Cour d'appel, 22 juin 2022. 19/07082

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 22 JUIN 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07082 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAF4R Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/03870 APPELANTE SAS CAREL [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Paul VAN DETH, avocat au barreau de PARIS, toque : J094 INTIMÉE Madame [O] [M] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Mustapha KALAA, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 50 (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2020/038725 du 01/12/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS) COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2009 à effet au 21 décembre 2009, Mme [O] [M] a été engagée par la société Carel en qualité de démonstratrice catégorie 6 de la convention collective nationale de la chaussure : commerce succursaliste, moyennant une rémunération brute fixe mensuelle de 750 euros complétée par une part variable et des primes. La société Carel emploie plus de 11 salariés. Par avenant du 3 mars 2011 à effet au 1er mars 2011, la rémunération mensuelle brute de Mme [M] a été portée à 1 700 euros, complétée de diverses primes. Mme [M] a accédé au poste de manager à compter du 1er avril 2014 pour une période probatoire de trois mois qui a été renouvelée. Courant octobre 2014, la société Carel a annoncé à Mme [M] qu'elle n'évoluerait pas sur le poste de manager. Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 février 2016 par courrier du 5 février 2016, Mme [M] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 9 mars 2016. Contestant son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat de travail Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 avril 2016 afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, la condamnation de la société Carel à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : - 3 171,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 60 232,56 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - 10 000 euros au titre d'un préjudice distinct ; - 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. La société Carel a conclu au débouté de Mme [M] sauf en sa réclamation au titre de l'indemnité de licenciement pour un montant de 172,11 euros et à la condamnation de son ancienne salariée à la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 16 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Requalifié le licenciement de Mme [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Carel à payer à Mme [M] les sommes suivantes : °172,11 euros à titre d'indemnité de licenciement. ° 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 1 500 euros sur 1e fondement des dispositions de1'article 700 du code de procédure civile. - Ordonné à la société Carel de remettre à Mme [M] les documents de fin de contrat conformes au jugement, - Débouté la salariée du surplus de ses demandes, - Débouté la société Carel de sa demande reconventionnelle. La société Carel a interjeté appel du jugement le 12 juin 2019. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2022, elle demande à la cour de : - Infirmer en son intégralité le jugement entrepris, En conséquence, - Dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] est parfaitement fondé, - Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, - Condamner Mme [M] à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2022, Mme [M] demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a ordonné à la société Carel de lui remettre les documents de fin de contrat conformes - Infirmer le jugement sur le reste de ses dispositions, Statuant à nouveau, - Condamner la société Carel à lui verser les somme suivantes : ° 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'exécution fautive et déloyale de la relation de travail, ° 3 137,11 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ° 60 232,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires ayant précédé et entouré la rupture du contrat de travail, ° 5 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 5 avril et l'affaire plaidée à l'audience du 19 avril 2022. MOTIFS Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur la classification de la salariée Cette demande nouvelle en cause d'appel est recevable en vertu de l'article R.1452-6 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 1er août 2016, l'instance prud'homale ayant été introduite avant la date d'abrogation de ce texte par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail. Mme [M] fait valoir qu'elle n'a jamais évolué depuis son embauche, étant toujours classée employée catégorie 5, échelon 1, après 6 ans d'ancienneté alors qu'elle aurait dû acquérir l'échelon 2 à compter du 22 décembre 2011 en vertu l'article 5.1 de la convention collective nationale. La société Carel réplique que l'élévation du salarié au 2ème échelon après deux ans de pratique professionnelle est une simple possibilité et non un droit acquis et que Mme [M] ne démontre en rien en quoi elle aurait dû être promue. Elle ajoute que cette demande a été convertie en demande indemnitaire pour échapper à la prescription applicable aux demandes salariales. Cela étant, l'article 5.1 de l'avenant du 22 octobre relatif aux classifications professionnelles énonce : 'Le premier échelon est l'échelon d'accueil dans le niveau. L'évolution vers le second échelon valide l'expérience et la pratique professionnelle dans l'emploi concerné. Il pourra être acquis par le salarié après 2 années de pratique professionnelle. Un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté par l'employeur. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas eu le bénéfice de son échelon, il devra bénéficier d'un entretien. Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l'origine de la décision de l'employeur, ainsi que de déterminer un plan d'actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi de manière complète et d'obtenir ainsi son échelon.' Comme justement relevé par la société Carel, la promotion du salarié n'est qu'une faculté laissée à l'employeur. Toutefois, la société ne démontre pas avoir respecté la formalité de l'entretien destiné à informer le salarié des raison de son absence de promotion et à mettre en oeuvre des modalités lui permettant d'accéder à celle-ci. Cette absence d'entretien a privé Mme [M] de la chance d'obtenir l'échelon supérieur et la rémunération qui y est attachée. Sur l'exécution fautive du contrat de travail au sujet de la période probatoire Cette demande également nouvelle en cause d'appel est recevable pour les motifs développés ci-dessus. Mme [M] se réfère à l'article 26 de la convention collective nationale de la chaussure ainsi rédigé : 'En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi. L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire précitée.' Elle ajoute que la jurisprudence précise que l'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Elle fait alors valoir que, malgré ses sollicitations, la société Carel n'a signé aucun avenant au contrat encadrant la période probatoire s'étendant du 1er avril 2014 au 31 octobre 2014, que, par ailleurs, cette période probatoire a été prorogée alors que la convention collective ne prévoit pas une telle possibilité, que sa rémunération n'a pas évolué durant cette période, puisqu'elle n'a jamais été payée comme un manager et qu'à l'issue de cette période probatoire, elle n'a jamais été replacée dans ses fonctions antérieures, mais a été contrainte de se déplacer sur les différents sites de ventes pour combler le manque d'effectif quotidien de chaque équipe. La société Carel réplique que la convention collective nationale visée par Mme [M] est celle des détaillants de chaussure (IDCC 1580) alors que les relations de travail au sein de l'entreprise sont régies par la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 48). Cela étant, la convention collective applicable aux relations de travail entre Mme [M] et la société Carel est bien celle du commerce succursaliste de la chaussure et celle-ci ne prévoit pas la possibilité de soumettre la promotion d'un salarié à une période probatoire. Toutefois, à défaut d'une prohibition expresse, cette circonstance n'interdit pas à l'employeur d'user d'une telle faculté à condition de respecter les principes suivants : la période probatoire doit faire l'objet d'un accord exprès et explicite du salarié, être d'une durée raisonnable, être assortie de la rémunération prévue pour les nouvelles fonctions, permettre au salarié de retrouver ses nouvelles fonctions si elle n'est pas concluante. En l'espèce, la période probatoire à laquelle a été soumise la promotion envisagée de Mme [M] n'a pas fait l'objet d'un avenant à son contrat de travail fixant les conditions de sa mise en oeuvre et notamment sa durée et la possibilité de prolonger cette dernière. Si, en l'état des écritures des parties, l'accord de Mme [M] sur le principe d'une période probatoire doit être considéré comme acquis, celui pour le renouvellement de la durée de cette période n'est pas démontré, l'absence de protestation de la salariée ne pouvant y suppléer. Dans le silence de la convention collective applicable le caractère raisonnable de la durée de la période probatoire s'apprécie par référence à celle de la période d'essai du salarié. Le contrat de travail du 11 décembre 2009 fixe la durée de la période d'essai à deux mois et ne prévoit pas la possibilité de renouvellement. En conséquence, la période probatoire de six mois imposée à Mme [M] dépasse une durée raisonnable. Enfin, la rémunération de Mme [M] a été maintenue malgré la promotion accordée à titre probatoire. Ces irrégularités ont causé à la salariée un préjudice qui ouvre droit à indemnisation. Sur le montant des dommages et intérêts Au regard du préjudice subi par Mme [M] en raison de sa perte de chance d'accéder à l'échelon supérieur et des manquements de l'employeur dans la mise en oeuvre de la période probatoire à une promotion, la société Carel sera condamnée à verser à son ancienne salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la rupture du contrat de travail L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité non fautive, objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. S'il appartient au salarié de fournir une prestation correspondant à sa qualification, l'employeur ne peut licencier celui-ci pour insuffisance professionnelle de façon soudaine et précipitée mais doit au préalable l'alerter de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Vous avez été embauchée au sein de CAREL en qualité de vendeuse. Nous avons constaté une dégradation de la qualité de votre travail au cours de l'année. En effet, et après une tentative d'évolution en qualité de responsable de corner du Bon Marché qui n'a pu aboutir du fait des mauvais résultats du stand et surtout d'un retour négatif de vos équipes, nous avons remarqué que vous adoptiez un comportement trop peu commercial qui n'était pas propice au bon fonctionnement des magasins dans lesquels vous avez pu travailler. Plus précisément, les différents responsables de stands, que ce soit aux Galeries Lafayette, Printemps Haussmann, avec qui vous avez eu l'occasion de travailler depuis un an nous ont remonté leur insatisfaction de votre travail en particulier en termes d'implication et d'intégration dans leur équipe et de manque de volonté à aider aux tâches collectives (rangement des réserves, modification des plannings en cas de maladie de vos collègues et heure de déjeuner etc.) Sur le plan des équipes, nous devions regretter votre manque d'intégration et d'implication avec les autres vendeurs, qui pourtant est fondamentale pour le bon fonctionnement du magasin et la bonne ambiance. De plus, cela s'est traduit par le fait de refuser d'aller à la rencontre des clients, ne pas vous présenter de manière avenante, avec le sourire et de ne pas proposer d'autres modèles si un produit ne convenant pas à notre clientèle. Nous vous avons rencontrée le 17 avril dernier pour vous faire part de notre insatisfaction. A la suite d'un compte-rendu écrit de cet entretien le 27 avril dernier qui nous semblait capital pour que vous puissiez prendre la mesure de l'importance de ce que nous vous disions, vous avez, par courriel électronique, réfuté tout ce que nous vous répercutions. En substance, aux termes de votre courrier électronique du 6 mai dernier, vous indiquiez être « très bien adaptée et très bien intégrée », avoir une attitude conforme avec la clientèle et reveniez sur l'évolution en qualité de responsable de magasin qui n'avait pas été probante pour écrire à ce sujet : « vous vous servez des gens et une fois que vous n'avez plus besoin d'eux vous faites tout pour les décourager et les dissuader de lâcher prise. Vous voulez refaire une mise au point fin juin, pour ma part je la juge inutile puisque stérile !!! la seule chose qui en ressort, ce sont des reproches injustifiés et dont vous vous servez à mon encontre ». Si nous avons bien sûr répondu à ce courrier électronique pour vous indiquer que votre lecture des événements n'était pas la bonne, nous nous sommes attachés à ne pas polémiquer davantage en vous réaffirmant que seule la qualité de travail comptait. Or, depuis cette date, nous n'avons pas constaté d'évolution positive de votre travail, ne prenant manifestement aucun compte de ce que nous vous avions indiqué. Ainsi, nous avons été contraints en présence du responsable de stand du Printemps, aux termes de votre entretien annuel en date du 27 novembre dernier, de vous alerter une fois encore de votre manque manifeste de motivation, d'une insuffisance de disponibilité auprès des clients et d'une absence d'intégration au sein de l'équipe, notamment au moment des heures de tables non concertées et des récupérations. Dans ces conditions, à la fin de l'année 2015, nous vous avons proposé de travailler sur notre enseigne Sabotines, boutique en forte progression, afin de vous donner un nouvel élan et une nouvelle motivation mais vous n'avez marqué aucun intérêt à cette proposition. Vous avez même insisté auprès de la responsable de boutique pour lui dire que vous n'étiez pas à votre place dans ce magasin et ne comptiez pas y rester à terme. L'ensemble de ces éléments caractérise une insuffisance professionnelle qui nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement. Nous vous indiquons que vous êtes dispensée d'exécuter votre préavis d'une durée de deux mois.' La société Carel fait valoir que, dans ses écritures, Mme [M] ne conteste pas le désinvestissement dans son travail et n'apporte aucune preuve quant à la qualité de celui-ci, comme le lui impose la répartition de la charge de la preuve, qu'au cours de l'année 2014, l'évolution de poste sollicitée par la salariée vers un poste de responsable n'a pas abouti favorablement suite à sa période probatoire, que celle-ci a donc été repositionnée sur son poste de vendeuse et la société pouvait alors constater la dégradation de la qualité de son travail et le lui faisait savoir dans des termes qui reflètent toute la bienveillance de la Présidente. Elle se réfère à un échange de mails entre sa présidente et Mme [M] du 15 novembre 2014, aux attestations de Mme [P], responsable du point de vente Carel des Galeries Lafayette, Mme [T] responsable retail, M. [E] vendeur responsable. Mme [M] réplique que la société invoque des faits de 2014 pour tenter de justifier un licenciement de 2016 alors qu'elle a bénéficié de primes récompensant son travail en 2014 et 2015, et que s'agissant du désinvestissement qui lui est reproché, elle l'a contesté à plusieurs reprises auprès de ses supérieurs hiérarchiques et continue de le contester à ce jour. Elle affirme qu'en réalité, la société Carel a multiplié les man'uvres pour la déstabiliser en modifiant brutalement ses missions, en l'écartant de son équipe avec qui elle entretenait de bonnes relations et in fine en la mettant à l'écart de la société. Cela étant, la société Carel produit, à l'appui du licenciement trois attestations, des échanges de mails entre Mme [M] et la présidente de l'entreprise et un compte-rendu de visite 'd'une cliente mystère'. L'attestation de Mme [P] est ainsi rédigée : 'En ma qualité de responsable du point de vente Carel des Galeries Lafayette depuis une dizaine d'années, j'ai eu en 2014 [O] au sein de l'équipe quelques temps. Comme vous le savez, il est demandé aux Galeries Lafayette un certain nombre de qualités de service, de réactivité, de vivacité et d'engagement auprès de la clientèle. Or, j'ai pu constater que [O] n'avait pas ce profil car il était visible que le travail au sein des galeries ne lui plaisait pas d'où son manque de motivation. Constatant ces faits, je vous ai informée qu'il était préférable que [O] regagne un autre point de vente'. Mais, le témoin évoque l'année 2014 sans préciser s'il s'agit de la période antérieure, contemporaine ou postérieure à la promotion probatoire de Mme [M]. Or, dans le premier cas, les faits décrits révéleraient une contradiction dans l'attitude de l'employeur consistant à tenter de promouvoir une salariée dont les qualités sont remises en question. Dans le second cas, ils ne pourraient justifier la rupture du contrat de travail puisque conformément au but assigné à la période probatoire, l'échec de la salariée dans ses nouvelles missions ne pouvait conduire qu'à sa réintégration dans ses fonctions antérieures, ce qui a été précisément le cas. M. [E] atteste comme suit : 'En 2014, 2015, j'ai travaillé avec Madame [M] sur le stand Carel du Printemps Haussmann dont j'étais le responsable. A plusieurs reprises, il y a eu des problèmes de comportement et d'attitude peu agréable de sa part. Madame [M] est une personne non souriante et non avenante comme si on la dérangeait quand les clients lui parlaient, ces derniers me l'ont souvent fait remarquer. Par ailleurs, elle ne suivait pas les directives que je lui donnais par exemple : quand je m'absentais pour aller récupérer des paires commandées par les clients, elle devait attendre mon retour ou elle laissait la stagiaire toute seule avec plusieurs clients et prenait sa pause déjeuner d'une heure sans vérifier mon retour. Ce comportement très personnel ajouté à une attitude globalement trop peu commerciale m'est apparue non professionnelle et donc je n'ai pas souhaité la garder dans mon équipe au Printemps Haussmann.' Ce témoignage est à rapprocher de l' échange de mails entre la présidente de la société et Mme [M] daté du 27 avril 2015 (produit par la salariée) dans lequel la responsable de l'entreprise écrit à sa salariée, à la suite d'un entretien du 17 avril 2015 : ' je suis rassurée car vous me dites que vous être bien là où vous être bien intégrée dans l'équipe. Toutefois, c'est le but de cet entretien, je souhaiterais vous voir plus investie dans les ventes, moins passive et avec plus de conseils envers les clientes compte-tenu de votre maturité et séniorité. Les 2 responsables des Galeries et Printemps sont d'accord pour ce point : pas assez dynamique, pas assez de sourire. Donc, il faut vous remobiliser sur votre attitude, notamment au Printemps où vous êtes en majorité de votre temps.' Mais, comme justement relevé par Mme [M], aucune pièce ne permet de constater la persistance des insuffisances professionnelles reprochées la salariée au delà de 2014-2015, alors que la procédure de licenciement a été engagée en février 2016 juste après l'affectation de la salariée à la boutique Sabotine. Certes, Mme [T] témoigne : 'J'ai échangé avec Madame [M] par téléphone en avril 2016. Suite à sa mutation à Sabotine, elle m'a dit que ce n'était pas sa place. J'ai pu constater, après lui avoir dit que ça fait partie de notre contrat, que c'est une personne devenue démotivée et qu'elle ne veut pas s'adapter. D'ailleurs Monsieur [E] m'a appelée aussi pour se plaindre de son comportement de Madame [M] car elle ne s'occupait pas bien des clientes et elle m'a dit aussi lors de cet appel « ils vont voir, ils vont payer ». J'ai essayé de la calmer et de lui faire comprendre que son comportement n'est pas correct'. Mais, elle ne fait que rapporter le compte-rendu d'une conversation téléphonique au cours de laquelle Mme [M] a exprimé dépit et ressentiment à l'encontre de son employeur. Or, une telle expression ne peut faire la preuve d'un désinvestissement de la salariée se manifestant dans le travail qui ne peut se déduire que du comportement de celle-ci à l'égard de la clientèle. Cette attestation est au surplus ambigüe puisqu'elle évoque une conversation d'avril 2016, soit postérieure au licenciement et il ne peut s'agir d'une erreur matérielle sur l'année puisque les pièces du dossier établissent que la mutation de Mme [M] à la boutique Sabotine date du début de l'année 2016. En conséquence, les pièces produites par la société Carel portant essentiellement sur la période 2014 début 2015 ne sauraient justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé en mars 2016. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté (6 ans et 2 mois), de l'âge (50 ans) et de la rémunération (2 307,56 euros) de la salarié à la date de la rupture et compte-tenu également de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi (Mme [M] justifie avoir effectué des missions d'intérim, avoir été indemnisée par Pôle Emploi et percevoir l'allocation spécifique de solidarité depuis janvier 2022), la somme allouée par les premiers juges au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée. Sur l'indemnité légale de licenciement Mme [M] sollicite la somme de 3 137,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Mais, comme justement relevé par la société Carel, la salariée ne conteste pas avoir perçu les sommes mentionnées dans son solde de tout compte dont celle de 2 965 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Carel à verser la somme de 172,11 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement. Sur l'indemnité pour préjudice distinct lié aux circonstances brutales et vexatoires ayant précédé et entouré la rupture du contrat de travail Mme [M] soutient qu'elle a été mise au placard pour avoir saisi les syndicats et a souffert tant physiquement que psychologiquement de cette situation et que la société Carel a multiplié les man'uvres pour la pousser à la démission, lui causant un véritable stress quotidien, comme cela est établi par les pièces du dossier. Mais, Mme [M] ne procède que par simples affirmations et se réfère à des certificats médicaux et deux lettres d'intervention du syndicat SAPP du 24 décembre 2014 et du 17 février 2015 qui ne reposent que sur ses allégations. Il ne résulte pas des motifs du jugement entrepris que les premiers juges aient expressément statué sur cette demande, dont ils étaient pourtant régulièrement saisis, même si le dispositif de la décision 'déboute Mme [M] du surplus de ses demandes'. En conséquence, Mme [M] sera déboutée de sa demande. Sur le remboursement des indemnités de chômage Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société Carel sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Carel sera condamnée à verser à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris, Y ajoutant, CONDAMNE la société Carel à verser à Mme [O] [M] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail au sujet de la période probatoire et pour perte de chance d'accéder à l'échelon supérieur, DÉBOUTE Mme [O] [M] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances brutales et vexatoires ayant précédé et entouré la rupture du contrat de travail, CONDAMNE la société Carel à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [O] [M] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités, CONDAMNE la société Carel à verser à Mme [O] [M] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Carel aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT