Cour d'appel, 14 février 2023. 20/01609

ARRÊT N° N° RG 20/01609 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXWW EM/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 13 mai 2020 RG :17/00486 [F] C/ S.A.R.L. ALDI MARCHE [Localité 1] COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 FEVRIER 2023 APPELANTE : Madame [J] [F] née le 15 Septembre 1980 à [Localité 3] (Maroc) [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. ALDI MARCHE [Localité 1] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Novembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 22 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 Janvier 2023 prorogé au 14 février 2023 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [J] [F] a été engagée par la Sarl Aldi Marché [Localité 1] à compter du 05 novembre 2001 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée, puis à compter du 11 octobre 2005 en qualité d' 'assistante chef préparation'. Mme [J] [F] a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel suppléante et membre du comité d'entreprise. Après un congé parental qui a débuté le 1er mars 2011, Mme [J] [F] a repris son poste à temps partiel le 1er février 2013. En janvier 2014, Mme [J] [F] a dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Le 23 octobre 2014, Mme [J] [F] a exercé son droit de retrait et a été placée en arrêt de travail à compléter de cette date et jusqu'au 07 novembre 2014. Consécutivement à la dénonciation de faits de harcèlement moral, deux enquêtes ont été menées à la demande de la société Aldi Marché [Localité 1] le 11 mai 2014 et le 13 novembre 2014. Le 09 avril 2015, la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a proposé à Mme [J] [F] une affectation soit au poste économat, soit à un poste en magasin au sein du service vente, que Mme [J] [F] a refusés. Le 29 juin 2015, Mme [F] a été affectée au poste économat. Par courrier du 28 juillet 2015, la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a proposé à Mme [J] [F] trois postes qu'elle a déclinés par courrier du 08 août 2015. Le 02 février 2016, la Direccte a refusé la demande d'autorisation de licenciement présentée par la Sarl Aldi Marché [Localité 1] laquelle a a formé un recours hiérarchique et contentieux à l'encontre de cette décision que le ministère du travail, le tribunal administratif et la cour administrative d'appel ont rejeté. Le 22 septembre 2017, Mme [J] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir constater qu'elle a été privée de ses fonctions, qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination, et pour voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire et à titre de rappel de salaire. Par jugement du 13 mai 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - condamné la société Aldi Marché [Localité 1] à verser à Mme [F] la somme de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination, - condamné la société Aldi Marché [Localité 1] au versement de la somme de 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [F] du surplus de ses demandes, - débouté la société Aldi Marché [Localité 1] de l'ensemble de ses demandes, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la société Aldi Marché [Localité 1]. Par acte du 08 juillet 2020, Mme [J] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 18 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 novembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 novembre 2022 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [J] [F] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé caractérisée la discrimination à son encontre, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Aldi Marché [Localité 1] au paiement d'une somme de 5 000 euros, à défaut le confirmer, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, Statuant à nouveau, - condamner la société au paiement d'une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - juger qu'elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaire, - condamner en conséquence la société à lui payer les sommes suivantes : * 1 216 euros brut à titre de rappel de salaire sur une prime contractuelle, outre la somme de 121 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire à la date de la décision à intervenir), * 30 398,8661 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 3 039,88 euros au titre des congés payés y afférents (à parfaire à la date de la décision à intervenir), Y ajoutant, - juger recevable sa demande en paiement de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral, - juger caractérisé le harcèlement moral qu'elle a subi, - condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - juger que la société Aldi a manqué à son obligation de prévention, - condamner en conséquence la société à lui indemniser à hauteur de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, - débouter la société de l'ensemble de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société au versement de la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que : - elle a subi un harcèlement moral qui ont consisté en : une mise à l'écart, des dénigrements et reproches, une déclassification, une mise au placard, une volonté de la société de la licencier, la fouille de son casier sans son accord, une mise en difficulté dans la préparation de son entretien annuel de 2018, qu'elle a été affectée à l'économat en violation de son statut protecteur , que cette affectation consistait de surcroît en une rétrogradation de ses fonctions initiales et une modification unilatérale de son contrat de travail, que son nouveau poste a donc eu pour effet de modifier ses horaires de travail, la répartition de ses jours de travail et de diminuer sa rémunération, - ces agissements ont considérablement dégradé ses conditions de travail et une altération de son état de santé, - elle a subi une discrimination syndicale et en raison de la dénonciation du harcèlement qu'elle a subi, - la prime contractuelle mensuelle de 76 euros ne lui a plus été payée à compter d'août 2015, qu'elle a perçu une somme de 668,80 euros en exécution d'une ordonnance de référé à ce titre et 912 euros de rappel de salaire versé par l'employeur en novembre 2017, de sorte que la société lui reste redevable d'une somme de 1216 euros outre celle de 121 euros de congés payés y afférents, - elle a été la seule salariée à ne pas avoir bénéficié des augmentations de salaire décidées par la Sarl Aldi Marché [Localité 1] à compter de janvier 2017, - sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation légale de sécurité est recevable dans la mesure où elle a un lien suffisant avec la reconnaissance et l'indemnisation des faits de harcèlement moral et qu'elle est fondée puisque la société n'a pris aucune mesure pour prévenir ces actes et qu'elle n'a pas géré correctement la situation litigieuse en faisant le choix de l'écarter plutôt que de sanctionner son auteur, Mme [T], sa supérieure hiérarchique, que l'absence de réaction de la société a eu des conséquences sur son état de santé, ce d'autant plus que la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a voulu la licencier. En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident et de la note en délibéré que la société a été autorisée à produire, la Sarl Aldi Marché [Localité 1] demande à la cour de : - déclarer Mme [F] mal fondé en son appel et l'en débouter, En conséquence, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 13 mai 2020 en ce qu'il n'a pas accueilli les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [F] et en ce qu'il l'a déboutée : * de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents, * de sa demande de rappel de prime contractuelle restant due, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 13 mai 2020 en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [F] les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, A titre reconventionnel, - condamner Mme [F] au paiement d'une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle fait valoir que : - la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [J] [F] pour manquement à son obligation de prévention est irrecevable pour être nouvelle et pour être sans lien avec les demandes initiales, et à titre subsidiaire, elle n'est pas fondée dès lors que les accusations de harcèlement moral faites par Mme [J] [F] sont dépourvues de tout fondement, - elle conteste avoir commis des actes de harcèlement moral à l'encontre de Mme [J] [F], que dans un souci d'optimisation du service auquel la salariée avait été affectée, il était apparu nécessaire de repenser son mode de fonctionnement et de réorganiser le travail de chacun à l'instar de celui de Mme [J] [F] en le composant d'une partie administrative et d'une partie terrain, qu'elle est donc passée de 4 jours qu'elle effectuait dans un bureau à 2 jours effectués dans un bureau et 2 jours sur le terrain, que cette situation n'a rien d'exceptionnel et puisque son contrat de travail prévoit que son activité d'employée de magasinage soit exercée à l'instar des préparateurs, dans l'entrepôt, qu'elle se trouvait par ailleurs en décalage avec les autres salariés de l'entrepôt dès lors qu'ils quittaient leur poste à 14h30 là où Mme [J] [F] avait choisi de poursuivre son activité, de telle sorte qu'elle l'achève plus tardivement sans être contrainte d'arriver sur site aussi tôt que les autres salariés du service, qu'il n'est donc pas question de harcèlement moral sur sa personne, que le pré-rapport d'enquête des délégués du personnel du 11 mai 2014 a révélé qu'aucun employé du service préparation n'avait été informé ou n'avait constaté de menace ou des paroles déplacées de la part de Mme [T] à l'encontre de Mme [J] [F], que le rapport d'enquête du 13 février 2015 a mentionné que 75% des salariés affirment que Mme [J] [F] n'est pas harcelée ou indiquent ne pas la savoir harcelée, les 25% considérant que le terme de harcèlement est trop fort, que les salariés ont constaté que les difficultés rencontrées concernaient uniquement la relation de Mme [T] et Mme [J] [F], lesquelles seraient liées à un 'mélange des genres' du fait de la proximité relationnelle extra professionnelle ayant entraîné un mode de management inadapté de type familial ou fait d'usage et d'habitudes, qu'elle explique les raisons pour lesquelles le casier de Mme [J] [F] a été fouillé, - elle n'a commis aucune discrimination à l'encontre de Mme [J] [F], que Mme [T] était également représentante du personnel de sorte qu'elle ne peut pas être accusée d'avoir voulu favoriser une salariée non syndiquée par rapport à Mme [J] [F] qui l'était également, que Mme [J] [F] a toujours eu le statut d'employé de sorte qu'elle n'a pas fait l'objet d'une rétrogradation, que ses fonctions ont été modifiées mais pour la seule raison des griefs formulés par Mme [J] [F] à l'encontre de Mme [T] et de la nécessité actée au terme de l'enquête CHSCT de séparer les deux salariées, que ni l'inspecteur du travail ni le médecin du travail n'ont été saisis par Mme [J] [F] pour se plaindre de cette situation,que les horaires de travail de Mme [J] [F] n'ont pas été modifiés sans son consentement, qu'à ce jour, la salariée prend son poste sans difficulté au service économat à 8h30 et effectue les tâches qui lui sont confiées - elle s'est acquittée du paiement de la somme à laquelle elle a été condamnée suivant ordonnance de référé du 11 juillet 2016, qu'une régularisation est intervenue en novembre 2017, et que le versement de la prime mensuelle de 76 euros a repris à compter de décembre 2017, de sorte qu'elle n'est plus redevable d'une quelconque somme à ce titre à Mme [J] [F], - à compter du 1er mars 2017 des modifications importantes sont intervenues au statut d'assistant de responsable, que cette évolution a fait suite à une nécessité de repenser la logistique au sein de la société, que Mme [J] [F] travaille à temps partiel et a toujours indiqué ne pas vouloir modifier ses horaires, que les attributions et l'étendue des responsabilités d'un assistant sont bien plus importantes que celles actuellement dévolues à Mme [J] [F] laquelle a été avisée de la suppression de son poste telle qu'elle l'avait occupée autrefois, qu'elle ne saurait donc pas revendiquer le salaire d'un poste qu'elle n'occupe pas et dont le niveau de responsabilité actuel est supérieur au sien. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande d'irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et sécurité : Force est de constater que la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [J] [F] au titre de la violation par l'employeur de son obligation légale de sécurité en lien avec des faits de harcèlement moral n'a pas été soumise aux premiers juges, de sorte qu'elle est manifestement irrecevable. Sur le harcèlement moral : L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [J] [F] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur lesquels ont consisté en une mise à l'écart, des dénigrements et reproches, une déclassification, une mise au placard 'littérale', et produit à l'appui de ses prétentions : - plusieurs attestations de : * M. [K] [U], chauffeur livreur : a assisté depuis 2011 à plusieurs faits qui concernent Mme [J] [F], elle n'était plus dans son bureau et ne faisait plus partie de l'encadrement, depuis 2015 M [L] ( responsable logistique) n'était pas déterminé à remettre 'en service' Mme [J] [F] mais plutôt à l'écarter et à la licencier ; 'une fois', Mme [J] [F] a voulu aider un salarié, M [L] le lui a interdit et lui a demandé de retourner dans le seul endroit où elle était autorisée à être 'sans ventilation, sans isolation, sans fenêtre', Mme [J] [F] a été remplacée dans sa fonction d'assistante, * Mme [L] [D] : a assisté à la dégradation de la situation professionnelle de Mme [J] [F] qui travaillait dans le même bureau ; un jour, elle a entendu Mme [J] [F] pleurer alors qu'elle était en discussion avec Mme [T] qui lui a reproché son agressivité, qu'elle était convaincue qu'elle allait tout faire pour la faire craquer mentalement et la remplacer, qu'elle a confié des tâches qui lui revenait à un étudiant M. [N] ; Mme [J] [F] est à l'écart de tout le personnel, et est rabaissée sans cesse devant autrui, * M. [V] [H] : a été mandaté pour la mise en place d'une enquête CHSCT conjointe avec la direction, convaincu que Mme [J] [F] a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [T], a constaté l'inertie de la direction à la protéger, d'un commun accord avec la direction, il a été convenu de ne pas reconnaître les faits de harcèlement mais de trouver une solution amiable, - M. [O] [S] : 'M. [X] m'a clairement dit que la possibilité de régler les relations à l'amiable n'était plus possible et qu'il en faisait maintenant une position de principe et une affaire personnelle', - des courriers qu'elle a adressés à M. [I] responsable du personnel daté du 24 janvier 2014 : 'Je fais l'objet depuis quelque temps déjà de pressions assimilables à du harcèlement moral de la part de Mme [T] responsable préparation' et du 23 octobre 2014 'après avoir vainement attiré l'attention de M. [R] et de M [X]...de la poursuite de Mme [T] d'un véritable processus de harcèlement...', - l'enquête réalisée par le CHSCT qui conclut : 's'il existe un motif de discorde altérant la relation professionnelle entre Mme [F] et Mme [T] le DGI d'un point de vue juridique n'est pas fondé', - compte-rendu d'un entretien préalable du 16 octobre 2015 : '(...) M [S] demande à la direction si celle-ci peut confirmer qu'il n'y a pas de travail sur les horaires de Mme [F] (08h30/16h30) horaires dont la direction ne veut plus ' M. [L] répond qu'il y a seulement du contrôle entre 12h30 et 14h30 .M. [S] demande à la direction pourquoi la proposition de Mme [J] [F] de venir travailler le mercredi matin n'a pas eu de réponse ' M [L] déclare qu'il n'est pas au courant (...)', - courrier de la Sarl Aldi Marché [Localité 1] proposant à Mme [J] [F] suite à son droit de retrait qu'elle a exercé '...bien que cette enquête n'ait pas retenu l'existence d'un harcèlement (...) la décision a été prise de vous éloigner de Mme [T] et donc du service préparation à l'entrepôt afin de vous permettre de réprendre vos fonctions en toute sérénité. Une étude de postes nous amène à vous soumettre les observations suivantes ; nous ne pouvons pas envisager un poste au service expédition dans la mesure où celui-ci vous conduirait à partager avec Mme [T] le seul bureau disponible à l'entrepôt, nous ne pouvons pas vous confier un poste au service réception qu'à condition que l'un des salariés actuellement occupés dans ce service accepte de quitter celui-ci, nous n'avons aucun poste à pourvoir à l'administration correspondant à vos compétences (...) compte tenu de ce qui précède, nous ne voyons pas d'autre alternative à votre poste actuel que celle d'un poste dans le secteur vente (...)' poste que Mme [J] [F] a refusé par courrier du 25 avril 2015, - une proposition de poste employée commerciale à temps partiel dans l'établissement de [Localité 5] que Mme [J] [F] a refusé oralement, - fiche d'aptitude médicale du 10 juin 2015 concernant Mme [J] [F] 'apte', - plusieurs bulletins de salaire, - courrier du 24 juillet 2018 dans lequel elle dénonce le fait que son vestiaire ait été forcé et fouillé et son cadenas changé, sans son autorisation préalable, - attestation de M [G] [C] : est venu constater le 24 juillet 2018 l'état du casier de Mme [J] [F], il a été fouillé avec des 'documents en vrac dépassant de l'armoire et le cadenas a été changé', - un courrier du 1er février 2018 : Mme [J] [F] dénonce le fait qu'elle n'ait pas pu préparer son entretien annuel prévu ce jour, - plusieurs avis d'arrêt de travail initial du 10 novembre 2014 au 08 juin 2015 pour anxiété, stress post traumatique, anxiété permanente, troubles du sommeil, ruminations, perte d'appétit, troubles caractériels avec agressivité envers l'entourage, 'suite à une dégradation de ses conditions de travail et de la constation que son employeur refusait sa reprise de travail'. Les faits invoqués par Mme [J] [F], pris en leur ensemble, laissent présumer l'existence un harcèlement moral. La Sarl Aldi Marché [Localité 1] conteste les faits qui lui sont reprochés. Sur la mise à l'écart et 'au placard' : Les attestations de M. [K] [U], de Mme [L] [D] et de M. [O] [S] ne sont pas circonstanciées et insuffisamment précises ( 'une fois', 'un jour' ), celle de M. [V] [H] ne fait que décrire un sentiment, une conviction s'agissant les faits de harcèlement moral sans pour autant évoquer des événements précis. L'extrait du procès-verbal du CHSCT 17 mars 2015 que la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a produit et selon lequel : 'l'intervention de tiers a eu pour conséquence de rompre définitivement la relation privilégiée de confiance entre Mme [J] [F] et Mme [T] et de créer un climat délétère au sein du service préparation...La société a demandé selon le principe de précaution la mise en place provisoire, jusqu'à la conclusion de l'enquête, d'une organisation du travail telle que Mme [J] [F] et Mme [T] aient un minimum de contact. Ce principe de précaution n'a pas été expliqué au personnel du service logistique et a eu pour conséquence de laisser croire à ce qui a été défini par les salariés comme une mise à l'écart ou au placard de Mme [F]', démontre que, finalement, le sentiment de mise à l'écart exprimé par Mme [J] [F] résultait d'une politique de précaution mise en oeuvre par la direction de la société, laquelle visait à éviter au maximum les contacts avec Mme [T] avec laquelle elle entretenait des relations professionnelles très tendues ; les éléments produits par les parties ne permettent pas de connaître la cause de ces difficultés relationnelles. Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis. Sur les dénigrements et reproches : Aucun des éléments produits par Mme [J] [F] ne permet de mettre en évidence la réalité de ces faits ; l'attestation de Mme [D] est peu circonstanciée et précise, et il n'est pas cité d'exemple de propos tenus par Mme [T] pouvant se rapporter à des dénigrements ; quant aux reproches qu'elle aurait formulés, une seule attestation mentionne que Mme [T] s'était plainte de l'agressivité de Mme [J] [F], sans pour autant qu'une date ne soit associée à cet événement. Sur sa déclassification : Il est constant que Mme [J] [F] s'était vue attribuée jusqu'en juin 2015 les fonctions d' 'assistant service préparation', que pour autant, son statut n'avait pas été modifié contractuellement et qu'à l'examen des bulletins de salaire produits aux débats, il apparaît que que la classification du poste occupé par Mme [J] [F] à compter de cette date n'a pas été modifié puisqu'elle était toujours employée de magasinage, catégorie 32, coefficient B et échelon niveau 2. S'agissant du montant de sa rémunération, il ressort de l'examen des bulletins de paie que son rémunération de base n'a pas été modifiée à la baisse du fait de cette affectation, celle-ci étant calculée sur la base d'un salaire mensuel de base 138,67 heures, d'un temps de travail effectif de 132,07 heures et de pauses payées sur la base de 6,60 euros, que cependant, la prime mensuelle 'assistance préparation' de 76 euros prévue à l'avenant au contrat de travail de 2005 n'a pas été versée régulièrement, notamment en août, septembre, octobre, novembre 2015, janvier, février et mars 2016, alors que son versement a repris en 2017 et en 2018. Le compte-rendu de l'enquête effectuée par M. [H] dans le cadre du CHSCT à l'issue de laquelle il conclut : 'Mme [F] a refusé de changer ses horaires', 'attribution de tâches considérées comme dégradantes', 'le point le plus discordant serait un mémo lui reprochant ses retards aux vues de tout le monde et distribué dans l'entrepôt avant qu'elle n'en soit avisée', 'Mme [F] pense qu'elle ne fait plus son travail' : il apparaît pour l'enquêteur du CHSCT 'Mme [F] a subi une mise à l'écart et par conséquent son droit de retrait du 23/10/2014 est justifié' ne repose pas sur des éléments objectifs et reprend les plaintes de la salariée ; ce seul document n'est pas de nature à établir la réalité des faits allégués par Mme [J] [F]. Quant à ses conditions de travail, il convient de constater que les éléments produits par Mme [J] [F] sont insuffisants pour établir qu'une modification serait intervenue sur ce point ; il ressort des conclusions de l'enquête du CHSCT que compte tenu des relations difficiles entretenues entre Mme [J] [F] et Mme [T], il était apparu nécessaire de faire le nécessaire pour qu'elles ne puissent pas travailler ensemble : 'les enquêteurs s'accordent sur les points suivants ' le management des deux protagonistes était trop difficilement gérable dans les normes de la société de part leur relation extra professionnelle, le DGI n'est pas fondé, le CHSCT et la direction facilitera l'accompagnement de la reprise de Mme [F]' ; l'enquêteur CHSCT préconise un changement de poste pour Mme [F] et une formation management pour Mme [T], les différents membres du CHSCT préconisent 'par souci d'équité, de changer les deux protagonistes de poste et faire en sorte de ne pas établir de relation professionnelle, établir la fiche de poste et description de fonction.' Cette situation explique qu'il a été proposé par courrier du 28 juillet 2015 à Mme [J] [F] d'autres postes de travail que celui qu'elle occupait auparavant. En outre, sur ce point, les éléments communiqués par l'employeur établissent que Mme [J] [F] n'avait pas accepté de modifier ses horaires de travail, ce qui avait généré d'ailleurs, des difficultés d'organisation en raison des horaires de travail des autres salariés et du fonctionnement l'entrepôt, et ce qui l'avait amenée à réaménager le travail au sein du service logistique : - un compte-rendu d'une réunion organisée par M. [I], responsable personnel et administration, dans le cadre d'une enquête DP : Mme [J] [F] se sent harcelée parce qu'on lui demande de réorganiser son travail, elle est passée de 4 jours dans le bureau à 2 jours dans le bureau et 2 jours sur le terrain ; il avait été décidé de la mettre éventuellement en préparation comme 'tout le monde y compris les chefs de service'; elle est la seule salariée à quitter à son poste après 14h30 alors que par ses fonctions, elle devrait être présente à 05h', - un pré-rapport d'une enquête DP réalisée après la remise d'un courrier d'alerte le 29 janvier 2014 par M. [A], délégué du personnel : '(...)Lors de cette enquête les témoignages recueillis révèlent que : pour les employés du service préparation, à la question 'avez-vous assisté ou avez-vous été informés de menaces ou paroles déplacées de la part de Mme [T] [E] à l'encontre de Mme [J] [F] ' Tous déclarent ne pas être informés de tels problèmes; pour l'encadrement du service logistique tous déclarent que des difficultés existent effectivement (...) depuis peu, mais qu'en aucun cas cela peut être qualifié de harcèlement. Il est systématiquement expliqué que ces difficultés font suite à la réorganisation du service et à l'amélioration de l'outil de travail qui ont permis des gains de temps importants (...) chaque personnel de l'encadrement des services préparation et expédition a vu l'organisation de son travail modifiée. Mme [F] s'est vue affectée de nouveau des tâches très ponctuelles dites de terrain (contrôle de commande, acheminement...) ainsi qu'un recadrage de ses horaires de travail afin que ceux-ci correspondent aux horaires des services. Cela semble être mal accepté par Mme [F] bien que celle-ci n'ait jamais manifesté ouvertement son désaccord. Mme [F] s'est présentée à l'entretien mais n'a pas souhaité répondre aux questions posées car M. [A] n'était pas présent (...) il est impossible de connaître exactement les faits et les éléments reprochés à Mme [T] par Mme [F]..'' - attestation de M. [Y] [N], non datée, ' Mme [J] [F] prend son poste tous les jours au service économat de notre pôle logistique à 8h30, elle effectue des tâches liées au service économat (réception des commandes, tri des vêtements et équipements de sécurité). Ce n'est que par courrier du 27 février 2017, que la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a invité Mme [J] [F] à signer les propositions de modifications d'horaire, ce que la salariée a refusé de faire : ' comme suite à nos différents entretiens (...) relatifs à la réorganisation logistique de l'entrepôt destinée à réduire la pénibilité dans l'entreprise, à optimiser l'activité et réduire les risques dans l'entrepôt, à optimiser les heures de livraison et la flotte de véhicules nous vous proposons la mise en oeuvre de nouvelles conditions de travail consistant dans de nouveaux horaires de travail : lundi, mardi et jeudi de 08h30 à 16h30, vendredi de 08h30 à 17h réparti du lundi au samedi avec un jour de repos en plus du repos dominical conformément aux dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire . Sous réserve de votre accord, ces horaires prendront effet à compter du 1er mars 2017..'. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les faits de déclassification ainsi allégués par Mme [J] [F] ne sont pas établis, que seule est établie une baisse de sa rémunération résultant du non-versement à compter d'août 2015 de la prime contractuelle 'assistant préparateur'. Sur la volonté de la société de la licencier : L'engagement d'une procédure de licenciement à l'encontre d'un salarié ne peut pas être considéré comme un acte de harcèlement moral dès lors que l'employeur motive cette mesure, ce qui était le cas en l'espèce, 'impossibilité de poursuivre la relation de travail avec Mme [J] [F] ', les recours hiérarchique et judiciaires qu'il peut exercer à l'encontre d'un refus d'autorisation de licenciement n'est pas constitutif d'un fait de harcèlement moral mais est un droit, peu importe que cette situation soit considérée par la salariée comme de l' 'acharnement' et que M. [S] affirme, sans pour autant étayer ses propos, que la société a fait de cette situation une 'affaire personnelle'. Sur la fouille de son casier : Les éléments communiqués par Mme [J] [F] établissent que son casier a incontestablement été fouillé - courrier de la salariée du 24 juillet 2018 et une attestation de M [G] [C] - , ce que ne conteste pas l'employeur lequel apporte néanmoins des précisions sur les raisons et le contexte de cette opération de fouille par la production d'une attestation de M. [Y] [N] du 15 janvier 2019 : 'à la demande du responsable logistique, nous avons informé les salariés que nous allions attribuer les casiers pour chaque salarié. Les salariés avaient pour mission de se faire connaître auprès de l'encadrement si un casier leur était déjà attribué. Mme [J] [F] ne s'est pas manifestée et nous avons procédé à l'ouverture des casiers qui n'éaient pas identifiés. Cette opération a été effectuée en ma présence.' et d'une attestation de M. [W] [M], agent de maîtrise, qui confirme le témoignage de M. [N]. Dans ces conditions, la fouille du casier de Mme [J] [F] ne peut pas être considéré comme un fait pouvant se rattacher à du harcèlement moral. Sur l'entretien annuel de 2018 : Le seul courrier que Mme [J] [F] a rédigé le 1er février 2018 est insuffisant pour affirmer qu'elle n'a pas été en capacité de préparer son entretien annuel et que cet entretien ait bien eu lieu. Enfin, Mme [J] [F] n'établit pas que la dégradation de son état de santé résulterait directement d'une détérioration des ses conditions de travail, les seules mentions 'suite à une dégradation de ses conditions de travail et de la constation que son employeur refusait sa reprise de travail' et 'dépression réactionnelle en relation avec des conditions de travail dégradées' figurant sur les avis d'arrêt de travail ne peuvent à elles seules constituer une preuve d'un lien de causalité, dès lors que le médecin ne fait que retranscrire les doléances de la salariée. Au vu de l'ensemble des éléments qui précèdent, il apparaît que la seule absence de versement régulier de la prime mensuelle 'assistant préparateur' de 76 euros et établie de sorte qu'il n'est pas établi que la Sarl Aldi Marché [Localité 1] ait commis à l'encontre de Mme [J] [F] des faits répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Mme [J] [F] sera donc déboutée de ce chef de demande. Sur la discrimination : Le salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' doit présenter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge pour l'employeur de démontrer que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives dont il revient au juge de vérifier la réalité et la pertinence. En cas de dénonciation d'une inégalité de traitement, il appartient au salarié de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Selon l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, le juge ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. En l'espèce, Mme [J] [F] prétend avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale, et en raison de la dénonciation qu'elle a faite du harcèlement moral qu'elle avait subi, et produit aux débats, à l'appui de cette dénonciation : - un jugement du tribunal administratif de Nîmes du 08 novembre 2018 et un arrêt de la cour d'appel administrative de Nîmes du 04 octobre 2019, - le compte-rendu du 09 novembre 2015 de la consultation du comité d'entreprise relative au licenciement de Mme [J] [F] qui mentionne notamment : 'des réponses aux questions posées à la direction et à Mme [F] il ressort que (...) Mme [T] a clairement dit fin 2014 selon M. [H] membre du CE ( qui en fera part à l'époque à la direction) qu'elle voulait la tête des époux [F] lors des élections CE/DP' sont insuffisants pour caractériser au cas d'espèce, une situation de discrimination syndicale à défaut de conforter la réalité de ces propos rapportés. Mme [J] [F] fait par ailleurs référence au compte-rendu de la réunion du CHSCT dans lequel M. [H] indique ' (...) pendant l'enquête CHSCT j'étais en pleine campagne électorale et un fait assez troublant m'a marqué, Mme [T] est venue à ma rencontre pour me dire qu'il fallait tout faire pour que Mme [F] ne soit pas réélue, je suis resté médusé face à ces propos...Il y a également M. [N] le 4ème responsable de service qui lui aussi m'a fait part de son souhait de ne pas voir Mme [F] réélue (...)'. Si les propos tenus par Mme [T] et M. [N], rapportés dans le compte-rendu de la réunion du CE et par M. [H] sont particulièrement mal venus dans la mesure où ils expriment un avis personnel sur une candidate à des fonctions représentatives, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas établi que l'employeur ait pris des décisions en défaveur de Mme [J] [F] en prenant en considération son appartenance ou son activité syndicale. Les éléments ainsi produits par Mme [J] [F] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Par ailleurs, Mme [J] [F] n'apporte aucun élément laissant présumer qu'elle aurait fait l'objet d'une discrimination résultant du seul fait d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre en janvier 2014. Il y a lieu en conséquence de débouter Mme [J] [F] de ce chef de demande et d'infirmer le jugement entrepris qui a fait droit partiellement à la demande de la salariée en procèdant par affirmations sans aucune analyse des éléments qui lui étaient soumis. Sur la demande relative à la prime de 76 euros : Mme [J] [F] prétend que la prime de 76 euros ne lui pas été payée à compter d'août 2015, ce que ne conteste pas l'employeur, et qu'après paiement de la somme de 668,80 euros intervenue conformément à une ordonnance de référé du 26 septembre 2016 rendue par le président du conseil de prud'hommes d'Avignon et versement d'une somme de 912 euros en novembre 2017 à ce titre (le bulletin de ce mois n'est pas produit aux débats), la Sarl Aldi Marché [Localité 1] lui doit une somme de 1 216 euros et celle de 121 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente. La Sarl Aldi Marché [Localité 1] ne conteste pas sérieusement la somme de 912 euros et affirme que Mme [J] [F] a été remplie de ses droits. La Sarl Aldi Marché [Localité 1] justifie par la productin des bulletins de paie de décembre 2017 à juin 2018, que la prime mensuelle de 76 euros lui a été réglée. Pour la période d'août 2015 à novembre 2017, la Sarl Aldi Marché [Localité 1] était redevable à l'encontre de Mme [J] [F] d'une somme totale de 2 340,80 euros au titre de la prime non réglée et de l'indemnité de congés payés y afférente ; ayant perçu 668,80 euros en exécution de l'ordonnance de référé et 912 euros en novembre 2017, la Sarl Aldi Marché [Localité 1] reste redevable à son encontre une somme de 1 580,80 euros, étant précisé qu'à compter de décembre 2017 et jusqu'en mai 2018, la prime figure de nouveau sur les bulletins de salaire ; pour la période de mai à août 2018, la salariée n'établit pas que la prime n'a pas été réglée. Il y a lieu dès lors de faire droit à la demande de Mme [J] [F] sur ce point et d'infirmer le jugement entrepris en ce sens. Sur la revalorisation de son salaire : Mme [J] [F] prétend qu'à compter du 1er mars 2017, les assistants chef expédition préparation et réception ont vu leur contrat revalorisé avec une augmentation du taux horaire et qu'elle est la seule à ne pas en avoir bénéficié ; elle produit au soutien de cette demande la grille des salaires 2016 et 2017 de plusieurs postes parmi lesquels celui d'employé de magasinage qui fait apparaître une augmentation, entre ces deux années, de 4,73%. Selon la grille applicable à compter du 1er mai 2017 que la Sarl Aldi Marché [Localité 1] a communiquée, il est attribué aux employés de magasinage un taux horaire de 10,316 euros ce qui correspond à un salaire de 1 642,43 euros pour un temps plein. Le bulletin de salaire de Mme [J] [F] pour le mois de décembre 2017 mentionne un taux horaire de 10,317 conforme à la grille en vigueur à compter du 1er mai 2017, étant précisé que l'avenant du 11 octobre 2005 qui a modifié ses fonctions pour lui permettre d'exercer au poste d'assistant chef de préparation, n'a pas pour autant prévu une modification de son statut lequel est demeuré depuis cette date le même, à savoir 'employé de magasinage' comme il est d'ailleurs mentionné sur ses bulletins de salaire produits pour les années 2014 à 2018, mais l'attribution d'une prime mensuelle de 76 euros. Au vu de ces éléments, il apparaît que la demande de Mme [J] [F] n'est pas fondée de sorte qu'elle sera donc déboutée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Juge que la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [J] [F] au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité est irrecevable, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 13 mai 2020 en ce qu'il a : - condamné la société Aldi Marché [Localité 1] au versement de la somme de 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la société Aldi Marché [Localité 1], L'infirme pour le surplus, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Condamne la Sarl Aldi Marché [Localité 1] à payer à Mme [J] [F] la somme de 1 216 euros au titre du rappel de la prime 'assistant' et 121 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, Condamne la Sarl Aldi Marché [Localité 1] à payer à Mme [J] [F] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la Sarl Aldi Marché [Localité 1] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,