir qu'il s'agit de manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Aussi, et alors qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 26 août 2020, il convient de prononcer la résiliation judiciaire à cette date, laquelle, justifiée par des faits de harcèlement moral , doit produire les effets d'un licenciement nul. Produisant tous les effets d'un licenciement nul, la résiliation judiciaire ouvre doit pour la salariée aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés) ainsi qu'à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de référence de la salariée. Au regard de la moyenne des 12 derniers mois entièrement travaillés par la salariée (juillet 2018/juillet 2019), ce montant est fixé à 2 532,62 euros. La salariée sollicite un complément d'indemnité légale de licenciement indiquant n'avoir perçu que la somme de 11 956,81 euros. Au regard du salaire de référence retenu, de l'ancienneté de la salariée (19 ans et 11 mois), le montant de l'indemnité de licenciement est de 14 562,56 euros. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 2 605,75 euros. L'employeur sera en outre condamné à lui verser la somme de 5 065,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 506,52 euros au titre des congés payés afférents. La salariée sollicite le versement de la somme de 2 707,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés en raison de la prise en compte de son arrêt maladie comme temps de travail effectif dans la limite d'une année. Les salariés peuvent prétendre à l'acquisition de droits à congés payés au titre de l'intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail par l'effet d'un arrêt de travail, de sorte qu'il y a lieu de faire droit à la demande formée par la salariée. Conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au regard de l'ancienneté de Mme [M] ( 19 ans) , mais aussi du fait qu'elle justifie avoir perçu l'allocation pôle emploi et n'avoir retrouvé un emploi qu'à compter du 15 décembre 2023, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 40 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 12/ Sur la remise des documents Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle Emploi ainsi qu'un bulletin de paie conformes au présent arrêt. 13/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [M] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner l'employeur aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 3 novembre 2022 en ses dispositions relatives à la jonction des procédures, aux repos compensateurs, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement sexuel, de ses demandes de dommages et intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, en ses dispositions relatives aux dépens ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Annule l'avertissement en date du 28 mars 2018 et la mise à pied disciplinaire en date du 16 septembre 2019 ; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] [M] à la date du 26 août 2020 ; Juge que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ; Fixe le salaire de référence de Mme [N] [M] à 2 532,62 euros ; Condamne la société [D] [O] [X] à verser à Mme [N] [M] les sommes suivantes: - 300 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée minimum de repos, - 150 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximum de travail, - 150 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de bénéficier de la totalité de ses congés payés, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, - 40 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, - 2 605,75 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement, - 5 065,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 506,52 euros au titre des congés payés afférents, - 2 707,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; Condamne la société [D] [O] [X] à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [M] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives; Ordonne à la société [D] [O] [X] de remettre à la salariée une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conformes au présent arrêt ; Condamne la société [D] [O] [X] à verser à Mme [N] [M] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société [D] [O] [X] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE