Cour d'appel, 06 octobre 2022. 20/02010

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 6 OCTOBRE 2022 N° RG 20/02010 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UCAC AFFAIRE : [U] [HM] C/ E.P.I.C. CITE DE L'ARCHITECTURE ET DU PATRIMOINE Syndicat SYNDICAT NATIONAL AUTONOME INTERPROFESSIONNEL DE LA CULTURE, COMMUNICATION ET SPECTACLE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTMORENCY N° Chambre : N° Section : E N° RG : 19/00257 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Kamilia GUELMAOUI la SELARL ACTANCE SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du QUINZE ET VINGT NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées. La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [U] [HM] née le 31 Juillet 1972 en ALGERIE (99) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 6] Représentant : Me Kamilia GUELMAOUI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0434 APPELANTE **************** E.P.I.C. CITE DE L'ARCHITECTURE ET DU PATRIMOINE N° SIRET : 478 184 906 Palais de Chaillot [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Franck BLIN de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168, susbtitué à l'audience par Maître Clarisse PERRIN, avocate au barreau de PARIS INTIMEE **************** Syndicat SYNDICAT NATIONAL AUTONOME INTERPROFESSIONNEL DE LA CULTURE, COMMUNICATION ET SPECTACLE [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS PARTIE INTERVENANTE Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCEDURE, Mme [HM], née le 3 juillet 1972, a été engagée à compter du 24 mars 2003 en qualité de comptable, par l'Institut Français d'Architecture, selon contrat de travail à durée déterminée d'une durée de 18 mois. A compter du 24 septembre 2004, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, Mme [HM] occupant alors les fonctions de comptable-gestionnaire. Le 9 juillet 2004, un décret a été publié portant création de la Cité de l'architecture et du Patrimoine (ci-après dénommée CAPA) avec la fusion de trois entités (dont l'Institut Français d'Architecture). Cet établissement public national à caractère industriel et commercial, qui réunit un musée, un centre d'architecture, une école, une bibliothèque spécialisée et un centre d'archives, a ouvert au public en 2007. Les fonctions de Mme [HM] ont évolué au cours de la relation contractuelle comme suit : - responsable paie en janvier 2005, - responsable paie et gestion en mars 2005, - responsable administrative et gestion de la paie en juin 2006, - adjointe au directeur des ressources humaines en charge de la gestion administrative du personnel et de la paie à compter du 1er août 2007, - adjointe RH - chargée de la formation et médecine du travail à compter du 1er octobre 2015, - adjointe RH - responsable de la formation à compter du 1er décembre 2017. Le 5 septembre 2013, le Syndicat UNSA Spectacle et Communication a informé la Cité de l'Architecture et du Patrimoine de la constitution d'une section syndicale et de la désignation de Mme [HM] en qualité de Représentante de la Section Syndicale (RSS). Par mail adressé au directeur-général le 22 novembre 2013, la salariée formalise la dénonciation d'agissements de la part de son supérieur, M. [G], et de la direction générale caractérisant selon elle un harcèlement moral ayant débuté en octobre 2012. Convoquée le 7 juillet 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 juillet suivant, Mme [HM] s'est vu proposer une mutation à titre disciplinaire au sein de la Direction administrative et financière en qualité de chargée de mission à la gestion des archives administratives de l'établissement. Le 1er août 2014, Mme [HM] a informé la Cité qu'elle refusait cette mutation. Dans l'intervalle, et par requête enregistrée le 18 juillet 2014, Mme [HM] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par lettre du 25 septembre 2014, Mme [HM] a été de nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2014. Par courrier du 26 novembre 2014, la Cité a sollicité auprès de l'inspection du travail, l'autorisation de procéder au licenciement de Mme [HM], ce qui lui a été refusé par lettre du 13 janvier 2015. Le 10 mars 2015, la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a formé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement pour motif personnel de Mme [HM]. Alors que le Ministre du Travail n'a pas répondu au recours hiérarchique déposé dans le délai de 4 mois, l'employeur n'a pas poursuivi la procédure devant le tribunal administratif. Suivant écritures ampliatives, Mme [HM] a sollicité la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts non seulement pour harcèlement moral, mais également pour discrimination syndicale. L'EPIC s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 7 mai 2015, Mme [HM] a été élue déléguée du personnel suppléante et membre du CE suppléante. Elle a également été nommée déléguée syndicale le 12 mai 2015. Elle a ensuite détenu les mandats de conseiller du salarié du 22 février 2016 au 31 décembre 2017 ; déléguée du Personnel titulaire le 19 mai 2016 ; défenseur syndical le 8 août 2016 et, depuis le 1er janvier 2018, conseiller à la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris. Depuis les élections des membres du CSE le 2 avril 2019, Mme [HM] ne dispose plus que 2 mandats, à savoir ceux de défenseur syndical et conseiller prud'hommes. Le 7 février 2017, Mme [HM] a adressé un courrier au Président, réitérant ses accusations de harcèlement moral et accusant son employeur d'entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales et de ses mandats de représentant du personnel. Placée en arrêt maladie du 21 mars au 23 août 2017, Mme [HM] a déclaré la survenance d'un accident du travail en date du 21 mars 2017, dont le caractère professionnel n'a pas été retenu par la CPAM. Mme [HM] a de nouveau été arrêtée en 2018. Par jugement du 25 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Paris, en application des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile et compte tenu de la qualité de conseillère prud'homale de Mme [HM] au sein du conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Montmorency. Dans le cadre de sa visite médicale de reprise, le 20 septembre 2018, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de la salariée avec les réserves suivantes : « Un mi-temps thérapeutique est préconisé : Travaille une journée complète sur deux, Mercredi en télétravail, Salariée à ménager au plan des dysfonctions dans les relations de travail avec les collègues et la hiérarchie ». Par courrier du 21 septembre 2018, la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a informé la salariée de son placement en dispense d'activité avec maintien de sa rémunération et a saisi, parallèlement la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nanterre, sur le fondement de l'article L. 4624-7 du code du travail. Par ordonnance rendue le 14 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a rejeté ses demandes. Sur appel de cette décision, interjeté par l'EPIC, la cour d'appel de Versailles a ordonné, avant dire droit, une expertise confiée au médecin inspecteur, qui a conclu à l'aptitude de Mme [HM] à tenir son poste de travail à temps plein en conservant son 1/5ème en télétravail. Par arrêt du 10 décembre 2020, la cour a déclaré Mme [HM] apte à son poste dans les termes du rapport susmentionné et l'a déboutée de sa demande indemnitaire. Mme [HM] a réintégré son poste le 18 décembre 2020. Par jugement de départage rendu le 21 août 2020, notifié le 1er septembre suivant, le conseil a statué comme suit : Déboute Mme [HM] de l'ensemble de ses demandes ; Condamne Mme [HM] à verser à la Cité de l'Architecture et du Patrimoine la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute Mme [HM] de sa demande à ce titre ; Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires au présent dispositif; Ordonne l'exécution provisoire de la décision sur le fondement des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; Condamne Mme [HM] aux dépens. Le 26 septembre 2020, Mme [HM] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 1er juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juin 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 19 mai 2022, Mme [HM] demande à la cour d'infirmer le jugement de départage en ce qu'il a refusé de la déclarer victime de harcèlement moral, refusé de constater que la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a manqué à son obligation de sécurité de résultat, refusé de la déclarer victime de discrimination syndicale, refusé d'ordonner son positionnement dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine à son obligation de sécurité de résultat à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à hauteur de 77 836,14 euros, de sa demande de remboursement de la somme indûment prélevée sur le bulletin de paie du mois de juin 2018 à hauteur de 338,79 euros, de sa demande de 4 000 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile et l'a condamnée au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et statuant à nouveau et y ajoutant, de : La déclarer victime de harcèlement moral, Constater que la Cité de l'Architecture et du Patrimoine a manqué à son obligation de sécurité de résultat, La déclarer victime de discrimination syndicale, En conséquence : Ordonner son positionnement dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, Condamner la Cité de l'Architecture et du Patrimoine au paiement des sommes suivantes : - 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 77 836, 14 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 338,79 euros au titre de la somme indûment prélevée sur le bulletin de paie du mois de juin 2018, - 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la Cité de l'Architecture et du Patrimoine aux entiers dépens de la présente procédure, Le tout avec intérêts de droit au jour de la demande. ' Le syndicat national autonome interprofessionnel de la culture, communication et spectacle - Union des Syndicats Autonomes (SNAICS) a déposé des conclusions d'intervention volontaire le 24 décembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 6 mai 2022, le SNAICS demande à la cour de l'accueillir en son intervention volontaire et de : Condamner la Cité de l'architecture et du patrimoine à lui verser les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le syndicat et de 1 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonner, au frais et diligences de la Cité de l'architecture et du patrimoine, sous astreinte dont il plaira à la cour de fixer le montant et qu'elle se réservera la faculté de liquider l'affichage de l'arrêt à intervenir, en totalité ou par extrait qu'il plaira à la cour de déterminer, sur les panneaux d'affichage internes pendant 3 mois et la communication de l'arrêt à intervenir à tous les salariés de la défenderesse en annexe à leur feuille de paie, Condamner la Cité de l'architecture et du patrimoine aux entiers dépens, incluant le coût des éventuelles mesures d'exécution. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 mai 2022, l'EPIC Cité de l'architecture et du patrimoine demande à la cour de : A titre principal : Sur les demandes de Mme [HM] : Confirmer en toutes ses dispositions le jugement ; Juger infondées les demandes de Mme [HM] ; Débouter Mme [HM] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la Cité à son obligation de sécurité de résultat, de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de ses autres demandes ; Condamner Mme [HM] au paiement de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, Sur les demandes du Syndicat SNAICS - UNSA : Juger infondées les demandes formulées par le syndicat ; Débouter le syndicat SNAICS ' UNSA de l'ensemble de ses demandes ; Condamner le syndicat SNAICS ' UNSA au paiement de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire : Dans l'hypothèse extraordinaire dans laquelle la cour ferait droit aux demandes de Mme [HM], fixer le point de départ des intérêts au taux légal, à la date de sa décision, Dans l'hypothèse extraordinaire dans laquelle la cour ferait droit à la demande d'affichage et de communication de l'arrêt formulée par le syndicat, le débouter de sa demande d'astreinte. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur le harcèlement moral Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [HM] indique avoir subi de 2011 à quelques jours de la clôture de la présente instance, en mai 2022, des agissements caractérisant selon elle un harcèlement moral. Elle invoque notamment une surcharge de travail liée à une mauvaise répartition de la charge de travail, un environnement de travail délétère créé volontairement par la Cité et caractérisé notamment par des demandes injustifiées de surveillance de l'activité et de contrôle des heures supplémentaires de son supérieur hiérarchique jusqu'en octobre 2014, M. [G], DRH, ainsi que des injonctions contradictoires, des représailles de son supérieur hiérarchique après qu'elle ait découvert, affirme-t-elle, des malversations de ce dernier, lesquelles avaient une incidence préjudiciable pour les collaborateurs de l'établissement sur l'assiette des négociation annuelles obligatoires (NAO), une absence de formations indispensables à l'exercice de ses missions, des sanctions injustifiées, le refus de lui payer ses salaires pendant plusieurs mois, et son placement injustifié en dispense d'activité non rémunérée pendant 2 ans. Reprochant au conseil de prud'hommes d'avoir analysé séparément chacun des faits présentés sans justifier si l'ensemble de ces éléments ne démontraient pas l'existence d'une situation de harcèlement, elle soutient que l'employeur a porté atteinte à sa dignité. La Cité de l'Architecture et du Patrimoine réplique que le conseil de prud'hommes a, à juste titre, débouté Mme [HM] de l'intégralité de ses demandes et conteste les allégations de la salariée, qui ne reposent sur aucun élément sérieux susceptible de caractériser un harcèlement moral. L'employeur indique que Mme [HM] se contente de procéder uniquement par affirmations et accusations mensongères, en déformant les faits, sans apporter aucune preuve au soutien de celles-ci et que les manquements invoqués sont anciens, anecdotiques, non démontrés ou encore que les sanctions disciplinaires envisagées étaient parfaitement justifiées. Il souligne que les accusations de harcèlement de la salariée visait initialement l'ancien DRH, M. [G], puis le directeur-général de l'établissement, M. [T], et, enfin, Mme [O] [W], secrétaire générale. La CAPA plaide que l'appelante cherche par tout moyen à obtenir sa condamnation en l'accusant des moindres maux et en alimentant régulièrement son dossier par des mails faisant état d'accusations mensongères qu'elle envoie elle-même et de prétendues difficultés dont elle est à l'origine. L'intimée plaide que nonobstant ses 97 pages de conclusions et les 165 pièces produites, l'appelante se borne à procéder par affirmations, à produire et citer des pièces souvent écrites par elle-même qui ne disent absolument pas l'interprétation des situations qu'elle en fait et ne corroborent en aucun cas ses accusations mensongères et procède à un mélange savant de faits remontant à 2011 afin de 'raconter une belle histoire'. Elle s'étonne que, si réellement, les faits dénoncés étaient existants et insupportables comme elle le prétend, Mme [HM] ne sollicite toujours pas, 8 ans après la saisine du conseil de prud'hommes, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce dont elle déduit l'absence de tout sérieux et de cohérence de ses prétentions. Enfin, la Cité conteste toute atteinte à la dignité et toute dégradation des conditions de travail de la salariée affirmant qu'aucun lien ne peut être fait entre les conditions de travail de Mme [HM] et son état de santé, plaidant avoir réagi à ses alertes. En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [HM] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement ayant débuté suite à 'l'attitude désapprobatrice' qu'elle déclare avoir adoptée suite aux dysfonctionnements constatés au sein du service ressources humaines : A - Sur la surcharge de travail de la salariée, le caractère inéquitable de la répartition des tâches au sein de la direction des ressources humaines de l'établissement et les agissements de M. [G] : Présentant l'historique du nombre d'équivalent temps plein travaillant au sein du service, qui serait passé de 2005 à 2018, de 4 à 4,5 ETP, mais ne s'établissait de 2009 à 2013 qu'à 2,6 ETP, Mme [HM] affirme que la direction n'a eu de cesse d'alourdir ses tâches et missions sans répondre utilement à ses alertes et à la solliciter même pendant ses congés. Sur ce dernier point, l'appelante vise trois pièces, 5, 6 et 7. Il en ressort : - un échange de décembre 2006 entre Mme [HM] et Mme [C] - dont M. [G], directeur des ressources humaines, est en copie - duquel il ressort que durant un arrêt maladie la salariée traite depuis son domicile diverses questions administratives concernant plusieurs collaborateurs, [RK], [P], [TW], [I] et [GS] et prescrit à son interlocutrice une vérification à faire concernant un dossier GIPEC, - le 19 décembre 2008, alors que la salariée affirme être en arrêt maternité, elle reçoit un message de M. [NZ], administrateur système et réseau l'informant que le 'VPN est rétabli et qu'elle peut réessayer', tout en l'invitant à se reposer et à profiter du bébé', - des messages échangés par plusieurs collaborateurs dont la salariée entre le 16 et le 18 novembre 2009 pour fixer une réunion au sujet de 'l'emploi des seniors'. Il convient de relever que ces messages surviennent selon les propres déclarations de la salariée hors période litigieuse durant laquelle elle affirme avoir subi un harcèlement moral. La salariée prétend en outre dans ses écritures, sans viser aucune pièce utile de nature à établir ses allégations, que : ' depuis sa prise de fonction à l'automne 2004, M. [G] ne répondait pas aux mails qui lui étaient directement adressés et notamment à ceux relatifs aux demandes du personnel, préférant les lui transférer en vue de leur traitement : dès lors, le personnel avait pris pour habitude de ne solliciter que Mme [HM] et de ne plus passer par M. [G]. En 2006, (elle) avait pourtant alerté M. [G], son supérieur hiérarchique de sa surcharge de travail. Compte-tenu de cette surcharge de travail et afin de ne pas retarder le bon fonctionnement du service, elle était dès lors contrainte de travailler tard les soirs et les week-ends. M. [G] va alors jusqu'à lui imposer de régler les litiges de la Direction avec le personnel : ces missions ne relevant nullement (de son) statut vont accentuer la dégradation de ses conditions de travail. Ainsi,(elle) devra gérer seule, sans qu'aucune aide ne lui soit apportée : - Des tâches supplémentaires notamment celles liées à des évolutions réglementaires, - Des travaux qui exigent des compétences techniques et une plus grande concentration, - Les diverses sollicitations des salariés de l'entreprise au travers de nombreux mails : certains salariés allant directement dans son bureau pour leur faire part de leurs réclamations.'. Il en va de même de l'affirmation selon laquelle, 'en dépit de l'embauche de Mme [M], M. [G] exige d'elle qu'elle conserve le maximum de missions avec le volet paie et ce, en raison de la complexité des différents statuts des salariés de l'établissement'. En revanche, il n'est pas contesté par la CAPA qu'au 'début de l'été 2009, au retour de (son) congé de maternité, Mme [M], gestionnaire RH, sollicite une diminution de la durée de son temps de travail à temps partiel, laquelle est acceptée par M. [G]', décision qui aurait accentué, selon la salariée, sa surcharge de travail. Elle établit que son supérieur lui a confié en juin 2011 le soin de gérer le dossier annuel (Commission interministérielle d'audit salarial du secteur public - CIASSP), ce que concède l'employeur, dossier que la salariée qualifie de 'complexe et fastidieux' dont elle indique qu'il ne relevait pas de sa fiche de poste. Il est constant que la Cour des comptes a relevé dans son rapport de 2014 le caractère anormal du nombre d'heures supplémentaires payées jusqu'en 2012 par la CAPA à la salariée, qui avait alors la responsabilité de la paie des collaborateurs, qui atteint le tiers des heures supplémentaires de tous les agents concernés, et qui atteint 16% du total d'heures supplémentaires des 50 bénéficiaires, la salariée ayant perçu entre 2006 et 2012 une somme globale avoisinant son salaire brut de base en 2005. Il peut également être relevé que dans un contexte où la salariée se plaignait de ce que sa fiche de poste d'adjointe RH responsable de la paie, était trop imprécise et que les missions n'étaient pas égalitairement réparties entre les trois collaborateurs la composant (M. [G], Mme [M] et la salariée) après avoir sollicité son N+2 qui l'avait invité à proposer une fiche de poste, par mail en date du 28 juillet 2013, M. [G] lui a renvoyé son projet en lui indiquant qu'il était prêt à en discuter afin de l'aider pour mener à bien ses missions sur la fonction d'adjointe et de sa surcharge de travail au cours de réunions hebdomadaires en fonction de la charge de travail commune du service et individuelle. (pièce n°178). Mme [HM] établit en outre avoir sollicité l'aide de Mme [J], membre du comité d'entreprise, qui s'est rapprochée de Mme [N] délégué syndicale dans un mail du 20 décembre 2012, les deux représentantes sollicitant une réunion avec M. [T], directeur-général, en présence de M. [G] (Pièce n° 8) et que selon le compte-rendu de la réunion, rédigé par les deux représentantes du personnel, en date du 18 janvier 2013, il a été acté ceci : « le déséquilibre dans la répartition des tâches au sein de la DRH, en partie héritée de situations antérieures, doit pouvoir être résolu dans le cadre d'une réflexion à mener sur l'ensemble du service et il est convenu que M. [G] organisera très rapidement une réunion avec ses deux collaboratrices de manière à lister l'ensemble des missions dévolues au service , le temps nécessaire à leur réalisation afin de pouvoir les répartir de manière plus équitable entre les trois personnes, les pistes de réflexion étant donc de : - Lister l'ensemble des missions dévolues à la DRH afin de pouvoir les répartir équitablement sur les trois postes concernés (DRH, Adjointe et gestionnaire), - Favoriser une certaine polyvalence, - Clarifier nettement les responsabilités de chacun, - Clarifier les procédures et les circuits d'information et de communication au sein du service et avec les autres services de la Cité, - Rédiger trois fiches de poste actualisées correspondant à l'ensemble de la DRH selon une organisation à valider par la Direction Générale.' (pièce n°10 de l'appelante) Selon Mme [HM] aucune mesure concrète ne sera mise en 'uvre à la suite de cette réunion, ce que conteste l'employeur qui se borne à affirmer que « des mesures ont été mises en 'uvre », sans toutefois en préciser la nature ni la date. Il est constant que par lettre datée, par erreur du 30 février 2013 (à lire manifestement du 30 avril) adressée au président de la CAPA, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réunion du CHSCT du 4 avril précédent, au cours de laquelle avait été évoquée la situation de Mme [HM], faisait observer, d'une part, que contrairement à ce qui avait été indiqué une telle situation, opposant deux individus, relevait bien de la compétence du CHSCT, d'autre part, qu'au-delà d'une simple situation conflictuelle opposant Mme [HM] et son supérieur hiérarchique, M. [G] , DRH, nous étions ici à proprement parler au coeur des risques psycho-sociaux qui se manifestent au travers d'une organisation du travail pathogène, et, enfin, que si des actions de médiation ont, semble-t-il déjà été entreprise au mois de janvier la situation semblait cependant ne pas s'améliorer, et qu'il lui appartenait en sa qualité de président du CHSCT, et de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, de rester vigilant quant à l'évolution de la situation [...], invitant son interlocuteur à le tenir informé des actions déjà réalisées et de celles prévues afin de régler la situation alarmante dans laquelle se trouve Mme [HM] . (pièce n°12) Le médecin du travail déclarait Mme [HM] apte à son poste le 14 mai 2013 tout en précisant une visite supplémentaire sous trois mois. Il en était de même le 24 juin 2013, le médecin recommandant la 'rédaction de la fiche de poste dès que possible' (pièce n° 13 de l'appelante). S'agissant du refus de la direction de valider la fiche de poste rédigée à sa demande par Mme [HM], la salariée indique qu'à la demande de M. [V], président de la Cité, elle a proposé le 28 juin 2013 une fiche de poste à M. [G] « accompagnée d'une liste non exhaustive des tâches à répartir entre les membres de la RH » et dans laquelle « figure une demande de roulement sur une partie des missions Paie ». (Pièce n° 178) Par mail en date du 28 juillet 2013, M. [G] lui a renvoyé son projet de fiche de poste mais en y apportant des modifications (plus synthétique) accompagnée de la liste de missions plus détaillée en lui précisant qu'une fiche de poste faisant apparaître la mention 'par roulement ou à tour de rôle' ne lui semblait pas possible surtout au regard de leur missions et de leur effectif, mais qu'il était néanmoins prêt à en discuter afin de l'aider pour mener à bien ses missions sur la fonction d'adjointe et de sa surcharge de travail, ce roulement ou aide pouvant être discuté au cours de réunions hebdomadaires en fonction de la charge de travail commune du service et individuelle (pièce n°178). Elle établit que par mail du 30 juillet 2013 elle demandait au président de l'établissement, qui l'avait invitée, dans un premier temps, à s'accorder avec son responsable de service, de la recevoir afin qu'elle lui expose 'les trois fiches de poste de la direction afin de lui permettre d'apprécier l'iniquité dans la répartition de ses missions'. Le 30 septembre 2013, les représentants du personnel exerçaient le droit d'alerte portant sur la situation de danger grave et imminent constat à propos des conditions de travail de la salariée Mme [HM]. Le 14 novembre 2013, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail confiait au cabinet ADDHOC une mission d'expertise portant sur les risques graves existants au sein du service ressources humaines de la Cité. Le rapport d'expertise fait notamment état des éléments suivants : - Un déséquilibre concernant la fiche de poste d'adjointe RH, qui recouvre à la fois des missions de gestionnaire de paye, des missions administratives et des missions d'adjointe, que l'expert évalue très importante en volume et incompatibles par nature, - Une surcharge de travail, l'expert notant que 'la question de l'existence de situations de surcharge de travail ne semble faire aucun débat, seules les explications divergeant, pour les uns la surcharge s'explique par des questions de sous-effectif ([K] ne travaille qu'à 60%, il manque un ETP), pour les autres par des questions d'incompétence (le RH, est-il à sa place ' [U] a-t-elle les compétences pour jouer le rôle d'une véritable adjointe '), - L'inertie de la Direction face à l'ensemble de ces problématiques, le cabinet ADDHOC pointant 'l'absence apparente de traitement des conflits inter personnels' et avoir été frappé par la proportion que prenaient certains conflits et l'absence de réaction managériale ou disciplinaire que ces comportements généraient', exposant que la direction interrogée sur le sujet a répondu ne 'pas avoir immédiatement évalué à sa juste valeur le problème, et avoir été confronté entre 2011 et 2013 à une carence des moyens de gouvernance'. La direction était alertée lors des réunions du CHSCT en date des 2 octobre et 14 novembre 2014 sur la situation de travail au sein du service ressources humaines et ses conséquences en termes de risques pour la santé des salariés. Le président du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ayant considéré que 'le rapport de l'expert n'avait pas mis en lumière une situation de harcèlement moral au sein du service RH', (pièce n° 16 de l'appelant), l'expert du cabinet ADDHOC, interpellé par le secrétaire du CHSCT, adressait au président du comité : - le 5 décembre 2014, un message aux termes duquel il indiquait notamment que « le rapport d'expertise fait le diagnostic d'un service RH souffrant d'une part d'un certain nombre de dysfonctionnements organisationnels caractérisés pour la plupart par une grande antériorité et d'autre part d'une carence d'arbitrage du Directoire », « cette situation n'ayant selon [lui] rien d'incompatible avec l'existence d'actes de harcèlement moral voire même pourrait être un terreau fertile à ce type d'agissement ». (Pièce n° 18) - une note en date du 19 février 2015, par laquelle l'expert rappelait que 'la mission d'expertise confiée par les représentants du personnel n'avait aucunement pour objectif de révéler une quelconque situation de harcèlement', et indiquait que 'le diagnostic organisationnel décrivait une situation qui n'avait rien d'incompatible avec des actes de harcèlement moral', et qu' 'un certain nombre d'éléments du diagnostic ne [semblait] pas contredire voire même [semblait] aller dans le sens du témoignage de souffrance de Mme [HM]'. (Pièce n° 19) Pour combattre la thèse développée par la salariée sur ce thème, l'employeur oppose le témoignage de Mme [M], conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, par lequel l'ancienne collègue de l'appelante déclare avoir indiqué avoir quitté la CAPA notamment en raison du comportement de Mme [HM] à son égard, affirme que « concernant son rôle d'adjointe, dans les faits, (Mme [HM]) n'a jamais fait plus que la gestion de la paie. Par exemple, elle n'assistait pas aux réunions CE et CHSCT auprès (ou à la place) de M. [D] [G] et de la Direction. Je n'ai pas le souvenir d'un dossier dans lequel elle aurait représenté la Direction en tant qu'adjointe au DRH (à part la mise de l'accord senior pour lequel elle a négocié avec les IRP). Ponctuellement,(Mme [HM]) préparait des tableaux pour la NAO (mais n'assistait pas aux négociations), elle a réalisé la CIASSP une fois je crois (avec Mme [Y]) et les autres années, elle ne faisait que transmettre à M. [D] [G], des tableaux relatifs à la masse salariale » et l'attestation de M. [T], directeur-général délégué, qui indique que le nombre très élevé d'heures supplémentaires et l'absence de toute demande préalable de son chef de service laisse fortement présager qu'il s'agit d'heures de complaisance destinées à faire bénéficier à l'intéressée un complément de rémunération et considère que sa 'rhétorique au sujet de sa surcharge de travail' constitue un rideau de fumée destinée à masquer l'inexistence du bien fondé de ces heures supplémentaires. Rédigée en termes dubitatifs, ce témoignage ne présente pas de force probante. Si la Cour des comptes s'est interrogé dans son rapport de septembre 2014 (pièce n°18 de l'intimé) sur la 'politique de l'établissement en matière d'heures supplémentaires qui s'est avérée à la fois si erratique et si inflationniste' qu'une première remise en ordre a dû être apportée par le directeur-général en date du 25 octobre 2012", stigmatisant le fait que 'des directeurs bénéficiaient de manière récurrente des crédits d'heures supplémentaires sans qu'il soit possible d'établir un lien précis avec les jours effectivement passés en permanence' et relevant, d'une part, que 'les rémunérations de la directrice du bâtiment, de l'actuel directeur-général et surtout du directeur des ressources humaines (c'est à dire de M. [G]), ont été majorées de cette manière dans des proportions qui pourraient être assimilées à des compléments de salaire', et d'autre part, que Mme [HM] 'a systématiquement touché un montant d'heures supplémentaires environ 3 fois supérieur à la moyenne et à des niveaux supérieurs à plusieurs directeurs, qu'elle a commencé à bénéficier du système avant les autres et à un niveau qui atteint le tiers des heures supplémentaires de tous les agents concernés, et qui atteint 16% du total d'heures supplémentaires des 50 bénéficiaires, la salariée ayant perçu entre 2006 et 2012 une somme globale avoisinant son salaire brut de base en 2005, alors que sur la même période elle avait totalisé 1 800 heures d'absence, soit une année entière de travail", le grief qu'en a fait l'employeur dans la demande d'autorisation de licenciement la concernant, n'a pas été retenu par l'inspecteur du travail, le directeur du travail retenant dans son rapport ensuite du recours hiérarchique formée par la CAPA de la décision de l'inspecteur du travail de rejet de la demande d'autorisation de licenciement de la salariée protégée (pièce n° 82 de l'appelant), que la pratique en la matière de Mme [HM] n'était pas justifiable, mais que des éléments étaient de nature à atténuer la gravité de la faute imputée à la salariée à savoir le traitement différencié appliqué dans son cas (demande d'autorisation de licenciement) et dans celui de son supérieur hiérarchique (rupture conventionnelle), l'absence effective de contrôle assuré par le DRH, le fait que l'absence de ce dernier du dossier implique une forte charge de travail confiée à Mme [HM] et le caractère prescrit des faits reprochés là aussi mis en exergue par la Cour des comptes. Il n'est donc pas caractérisé par l'employeur que la salariée aurait, dans un cadre hiérarchique relâché, caractérisé par le complément de rémunération que M. [G] et le directeur-général se sont accordés, abusé de ses fonctions de chargée de la paye pour s'octroyer des heures supplémentaires indues. En l'état de ces éléments, l'employeur ne critique pas utilement les pièces produites par la salariée desquelles il ressort que l'employeur avait acté en janvier 2012, d'une part, que les tâches au sein du service RH n'étaient pas réparties de manière équitable entre les trois collaborateurs, d'autre part, que Mme [HM] avait une surcharge de travail, dans une proportion que la cour ne peut toutefois apprécier précisément faute pour l'intéressée de verser aux débats ses bulletins de salaire faisant état du paiement des heures supplémentaires, et, enfin, que l'employeur a tardé à prendre des mesures en renforçant le service par l'embauche de Mme [H] en mars 2014. B - sur l'environnement de travail délétère générateur de stress : A l'occasion de son travail sur le CIASSP en 2011, Mme [HM] indique avoir découvert des irrégularités comptables commises depuis 2005 impactant défavorablement l'enveloppe des augmentations de la NAO, dont le montant était distribué en fin d'année sous forme de primes exceptionnelles à la discrétion de la direction. Elle soutient qu'à compter de sa découverte portée à la connaissance du directeur-général, M. [G] très ennuyé par ses découvertes a décidé, à titre de représailles, de ne plus lui adresser la parole, de ne plus répondre à ses questions et de ne plus lui faire aucun débriefing à son retour de congés et ne plus lui transmettre les informations utiles à l'accomplissement de ses missions. Aucun élément ne vient objectiver ses allégations sur le fait que son supérieur hiérarchique aurait adoptée une telle attitude à son égard à compter de l'année 2011. Mme [HM] justifie avoir dénoncé par message en date du 23 octobre 2013 adressé à M. [V], président de la Cité, les agissements de M. [G] ; elle affirme qu'aucune suite ne sera donnée par la hiérarchie à sa dénonciation. Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne résulte pas du rapport de la Cour des comptes, que celle-ci ait relevé des 'irrégularités destinées à réduire l'assiette affectée aux NAO au titre des augmentations', mais qu'elle a mis à jour, outre la politique de l'établissement en matière d'heures supplémentaires qualifiée 'd'erratique et inflationniste' pouvant constituer un 'complément de salaire', l'existence de versement de 'primes exceptionnelles' au profit des membres de la direction. Mme [HM] établit que M. [T] lui avait demandé en 2012 de lui signaler si M. [G] sollicitait le paiement d'heures supplémentaires, la plaçant objectivement en porte-à-faux vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. En effet, il ressort de l'échange de mails en date du 14 septembre 2012 entre Mme [HM] et M. [T], aux termes duquel la salariée, après avoir rappelé qu'à l'occasion d'un entretien du mois de mars précédent, son interlocuteur lui avait demandé de contrôler les heures supplémentaires de son supérieur, avise le DG de deux nouvelles demandes de paiement présentées par ce dernier avec l'aval, affirme-t-il, de M. [T] (pièces n° 33 et 34 de l'appelante) et de la réponse donnée par le directeur-général, qui la remercie et lui fixe un entretien pour en discuter. Dans le contexte décrit par la Cour des comptes sur la politique erratique et inflationniste d'heures supplémentaires, les termes de la réponse du directeur-général, qui ne s'offusque pas de la présentation faite par la salariée de sa demande, permet de considérer comme établi que M. [T] avait effectivement demandé à Mme [HM] de le tenir informé des demandes d'heures supplémentaires et donc d'assurer une forme de contrôle sur son supérieur hiérarchique. (pièce n° 35 de l'appelante). C - Sur les injonctions contradictoires auxquelles la salariée affirme avoir été soumise : Les pièces visées par la salariée dans ses conclusions (38, 39, 40 à 45) n'établissent pas le grief formulé par l'intéressée au titre de prétendues 'injonctions contradictoires de M. [G] concernant le tableau de cadrage pour la NAO'. Ce grief n'est pas objectivé. S'agissant de ses allégations concernant des 'injonctions contradictoires de M. [T], directeur-général, concernant l'établissement du bulletin de paye du président de la structure, Mme [HM] se borne à produire un échange de mails en date du 21 décembre 2012, ainsi formalisé (pièce n° 46 de l'appelante)  : - Mme [HM] transmet ce jour là à M. [T] le message ainsi libellé : « Vous me demandez [...] d'établir un bulletin de paie avec de fausses bases de cotisations, de transmettre des montants erronés en connaissance de cause aux organismes de caisses de retraite, de transmettre un net imposable faux au centre des impôts via la DADSU 2012. (') merci pour votre réponse de très grande importance ». - le directeur-général lui répond : « je ne peux me prononcer sur le plan technique et vous laisse donc voir avec le chef comptable. (') Et je vous remercie de modérer votre ton, je vous rappelle que vous êtes adjointe au DRH ». Il ne résulte pas de ces éléments que le directeur-général lui aurait donné des injonctions contradictoires quant à l'établissement du bulletin de paye du président de la CAPA. Ce grief n'est pas établi. D - Sur les représailles de M. [G] et des autres membres de la direction : Mme [HM] affirme que M. [G] informé de la surveillance exercée sur son activité (en réalité ainsi qu'objectivé ci-avant, sur ses demandes d'heures supplémentaires), ce qu'elle n'établit en aucune façon, se serait livré 'à toute sorte de représailles à son encontre'. Elle n'illustre son propos que par les instructions que lui a donné le 6 décembre 2012, M. [G]. Il ressort des pièces qu'elle verse aux débats, que le DRH, après l'avoir interrogée à cette date sur le point de savoir où était-elle passée le vendredi précédent, dans la mesure où, indiquait-il, il ne l'avait pas vue, lui a demandé 'pour le bon fonctionnement du service à compter de ce jour de lui indiquer quand elle quitterait son bureau le soir', et ce alors que la salariée établit qu'elle était bien présente à son bureau le jour litigieux, plusieurs de ses collègues attestant qu'elle leur a remis leurs bulletins de salaire ce vendredi-là, au moins dans la matinée, ainsi que le précise l'une d'elle, Mme [Y]. (pièces n° 47 à 49 de l'appelante) Ce fait est établi mais pas le lien que la salariée relève entre cette instruction et l'information qu'elle a donnée au directeur-général sur le paiement d'heures supplémentaires réclamé par son supérieur au mois d'octobre 2012. Mme [HM] reproche également à une autre supérieure hiérarchique, Mme [W], en octobre 2017, le fait que cette dernière, lui aurait demandé de 'manière discriminatoire' (sic !) de venir directement récupérer au bureau son courrier postal ou tout courrier interne transmis à son attention par ses collègues et ce, alors que le courrier destiné à ses collègues de travail leur serait directement distribué à leur bureau, ce qu'elle n'établit en aucune façon. L'échange de mails visé dans les écritures de l'appelante (Pièce n° 50) révèle simplement que la secrétaire générale de l'établissement lui a demandé de récupérer régulièrement son courrier dans la bannette réservée à cet effet située au secrétariat du service. Mme [HM] invoque également une mise à l'écart qu'elle illustre par plusieurs situations : Elle prétend, sans en justifier n'avoir pas été conviée à une réunion du 15 décembre 2011 sur le thème 'debrief accord d'entreprise' ; la pièce n°51 visée dans ses conclusions est à ce titre dépourvue de toute force probante sur le point allégué. La salariée affirme n'avoir pas été conviée à une réunion prévue le 8 octobre 2013 à laquelle elle déclare avoir finalement participé après avoir adressé à son supérieur le mail suivant : « Notre participation alternative sur ce thème, vous et moi-même, nous mènera à l'animation de réunions séparément. Pour pouvoir mener à bien la mission que vous m'avez confiée sur le référentiel métier, je souhaite avec votre accord et soutien, avoir l'heure et le lieu de la réunion afin que je puisse y participer » (pièce n° 52 de l'appelante). Elle justifie s'être plainte le 31 octobre 2014 de 'son exclusion des réunions de son service et de la direction générale', sans étayer ses allégations par un quelconque élément. Mme [HM] établit que des membres du comité d'entreprise ont exprimé le 13 novembre 2014 « leur extrême préoccupation devant l'état du service des ressources humaines. Le travail ne semble pas organisé de façon efficace entre les membres du service, d'où des dysfonctionnements [...] ». (Pièce n° 54). Dans ses conclusions, Mme [HM] situe cette alerte ensuite de la rupture du contrat de M. [G], qui selon l'employeur a effectivement quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle à cette période et l'embauche de deux personnes en CDD. Mme [HM] soutient encore être toujours exclue en 2022 des réunions entre l'équipe RH et la nouvelle directrice-générale adjointe, Mme [L]. Elle en veut pour preuve un échanges du 8 février 2022, aux termes duquel elle a demandé à la nouvelle directrice adjointe de la recevoir pour qu'elle lui présente ses missions, requête à laquelle son interlocutrice a aussitôt accédé en lui précisant 'organiser une prochaine réunion de service ressources humaines au cours de laquelle elle pourrait présenter son poste, ainsi que ses collègues l'ont fait en réunion de service RH.' (pièces n°179 et 180 de l'appelante) Hormis ce dernier élément, duquel il résulte qu'elle n'a pas participé en début d'année 2022 à une première réunion de service organisée par la nouvelle directrice RH, la salariée n'objective pas sa prétendue mise à l'écart alléguée. Mme [HM] se plaint encore de ce que des informations indispensables à l'accomplissement de ses missions ne lui seraient pas transmises. L'appelante illustre ses allégations par cinq messages adressés de mars 2013 à mars 2015 par lesquelles elle sollicite de son supérieur ou de collègues soit des précisions pour préparer des réunions, sur le point de savoir si une salariée est passée à temps plein, ou encore sur la mise en oeuvre d'une nouvelle procédure menant à la production d'états comptables intermédiaires, (pièces n° 55, 56, 58 à 60 de l'appelante). Ces éléments, qui s'inscrivent dans le cadre de l'activité quotidienne d'un service, n'objectivent pas l'allégation selon laquelle des informations nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions ne lui seraient pas communiquées. Elle justifie avoir adressé un mail au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 19 juin 2014 pour dénoncer l'absence d'information relativement à la mise en place d'un nouveau logiciel de paye, réclamation dépourvue de force probante. Mme [HM], qui affirme être 'exclue' des destinataires des mises à jour des tableaux de permanence lui permettant de payer les collaborateurs, verse aux débats plusieurs demandes formulées pour recevoir lesdits tableaux (pièces n° 61 à 68 de l'appelante). Elle affirme, sans en justifier, que cette situation aurait susciter des réclamations de certains de ses collègues. Mme [HM] affirme qu'elle serait toujours placée ainsi en porte à faux. À titre d'illustrations elle communique divers mails échangés avec des collaborateurs de l'établissement en juin, août et novembre 2021 au sujet de formations pour lesquelles elle répond qu'elle ignorait que 'l'heure de la formation avait été modifiée', que 'le groupe de collaborateurs avait déjà suivi la formation' ou encore que le mail sur trois formations de sécurité qu'elle aurait adressé serait resté 'sans réponse, encore une fois', messages dépourvus de toute force probante concernant les allégations qu'elle forme selon lesquelles elle serait encore 'privée d'informations ou destinataire d'informations incomplètes'. Il en va de même relativement au mail qu'elle met en exergue dans ses conclusions en date du 26 novembre 2021 par lequel elle indique à la directrice-générale adjointe qu'il 'semblerait que 3 directeurs n'ont pas pu déjeuner', à l'occasion d'une formation, le nombre de participants lui ayant été communiqué étant erroné, ce qui aurait eu pour conséquence, nullement avérée, qu'il 'est dit qu'elle avait mal fait son travail'. Ce grief n'est pas objectivé. Mme [HM] se plaint encore que des collaborateurs seraient orientés vers elle sur des sujets sur lesquels elle ne dispose d'aucune information. Les deux échanges de messages qu'elle vise dans ses conclusions (pièces n°188 et 189 de l'appelante), concernent simplement une demande 'ouverte' formulée en mai 2021 par une de ses collègues qui la sollicite au sujet d'un document qui pourrait l'aider à répondre sur 'la déclaration et le paiement de la taxe d'apprentissage', et l'interrogation de la responsable du service financier qui s'adresse à Mme [HM] en sa qualité de responsable de la formation pour savoir si elle 'est supposée participer à la formation 'management' du mardi 15 février 2022". Ces éléments n'objectivent pas le grief formulé de ce chef par la salariée. L'appelante affirme en outre qu'elle a été contrainte, à son retour dans l'entreprise, à l'issue de la période de dispense d'activité rémunérée du 6 septembre 2018 au 18 décembre 2000, de traiter des dossiers de plus de 4 ans, sans fournir la moindre précision les concernant, en se prévalant simplement du message de sa collègue l'ayant remplacée, Mme [NE], en date du 5 mars 2021, ainsi libellé : « Oui [U], en ton absence, certains anciens dossiers sont restés en souffrance, je n'ai pas eu à ma disposition et de retour surtout pour les traiter ». Mme [HM] reproche également à l'employeur de ne pas l'avoir formée ensuite de la modification de ses fonctions advenue à l'été 2015. La salariée concède en effet s'être mise d'accord avec la direction pour réorganiser son travail et se voir confier la gestion de la formation et de la médecine du travail, tout en conservant le titre d' 'adjointe RH', la modification de ses fonctions étant intervenue d'un commun accord en juin 2015, Mme [HM] validant la fiche de poste proposée par sa responsable. Elle fait valoir qu'il lui a été demandé d'élaborer dans un premier temps un plan de formation avant d'y inclure la demande de formation qu'elle souhaitait suivre pour assurer ses nouvelles missions de chargée de formation, situation qu'elle qualifie de 'singulière' que le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a relevée au cours de la réunion du 26 août 2015. N'ayant pu bénéficier de formation durant toute l'année 2015, Mme [HM] affirme avoir demandé à un centre de formation, le CEGOS, 'un devis' pour pouvoir suivre cette formation nécessaire à ses nouvelles fonctions durant l'année 2016, ce que Mme [W], secrétaire générale, a interprété, affirme Mme [HM] dans ses conclusions, dans un mail du 1er décembre 2015, de manière erronée, comme une inscription non autorisée à une formation, en lui formulant le reproche suivant : « Je vous ai effectivement dit que dans le cadre de ses changements de fonctions, vous devez suivre une formation. Cependant en tant que responsable de la formation, je ne souhaite pas que vous ayez des passes droits, mais que vos demandes suivent les mêmes règles que celles de l'ensemble des salariés de la Cité » en visant la confirmation de son inscription communiquée par le CEGOS. (Pièce n° 70) Dans un mail en date du 17 décembre 2015, Mme [HM] justifie avoir objecté à sa supérieure s'être contentée de solliciter un devis, tout en affirmant que certains de ses collègues du service des Ressources Humaines, formés en interne par la salariée demanderesse, avaient « bénéficier en plus d'une formation en 2015 réalisées par un prestataire extérieur sans passage par la voie procédurale tandis que (Mme [W]) conditionne (sa) formation, à l'établissement du plan de formation ' Mission relevant de (ses) nouvelles attributions du second semestre ' sans qu'(elle) acquiert ou qu'il ne (lui) soit permis d'acquérir des connaissances et compétences au préalable » ! (Pièce n° 70) Mme [HM] établit avoir contesté ce reproche dont elle a affirmé qu'il était matériellement inexact, l'employeur démontrant toutefois avoir bien reçu non pas un devis du Cegos, mais une confirmation d'inscription de la salariée à la session de 2016. Dans ces conditions, la salariée n'est pas fondée à reprocher à sa supérieure un simple rappel des procédures internes. Ce grief n'est pas fondé. D - sur la saisine de l'inspection du travail : Mme [HM] se prévaut en outre du signalement de l'inspecteur du travail, en date du 30 avril 2013, concernant le caractère préoccupant de sa situation, évoqué lors de la réunion du CHSCT du 4 avril 2013, le représentant de l'administration relevant « surcharge de travail, répartition inégale des tâches entre les salariés du service, informations manquantes pour réaliser correctement ses tâches, absence de « back up » lors des congés et absences (') », qu'elle qualifie de « risques psychosociaux », lesquels « se manifestent au travers d'une organisation du travail pathogène », l'inspecteur demandant au président de le « tenir informé des actions déjà réalisées et celles prévues afin de régler la situation alarmante » de Mme [HM] . (pièce n°11 de l'appelante) E - Sur les sanctions injustifiées : Convoquée le 7 juillet 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet suivant, Mme [HM] s'est vu notifier, par lettre du 28 juillet 2014, une mutation disciplinaire au 1er septembre 2014, à la direction administrative et financière en qualité de chargée de mission aux archives administratives de l'établissement, et ce pour les motifs suivants : - le fait d'avoir usé et abusé d'heures supplémentaires afin de se constituer un complément de rémunération, - Une démarche consistant à décrédibiliser sa hiérarchie et la direction de la Cité, la Cour des comptes saisie suite aux allégations proférées par l'intéressée ayant clairement conclu dans son rapport provisoire que, 'après examen il s'avère que les chiffres produits par la CAPA à la CIASSSP sont conformes aux préconisations dans le guide de l'utilisateur de la CIASSP sur le calcul de la masse salariale et les dépenses du personnel', et qu'à la suite d'un droit d'alerte lancé par le CHSCT, la concernant, l'expert mandaté n'a pas signalé une situation avérée de surcharge de travail structurelle de votre poste de travail à l'inverse de ce qu'elle affirme régulièrement et qu'il ne mentionne pas de situation de harcèlement dont elle se prétend victime, - ses difficultés à assumer pleinement ses fonctions à la DRH et à plusieurs faits constitutifs d'insuffisance professionnelle, à savoir que Mme [HM] a répondu au directeur-général délégué que les taux de change applicables n'avaient pas été modifiés en 2013 alors qu'ils ont été concernant l'IRCANTEC, et qu'elle n'a pas fourni à l'agent comptable public, en dépit de ses demandes répétées depuis son arrivée, les tableaux d'heures supplémentaires de l'ensemble du personnel dans le cadre de l'établissement et de la procédure de contrôle des fiches de paie. (Pièce n° 73) La lettre de mutation disciplinaire, qui précisait qu'un avenant serait conclu en conséquence, ne rappelait pas expressément que cette sanction était soumise à l'accord de la salariée. Mme [HM] ayant expressément refusé cette sanction, l'employeur a engagé subséquemment une procédure de licenciement fondée sur les mêmes motifs, en convoquant la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2014. Le 13 janvier 2015, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement de Mme [HM] pour les motifs suivants : - Aucun élément de la demande ne permet d'établir que Mme [HM] a formulé des accusations à l'égard de sa hiérarchie, - Il ne peut être reproché à la salariée le dysfonctionnement d'ordre organisationnel d'un service, - Les heures supplémentaires sont soumises à validation de la hiérarchie, par conséquent, il ne peut être reproché un abus d'heures supplémentaires, - L'insuffisance professionnelle n'est pas suffisamment établie pour justifier d'un licenciement. Suite au recours formé par l'employeur contre cette décision, celle-ci a donné lieu à une confirmation implicite qui n'a pas été contestée devant les juridictions administratives, le directeur du travail ayant notamment précisé dans son rapport au Ministre du travail que : « L'employeur feint de croire que le Cabinet ADHOC a été missionné pour mettre au clair le cas individuel de Mme [HM] . Tel n'est pas le cas. Lors de la contre-enquête, j'ai demandé à M. [T] de me fournir la délibération du CHSCT du 14 novembre 2013. Cette délibération missionne le cabinet bien au-delà du seul cas individuel de Mme [HM] (') » « (') on notera [la] tentative de détournement des conclusions du Cabinet ADHOC. Il est indubitable que Mme [HM] s'est retrouvée dans une situation professionnelle difficile, dans une structure assez complexe et sans pouvoir s'appuyer sur un supérieur hiérarchique dont la [Cité de l'Architecture et du Patrimoine] se défait à la même époque où elle demande l'autorisation de la licencier. » Néanmoins, le directeur du travail considère également que si les éléments fournis par le directeur-général de l'institution 'tendent à confirmer la décision de l'inspectrice du travail sur certains faits', ils tendent 'à l'infirmer sur le sujet des heures supplémentaires' tout en considérant, ainsi qu'il a été relevé ci-avant, que 3 éléments étaient de nature à atténuer la gravité de la faute imputée à la salariée à savoir le traitement différencié appliqué dans son cas vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, l'absence effective de contrôle assuré par le DRH, l'absence de ce dernier du dossier implique une forte charge de travail confiée à Mme [HM], et le caractère prescrit des faits reprochés. Il est établi que l'engagement de ces procédures disciplinaires n'était pas justifié. Mme [HM] se plaint par ailleurs d'avoir fait l'objet en 2019 d'une rétrogradation injustifiée qui lui aurait été imposée. Son raisonnement repose sur la transmission par Mme [W], secrétaire générale de la CAPA le 9 septembre 2019 d'un nouvel organigramme, aux termes duquel la salariée ne se trouvait plus placée sous l'autorité directe de Mme [W] et au même niveau hiérarchique que Mme [ZM] mais sous l'autorité de cette dernière promue 'responsable du service ressources humaines'. À juste titre, l'employeur objecte que les responsabilités de Mme [HM] étant, à l'issue de cette réorganisation du service, identiques à celles confiées à l'intéressée depuis juin 2015 et revues à la baisse en 2017 suite à l'attribution de nouveaux mandats représentatifs, et concrètement exercées par cette dernière, observations faites que si ces nouvelles fonctions n'ont pas été formalisée par un avenant, Mme [HM] concède expressément dans ses conclusions y avoir convenues, la constitution de ce niveau intermédiaire ne constitue pas une rétrogradation. Sur ce dernier point, le grief formé par la salariée contre la CAPA n'est pas établi. Sur le refus de payer ses salaires à titre de représailles : Mme [HM] établit que, bien qu'elle eut signé son CDD et son contrat de travail à durée indéterminée, et alors que la Cour des comptes ayant relevé dans son rapport que la majeure des contrats et avenants du personnel n'avaient pas été soumis à la signature du contrôleur financier, l'employeur lui a soumis un avenant technique la positionnant, dans le cadre du travail de la commission paritaire sur le classement des salariés de la CAPA, au niveau 'C', qu'elle contestait, avenant qu'elle a refusé de signer. Il est constant qu'au motif que la salariée avait refusé de signer cet avenant technique, comme trois autres de ses collègues, Mme [HM] a été privée de salaire pendant quatre mois du mois de juin à septembre 2016, la situation n'ayant été régularisée que suite aux décisions rendues les 20 juillet 31 août et 30 septembre 2016 par la formation des référés du conseil de prud'hommes de Paris. La suspension du paiement du salaire de Mme [HM] dans ces circonstances est avérée. Par ailleurs, Mme [HM] affirme s'être vu reprocher par l'employeur d'avoir verrouillé par mot de passe les demandes de formation adressée à une adresse fonctionnelle, plaçant l'employeur durant un arrêt maladie dans l'impossibilité de traiter les demandes de ses collaborateurs. Les pièces visées par la salariée sur ce point (80 et 82) n'objectivent rien de tel. Le grief formé par Mme [HM] contre l'employeur selon lequel ce dernier aurait cherché à la discréditer sur le plan professionnel n'est pas établi. Elle ne démontre pas davantage que l'employeur lui aurait demandé, 'en guise d'humiliation', de 'servir des plateaux repas' aux participants de formation. Les mails visés dans ses écritures (191 et 192) n'établissant en aucune façon ses allégations sur ce point. Les mails qu'elle a adressés à la responsable du service RH (pièces n°193 et 194) par lesquels elle 's'excuse' si (mes) 'demandes t'indisposent mais j'ai besoin d'éléments pour faire mon travail' et par lesquels elle se plaint de ne pas être accompagnée dans ses missions, ne permettent pas d'objectiver qu'elle fasse 'l'objet encore aujourd'hui de brimades' et le fait que 'la moindre de ses demandes est mal interprétée par sa hiérarchie'. S'agissant de la dégradation de son état de santé psychique que la salariée relie aux 'pressions exercées sur sa personne et la dégradation de ses conditions de travail', Mme [HM] affirme avoir été arrêtée 30 jours en 2012 et 27,5 jours en 2014, sans fournir toutefois le moindre élément sur ces périodes. En revanche, elle établit avoir été arrêtée : - du 25 octobre au 1er décembre 2013 pour 'angoisse' par le professeur [A] - service pathologie professionnelle de L'APHP Avicenne et par le docteur [Z], sur la même période, du 29 octobre au 4 novembre 2013 (pièces n°92 et93 de l'appelante), - du 28 mai au 5 juin 2015 (certificat de prolongation) par le docteur [Z] pour 'stress professionnel (pièce n° 94), - du 15 au 23 septembre 2016 pour 'stress professionnel' et du 9 au 20 décembre 2016 pour 'anxiété, au 20 décembre 2016 soit 21 jours (Pièce n° 95 et 96), - En 2017 : du 1er janvier 2017 au 27 août 2017 soit 8 mois (Pièces n° 97 et 98), - En 2018 : Du 17 janvier 2018 au 6 septembre 2018 puis en dispense d'activité à ce jour soit depuis 8 mois (Pièces n° 98 bis et 98 ter). Mme [HM] communique également une attestation de M. [E], ostéopathe, qui affirme avoir constaté « une vraie tension nerveuse et un stress très élevé accompagné de contraintes physiques particulièrement intenses », et une patiente « dans un état proche du « burn-out », ajoutant que « Ce contexte d'agression perpétuel - dont le témoin ne précise pas dans quelle circonstance il aurait été amené à le constater personnellement - ne peut en aucun perdurer sous peine d'accentuer les effets délétères sur son organisme et de mettre gravement en péril le système de santé de (Mme [HM]) » (Pièce n° 99). Elle fait également état d'un malaise qui serait survenu dans la rue en sortant du travail après des accusations infondées de M. [T], directeur-général, lors d'une réunion. Le compte-rendu du Samu de [Localité 7], la salariée étant domiciliée à St Denis, suite à une intervention sur la voie publique à 21h30 le 12 septembre 2013, n'objective pas les circonstances alléguées par l'intéressée selon lesquelles ce malaise, avéré, serait survenu suite à des accusations dénuées de fondement portées contre elle par le directeur-général. Elle communique un état de 'remboursement de frais de taxi suite à un malaise sur lieu de travail' en date du 28 août 2014 (pièce n° 101). Elle indique avoir accompli un nouveau malaise le 19 décembre 2014 sur son lieu de travail et produit pour en justifier le message de représentant du CHSCT, sollicitant de la secrétaire-générale l'organisation d'une réunion 'près une nouvelle alerte de Mme [HM] et le constat fait par l'un des représentants au CHSCT de la dégradation soudaine de l'état de santé (malaise) de la dite salariée qui a été contrainte de s'absenter pour consulter un médecin' (pièce n° 102). Après avoir, dans un premier temps refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par la salariée le 21 mars 2017, suivant décision notifiée à l'employeur le 21 septembre 2017 (pièce n° 102 de l'intimée), la Caisse primaire d'assurance maladie de la Seine-Saint-Denis a finalement reconnu le caractère professionnel de cet accident suivant décision notifiée le 5 janvier 2021 à l'assurée, la salariée précisant au sujet de cet accident avoir été victime d'un malaise pendant ses heures de mandat, à la suite duquel elle indique avoir été arrêtée jusqu'au 27 août 2017 (Pièces n° 98, 103 et 177). Dans le cadre de son accident du travail, Mme [HM] indique être toujours en soins en raison notamment d'un syndrome anxiodépressif. Le docteur [S] établit le 17 février 2022 un certificat faisant état de soins sans arrêt jusqu'au 15 juillet 2022, en lien avec cet accident (Pièce 195). Il est constant que le 17 janvier 2018, son médecin lui a prescrit un arrêt dans le cadre d'une rechute d'accident de travail, lequel s'est prolongé jusqu'au 6 septembre 2018 inclus. (Pièce n° 98 bis) le certificat final du médecin psychiatre recommandant une reprise à compter du 6 septembre 2018 'd'un travail léger pour raisons médicales'. Par lettre en date du 4 septembre 2018, l'employeur a informé la salariée de son placement en dispense d'activité avec maintien de sa rémunération du 6 au 19 septembre 2018 inclus (Pièce n° 98 ter). Le 20 septembre 2018, lors de la visite médicale de reprise de Mme [HM], le Médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec les réserves suivantes : (Pièce n° 149) « Un mi-temps thérapeutique est préconisé : Travaille une journée complète sur deux Mercredi en télétravail Salariée à ménager au plan des dysfonctions dans les relations de travail avec les collègues et la hiérarchie ». Par lettre en date du 21 septembre 2018, Mme [HM] a été informée de sa dispense d'activité avec maintien de sa rémunération, « dans l'attente des précisions du médecin du travail concernant les préconisations indiquées sur la fiche de proposition de mesures individuelles [du 20 septembre 2018] » (Pièce n° 150). Cette dispense d'activité rémunérée s'est prolongée durant plus de deux années, durée de l'instance en contestation de l'avis d'aptitude initiée par l'employeur. C'est ainsi en effet que par requête en date du 4 octobre 2018, ce dernier a contesté devant la formation des référés du conseil de prud'hommes l'avis du médecin du travail et demandé à la juridiction de constater que le médecin du travail n'avait pas procédé à un échange préalable avec lui ni à une étude de poste et des conditions de travail de Mme [HM] en violation des dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail et de constater que les restrictions émises par le médecin du travail en lien avec l'état de santé de Mme [HM] sont telles qu'elles conduisent à l'inaptitude de cette dernière à occuper son poste d'adjointe RH-responsable de formation (pièce n° 143). L'ordonnance rendue le 14 janvier 2019, ayant rejeté les prétentions de l'employeur a été infirmée pour l'essentiel par arrêt de la Cour d'appel de Versailles, suivant arrêt en date du 10 décembre 2020 qui, statuant à nouveau et y ajoutant, après avoir ordonné une mesure d'expertise médicale, a statué comme suit : vu l'avis du médecin du travail du 20 septembre 2018, y substituant, Déclare Mme [HM] apte à son poste dans les termes du rapport d'expertise médicale du médecin inspecteur du travail en date du 25 septembre 2020, Déboute Mme [HM] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, Condamne la CAPA à verser à Mme [HM] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la CAPA de sa demande de ce chef, Condamne la CAPA aux dépens de première instance et d'appel en ce compris les frais d'expertise. Mme [HM], qui fait valoir que l'employeur ne justifie pas avoir interrogé le médecin du travail en septembre 2018 pour l'interroger sur le sens à donner aux recommandations mentionnées dans son avis d'aptitude du 20 septembre 2018, considère donc que la mesure de dispense d'activité rémunérée n'était pas justifiée. Mme [HM] verse aux débats le certificat de M. [B], psychiatre au sein du service de consultation de pathologie professionnelle de l'Hôpital Fernand Widal, qui a attesté le 21 novembre 2018, la suivre en consultation « souffrance au travail » depuis mai 2017 (Pièce n° 155). Sur le retour de Mme [HM] au sein de l'entreprise à compter du 18 décembre 2020 : Mme [HM] affirme sans en justifier qu'à son retour son bureau était sale. Elle se plaint qu'une clé de son bureau n'a pas été mise à sa disposition, ce que la CAPA concède. Le 18 janvier 2021, Mme [HM] relance la directrice des ressources humaines, Mme [R] sur ce point et lui signale qu'elle n'a toujours pas accès à ses jours de congés payés et de RTT sur le compte FIGGO (pièce n° 175 de l'appelant). Le 8 février 2021 elle relance le service technique pour bénéficier d'une armoire, dont elle avait sollicité la mise à disposition fin décembre 2020. Elle se plaint du mutisme de Mme [ZM], sa responsable hiérarchique, dont elle affirme qu'elle n'a pas répondu à ses messages de fin décembre 2020 relativement à ses accès aux logiciels, qu'elle présente comme indispensable à l'accomplissement de ses missions, s'étonne de la réponse que lui fait le 7 janvier la DRH, selon qui ces logiciels n'étaient pas nécessaires au regard de son poste, et à ses interrogations sur la situation de 5 salariés ; elle lui fait également grief de ne pas avoir participé à une réunion prise de service organisée le 5 janvier 2021 par la directrice des ressources humaines. Mme [HM] reproche également à l'employeur de ne pas lui avoir fait suivre les formations obligatoires inhérentes à ses fonctions alors que celles-ci ont déjà été évoquées le 4 septembre 2020 devant le Médecin inspecteur du Travail mais également lors de l'entretien professionnel de reprise du 18 décembre 2020, au cours duquel Madame [X] [F], Directrice générale adjointe, s'était pourtant engagée « en tant que manager » « à ce que [U] soit épaulée et formée à l'actualité de la formation et sur WinM9 » (Pièce n° 132) et conteste avoir refusé de travailler sur ce logiciel, soulignant avoir expressément sollicité une formation sur ce logiciel dès le 8 janvier 2018, par mail adressé à Mme [W], secrétaire générale, auquel était annexé un formulaire de demande de formation dans lequel il était expressément indiqué qu'une formation sur le logiciel WinM9 lui « permettrait de suivre le budget formation de façon autonome » (Pièce n° 198). Mme [HM] établit avoir dû solliciter de manière réitérée le bénéfice de la formation à ce logiciel en décembre 2020. (pièce n° 199). ' Certes, nombre de griefs invoqués par la salariée ne sont pas établis, étayant la thèse développée par l'employeur selon laquelle Mme [HM] a cherché à alimenter artificiellement le contentieux prud'homal en cours. Toutefois, pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants, bien qu'ils se déroulent sur une période de près de huit années et concernent plusieurs supérieurs hiérarchiques, à savoir : - une surcharge de travail associée à une répartition inéquitable des tâches au sein d'un service en sous-effectif de 2011 à 2013, - la demande faite à la salariée par le directeur-général de lui signaler d'éventuelles demandes d'heures supplémentaires de la part de son supérieur hiérarchique, - la demande soudaine formulée par M. [G] de l'aviser de l'heure de son départ du bureau, - les procédures disciplinaires diligentées contre elle en 2014, notamment pour avoir dénoncer un harcèlement moral, - la suspension dans le versement de son salaire pendant quatre mois à l'été 2016, - le fait que la salariée n'a pas bénéficié, à bref délai en 2015 d'une formation pour gérer ses nouvelles fonctions de responsable de la formation et qu'on lui a reproché de s'être inscrite à cette formation pour 2016 sans respect des procédures internes ('pas de passe droit'), et qu'elle n'a pas bénéficié de la formation au logiciel Winm9 sollicitée dès 2017 à son retour dans l'entreprise à l'issue de sa dispense d'activité, - la décision prise par l'employeur de dispenser Mme [HM] d'activité pendant deux années, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Certes, l'employeur justifie qu'il n'a pu permettre à la salariée de suivre dès l'été 2015 la formation Cegos à destination des chargés de formation, en raison d'un manque de place, Mme [HM] ne contestant pas avoir pu suivre cette formation en 2016 et que l'employeur a bien été destinataire de cette société d'une confirmation de l'inscription de la salariée pour la session de 2016 et non d'un simple devis comme prétendu par l'intéressée (pièce n° 100 de l'intimé). En ce qui concerne la surcharge de travail et le caractère inéquitable de la répartition des tâches entre les 3 collaborateurs composant alors le service, acté lors de la réunion de janvier 2013, la CAPA qui soutient avoir pris des mesures sans les citer, se borne à viser dans ses conclusions la pièce 125 de son bordereau qui constitue un avenant de renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée souscrit le 10 mars 2014 par Mme [UR] [H], sans justifier objectivement la tardiveté de la réponse apportée à un déficit organisationnel génératrice de surcharge de travail, qui était susceptible d'impacter la santé de la salariée. S'agissant de la mutation disciplinaire, il convient de rappeler que le changement d'affectation, manifestation du pouvoir de direction de l'employeur lorsqu'il ne constitue qu'un changement dans les conditions de travail, peut constituer une sanction disciplinaire, lorsqu'il est décidé par l'employeur à la suite d'un fait qu'il considère comme fautif. Il est de droit toutefois qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié, même à titre disciplinaire : elle nécessite l'accord du salarié. En cas de refus, l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une sanction autre aux lieu et place de la sanction refusée. Si la lettre de mutation disciplinaire ne rappelle pas le fait qu'il ne s'agit que d'une proposition susceptible d'ouvrir la possibilité, en cas de refus de la salariée, d'engager une nouvelle procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, force est de constater qu'en l'espèce ce grief formel est dépourvu de portée, la salariée ne s'y est pas trompée en refusant dès le 1er août 2014 ce qui ne pouvait être qu'une proposition de mutation disciplinaire. En l'espèce, au regard de la décision explicite de refus d'autorisation rendue par l'inspecteur du travail et de la décision implicite de rejet, qu'elle n'a pas critiquée devant les juridictions administratives, l'employeur ne justifie pas objectivement l'engagement de ces procédures disciplinaires, le caractère atypique de l'importance des heures supplémentaires payées à Mme [HM], relevée par la Cour des comptes, ne suffisant pas à démontrer l'abus reproché, ni le fait de lui faire grief de dénoncer un harcèlement moral sans caractériser une quelconque mauvaise foi de sa part. Faute de justifier par un quelconque élément probant la règle comptable, en vertu de laquelle le paiement du salaire était conditionné à la signature d'un avenant technique ensuite de l'adoption de la convention d'établissement fixant la grille salariale, dans un contexte où la salariée critiquait son positionnement conventionnel au niveau 'C', tel que déterminé par la commission paritaire ad hoc, le seul fait que deux de ses collègues ont également saisi le juge des référés suite à la suspension du versement de leur salaire en juin 2016 (pièce n° 99 de l'intimé), ne justifie pas pour autant que la suspension du versement du salaire pendant 4 mois reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il n'est pas justifié par l'employeur l'absence de formation au logiciel WIN9 nonobstant les demandes ou engagement réitérés en ce sens. Le médecin traitant de la salariée ayant préconisé, dans le certificat final, d'août 2018 une reprise à mi-temps thérapeutique, l'employeur a pu légitimement positionner Mme [HM] en dispense d'activité rémunérée en septembre 2018 le temps de l'organisation de la visite de reprise et afin de préserver dans l'attente sa santé. Ce point n'est du reste pas critiquée par la salariée. En revanche, et alors que l'employeur ne justifie en aucune façon avoir interrogé le médecin du travail sur le sens de son avis par lequel il recommandait de 'ménager la salariée au plan des dysfonctions (sic) dans les relations de travail avec les collègues et la hiérarchie', la CAPA ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement la décision prise de prolonger cette dispense d'activité pendant les deux années qu' a duré l'instance en contestation de l'avis d'aptitude diligentée par l'employeur devant le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel afin d'entendre notamment juger que 'la salariée était inapte à occuper son poste d'adjointe RH, chargée de la formation'. Faute ainsi pour l'employeur de justifier ces dernières décisions par des éléments étrangers à tout harcèlement, qui ne requiert pas la démonstration d'une quelconque intention de son (ses) auteur(s), le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé qu'il n'était pas établi que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral. En l'état des éléments médicaux communiqués, le préjudice subis par la salariée au titre de ce harcèlement moral qui s'est prolongé dans la durée, sera indemnisé à hauteur de 10 000 euros. III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce, Mme [HM] sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 77 836,14 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité aux motifs que l'employeur est resté inerte face à ses alertes effectuées tant auprès de la direction qu'auprès des représentants du personnel, de la médecine du travail, des experts ou encore de l'inspection du travail. L'employeur souligne que Mme [HM] reprend toujours les mêmes faits et affirme que cette demande vient en doublon de la demande de harcèlement moral. Il explique avoir parfaitement répondu à Mme [HM] et avoir réagi ses alertes. Il conclut que la salariée poursuit ses accusations sans preuve, dans l'unique but de servir sa cause et d'obtenir le versement de sommes exorbitantes. Nonobstant des alertes réitérées de la salariée, de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures utiles afin de préserver la salariée des risques susceptibles de découler de la surcharge de travail et du défaut d'organisation du service RH, situations dénoncées et actées en janvier 2012, avant le mois de mars 2014 par l'engagement d'une salariée en renfort de l'équipe RH. Le préjudice résultant de ce manquement sera réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. IV - Sur la demande de classement à la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine : Mme [HM] soutient qu'elle a été classée illégitimement en catégorie C au lieu de la catégorie D, accordée à tous les salariés occupant un poste d'adjoint, ce qui constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et sollicite donc de la cour qu'elle ordonne son positionnement dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la CAPA. La Cité fait valoir que Mme [HM] doit bien relever du groupe C et qu'elle bénéficie d'ailleurs du salaire le plus élevé de cette catégorie. Il est constant que suite à l'adoption en mai 2015 de la convention d'établissement, une commission paritaire ad hoc réunissant membres de la direction et représentants du personnel a été constituée afin de classer les emplois selon divers niveaux, la salariée ayant été positionnée au niveau C en l'état de l'emploi occupé par la salariée, suite à l'accord intervenu entre les parties en juin 2015, comme chargée de la médecine du travail et de la formation, la salariée ayant conservé un titre d'adjoint du directeur RH, sans responsabilité associée (pièce n° 53 de l'intimé). Suite aux observations émises par l'inspecteur du travail, l'employeur lui a répondu de manière circonstanciée que la commission ad hoc avait apprécié l'emploi occupé par la salariée conformément à la fiche de poste arrêtée en juin 2015 d'un commun accord entre la secrétaire générale et la salariée (pièce n°53 de l'intimé) et qu'au delà du titre que l'employeur a concédé lui maintenir, la salariée n'exerçait en réalité, concrètement, aucune fonction attachée à un emploi d'adjoint de directeur RH, et notamment aucun pouvoir hiérarchique à l'égard des autres collaborateurs du service. Les fonctions concrètement exercées par la salariée ne ressortant pas du niveau D mais bien du niveau C, la demande de repositionnement a été à bon droit rejetée par les premiers juges, la salariée ne produisant au surplus aucun élément de nature à laisser présumer l'existence d'une inégalité de traitement de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point. V - Sur la discrimination syndicale Au soutien de sa demande de 77 836,14 euros de dommages et intérêts, Mme [HM] critique de nouveau le jugement du conseil de prud'hommes, lui reprochant de n'avoir pas pris en considération les éléments de faits présentés par elle dans leur globalité mais de les avoir analysés séparément. Faisant valoir avoir occupé les mandats suivants, représente de section syndicale de septembre 2013 à mai 2015, déléguée syndicale UNSA depuis mai 2015 à avril 2019, membre du Comité d'Entreprise depuis mai 2015 à avril 2019, Conseiller du salarié du 22 février 2016 au 31 décembre 2017, Déléguée du personnel titulaire depuis le 19 mai 2016 à avril 2019, Défenseur Syndical depuis le 8 août 2016 et conseiller prud'hommes depuis le 1er janvier 2018, et occuper plus de 50% de son temps de travail à ses activités syndicales, elle explique s'être pleinement investie auprès des salariés de la Cité. Soutenant que son activité syndicale a été très mal vécue par la Direction, elle reproche à l'employeur la tentative de rétrogradation, le rattachement illégitime au Groupe C, la contestation des conclusions de la commission paritaire, le refus de la CAPA de verser le salaire de Mme [HM], les entraves régulières à l'exercice de ses mandats, le contrôle des heures de délégation de Mme [HM], l'absence d'entretiens annuels d'évaluation de 2003 à 2014, la stagnation de sa rémunération, l'absence de prise en compte de ses mandats dans l'exécution de ses obligations. La Cité conteste toute discrimination salariale, précisant que Mme [HM] se saisit des mêmes faits et persiste dans ses accusations sans preuve, s'étonnant toujours qu'elle ne sollicite pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou qu'elle n'ait pas pris acte aux torts de l'employeur. L'employeur souligne par ailleurs qu'il peut exiger que le représentant du personnel l'informe avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation, sans qu'une telle exigence ne soit de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et affirme la prétendue absence d'entretien annuel d'évaluation réalisée entre 2003 et 2014 est un grief très ancien et par conséquence prescrit et qu'elle n'a jamais alerté son supérieur sur ce point alors qu'elle était adjointe au DRH. Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1132-1 du même code dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il suit de ce qui précède que la demande de repositionnement conventionnel n'est pas justifiée. L'employeur rapporte la preuve de ce que Mme [HM] a bénéficié chaque année d'augmentations salariales de 2009 à 2016 entre 0,54 et plus de 8%. Les allégations de la salariée quant à une stagnation de sa rémunération depuis son engagement syndical, lequel coïncide avec le dépôt du rapport de la Cour des comptes stigmatisant les dérives au niveau de certaines rémunérations, dont celle de la salariée, puis de l'adoption de la convention d'établissement laquelle prévoit une grille de progression automatique et des modalités et des mesures individuelles consistant en un avancement accéléré et une promotion (pièce n°46 de l'intimé), sont contraires à la réalité. Il ressort de la présentation par la salariée de l'absence d'entretien annuel d'évaluation de 2003 à 2014, qui remonte donc à l'année de son embauche, dix ans avant son engagement syndical, que le manquement de l'employeur à ce titre, avéré, est sans lien avec ce dernier. Sur la non prise en compte de ses heures de délégation, la salariée ajoute que si l'employeur réorganisera le service en juin 2015 puis en octobre 2017, il n'a pas tenu compte de l'évolution de ses heures de délégation. À ce titre, la salariée se prévaut de la présentation faite par sa supérieure, suite à la réorganisation du service RH en juin 2015 de laquelle il ressort qu'elle avait constitué trois 'temps plein' équilibrés, ce dont la salariée déduit que la fonction de chargée de la médecine du travail et de la formation continue, l'occupait à temps plein, et verse aux débats les correspondances de l'inspecteur du travail qui : - le 18 novembre 2016, rappelle à l'employeur l'obligation de réduire la charge de travail de la salariée à hauteur de sa participation à la vie collective, en prenant notamment en compte ses heures de délégation. (Pièce n° 20) - le 8 mars 2017, demande expressément à son employeur de « prendre les mesures adaptées » concernant la charge de travail de Mme [HM] au regard de ses mandats et de « trouver une solution rapide et, à même, de lui permettre de poursuivre ses missions de manière satisfaisante sans surcharge de travail, génératrice de stress et de souffrance » (Pièce n° 22)., les entraves régulières à l'exercice de ses mandats, sur le contrôle des heures de délégation de Mme [HM], l'absence de prise en compte de ses mandats dans l'exécution de ses obligations. Elle reproche encore à l'employeur des entraves régulières à l'exercice de ses mandats, caractérisées par le fait que des réunions NAO sont fixées le jour où elle est en télétravail, qu'elle n'est pas conviée à une réunion relative au projet d'accord sur le télétravail, contrairement à son collègue délégué syndical de la CFDT, qu'elle n'a pas été rendu destinataire de l'ordre du jour d'une réunion du CHSCT, que son badge a été désactivé pendant sa période de dispense d'activité avec maintien de sa rémunération de 2018 à 2020. Alors prétend-elle qu'elle a toujours informé par mail la direction de ses absences liées à l'exercice de ses mandats, elle reproche encore à la direction d'exiger d'elle en décembre 2017 qu'elle établisse un tableau avec l'ensemble des heures réalisées depuis le début de ses mandats. Elle invoque également l'engagement de sanctions disciplinaires injustifiées en 2014 et la suspension de son salaire pendant quatre mois en 2016. Les derniers éléments ci-avant identifiés comme établis par la salariée laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Outre les accords conclus avec la salariée en juin 2015 et novembre 2017 sur les fiches de fonctions confiées à la salariée établissant l'évolution à la baisse des responsabilités confiées à l'intéressée (absence de toute fonction attachée au titre d'adjointe, responsabilité de la médecine du travail et de la formation continue, puis de la seule formation continue), et alors que la salariée ne détaille pas à l'occasion de quel accroissement de ses mandats, l'employeur n'aurait pas adapté la durée de travail, la CAPA justifie avoir répondu aux demandes de la salariée d'allégement de ses fonctions, formalisée en novembre 2016 (pièce n° 110 de l'intimé), de sorte que ce grief, imprécis, manque en fait. L'employeur objecte à juste titre qu'il pouvait fixer des réunions de travail le jour où la salariée était en télétravail. Il concède en revanche qu'à plusieurs reprises la salariée n'a pas été conviée à des réunions de préparation NAO ou n'en a pas reçu l'ordre du jour, imputant ces situations à de simples 'erreurs' de son secrétariat, sans en établir néanmoins le simple caractère malencontreux. Pour tenter d'expliciter la demande formulée en décembre 2017 à Mme [HM] d'établir dorénavant un tableau de ses heures de délégation, la société justifie que la salariée avait adressé quelques jours auparavant un mail par lequel elle se contentait d'indiquer à sa supérieure hiérarchique qu'elle ne serait pas présente ce jour au bureau sans en préciser la raison, mettant à mal l'affirmation de l'intéressée selon laquelle elle veillait à prévenir la direction de la prise de ses heures de délégation. Ce manquement objectivé ne pouvait toutefois justifier objectivement l'instruction faite par l'employeur d'établir dorénavant un tableau des heures de délégation. Plus sérieusement, il suit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas l'engagement de procédures disciplinaires en 2014 ni la suspension de son salaire pendant quatre mois à l'été 2016 par des éléments étrangers à toute discrimination. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et la société sera condamnée à lui verser la somme de 7 500 euros de ce chef. V - Sur le prélèvement salarial indu au mois de juin 2018 Mme [HM] explique que l'agent comptable a ponctionné le salaire du mois de juin 2018 d'un montant de 338,79 euros dans le cadre d'une « retenue sur salaire », sans lui fournir la moindre explication ni le moindre élément de calcul, ce qui constitue une sanction pécuniaire illicite dont elle demande le remboursement. La Cité explique que la retenue sur salaire de 338,79 euros n'a pas été indûment prélevée et expose que lors de l'exécution des condamnations prud'homales en octobre 2016, un trop-versé de 338,79 euros a été constaté par l'agent comptable. Elle soutient que ce trop-versé était issu de la différence entre la somme versée en exécution des ordonnances de référé du conseil de prud'hommes de Paris (13 728,08 euros) et le total des trois mois de salaire concernés (13 389,29 euros). L'employeur affirme avoir informé Mme [HM] de ce trop-versé et de la régularisation qui sera effectuée par courrier du 23 janvier 2017. La somme versée correspondant au montant des condamnations prononcées par le juge des référés, l'établissement n'était pas fondé à invoquer un trop versé au titre des congés payés afférents au salaire suspendu sur la période. Faute pour l'établissement d'établir que la salariée a effectivement bénéficié des jours de congés acquis au cours de la période litigieuse, l'employeur ne caractérise pas le trop versé. Le jugement sera infirmé de ce chef. VI - Sur l'intervention du Syndicat SNAICS - UNSA Le Syndicat National Autonome Interprofessionnel de la Culture, Communication et Spectacle (SNAICS) soutient avoir intérêt à agir dans l'affaire qui oppose Mme [HM] à la Cité de l'Architecture et du Patrimoine. Il affirme que l'attitude de l'employeur a eu à la fois pour but et pour effet d'entraver le fonctionnement de la Section Syndicale créée par Mme [HM] dans l'institution et que cet intérêt à agir justifie l'intervention volontaire, même en cause d'appel. Le syndicat précise se baser sur les conclusions et pièces prises en faveur de Mme [HM] et explique que les salariés se sont vus privés d'une déléguée très active qui défendait efficacement leurs intérêts, que le syndicat n'a pu fonctionner normalement pendant la mandature, et n'a pas pu préparer correctement les élections professionnelles suivantes en raison de l'acharnement mis en 'uvre par La Cité de l'architecture et du patrimoine pour faire partir Mme [HM]. Il soutient avoir subi un préjudice financier difficile à estimer, mais qui ne saurait être inférieur à la somme de 2 000 euros pour perte de représentativité du SNAICS-U NSA et droit syndical au sein de la Cité de I'architecture et du patrimoine. Il demande également que l'entrave au fonctionnement de l'activité syndicale soit réparée par l'affichage de la décision à intervenir en totalité ou par extrait qu'il plaira à la cour de déterminer, sur les panneaux d'affichage internes pendant 3 mois ainsi que par sa communication aux salariés en annexe à leur feuille de paie, le tout aux frais et diligences de la Cité de l'architecture et du patrimoine. La Cité affirme que lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes de Montmorency, la Présidente s'était étonnée de l'absence du syndicat dans la cause dans la mesure où Mme [HM] considérait avoir été victime de discrimination syndicale, et avait relevé l'incohérence de la situation. Elle affirme que l'intervention du syndicat en cause d'appel n'est donc que purement opportuniste et est clairement effectuée afin que la cour ne puisse formuler aucun reproche ni relever aucune incohérence à ce titre. L'employeur conteste tout intérêt à agir de la part du syndicat et fait valoir qu'aucun élément de faits présentés par Mme [HM] et repris par le Syndicat ne peut démontrer une discrimination à son égard, sans qu'il ne démontre, en tout état de cause, son préjudice. Le Syndicat National Autonome Interprofessionnel de la Culture, Communication et Spectacle qui avait constitué une section syndicale au sein de l'établissement justifie d'un intérêt à agir. Les faits de discrimination syndicale retenus ci-dessus ont porté atteinte aux intérêts collectifs de la profession portés par le syndicat, dont le préjudice en résultant sera évalué à la somme de 1 500 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. La demande de publicité de la présente décision sera rejetée. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté la demande de positionnement de Mme [HM] dans la catégorie D de la grille salariale de la convention d'établissement de la Cité de l'Architecture et du Patrimoine, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Juge que Mme [HM] a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Condamne la Cité de l'Architecture et du Patrimoine au paiement des sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 338,79 euros au titre de la somme indûment prélevée sur le bulletin de paie du mois de juin 2018, - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la Cité de l'architecture et du patrimoine de sa demande en paiement au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en première instance, Y ajoutant, Déclare le syndicat national autonome interprofessionnel de la culture, communication et spectacle - Union des Syndicats Autonomes (SNAICS) recevable en son intervention volontaire. Condamne la Cité de l'architecture et du patrimoine à verser au syndicat national autonome interprofessionnel de la culture, communication et spectacle - Union des Syndicats Autonomes, la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts outre 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute le syndicat national autonome interprofessionnel de la culture, communication et spectacle - Union des Syndicats Autonomes de sa demande de publicité de la présente décision par voie d'affichage et de communication de la présente décision au personnel de l'établissement, Condamne la Cité de l'architecture et du patrimoine aux entiers dépens. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,