Cour d'appel, 15 septembre 2022. 19/04884

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 19/04884 N° Portalis DBV3-V-B7D-TVD5 AFFAIRE : [U] [Y] C/ SA RENAULT RETAIL GROUP Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 novembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Section : C N° RG : 18/00750 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Anne-Laurence FAROUX Me Guillaume PERRIER le : Expédition numérique délivrée à Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [U] [Y] né le 24 avril 1958 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par : Me Guillaume PERRIER de la SELARL GP AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 761 APPELANT **************** SA RENAULT RETAIL GROUP N° SIRET : 312 212 301 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par : Me Anne-Laurence FAROUX de la SAS OLLYNS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T14 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère, Greffière lors des débats : Mme Elodie BOUCHET-BERT, Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Virginie BARCZUK RAPPEL DES FAITS CONSTANTS La SA Renault Retail Group, dont le siège social est situé à [Localité 3] dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans la distribution automobile. Elle emploie plus de 5 000 salariés et applique la convention collective nationale des services de l'automobile, du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, du 15 janvier 1981. M. [U] [Y], né le 24 avril 1958, a initialement été engagé par la société Garage Coliseum le 04 mai 1992, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de mécanicien. Son contrat a par la suite été repris par la société Renault Retail Group. En dernier lieu, il occupait le poste de technicien confirmé mécanicien automobile. Depuis le 20 février 2013, M. [Y] est reconnu travailleur handicapé. M. [Y] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises, en dernier lieu du 19 février 2015 au 28 février 2017. Lors de la visite de pré-reprise du 09 février 2017, le médecin du travail a conclu : « Ne peut travailler ce jour. Orienté vers son médecin traitant. Une étude de poste et des conditions de travail est nécessaire rapidement et des éléments médicaux complémentaires ». Puis lors de la visite de reprise du 1er mars 2017, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte en ces termes : « INAPTE A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 24 février 2017, en présence de M. [S] [F] et de Mme [O] [X], des examens complémentaires, avis spécialisés et de l'échange avec l'employeur le 24 février 2017, M. [U] [W] [Y] est inapte à tous les postes de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 1er juin 2017, la société Renault Retail Group a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 19 juin 2017. Prétendant que son inaptitude résultait de manquements de son employeur à son obligation de sécurité, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 07 juin 2018. La décision contestée Par jugement contradictoire rendu le 27 novembre 2019, la section commerce du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - débouté M. [Y] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'accord du 31 mai 2013 relatif aux salariés handicapés, - débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation légale de réentraînement, - confirmé le licenciement pour inaptitude de M. [Y], - débouté les parties de l'exécution provisoire, les parties n'en démontrant pas la nécessité au sens de l'article 515 du code de procédure civile, - débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leur demande au titre des dépens, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. M. [Y] avait demandé au conseil de prud'hommes : - condamner la SA Renault Retail Group à lui verser les sommes suivantes : . 52 553 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, . 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l'accord du 31 mai 2013 relatif aux salariés handicapés, . 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation légale de réentraînement, . 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, assortis, à titre de condamnation, de l'anatocisme, - juger que ces sommes seront assorties de l'exécution provisoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail et de l'article 515 du code de procédure civile, - condamner la SA Renault Retail Group aux éventuels dépens et frais d'exécution à intervenir. La société Renault Retail Group avait, quant à elle, conclu au débouté du salarié et avait sollicité sa condamnation à lui verser une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure d'appel M. [Y] a interjeté appel du jugement par déclaration du 23 décembre 2019 enregistrée sous le numéro de procédure 19/04884. Prétentions de M. [Y], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 07 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Y] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non-respect de l'accord d'entreprise du 31 mai 2013 et pour violation de l'obligation légale de réentraînement, et statuant à nouveau, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme nette de 52 553 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme nette de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'accord du 31 mai 2013 relatif aux salariés handicapés, - condamner la société Renault Retail Group à lui verser la somme nette de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation légale de réentraînement. Le salarié appelant sollicite également une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Prétentions de la société Renault Retail Group, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 avril 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Renault Retail Group demande à la cour d'appel de : à titre principal, - confirmer le jugement entrepris, en conséquence, - prendre acte de l'abandon par M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une violation de l'obligation de sécurité, - dire et juger que la société Renault Retail Group n'a pas violé l'accord collectif du 31 mai 2013 relatif à l'emploi des personnes handicapées, - dire et juger que la société Renault Retail Group n'a pas violé son obligation légale de réentraînement, - dire et juger que les demandes relatives à l'absence de visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail du 23 juin 2014 au 04 août 2014 sont prescrites, - dire et juger que le licenciement de M. [Y] pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique du 19 juin 2017 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, - constater que M. [Y] ne justifie d'aucun des préjudices invoqués à l'appui de ses différentes demandes de dommages-intérêts, - limiter en conséquence le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une indemnité équivalente à 6 mois de salaire, soit la somme de 13 138,25 euros, - débouter M. [Y] de ses demandes de dommages-intérêts pour violation de l'accord du 31 mai 2013 relatif à l'emploi des personnes handicapées et pour violation de l'obligation légale de réentraînement, - constater que la présente affaire ne saurait justifier que soit ordonnée l'exécution provisoire du jugement à intervenir (demande abandonnée lors des débats). La société intimée sollicite une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par ordonnance rendue le 18 mai 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 02 juin 2022. À l'issue des débats, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation, ce qu'elles ont décliné. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur le licenciement pour inaptitude M. [Y] prétend que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement trouve ses causes dans les manquements de son employeur à son obligation de sécurité, lesquels ont contribué à la dégradation de son état de santé. Concernant l'obligation de sécurité Il est rappelé qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Le même article précise que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. La preuve du respect de l'obligation de sécurité incombe à l'employeur. En l'espèce, M. [Y] relate de façon chronologique les différents événements qui ont émaillé la relation contractuelle et qui démontrent, selon lui, que son employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il fait tout d'abord valoir que dès 2012, le médecin du travail avait préconisé un aménagement de son poste de travail avec l'utilisation d'un remonte-pneu pour limiter les efforts de manutention, compte tenu de son état de santé, et plus particulièrement en raison de ses problèmes de dos. Cet aménagement résulte en effet des notes du médecin du travail figurant dans le dossier médical du salarié : « 11 janvier 2012 : orienté par le médecin traitant, étude de poste à faire. Apte à un poste de mécanicien pour Renault Minute en limitant les efforts de manutention (levage et démontage des pneus les plus lourds et cela en attendant la fourniture d'un démonte-pneu adapté). (pièce 12 du salarié). Ensuite, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé en février 2013 (sa pièce 13). Par ailleurs, M. [Y] s'est vu notifier le 22 avril 2013 la prise en charge à titre de maladie professionnelle, de sa pathologie de l'épaule gauche décrite ainsi : « votre maladie coiffe des rotateurs : tendinopathie chronique non rompue non calcifiante objectivée par IRM (avec ou sans enthésopathies) gauche » (pièce 14 du salarié). Il résulte du compte rendu de visite de pré-reprise du 24 juin 2013, consécutive à plus de sept mois d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, que la préconisation pour limiter les efforts de manutention a été renouvelée en ces termes : « Vu ce jour dans le cadre d'une visite de pré-reprise à sa demande. Pourrait reprendre le 1/07 au poste de mécanicien Renault minute (équipé d'un démonte pneu) » (pièce 15 du salarié). En conséquence au regard de ces éléments, il est établi que, dès 2013, l'employeur ne pouvait ignorer les indices résultant des préconisations du médecin du travail, de la reconnaissance de la pathologie de l'épaule gauche comme maladie professionnelle et de la reconnaissance de travailleur handicapé, lesquels devaient le conduire à réaliser un suivi régulier de la situation du salarié, dont il n'est pourtant pas justifié. Au cours de l'année 2014, M. [Y] prétend avoir changé d'affectation, passant d'un poste de mécanicien à l'atelier minute à un poste de mécanicien à l'atelier de mécanique générale. Pour démontrer cette mutation que la société Renault Retail Group conteste, M. [Y] fait état du fait que jusqu'en mai 2014, ses bulletins de paie mentionnent une affectation « 020RMI1000 » tandis qu'à compter de juin 2014, ses bulletins de paie mentionnent une affectation « 0210AME000 » correspondant selon lui à un poste au sein de l'atelier de mécanique générale (pièce 7 du salarié). L'étude des bulletins de paie permet en effet de retrouver cette différence qui, malgré l'invitation qui lui en a été faite, n'a pas été expliquée par l'employeur et qui accrédite donc la thèse du salarié d'un changement d'affectation. M. [Y] explicite que, même si les deux ateliers sont dans le même établissement à [Localité 4], l'atelier minute prend en charge des petites interventions rapides tandis que l'atelier de mécanique générale prend en charge tout type d'intervention, sans distinction. Il résulte de la fiche de poste de mécanicien des spécificités attachées au poste de mécanicien affecté RMS (Renault Minute Service) présentées en ces termes : « - accueille le client, enregistre sa demande et rédige un ordre de travail. - assure la promotion et la vente des services d'entretien rapide et de produits additionnés. - assure l'entretien courant du véhicule dans les délais fixés. - restitue le véhicule au client après avoir contrôlé la qualité de l'intervention. - établit la facture conformément aux engagements pris, l'explique au client et procède à l'encaissement de celle-ci. - assure le réapprovisionnement des stocks de pièces de rechange au quotidien. » (pièce 5 du salarié, également pièce 5 de l'employeur). Au vu des bulletins de salaire et de la fiche de poste de mécanicien, il sera retenu que M. [Y] a fait l'objet d'une nouvelle affectation en juin 2014, passant d'un poste de mécanicien RMS à un poste de mécanicien au sein de l'atelier de mécanique générale. Or, l'employeur admet qu'aucune visite du médecin du travail, ni aucune étude de poste, n'ont été réalisées, de sorte que, ce faisant, celui-ci a manqué à son obligation de sécurité dont il doit pourtant assurer l'effectivité. M. [Y] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 23 juin 2014 jusqu'au 05 août 2014, ainsi que cela résulte des bulletins de paie correspondants et du certificat médical initial du 29 juillet 2014, faisant état d'une « sciatique droite par protusion discale L4 L5 » (pièce 17 du salarié). Il est constant qu'à l'issue de cet arrêt de travail, l'employeur n'a pas organisé de visite de reprise, en violation des dispositions des articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail applicables au moment des faits, ce qui constitue un autre manquement à son obligation de sécurité. S'agissant de la prescription soulevée par l'employeur à ce sujet, la cour constate qu'aucune demande spécifique n'est formulée au titre de l'absence de visite médicale, de sorte que cet argument doit être écarté. Par la suite, M. [Y] a certes été examiné par le médecin du travail le 03 décembre 2014, dans le cadre d'une visite périodique, lequel l'a déclaré apte sans observation particulière comme le fait observer l'employeur (pièce 20 du salarié). M. [Y] a cependant ensuite été placé durablement en arrêt de travail à compter du 19 février 2015 jusqu'au 28 février 2017 puis il a été déclaré inapte à son poste de travail le 1er mars 2017. L'ensemble de ces considérations conduit à retenir que l'employeur, à qui incombe la charge de le démontrer, n'a pas satisfait à son obligation de sécurité, cumulant plusieurs manquements dans le suivi de la situation de M. [Y], alors que de nombreux éléments devaient le conduire à une vigilance particulière. Il sera également retenu, au vu des différents certificats médicaux produits, une dégradation continue de l'état de santé du salarié, avec d'abord une pathologie à l'épaule gauche, puis une pathologie du dos et pour finir une inaptitude fondée sur les deux pathologies, ces constatations caractérisant le lien entre les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude du salarié. Il s'ensuit que le licenciement prononcé par la société Renault Retail Group à l'encontre de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Avec à l'appui les pièces justificatives correspondantes, M. [Y] fait valoir, pour justifier du préjudice subi du fait de la perte de son emploi, qu'il était âgé de 59 ans à la date de son licenciement, qu'il est père de six enfants dont deux sont restés à sa charge jusqu'en 2020 et un poursuit ses études supérieures, que son état de santé a conduit à l'attribution d'une pension d'invalidité de première catégorie en juillet 2016, qu'il a été inscrit à Pôle Emploi durant trois ans, sans retrouver un emploi et qu'il a liquidé ses pensions de retraite à compter du 1er mai 2020. Compte-tenu de son âge au moment de son licenciement, de son ancienneté depuis le 04 mai 1992, du salaire qui lui était versé (2 189,70 euros) et de l'absence de retour à l'emploi malgré ses recherches, il sera alloué une somme de 40 000 euros à titre indemnitaire. Sur l'accord relatif à l'emploi des personnes handicapées Les articles L. 5212 et suivants du code du travail prévoient que tout employeur emploie, dans la proportion de 6% de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés et qu'il doit s'acquitter de cette obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en 'uvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. La société Renault Retail Group a, dans ce cadre, conclu le 31 mai 2013, avec les organisations syndicales, un accord relatif à l'emploi des personnes handicapées pour une durée de trois ans (2013 à 2015). M. [Y] reproche toutefois à son employeur de ne pas avoir respecté cet accord au titre de la formation et au titre des mesures de prévention. Concernant la formation Aux termes de l'accord, la société Renault Retail Group s'est engagée en matière de formation des salariés handicapés, l'article 8.2 prévoyant : « Conformément à la réglementation, Renault Retail Group s'assurera de l'adaptation des modalités d'accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour les salariés handicapés. Renault Retail Group s'engage à orienter les travailleurs handicapés vers les structures adaptées et à leur garantir un accès prioritaire aux différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation, etc). » (pièce 40 du salarié). M. [Y] justifie que, contrairement aux engagements pris, la société Renault Retail Group ne l'a fait bénéficier d'aucune formation depuis sa reconnaissance de travailleur handicapé en 2013. M. [Y] fait de surcroît valoir qu'alors qu'il a été pris en charge en 2015 par le SAMETH pour réaliser un bilan de compétences, identifier les opportunités de reclassement au sein de l'entreprise et envisager d'éventuelles formations, son employeur a répondu à cet organisme qu'il ne voyait pas de possibilité d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Il est précisé que le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) est un organisme qui a pour objectif d'aider les entreprises ainsi que les personnes en situation de handicap à trouver une solution adéquate de maintien dans l'entreprise. Il intervient en principe quand survient une inadéquation entre l'état de santé du salarié et son poste de travail, pour éviter la perte de l'emploi. M. [Y] a écrit à son interlocutrice au sein de cet organisme, le 19 août 2015, en ces termes : « Bonjour Mme [H], Faisant suite à votre courrier du mois dernier, je vous signale que je suis toujours en arrêt maladie jusqu'au 31/08/2015. Concernant mes démarches, vous m'avez promis de m'aider, de mon côté, je ne sais pas par où commencer. Ma dernière visite pour une pré-reprise du 02/06/2015 avec le docteur [D] ne m'a pas permis de reprendre le travail, quant à la procédure d'inaptitude, elle m'a dit que c'était trop tôt, vu mon âge, il y a un risque de perdre mon salaire une fois au chômage donc le dossier reste en cours. » Mme [H] lui a répondu le 20 août 2015 en ces termes : « M. [Y], Suite à mon échange avec M. [L], les opportunités d'un reclassement vous concernant lui semblent difficiles. Je lui ai évoqué le poste de conseiller technique mais il me dit qu'il ne connaît pas ce poste. Celui qui s'en rapprocherait nécessite des compétences dans le management et aucun poste de ce type ne semble être à pourvoir. Les opportunités à ce jour semblent stériles. Je vous invite donc à suivre les conseils du docteur [D], de prolonger votre arrêt, d'une part, car votre état de santé est à ce jour fragile et d'envisager une visite courant octobre avec le docteur [B] pour décider des mesures les plus adaptées à entreprendre. Je reste toutefois à votre disposition pour tout échange. » (pièce 41 du salarié). Il se déduit de cet échange l'absence d'implication de l'employeur dans la démarche de recherche de formation adaptée, alors même qu'une telle formation aurait pu être financée par cet organisme. M. [Y] démontre ainsi que son employeur n'a pas respecté son engagement à ce titre. Concernant les mesures de prévention L'article 9.1 de l'accord énonce : « Rappel des missions des principaux « acteurs » dans l'entreprise : La hiérarchie doit s'assurer au quotidien de l'adaptation des postes et des moyens de travail aux salariés handicapés et faire appel, en cas de besoin, et selon les aménagements à opérer, au service « conditions de travail » de la Direction des Ressources Humaines et à la médecine du travail. Le médecin du travail a, dans le cadre de la réglementation, un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail et leur état de santé. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et morale des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. A ce titre, il pourra collaborer à l'étude de l'adaptation des postes et conditions de travail des salariés handicapés afin de prendre les dispositions nécessaires. Étude de postes occupés par des salariés handicapés : Les études de poste seront développées conjointement avec le médecin du travail afin de diminuer les contraintes posturales de certaines tâches. Une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des travailleurs handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte le handicap de l'intéressé dans l'aménagement du poste ». M. [Y] indique à ce titre, sans être utilement démenti par son employeur, qu'aucune étude de poste n'a été réalisée en 2014 lors de son changement d'affectation, que sa hiérarchie ne s'est pas assurée de l'adaptation de son poste, que le service des conditions de travail de la DRH n'a pas non plus été sollicité pour opérer un aménagement de poste et qu'il n'a pas été demandé au CHSCT de collaborer à l'étude de l'adaptation de son poste. Il se déduit de ces constatations que la société Renault Retail Group n'a pas non plus respecté les dispositions de l'accord concernant les mesures de prévention, les deux manquements constatés ayant causé un préjudice à M. [Y] que les circonstances conduisent à évaluer à la somme de 5 000 euros, par infirmation du jugement entrepris. Sur le réentraînement M. [Y] sollicite sur ce fondement l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts à l'encontre de la société Renault Retail Group. Il est rappelé que, selon l'article L. 5213-5 du code du travail, « Tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. Les agents de contrôle de l'inspection du travail mentionnés à l'article L. 8112-1 peuvent mettre les chefs d'entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions. » Selon l'article R. 5213-22 du même code, « Le réentraînement au travail prévu à l'article L. 5213-5 a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d'une maladie ou d'un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d'accéder directement à un autre poste de travail. », l'article R. 5213-23 précisant, « Les obligations d'assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle sont satisfaites par : 1° La création d'un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail ; 2° L'aménagement dans l'entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement ; 3° La mise en 'uvre simultanée de ces deux types de mesures. » La société Renault Retail Group, qui emploie plus de 5 000 salariés, ne justifie pas avoir assuré le réentraînement de M. [Y], notamment à l'issue de ses arrêts de travail de 2015 à 2017 qui ont conduit à son inaptitude. Ainsi qu'il l'allègue, cette absence de réentraînement lui a causé un préjudice en réduisant ses chances de retour à l'emploi, lequel sera évalué à la somme de 2 500 euros, par infirmation du jugement dont appel. Sur les intérêts moratoires Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées de nature indemnitaire en l'espèce produisent intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant. Sur les indemnités de chômage versées au salarié L'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L.1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. » En application de ces dispositions, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure La société Renault Retail Group, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile et sera en outre condamnée à payer à M. [Y] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 500 euros. La société Renault Retail Group sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement. Le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 27 novembre 2019, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement prononcé par la SA Renault Retail Group à l'encontre de M. [U] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SA Renault Retail Group à payer à M. [U] [Y] les sommes nettes suivantes : - 39 000 euros à tit re d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'accord du 31 mai 2013 relatif aux salariés handicapés, - 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation légale de réentraînement. CONDAMNE la SA Renault Retail Group à payer à M. [U] [Y] les intérêts de retard au taux légal à compter de l'arrêt, ORDONNE le remboursement par la SA Renault Retail Group aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [U] [Y] dans la limite de trois mois d'indemnités, DIT qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle Emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, CONDAMNE SA Renault Retail Group à payer à M. [U] [Y] une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE la SA Renault Retail Group de sa demande présentée sur le même fondement, CONDAMNE la SA Renault Retail Group au paiement des entiers dépens. Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code procédure civile et signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, en remplacement de Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, légitimement empêché, et par Madame Virginie BARCZUK, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. LA GREFFIERE placée, P/ LA PRESIDENTE, empêchée