Cour d'appel, 24 février 2023. 21/03047

24/02/2023 ARRÊT N°119/2023 N° RG 21/03047 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OISE CB/AR Décision déférée du 21 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01132) [K] [C] [N] C/ S.A.S. LECUSSAN INFIRMATION Grosse délivrée le 24 2 2023 à Me Sylvain MAURY Me Véronique L'HOTE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [C] [N] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sylvain MAURY de la SELAS AGN AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. LECUSSAN prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset présidente et F.Croisille-Cabrol conseillère, chargées du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : C. Delver ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [N] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée le 6 octobre 2008 par la SAS Lecussan, exploitant une cabinet d'expertise comptable, en qualité de collaboratrice social. La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 est applicable. Mme [N] a été promue responsable de portefeuille, statut cadre le 1er janvier 2012. En octobre 2019, elle alertait son employeur d'une charge de travail considérée comme trop importante. Le 11 mars 2020, Mme [N] était placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 juin 2020, dans le cadre d'une visite de pré reprise, une inaptitude au poste ou à tout poste dans l'entreprise était envisagée. Par lettre du 8 juin 2020, remise en main propre, Mme [N] présentait sa démission. Son contrat de travail a pris fin le 10 juillet 2020, la durée de son préavis ayant été réduite à sa demande. Par requête en date du 28 août 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse de différentes demandes tenant à la rupture de son contrat de travail et portant sur la durée du travail. Par jugement du 21 juin 2021, le conseil a : - jugé que la démission de Mme [C] [N] n'est pas équivoque, - débouté Mme [N] de ses demandes au titre de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail au torts exclusifs de la société Lecussan, - débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, de sa demande au titre du préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, - jugé que Mme [N] n'a pas effectué d'heures supplémentaires et que la société Lecussan n'a pas commis le délit de travail dissimulé ; - débouté Mme [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, - débouté Mme [N] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - jugé que la société Lecussan a respecté ses obligations en matière de durée journalière maximale du travail et qu'elle a respecté ses obligations en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire, - débouté Mme [N] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre, - jugé que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi et débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts a ce titre, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [N] aux entiers dépens. Le 7 juillet 2021, Mme [N] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 22 mars 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [N] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 21 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Et, statuant à nouveau : - requalifier la démission de Mme [N] en une prise d'acte, - juger que cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, - juger que Mme [N] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, - juger que la SAS Lecussan a commis le délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, - juger que la société Lecussan n'a pas respecté les temps de repos hebdomadaire, quotidien et la durée maximale hebdomadaire du travail, - juger que la société Lecussan n'a pas exécuté, de manière loyale, le contrat de travail. En conséquence : - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 14 781,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 14 382 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 28 764 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 60 288,45 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées outre 6 028,65 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme totale de 30 118,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 28 764 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société Lecussan au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Elle soutient que sa démission était bien entachée d'équivoque. Elle invoque des manquements de l'employeur tenant à sa charge de travail, à des prestations lui ayant été demandées pendant un arrêt de travail. Elle considère que la rupture doit ainsi produire les effets d'un licenciement nul au regard de son statut de salariée protégée. Elle se prévaut d'heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d'un travail dissimulé et emportant des manquements en terme de contrepartie en repos et de repos quotidien. Elle invoque enfin des préjudices complémentaires. Dans ses dernières écritures en date du 2 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Lecussan demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a jugé que la démission de Mme [C] [N] était claire et non équivoque, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes au titre de la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul, à savoir : - 14 781, 50 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 14 382 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 28 764 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 60 288,45 euros, outre 6 028,65 euros de congés payés y afférents, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 28 764 euros au titre du travail dissimulé, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens, - condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que la démission n'est pas entachée d'équivoque. Elle conteste tout manquement à ses obligations alors que la salariée faisait elle même preuve d'un comportement inadapté. Elle considère que c'est de sa propre initiative et pour nourrir son dossier que la salariée a travaillé pendant son arrêt de travail. Elle conteste les heures supplémentaires en faisant valoir qu'elles n'ont jamais été sollicitées et qu'en outre elles démontrent une certaine désorganisation de la salariée. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Il n'est pas contesté que la salariée était élue au comité social et économique et en tant que telle salariée protégée. Sur la rupture du contrat de travail, Elle est intervenue selon lettre du 8 juin 2020 dans les termes d'une démission. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail. Une telle manifestation, même non accompagnée de réserves dans la lettre de démission, peut être qualifiée d'équivoque s'il est justifié de circonstances l'entachant et ce de manière antérieure ou contemporaine à la rupture. En l'espèce, la lettre de démission du 8 juin 2020 n'énonçait aucun motif. Toutefois, le même jour, la salariée adressait un courrier électronique à son employeur où elle faisait certes état de considérations personnelles quant à une orientation vers un nouveau poste de juriste social mais également de ce que l'employeur n'avait pas conscience de la masse de travail qui était la sienne. Le 29 juin, alors que le préavis, que les parties avaient convenu de limiter à un mois, était en cours, la salariée adressait un nouveau courrier électronique faisant état de différents reproches tenant en particulier au non-respect de son arrêt de travail. En outre, avant même la démission, dans le cadre d'une téléconsultation réalisée le 2 juin 2020 à la demande de la salariée, le médecin du travail se dirigeait vers une inaptitude au poste et à tout poste dans l'entreprise. Antérieurement, en octobre 2019, la salariée avait alerté sur sa charge de travail. Il existe ainsi des circonstances à la fois antérieures et contemporaines à la démission l'entachant d'équivoque de sorte que celle-ci doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture. Elle produira soit les effets d'une démission s'il n'est pas justifié par la salariée de manquements graves de l'employeur à ses obligations soit d'un licenciement nul, au regard de la qualité de salariée protégée, si de tels manquements ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat sont établis. Mme [N] invoque principalement une surcharge de travail et le fait pour l'employeur de l'avoir fait travailler pendant la suspension de son contrat de travail. Quant à la surcharge de travail, Mme [N] se prévaut d'une alerte adressée à l'employeur sur ses difficultés. L'intimée fait valoir qu'il ne s'agissait pas d'une véritable alerte mais d'une discussion sur une nouvelle répartition alors que la salariée faisait preuve d'une certaine ambivalence et qu'en toute hypothèse le grief serait ancien. La situation est à nuancer de part et d'autre. Le courrier du 23 octobre 2019 faisait certes état d'éléments sur une nouvelle organisation mais la salariée y indiquait bien qu'elle devait continuer à faire des heures pour tenir le rythme. Il est exact qu'elle a pu faire preuve d'une certaine ambivalence sur des répartitions de dossiers mais il n'en demeure pas moins que l'employeur qui répondait laconiquement faut arrêter les mails, je vais te recevoir semaine prochaine, ne justifie pas d'une véritable prise en compte des difficultés par une organisation plus efficiente. Ce grief serait à lui seul insuffisant, au regard de la date de l'échange et effectivement des ambiguïtés qui ont pu être celles de la salariée. Mais il convient de tenir compte de la situation de Mme [N] pendant son arrêt de travail. Le contrat de la salariée a ainsi été suspendu pour un arrêt de travail lié à une intervention chirurgicale le 10 mars 2020. L'arrêt de travail fera l'objet de prolongations successives jusqu'à la rupture. Or, il est justifié par Mme [N] d'une prestation de travail pendant cette période, essentiellement depuis son domicile, étant observé que ceci correspondait au premier confinement de la crise sanitaire. L'employeur ne conteste pas l'existence de prestations de travail mais fait valoir qu'il s'agissait en réalité d'une volonté personnelle de la salariée. Il apparaît effectivement que certaines initiatives spontanées relatives au travail ont pu être prises par Mme [N] alors qu'elle était en arrêt de travail. La cour rappelle cependant que l'employeur conservait le pouvoir de direction y compris face à de telles initiatives. En outre, les échanges produits démontrent une véritable prestation de travail ne relevant pas seulement de la transmission d'éléments permettant aux autres salariés de poursuivre l'activité. Ils démontrent surtout qu'au delà d'initiatives qui ont pu être les siennes, sans que l'employeur exerce son pouvoir de direction, elle était bien sollicitée à de nombreuses reprises par ses collègues sur différents sujets professionnels et qu'elle continuait en particulier à gérer la paie. Ils justifient également que l'employeur était parfaitement informé de cette situation, sans réaction de sa part au contraire. Ainsi un courrier électronique du 11 mai 2020 lui est adressé par Mme [N] mentionnant pour info je ne travaillerai pas de mercredi à vendredi. Dans un mail du 14 mai 2020 l'employeur lui demande explicitement de prendre en charge certains dossiers. Il résulte également de ces échanges que la salariée était parfois présente dans l'entreprise pendant son arrêt de travail. Il apparaît même que c'est Mme [N] qui établissait les paies pour les salariés du cabinet en demandant à une experte-comptable de la structure de lui valider les éléments de chômage partiel dus à la crise sanitaire. Il y était expressément rappelé son arrêt de maladie. Dans un courrier électronique du 22 avril 2020, l'employeur lui indique c'est toi l'expert en paie, tu m'enverras le fichier pour validation et paiement vendredi. Pour contester tout manquement ou en tout cas le caractère de gravité, l'employeur produit un certain nombre d'attestations d'autres salariés. Certaines sont certes dactylographiées mais demeurent signées et accompagnées d'un justificatif d'identité de sorte qu'elles peuvent être analysées étant toutefois rappelé qu'elles émanent pour la plupart de salariés demeurant dans un lien de subordination avec l'employeur de sorte qu'il convient de les envisager avec circonspection. En toute hypothèse leur analyse ne permet pas d'écarter les manquements de l'employeur. En effet, il en résulte essentiellement, outre des considérations personnelles sans portée dans le dossier, qu'il pouvait être difficile de travailler avec Mme [N] ; qu'elle aurait envisagé en amont une procédure contre l'employeur et qu'elle avait retrouvé un emploi. De ces chefs, la cour ne peut que rappeler que si des difficultés existaient quant au comportement professionnel de Mme [N], il revenait à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction et que pour le surplus le fait qu'elle ait pu envisager en amont la procédure et qu'elle ait retrouvé un emploi avant même la rupture n'est pas de nature à modifier la nature des manquements ou à exonérer l'employeur de ses obligations. Si certains témoins ont pu indiquer que l'employeur avait interdit l'accès de la salariée à l'entreprise pendant l'arrêt de maladie, ceci n'est en rien confirmé par les échanges produits alors en outre que les prestations de travail à distance sont particulièrement établies et ce en comprenant des échanges directs avec l'employeur. Enfin sur le fait que Mme [N], salariée protégée, n'ait pas alerté l'employeur en cette qualité, il demeure sans portée au regard des considérations énoncées ci-dessus. Au total, la cour constate que pendant plusieurs semaines l'employeur a bien continué à faire travailler la salariée alors qu'elle était en arrêt de travail. Ceci constitue un manquement à ses obligations. Un tel manquement n'est en rien ancien puisqu'il a perduré jusqu'à la prise d'acte du 8 juin 2020. Indépendamment de toute autre considération, un tel grief qui touche à la santé est bien d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail et ce y compris si Mme [N] a pu initialement ne pas s'opposer au principe de prestations de travail pendant son arrêt de maladie et même prendre certaines initiatives en ce sens. La prise d'acte produira donc les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé. Les conséquences en seront appréciées ci-après. Sur le temps de travail, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, le temps de travail de Mme [N] était contractuellement fixé du lundi au vendredi, chaque jour de 9h à 12h et de 14h à 18h. Elle produit, dans la limite de la prescription, des tableaux faisant ressortir jour par jour les horaires qu'elle indique avoir réalisés ainsi qu'un récapitulatif par semaine. Ces documents sont bien suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire. Or, l'employeur n'apporte pas d'éléments sur le temps de travail de la salariée. Le fait qu'une autre salariée déclare que son travail peut être réalisé dans le temps contractuel est insuffisant pour justifier du temps de travail de Mme [N] et ce d'autant plus qu'elle indique avoir 380 bulletins de paie dans son portefeuille alors qu'au jour de la rupture, Mme [N] en avait 415, soit presque 10% de plus. Pour le surplus, l'employeur se contente de considérer que la salariée avait un problème d'organisation ; qu'elle confond amplitude et travail effectif alors que nombre de ses courriers électroniques ne présentaient aucun caractère d'urgence et que la salariée avait de longue date préparé la procédure. Ceci ne saurait satisfaire au régime probatoire rappelé ci-dessus. Cela est d'autant plus le cas qu'une éventuelle difficulté d'organisation de la salariée relevait du pouvoir de direction de l'employeur mais ne conduirait pas à écarter des heures de travail effectif ; que les tableaux présentés font ressortir une pause méridienne ; que si les courriers électroniques matinaux ne relevaient pas nécessairement d'une urgence, ils caractérisaient tout de même une prestation de travail et que la possible préparation de la procédure ne pouvait conduire l'employeur à s'affranchir de tout contrôle du temps de travail. Cela est d'autant plus le cas que la salariée l'avait effectivement alerté sur une surcharge de travail à tout le moins en octobre 2019 ; que l'employeur ne pouvait ignorer un travail en dehors des heures de bureau et même pendant l'arrêt de travail au regard des courriers électroniques qui lui étaient directement adressés (pièce 6bis, mails un samedi et pendant l'arrêt de travail, pièce 31-3 mail après l'horaire de travail, pièce 31-4 mail avant l'horaire de travail, ceci ne constituant que des exemples). S'il est possible que la salariée ait ainsi préparé sa procédure, il n'en demeure pas moins qu'il s'agissait de prestations de travail et que l'employeur avait tous les éléments pour être alerté sur une situation qu'il a laissée perdurer sans réagir. Alors que l'employeur ne propose pas de contre-chiffrage, au regard du régime probatoire et de l'ensemble de ces éléments, il ne peut, par infirmation du jugement, qu'être fait droit à la demande à hauteur de 60 288,45 euros outre 6 028,65 euros au titre des congés payés afférents. Il convient également de faire droit à la demande au titre des contreparties obligatoires en repos, exactement calculées, au regard d'un effectif inférieur à 20 personnes, en application de l'article L.3121-38 du code du travail. Il sera fait droit à la demande d'une somme de 30 118,56 euros. La cour en l'espèce ne peut que retenir une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. En effet, au delà du volume d'heures supplémentaires admis qui en soi serait insuffisant pour caractériser l'intention, il apparaît que l'employeur ne pouvait ignorer les horaires récurrents d'envoi des courriers électroniques et surtout a fait travailler la salariée pendant l'arrêt de travail, peu important qu'elle ait pu être volontaire, et ce y compris avec des heures excédant le temps normal de travail alors qu'elle était déclarée en maladie. Il y a donc lieu à l'indemnité de l'article L. 8223-1 du code du travail. Celle-ci sera fixée à la somme de 27 538,40 euros au regard, heures supplémentaires comprises, du salaire des six mois précédant la suspension du contrat pour maladie. Mme [N] formule en outre trois prétentions distinctes à titre indemnitaire en réparation du préjudice subi du fait du non-respect du repos hebdomadaire (5 000 euros), du repos quotidien (5 000 euros) et de la durée maximale hebdomadaire du travail (10 000 euros). Compte tenu des heures supplémentaires retenues et du décompte horaire présenté par la salariée, il existe bien des manquements puisque les repos quotidiens et hebdomadaires n'ont pas toujours été respectés et que la durée maximale hebdomadaire du travail a pu être dépassée ainsi qu'exactement énoncé par l'appelante dans ces écritures. Ceci, portant atteinte au droit au repos de la salariée, lui a bien causé un préjudice ne serait-ce qu'en lui occasionnant une fatigue supplémentaire. Il s'agit toutefois d'un préjudice global sans qu'elle justifie d'un préjudice distinct pour chacun des postes articulés qui sont tous de même nature et portent de la même manière atteinte globalement à ce droit au repos. Ce préjudice sera donc réparé, par infirmation du jugement, par une unique indemnité de 3 000 euros. Quant au manquement à l'exécution loyale du contrat, la salariée reprend à ce titre la même argumentation que pour les manquements articulés ci-dessus. Elle ne justifie pas d'un préjudice spécifique qui ne serait pas réparé par les indemnités allouées au titre de la rupture et du non-respect des durées du travail. Elle sera déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement, Il convient de les calculer en prenant en considération les heures supplémentaires telles qu'admises ci-dessus pour envisager le salaire de Mme [N]. L'indemnité de licenciement a été exactement calculée sur la moyenne des douze derniers mois la plus favorable et sera retenue pour 14 781,50 euros. L'indemnité de préavis doit correspondre à l'indemnité que la salariée aurait perçue pendant la durée du préavis. Il doit à ce titre être tenu compte d'une durée du travail très homogène sur les trois derniers mois de sorte que le salaire à prendre en compte est de 4 498,68 euros. En outre, si la rupture a été consommée au 8 juin 2020, il résulte de l'énonciation des faits par la salariée qu'elle a exécuté un mois de ce préavis puisque sa demande de dispense portait sur deux mois. Dès lors l'indemnité à laquelle elle peut prétendre doit être limitée à ces deux mois, soit 8 997,36 euros, étant observé que sa demande de dispense est inopérante quant aux conséquences d'une rupture produisant les effets d'un licenciement nul. Enfin, Mme [N] peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d'un licenciement nul. Il est exact qu'elle a retrouvé un emploi immédiatement de sorte qu'il convient de limiter l'indemnité à ce titre au salaire des six derniers mois, soit 27 538,40 euros. L'employeur sera condamné au paiement de ces différentes sommes. Il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement des indemnités Pôle emploi, Mme [N] n'ayant pas perçu d'indemnités. L'appel comme l'action étaient bien fondés la société Lecussan sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 21 juin 2021, Statuant à nouveau, Requalifie la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la SAS Lecussan à payer à Mme [N] les sommes de : - 14 781,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 8 997,36 euros à titre d'indemnité de préavis, - 27 538,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 60 288,45 euros à titre de rappels de salaire, - 6 028,65 euros au titre des congés payés afférents, - 30 118,56 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées minima quotidiennes et hebdomadaires de repos et maxima hebdomadaires de travail, - 27 538,40 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes, Condamne la SAS Lecussan aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.