Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/04187

ARRET N° [X] C/ S.A. SNCF RESEAU CF RESEAU -INTRAPOLE HAUTE PICARDIE copie exécutoire le 15 septembre 2022 à Me Hertault Me Derivière MVN/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/04187 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IGIV JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 28 JUILLET 2021 (référence dossier N° RG F 19/00370) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [B] [X] né le 01 Janvier 1960 à [Localité 4] (MAROC) de nationalité Marocaine [Adresse 1] [Localité 5] représenté et concluant par Me Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A. SNCF RESEAU - INTRAPOLE HAUTE PICARDIE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Stéphanie DERIVIERE de la SCP STEPHANIE DERIVIERE, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 09 juin 2022, devant Mme Marie VANHAECKE-NORET, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Marie VANHAECKE-NORET indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Marie VANHAECKE-NORET en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 28 juillet 2021 par lequel le conseil de prud'hommes d'Amiens, statuant dans le litige opposant M. [B] [X] (le salarié) à son ancien employeur la Société nationale des chemins de fer français SNCF Réseau (ci-après SNCF Réseau ou la société), a dit le salarié mal-fondé en sa demande de requalification à l'échelon H et l'a débouté de sa demande de rappel de salaire, a dit que le salarié n'apporte aucun élément permettant de laisser présumer et de caractériser une situation de harcèlement moral au sein de son entreprise, a dit que le salarié ne présente aucune pièce permettant d'établir l'existence d'une quelconque discrimination à son égard, a dit que le salarié ne démontre en aucun cas que la mission dont il avait la charge était susceptible de porter atteinte à sa santé, a dit que la SNCF a satisfait à son obligation de reclassement suite à l'avis d'inaptitude établi par la médecine du travail, en conséquence a débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, l'a débouté de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamné aux dépens ; Vu l'appel régulièrement interjeté le 10 août 2021 par M.[X] à l'encontre de cette décision ; Vu l'avis donné par le greffe le 13 septembre 2021 d'avoir à signifier la déclaration d'appel ; Vu la constitution d'avocat de la société intimée effectuée par voie électronique le 15 septembre 2021; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2021 par lesquelles le salarié appelant, revendiquant la qualification H au regard des fonctions qu'il a exercées à compter de 2013, soutenant que le refus de l'employeur de le faire accéder au statut de cadre permanent et de lui accorder le bénéfice de la qualification H sont discriminatoires, soutenant aussi avoir subi une surcharge de travail constante procédant d'un harcèlement moral, faisant valoir subsidiairement que l'employeur a, à tout le moins, méconnu son obligation de sécurité, invoquant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour inaptitude en ce que l'impossibilité de le reclasser n'est pas établie, soutenant que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail plafonnant l'indemnisation de la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse doivent être écartées, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a dit mal fondé en sa demande de requalification et de rappel de salaire, en ce qu'il a dit qu'il n'apportait aucun élement permettant de laisser présumer et caractériser une situation de harcèlement moral, dit qu'il ne présentait aucune pièce permettant d'établir l'existence d'une quelconque discrimination à son égard, dit qu'il ne démontrait pas que la mission dont il avait la charge était susceptible de porter atteinte à sa santé, dit que la SNCF a satisfait à son obligation de reclassement suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'a débouté en conséquence de toutes ses demandes indemnitaires, l'a débouté de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens, prie la cour de dire que les fonctions assumées relèvent du coefficient H, dire qu'il relève du statut de cadre permanent, constater la discrimination dont il a été victime, en conséquence de condamner la société SNCF Réseau à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de rappel de salaire (40 409,88 euros), de dommages et intérêts pour discrimination (10 000 euros), de dire qu'il a été victime de harcèlement moral lié à une surcharge de travail ayant altéré son état de santé et condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, subsidiairement de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, de dire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, constater le manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement et en conséquence le condamner à lui verser la somme de 102 250 euros, prie la cour en tout état de cause de condamner la société à lui payer une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier 2022 aux termes desquelles la société SNCF Réseau, intimée, soulevant la prescription de la demande relative au refus d'intégration au cadre permanent, réfutant sur le fond les moyens et arguments de la partie adverse aux motifs que la demande d'admission au cadre permanent n'est pas fondée dès lors que le salarié ne remplissait pas les conditions statutaires, réglementaires et conventionnelles, que le salarié a connu un déroulement de carrière et une évolution salariale satisfaisants et en rapport avec ses qualités professionnelles, qu'il ne peut prétendre au regard des fonctions exercées à l'équivalent de la qualification H, qu'en conséquence le salarié ne présente pas d'élément permettant de laisser présumer l'existence d'une discrimination alors que pour sa part elle apporte des explications et justifications objectives, que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral et qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être relevé à son encontre, qu'elle a respecté son obligation de reclassement comme le démontre l'ensemble des diligences accomplies pour tenter de reclasser le salarié sur un poste compatible avec les conclusions et restrictions de la médecine du travail, sollicite pour sa part la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, prie la cour de dire M. [X] mal fondé en son appel, le débouter de toutes ses demandes, le condamner à lui payer une indemnité de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 9 juin suivant ; Vu les dernières conclusions transmises le 3 novembre 2021 par l'appelant et le 31 janvier 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE LA COUR M. [B] [X], né en 1960, a été embauché par la SNCF suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 août 2000 en qualité d'assistant technique contractuel. A l'issue de ce contrat, M. [X] a été recruté suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2001, en qualité d'assistant district contractuel, relevant des dispositions du règlement du personnel anciennement référencé PS25 (depuis GRH 0254) et de son annexe C., affecté à l'établissement d'[Localité 5] [Localité 6]. A compter du 1er octobre 2008, le salarié a occupé le poste de planificateur. Son contrat de travail a été transféré au sein de la société SNCF Réseau à compter du 1er juillet 2015. Il dépendait de l'infrapôle Haute Picardie. En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de base de 4260,75 euros. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 5 juillet 2017, arrêt qui a fait l'objet de prolongations successives. Estimant ne pas être rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, sollicitant la reconnaissance d'une discrimination et d'un harcèlement moral, il a saisi suivant requête réceptionnée le 28 février 2018 le conseil de prud'hommes d'Amiens. Le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste suivant avis rendu le 5 mars 2019. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2019 par lettre du 14 novembre précédent, il a été licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement suivant lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 décembre 2019. Il a contesté la légitimité de ce licenciement dans le cadre de l'instance pendante devant le conseil de prud'hommes. Le conseil suivant jugement du 28 juillet 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur la discrimination Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris, M. [X] soutient avoir subi des différences de traitement soit en raison de son âge soit en raison de ses origines. A cet égard, il dénonce tout d'abord le fait de ne pas avoir été intégré au cadre permanent mais recruté en qualité de contractuel à un niveau moindre que celui qu'il occupait au Maroc où il était cadre permanent de la société nationale des chemins de fer (l'ONCF), qu'en dépit de ses diplômes, de sa formation professionnelle et alors qu'il remplissait les conditions ou qu'il existait des possibilités de dérogation, le bénéfice du statut ne lui a jamais été accordé par la SNCF qui l'a pourtant octroyé aux salariés contractuels, même ceux âgés de plus de 30 ans lors de leur embauche, suite à l'instauration des 35 heures. Il dénonce également le fait que l'employeur ne lui a pas reconnu l'équivalent de la qualification H, lui maintenant une qualification G. Il renvoie à son argumentation selon laquelle, en substance, il a occupé depuis 2008 les fonctions de planificateur platine, qu'il a repris à compter du 25 mars 2013 les missions de M. [M] responsable de la cellule planification-coordination et classé au niveau H tout en conservant ses fonctions de planificateur ce que confirme l'analyse des différentes fiches de poste établies, qu'il lui a été aussi demandé d'assumer en plus les fonctions de correspondant végétation puis de correspondant Wifi, que son niveau de rémunération était sous-évalué et l'a été durant de nombreuses années, l'employeur ayant dû pratiquer un redressement salarial rétraoctif sur 5 ans, que ce dernier livre une présentation tronquée de son évolution salariale, les chiffes montrant au contraire une baisse notable de la part variable de sa rémunération (GIR) alors que son périmètre de responsabilité ne faisait qu'augmenter, enfin qu'il n'a pas bénéficié du forfait jours en dépit des fonctions qu'il exerçait réellement mais s'est trouvé soumis au tableau de service. Il souligne qu'il existe une disparité de traitement entre les salariés au statut et les salariés contractuels en termes notamment de déroulement de carrière, d'augmentation individuelle, de prise en compte de l'ancienneté, de calcul de la retraite. Il conclut que l'employeur qui a fondé ses décisions soit sur son âge soit sur l'origine étrangère de son diplôme, a procédé de manière discriminatoire à son encontre. La société SNCF Réseau soulève à titre principal l'irrecevabilité de la demande, en ce qu'elle tend à remettre en cause la non-intégration au cadre permanent, comme étant prescrite. A titre subsidiaire et sur le fond, elle soutient que le salarié ne remplissait pas les conditions de cette intégration. Elle rappelle qu'historiquement elle a toujours employé des agents relevant d'un statut particulier celui des Relations collectives entre la SNCF et son personnel (agents du cadre permanent) et des contractuels relevant du code du travail et d'autres textes internes à l'entreprise principalement le réglement du personnel RH0254 (anciennement PS21 et PS 25). Elle fait valoir que le statut subordonne l'admission au cadre permanent à la condition que le salarié ne soit pas âgé de plus de 30 ans lors de son recrutement, M. [X] étant pour sa part âgé de 41 ans. Elle soutient que M. [X] a connu un déroulement de carrière satisfaisant, qu'il a été promu à une qualification supérieure en 2007 puis de nouveau en 2008 lorsqu'il est devenu planificateur platine, qu'il a bénéficié de majorations de salaire et d'une GIR (gratification individuelle de résultat) en rapport avec l'atteinte de ses objectifs. Pour s'opposer aux prétentions du salarié relatives à la qualification H, elle fait valoir que ce dernier n'a aucunement repris les missions de M. [M] lesquelles ont été réparties entre plusieurs salariés dans le cadre d'une réorganisation interne, que M. [M] n'a pas été remplacé par M. [X], le Pôle dont le premier était responsable ayant été intégré au pôle OTP, que le salarié a dès 2015 été dispensé d'une partie de ses missions pour se consacrer à celles de correspondant végétation. S'agissant du forfait jours, elle souligne que le poste de M. [X], à l'instar d'autres postes, n'y était pas éligible. Sur ce, Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. La saisine du conseil de prud'hommes interrompt le délai de prescription. En l'espèce, M. [X] a saisi le juge prud'homal le 28 février 2018. S'il fait état d'une discrimination dès son embauche en 2000 et s'il n'apparaît pas qu'il ait sollicité officiellement de sa hiérarchie son intégration au statut après le 3 janvier 2013, il invoque cependant une discrimination qui s'est poursuivie tout au long de sa carrière, et à tout le moins jusqu'à son arrêt de travail le 5 juillet 2017, en terme d'évolution professionnelle et fait valoir à cet égard non seulement le refus de l'employeur de l'intégrer au cadre permanent mais aussi l'absence de reconnaissance de la qualification H. Il en résulte qu'il se fonde sur des faits non prescrits ou qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non couverte par la prescription. Le moyen de prescription doit être écarté. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de ses dires, M. [X] invoque et verse notamment aux débats s'agissant du statut : - les éléments justifiant de sa situation professionnelle et de ses qualifications antérieurement à son recrutement par la SNCF et notamment une attestation de l'office national des chemins de fer du Maroc et un document retraçant le déroulement de carrière dont il ressort qu'il occupait un poste d'attaché cadre au sein de l'ONEF en qualité de chef de district puis chef de département, - plusieurs pièces attestant qu'il a, ensuite de son embauche, passé avec succès les contrôles de connaissances, l'examen de chef de district, suivi une formation qualifiante sanctionnée par l'obtention du diplôme d'ingénieur spécialité bâtiment et travaux publics avec grade de master au titre de l'année universitaire 2009-2010, - les réponses négatives données par la direction de la SNCF à ses demandes d'intégration du cadre permanent, - un courriel dont il ressort que l'adjoint au DDI de la région d'[Localité 5] a sollicité en sa faveur une dérogation pour lui permettre de passer l'examen de chef de district afin de 'régulariser' sa situation. Il invoque et produit notamment aux débats sur la qualification : - le document actant la passation de service du 25 mars 2013 au départ de M. [M] chef du pôle planification signé notamment par le salarié, - un courriel de M. [M] adressé aux salariés identifiant M. [X] comme chargé d'assurer l'interim dans l'attente de la reprise des dossier par le service QS, - une fiche de poste de responsable de la cellule planification coordination travaux qui précise que le poste relève d'une qualification H et la fiche de poste du planificateur platine élaborée en août 2015 dont le descriptif est similaire s'agissant des missions et des activités alors que pourtant une qualification inférieure (G) lui est affectée, - les entretiens individuels dressant le bilan des actions et des objectifs du salarié notamment pour les années 2014 à 2017 confirmant que ce dernier s'est vu confier par sa hiérarchie la mission de correspondant végétation et a été évalué sur sa réalisation, - le compte-rendu de son entretien de carrière du 26 mars 2015au cours duquel il a fait valoir que sa situation salariale n'était pas en adéquation avec le poste tenu et fait part de son souhait d'évoluer sur un poste de qualification H, - deux attestations de M. [M] qui confirme qu'il était pour sa part en dernier lieu chef du pôle planification de l'établissement 'infra' d'[Localité 5] encadrant 8 agents et indique à propos de M. [X] qu'il possédait tous les critères pour accéder à des postes de responsabilités supérieures à forte valeur ajoutée, - l'attestation de M. [J] énumérant les attributions successives du salarié entre 2012 et 2017 (référent [G], correspondant végétation, formateur CGT) et rapportant que ce dernier a repris le poste du dirigeant de la cellule planification TX, - des échanges de courriels avec son supérieur M. [N] à propos du forfait jour, - les documents (courrier de l'employeur du 8 octobre 2015 et tableau de calcul en annexe) établissant la réalité d'un rappel de plus de 8000 euros versé au salarié, et d'autres relatifs à la GIR. M. [X] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer qu'il a subi des décisions discriminatoires à raison de son âge ou de ses origines ayant entravé son évolution professionnelle et salariale au sein de l'entreprise. Il appartient dès lors à la SNCF Réseau de prouver que les décisions et faits qui lui sont imputés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ainsi qu'elle le fait valoir et en justifie, le chapitre 5 du statut des relations collectives entre SNCF, SNCF Réseau et SNCF mobilités constituant le groupe ferroviaire et leurs personnels prévoit en son article 2 les conditions générales d'admission au cadre permanent, conditions cumulatives au nombre desquelles figure une limite supérieure d'âge, à savoir 30 ans au jour de l'admission, 40 ans en cas de situation de handicap (ce qui n'était pas le cas du salarié). Les dispositions particulières applicables au recrutement en qualité d'attaché cadre ne dérogent pas à ces conditions générales, et aucune disposition du statut, qui a valeur réglementaire, ne permet de dérogation individuelle au stade du recrutement ou au cours de la relation contractuelle entre la SNCF, SNCF Réseau ou SNCF mobilités et leurs agents. Force est de constater que M. [X] au jour de son recrutement par la SNCF était âgé de 40 ans. La règle statutaire est sous-tendue par la nécessité d'avoir accompli un certain nombre d'années de service pour bénéficier de la retraite du régime spécial concerné, la légitimité de cet objectif le concernant n'étant pas sérieusement contestée par M. [X]. La société verse l'accord national 35 heures du 7 juin 1999 devenu RH 610 ('Programme d'admission au cadre permanent de salariés en contrat à durée indéterminée') en vertu duquel certains personnels contractuels ont été admis au cadre permanent. Cet accord prévoit expressément que ce programme d'admission est limité dans le temps et au titre des conditions cumulatives dispose en son article 3 'être utilisé dans un emploi du dictionnaire des filières, à temps complet ou à temps partiel, au moins 40% de la durée réglementaire en vigueur avant application de l'accord national sur les 35 heures (soit en moyenne 15,60 heures par semaine). Ces conditions d'utilisation sont à apprécier à la veille de la signature de l'accord national sur les 35 heures soit à la date du 6 juin 1999". Il résulte de cette dernière précision que compte tenu du sa date d'embauche postérieure, M. [X] ne pouvait bénéficier de ce programme d'admission. Sa non-admission au cadre permanent est donc objectivement justifiée. Par ailleurs, les éléments de la société SNCF Réseau confirment que le Pôle planification a été transféré au pôle OTP, opération qui a fait l'objet d'une information du CHSCT en décembre 2012, et que cette réorganisation s'est traduite par la disparition du poste occupé par M. [M], à la faveur du départ en retraite de ce dernier, et la ventilation de ses activités et attributions entre plusieurs pôles, services et agents dont M. [X]. Il s'en déduit que ce dernier n'a pas remplacé dans toutes ses missions le responsable de pôle classé au niveau H de sorte qu'il ne peut prétendre à une telle qualification. Il est également produit des entretiens individuels des autres planificateurs dont il ressort que ces derniers étaient évalués non par M. [X] mais par le chef du Pôle OTP ce qui conforte que ce dernier n'avait pas, contrairement à un responsable de pôle ou de service, d'autorité hiérarchique sur ses collègues de la cellule planification mais était chargé d'une fonction d'animation de cette équipe composée, lui y compris, de 3 agents. Il est justifié que son supérieur l'a dispensé en 2015 de cette mission lorsque lui a été confié celle de correspondant végétation laquelle au regard du périmètre et de la charge de maintenance modestes de l'infrapôle Haute picardie par rapport à d'autres infrapôles comme celui du Nord-Pas de calais, n'était pas consitutive d'un poste à part entière. Ainsi que relevé par l'employeur, le rappel de salaire dont il a bénéficié en 2015 lui était dû car, suite à une erreur, les différences de cotisations entre un agent au cadre permanent et un agent contractuel n'avaient pas été prises en compte ; il ne s'agissait donc pas d'un rattrapage de salaire en lien avec les fonctions exercées. Il est justifié en outre de la prise en compte de l'acquisition de compétences sanctionnées par des diplômes et de l'expérience dès lors qu'il apparaît notamment qu'après avoir été nommé dirigeant de proximité, il a été proposé à M. [X] dès octobre 2008 le poste de planificateur lui permettant d'accéder à l'équivalent de la qualification G, l'une des plus hautes qui s'appliquent. Il s'évince aussi des explications et éléments de la société qu'hormis 2017 et 2018, période pour partie durant laquelle le contrat de travail a été suspendu, la GIR perçue par M. [X] a été au mimimum de 3,5 % et que sa rémunération était supérieure à la moyenne des agents. Enfin, la société justifie que conformément à l'accord collectif relatif à la mise en place du forfait jours, le CHSCT compétent a été consulté notamment sur les catégories de poste éligibles, émettant sur ce point un avis favorable, et informé de la liste des postes avec intitulé et qualification correspondante, dont ne faisait pas partie celui occupé par M. [X] lequel était au regard des fonctions réellement exercées compatible avec un horaire prédeterminé. En conséquence de ces développements, la SNCF Réseau établit que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étarngers à toute discrimination de sorte qu'il convient de débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts ; l'absence d'attribution de la qualification H étant objectivement justifiée, il doit également être débouté de sa demande de rappel de salaire. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le harcèlement moral et subsidiairement le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. En l'espèce, M. [X] expose qu'il a été confronté à une surcharge de travail très importante, l'employeur lui assignant de nombreuses missions supplémentaires entre 2008 et 2017, qu'il s'en est plaint auprès de son supérieur hiérarchique notamment en janvier 2017 sans que ses revendications ne soient prises en compte, que cette situation a altéré son état de santé en témoigne le malaise qu'il a fait sur son lieu de travail le 5 juillet 2017 et l'arrêt de travail délivré le jour même, tous les praticiens qu'il a consultés ayant diagnostiqué un burn-out. Il expose aussi que la société l'a mis en demeure le 28 juillet 2017 de justifier son absence alors qu'il a scrupuleusement tenu son employeur informé des prolongations de son arrêt de travail. Il indique aussi que M. [J] a alerté le président du CHSCT le 8 septembre 2017 sur sa situation invoquant un mal-être et un harcèlement au travail. Au soutien de ses dires, il vise et produit notamment ses évaluations professionnelles qui rendent compte de ses activités et réalisations sur l'année écoulée, des courriels de M. [M] ancien responsable du Pôle planification, le courriel de son supérieur hiérarchique aux termes duquel ce dernier informe l'équipe que le salarié se voit confier la mission de correspondant végétation, le courriel qu'il a adressé le 27 janvier 2017 à M. [N] questionnant son inscription à la formation Wifi au regard de la charge que représente déjà ses missions, un courriel adressé à la direction le 5 juillet 2017 dans lequel il dénonce ses conditions de travail et l'absence de reconnaissance, l'alerte écrite émanant de M. [J], la lettre de mise en demeure de justifier l'absence en date du 28 juillet 2018, le certificat de son médecin traitant du 5 décembre 2016 établi à l'intention du médecin du travail et rapportant de nombreux troubles de santé nécessitant des déplacements moins fréquents et des horaires plus réguliers, le certificat d'arrêt de travail du 5 juillet 2017 délivré en raison d'un choc psycho traumatique avec souffrance au travail, burn out et syndrôme anxio-dépressif réactionnel, divers éléments médicaux dont il ressort que son état de santé a nécessité une prise en charge médico-psychologique. Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Au vu des moyens débattus et des pièces et documents produits, la cour retient que la société SNCF Réseau renverse la présomption de harcèlement moral. En effet, il apparaît que la mission de correspondant végétation assumée en plus des tâches relevant des fonctions de planificateur platine stricto sensu ne nécessitait pas un temps complet, qu'il a été dispensé de l'animation de la cellule planification lorsque lui a été confiée celle de correspondant végétation pour laquelle il était volontaire, que des missions complémentaires lui ont été confiées parce qu'il donnait entière satisfaction et qu'il disposait des compétences lui permettant de les exercer, que toutes ne nécessitaient pas un travail en continu, que l'inscription à la formation Wifi1 répond à la nécessité de le former sur un outil informatique qu'il était amené à utiliser dans le cadre de son travail. Il est justifié aussi par la production d'un compte-rendu de réunion que l'alerte dont a été saisi le CHSCT en septembre 2017 a été levée. Enfin, il apparaît que l'employeur a mis en demeure M. [X] de justifier son absence quatre jours après la fin de son précédent arrêt de travail dès lors qu'il n'avait pas eu connaissance du justificatif de sa prolongation adressé sous pli recommandé avec demande d'avis de réception lequel n'avait pas été récupéré dans le délai imparti, ces circonstances ayant été expliquées au salarié par courrier du 7 août 2017. En conséquence, il est démontré que les décisions de l'employeur qui ont impacté et augmenté la charge de travail du salarié ne procédaient pas d'un harcèlement moral et que les faits dénoncés sont objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement moral. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts. En revanche, il convient de rappeler qu'en vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité. Il lui incombe notamment, à ce titre, en présence de risques identifiés, de prendre toutes dispositions nécessaires pour en protéger le travailleur. Un manquement à cette obligation et en particulier à l'obligation de prendre les mesures de prévention nécessaires est de nature, indépendamment de la survenance d'un accident ou d'une maladie, à engager sa responsabilité contractuelle. L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle ; l'absence de tels agissements ne s'oppose pas à ce que la responsabilité de l'employeur soit engagée sur le fondement d'un manquement à son obligation de sécurité. Or en l'espèce, M. [X] a adressé à son supérieur hiérarchique le 26 janvier 2017 un courriel dont la teneur est la suivante 'Je vois bien que tu m'as inscrit à la formation WIFI, ne trouves (tu) pas sincèrement qu'entre les missions de la planification, Laplace, LTV est (sic) la végétation, c'est déjà assez suffisant, mais qu'est-ce que tu veux que je te dise ! J'accepte toutefois de faire cette formation mais j'espère ne pas reprendre une partie des missions du nouveau CGT. Parce que je n'en peux plus'. M. [X] alertait ainsi sur sa charge de travail, la formation dont il était question ayant pour objectif de lui faire assumer en cas de besoin la suppléance d'un collègue, ainsi qu'il ressort de la réponse qui lui a été donnée, ce qui constituait une nouvelle attribution, même marginale. Cet élément est à mettre en perspective avec le constat un mois auparavant par le médecin traitant de l'altération de l'état de santé de l'intéressé exposé à un stress prolongé. Il apparaît que M. [X] quelques jours avant son arrêt de travail pour burn out a abordé de nouveau sa charge de travail à l'occasion des discussions avec sa hiérarchie sur le forfait jours. Il n'est pas démenti que le cumul des tâches inhérentes aux missions dont le salarié avait été investi et dans l'accomplissement desquelles il donnait toute satisfaction induisait un risque de surcharge de travail. Force est de constater que la société ne démontre pas avoir pris de mesures préventives de nature à protéger le salarié de ce risque alors que son état de santé qui se dégradait du fait d'un épuisement professionnel a finalement justifié un arrêt de travail prolongé. Le manquement de la SNCF Réseau à son obligation de sécurité est établi. Eu égard aux conséquences dommageables de ce manquement sur le salarié qui avait pourtant dûment interpellé sa direction et dont l'état d'épuisement ne lui a pas permis de reprendre le travail pendant 18 mois, telles qu'elles ressortent des éléments du dossier, il convient d'évaluer la réparation dûe à M. [X] pour le préjudice ainsi subi à hauteur de la somme précisée au dispositif de l'arrêt. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande subsidiaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur la légitimité de la rupture du contrat de travail Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris, M. [X] fait valoir que le 6 mars 2019, il a signé un avenant à son contrat de travail dans des termes identiques aux conclusions de la médecine du travail préconisant un temps partiel et que suite à la signature des cet avenant des missions lui ont été confiées qu'il a honorées. Il soutient que la SNCF Réseau l'a dès lors reclassé ou à tout le moins que cet avenant démontre que son reclassement était possible ; il souligne que l'employeur lui a notifié l'impossibilité de reclassement prétendue plus de six mois après l'avis d'inaptitude et qu'il a toujours été occupé. Il fait valoir au surplus que le caractère loyal et exhaustif des recherches de reclassement au sein de la SNCF Réseau ou des autres Etablissements de l'entreprise n'est pas démontré. La société expose qu'à la suite de l'avis d'inaptitude, un avenant a été signé afin de permettre le passage de M. [X] à temps partiel conformément aux préconisations du médecin du travail et que dans l'attente d'un poste de reclassement, il a été occupé sur une mission au sein de son établissement. Elle indique avoir réuni la cellule de maintien dans l'emploi, assuré au salarié le soutien de l'espace initiatives mobilité Hauts de France, que les recherches d'un reclassement sur un poste disponible compatible avec les conclusions du médecin du travail se sont révélées infructueuses. Sur ce Le règlement du personnel RH 0254 (anciennement PS 25) applicable aux agents contractuels prévoit en son article 14.3 la rupture du contrat de travail à l'initiative de la SNCF pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail lorsqu'il a été impossible de reclasser le salarié. La cour rappelle que bien que reposant sur une inaptitude physique d'origine professionnelle ou non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par les articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail. Les dispositions applicables, soit celles de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, définissent l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur de la manière suivante : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En l'espèce, suivant avis du 5 mars 2019, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié à son poste dans les termes suivants : 'Inapte au poste de planificateur platine. Peut occuper un poste de travail de type administratif à temps partiel (mi-temps en télétravail ou en bureau déporté à [Localité 5])'. La cour constate au vu des pièces versées aux débats que les parties ont conclu le 6 mars 2019 un avenant au contrat de travail réduisant la durée de travail de M. [X] conformément aux préconisations du médecin du travail et définissant les conditions de mise en oeuvre et de rémunération du temps partiel. La cour observe que cet avenant ne comporte aucune mention en limitant l'application dans la durée ni stipulation précisant que cet avenant s'exécutera le temps de la recherche de reclassement. Il apparaît que dès le 11 mars 2019, M. [V] Responsable ressources humaines a confié au salarié la mission d'établir un projet de référentiel d'organisation de l'astreinte, mission que le salarié a accepté. Les pièces de ce dernier confirment qu'il a adressé ses projets à la direction et au pôle RH les 30 septembre et 16 octobre 2019 aux fins notamment de présentation en CSSCT ce dont il résulte qu'il a fourni un travail effectif, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté. Ces éléments, ainsi que le relève le salarié, corroborent qu'un reclassement sur un poste disponible non éloigné de ses compétences et conforme aux restrictions émises par le médecin du travail était possible contrairement à ce que soutient la SNCF Réseau dont les éléments ne contredisent pas cette analyse. Dès lors, l'impossibilité de reclassement à laquelle elle se serait trouvée confrontée n'est pas établie. Le licenciement pour inaptitude est, en conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. M. [X] demande à la cour de lui allouer une indemnité correspondant à 24 mois de salaire et d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail fixant un plafond d'indemnisation. Il soutient que ces dispositions ne permettent pas d'indemniser l'ensemble des préjudices causés par le licenciement illégitime alors que l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et la charte sociale européenne , textes ratifiés par la France, posent le principe d'une indemnité adéquate. Il ressort de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail que si les tribunaux «'arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d 'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'». L'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 énonce «'En vue d'assurer l'exercice effectif du droit a la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaitre (...) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.'» Les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont toutefois pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Leur invocation ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. L'article 10 de la convention n°158 de l'OIT est en revanche d'application directe en droit interne. La cour retient que M. [X] ayant au jour du licenciement une ancienneté de 19 ans, il est en droit d'obtenir en vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, entre 3 et 15 mois de salaires bruts dès lors que SNCF Réseau emploie plus de 11 salariés. A l'examen des moyens débattus, la cour retient que ces dispositions sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT aux motifs que : - une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée peut s'accorder avec l'instauration d'un plafond - le terme adéquat doit donc être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation, dont l'Etat français n'a fait qu'user en instituant des planchers et des plafonds d'indemnisation - lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, comme c'est le cas en l'espèce, le juge peut proposer la réintégration et ce n'est que lorsque celle-ci est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité dans la limite du barème - le barème est écarté en cas de nullité du licenciement en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Il n'y a donc pas lieu d'écarter les dispositions critiquées qui sont compatibles avec le texte supra national invoqué. En considération de la situation personnelle de M. [X], et eu égard notamment à son âge, son ancienneté, son niveau de rémunération au moment du licenciement (4260,75 euros brut), ses capacités à retrouver un nouvel emploi ou suivre une formation, aux conséquences financières de la perte illégitime de son travail, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 63 911 euros, soit 15 mois de salaire, somme qui offre une indemnisation adéquate du préjudice causé par l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a intégralement débouté M. [X] de sa demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées. Succombant, la société SNCF Réseau sera condamnée à verser à M. [X] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 2000 euros pour l'intégralité de la procédure. Partie perdante, la société SNCF Réseau sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 28 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes d'Amiens en ce qu'il a débouté M. [B] [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination, et de rappel de salaires et de congés payés y afférents lié à la qualification H ; L'infirme pour le surplus, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant Dit le licenciement pour inaptitude de M. [B] [X] prononcé par la société SNCF Réseau sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société SNCF Réseau à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes : - 63 911 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de sécurité, - 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne la société SNCF Réseau aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.