Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/07432

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°542 N° RG 19/07432 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QH7L SA ATLANTIQUE HABITATIONS C/ M. [Z] [L] Réformation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 23 Septembre 2022 devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE et intimée à titre incident : La SA ATLANTIQUE HABITATIONS prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Benoît MICHEL substituant à l'audience Me Bertrand SALMON de la SELARL CVS, Avocats au Barreau de NANTES INTIMÉ et appelant à titre incident : Monsieur [Z] [L] né le 29 Juillet 1983 à [Localité 5] demeurant [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Anne-Laure BELLANGER, Avocat au Barreau de NANTES M. [Z] [L] a été embauché le 2 mai 2017 par la SA ATLANTIQUE HABITATIONS suivant contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier polyvalent. Depuis le 17 octobre 2014, M. [L] dispose d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par courrier du 30 avril 2018 M. [L] a été convoqué à entretien préalable à licenciement fixé au 18 mai suivant. Le 23 mai 2018 la SA ATLANTIQUE HABITATIONS a notifié à Monsieur [L] son licenciement pour faute grave. M. [L] a contesté son licenciement dans un courrier du 5 juin 2018. Le 3 août 2018, M [L] a saisi le conseil de prud'hommes de NANTES en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes en indemnisation des préjudices en résultant. La Cour est saisie d'un appel régulièrement formé par la SA ATLANTIQUE HABITATIONS le 13 novembre 2019 du jugement du 15 octobre 2019 par lequel le Conseil de prud'hommes de NANTES a : ' Dit que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse, ' Condamné la SA ATLANTIQUE HABITATIONS à verser à M. [L], les sommes suivantes, assorties du taux légal à compter du 3 août 2018, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil : - 1.800 € nets en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse - 441,59 € nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 3.532,72 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis'; - 353,27 € bruts au titre des congés payés afférents - 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ' Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 2.245,08 € bruts ; ' Débouté la SA ATLANTIQUE HABITATIONS de ses demandes reconventionnelles. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 30 août 2022 suivant lesquelles la SA ATLANTIQUE HABITATIONS demande à la Cour de : ' Réformer dans toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nantes le 15 octobre 2019, En conséquence, à titre principal, ' Dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [L] justifié, ' Débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, A titre subsidiaire, ' Dire et juger le licenciement de M. [L] justifié par une cause réelle et sérieuse, ' Débouter M. [L] de ses demandes indemnitaires, A titre infiniment subsidiaire, ' Réduire en de notables proportions le quantum des demandes formulées par M. [L], En tout état de cause, ' Condamner M. [L] aux dépens et à une indemnité de 2.500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 10 mai 2020 suivant lesquelles M. [L] demande à la Cour de : ' Confirmer en son principe et en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes du 15 octobre 2019, ' Faire droit à l'appel incident formé sur le quantum de la condamnation au titre de l'indemnisation de la rupture abusive, ' Condamner la SA ATLANTIQUE HABITATIONS à verser à M. [L] la somme de 3.532,72€ nets à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner la SA ATLANTIQUE HABITATIONS à payer à M. [L] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ' Condamner la même en tous les dépens. La clôture a été prononcée par ordonnance du 8 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. MOTIVATION DE LA DECISION Sur la demande visant à écarter des pièces des débats Pour voir écarter les pièces n°5a et 5b de la SA ATLANTIQUE HABITATIONS (constituées respectivement d'un constat d'huissier et de la reproduction d'une vidéo enregistrée sur un téléphone portable), M. [L] soutient pour l'essentiel que celles-ci portent atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui au sens de l'article 226-1 du code pénal. M. [L] ne fait toutefois état d'aucune procédure pénale à ce titre. La preuve demeurant libre en matière prud'homale, le motif invoqué par M. [L] ne justifie pas en soi le rejet des pièces visées, la cour demeurant en tout état de cause en mesure d'en apprécier la valeur probatoire, étant observé que les pièces critiquées ne portent pas sur la retranscription de comportements tenus ou de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel. Il n'est non plus démontré aucune atteinte au principe de loyauté ou manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail alors que ni la captation d'image par un locataire de l'immeuble ni son visionnage par un huissier de justice ne résultent de la mise en place d'un procédé de surveillance mis en 'uvre par l'employeur pour la surveillance à leur insu de ses salariés. Il n'y a pas lieu dans ces conditions d'écarter les pièces n°5a et 5b de la SA ATLANTIQUE HABITATIONS. Sur le licenciement prononcé pour faute grave Pour infirmation, la SA ATLANTIQUE HABITATIONS soutient essentiellement que les faits reprochés à M. [L] et motivant son licenciement sont parfaitement établis et constituent, qu'ils soient pris ensemble ou isolément, une faute grave en ce qu'ils incluent un mensonge délibéré au Directeur des ressources humaines, le non-respect des horaires de travail, une atteinte grave à l'image de l'entreprise et un manquement du salarié à son obligation de sécurité. Pour confirmation, M. [L] fait valoir que la société ATLANTIQUE HABITATIONS n'apporte aucune preuve de la réalité ni de la gravité des griefs invoqués à l'appui du licenciement'; que l'ensemble des griefs apparaît infondé'; que M. [L] réfute fermement avoir reconnu un quelconque manquement de sa part lors de l'entretien préalable contrairement à ce qu'affirme la lettre de licenciement. Il résulte des articles'L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 23 mai 2018 (pièce n°4 du salarié) qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée': « Nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements fautifs constitutifs d'une faute grave. Tout d'abord, vous avez délibérément menti à un membre de la Direction, à savoir au Directeur des Ressources Humaines de la Société. En effet, alerté par un locataire d'Atlantique Habitations le vendredi 27 avril 2018 vers 16h00 nous informant que des salariés d'Atlantique Habitations étaient en état d'ébriété, particulièrement l'un d'entre eux, je n'ai pas réussi à vous joindre par téléphone. En revanche, j'ai réussi à joindre votre collègue, Monsieur [D] [B], par téléphone ledit jour à 16h49 après plusieurs appels. Dans ce cadre, j'ai pu l'informer de la situation signalée par le locataire. Ce dernier avait, lors de cet échange, indiqué que vous et lui-même alliez bien et que vous, Monsieur [L], étiez en train de vous reposer dans le camion lors de l'intervention, car cette dernière ne nécessitait pas d'être deux. Lors de cet échange téléphonique, j'ai informé votre collègue que ce locataire m'indiquait avoir pris des photos et une vidéo des deux salariés, vidéo que je n'avais pas pu à ce moment-là visionner. Je lui ai alors demandé si vous étiez prêts à venir au Siège d'Atlantique Habitations afin de pouvoir constater votre état. Ce dernier m'a indiqué que cela n'était pas utile, car vous alliez bien. À ce stade, n'arrivant pas à lire la vidéo et les photos reçues de la part du locataire n'étant pas compromettantes, je lui ai précisé vous faire confiance et nous en sommes restés là. Or, une dizaine de minutes plus tard, le locataire m'a rappelé atterré par la situation qui se déroulait devant lui, me renvoyant la vidéo que j'ai pu à ce moment visionner. C'est ainsi que j'ai pu constater que vous sembliez manifestement en état d'ébriété. Je vous ai donc rappelé à plusieurs reprises sans succès et j'ai laissé un message à votre collègue, sur son répondeur téléphonique vous sommant de me rappeler immédiatement : malgré mes appels, je n'ai pas réussi à vous joindre. Vous m'avez finalement rappelé à 19h43, soit plus de 2h30 après mon premier appel. Vous n'êtes pourtant pas sans savoir qu'étant dans le cadre du travail, vous avez une obligation d'être joignable à tout moment pendant vos horaires de travail. Ensuite, vous avez reconnu ne pas avoir réalisé vos horaires de travail et avoir fait une première pause déjeuner d'une heure, puis une seconde d'une heure également [Adresse 6] de [Localité 7]. Vous auriez, selon vos dires, dormi dans la voiture, car vous ne vous sentiez pas bien. Vous étiez en position allongée sur le ventre dans le véhicule de service. Vous avez reconnu que votre collègue n'était pas avec vous. Vous nous avez indiqué ne pas avoir bu d'alcool, mais avoir fait « un cocktail de médicaments ». Vos propos ont été les suivants : « je me suis drogué au travail : j'ai honte ». Vous nous avez dit avoir pris du tramadol (un puissant antalgique) que vous avez associé à d'autres médicaments. Nous vous avons demandé si vous aviez la preuve d'avoir pris du tramadol. Votre réponse a été la suivante : « je ne peux pas apporter la preuve, c'est un médicament que j'ai pris à ma femme.'» Votre discours était confus à ce sujet. En agissant ainsi, vous avez mis en péril votre propre sécurité et celle d'autrui. En effet, la vidéo montre très clairement une personne en état d'ébriété, titubant ayant des difficultés à se remettre debout. Vous avez passé une grosse partie de l'après midi à dormir dans le véhicule de service sans aucune surveillance de votre collègue, malgré votre état. De surcroît, le locataire a indiqué avoir vu votre collègue prendre des photos de vous en train de vomir, tout en « rigolant'». Lors de l'entretien du 18 mai 2018, vous nous avez confirmé ces faits et vous lui auriez demandé d'effacer ces photos. Cette situation sur le temps de travail est d'autant plus surprenante, que si vous étiez malade, au point où vous nous l'aviez décrit, le comportement adéquat aurait été d'informer votre hiérarchie, a fortiori eu égard à votre métier d'ouvrier polyvalent qui nécessite l'usage d'outils et l'utilisation de véhicule de service. Or à aucun moment, vous n'avez jugé utile d'alerter votre hiérarchie ou le Service des ressources humaines de cette situation. En votre qualité de salarié d'Atlantique Habitations et tout spécialement d'ouvrier polyvalent, vous avez été informé et sensibilisé à ce type de risque (alcool, prise de médicament sur le temps de travail dans l'exercice des fonctions), comme en témoignent le règlement intérieur et le règlement intérieur d'utilisation des véhicules de services de l'entreprise. Les salariés, tout comme l'employeur, sont tenus à une obligation générale de sécurité. Le code du travail précise à l'article L4122-1, les contours de cette obligation de « vigilance » à laquelle est tenu chacun des salariés dans les termes suivants : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou de ses omissions au travail. » Il ressort des faits tels que rappelés ci-dessus que vous avez manqué sciemment à cette obligation. Par ailleurs, votre comportement au travail ainsi qu'évoqué ci-dessus a largement entaché l'image l'entreprise et sa réputation. C'est en effet un locataire de la société qui a procédé au signalement. D'ailleurs, vous-même avez reconnu qu'un tel comportement était honteux. Enfin, et bien que vous vous soyez excusé, votre comportement lors de l'entretien du 18 mai a été inadmissible lorsque vous nous avez lancé « vous me faites chier avec vos conneries ». Compte tenu de la gravité des faits et du temps nécessaire à leur vérification, nous vous avons convoqué dans le respect de la procédure à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le vendredi 18 mai 2018. Votre comportement met en cause la bonne marche de l'entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Eu égard à la nature des faits reprochés ainsi qu'à la pluralité des faits fautifs susvisés, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. L'ensemble de ces faits constitutifs à eux seuls d'une faute grave, occasionnent de surcroît une perte de confiance à votre égard. Votre maintien dans l'entreprise s'avère donc impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du vendredi 25 mai 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement. [...]» La société appelante produit au soutien de ses demandes : - une vidéo (pièce n°5b) faisant apparaître, près du camion de la société, M. [L] titubant, tombant, vacillant, - des photographies de M. [B] en train de photographier M. [L] qui se trouve dans le camion - un procès-verbal de constat d'huissier réalisé entre le 24 et le 29 octobre 2018 (pièce n°5a) rapportant les propos d'une personne «'qui souhaite garder l'anonymat'» et décrivant le contenu de l'enregistrement vidéo de 46 secondes que cette personne avait réalisé le 27 avril 2018 ainsi qu'il s'évince des constatations ultérieures de l'huissier en pages 5 et 6 du procès-verbal qui conforte que la vidéo correspond à celle décrite dans la lettre de licenciement. M. [L] ne conteste pas le contenu de cette vidéo ni la description qui en est faite par l'huissier de justice selon laquelle (étant l'homme habillé en blanc désigné dans le procès-verbal comme appuyé à l'arrière contre la fourgonnette)': «'en titubant il recule vers la portière passager de l'utilitaire. Puis se dirige à nouveau en titubant vers l'arrière du véhicule, s'accroche à celui-ci car il est déséquilibré. Il tente ensuite de se rattraper à un panneau de signalisation sur le côté du véhicule en tendant son bras gauche. Mais sa tentative est vaine et déséquilibré il recule vers l'avant du véhicule, et tombe le long de la roue passager avant. La personne à terre disparaît de l'écrant masquée par les herbes du terre plein. Enfin, la personne à «'quatre pattes'» remonte vers l'avant du véhicule, elle s'accroche au carter avant de l'utilitaire et se redresse appuyée contre celui-ci. En titubant la personne va derrière la fourgonnette pour essayer de rentrer dedans par les portes arrières'». Sur l'état d'ébriété de M. [L] M. [L] ne conteste aucunement cette attitude d'ébriété mais conteste qu'elle soit d'origine alcoolique, affirmant d'une part qu'elle est d'origine médicamenteuse et d'autre part qu'elle est la conséquence d'une prise involontaire de TRAMADOL, au lieu de PARACETAMOL, qui lui a occasionné des frissons et nausées, le conduisant à se reposer dans le camion. Ni le témoignage du locataire anonyme tel que recueilli par l'huissier, ni l'exploitation de la vidéo réalisée avec le portable du témoin ou l'examen des photographies jointes au procès-verbal de constat, ne permettant de déterminer l'origine de l'état d'ébriété apparent ni de contredire les explications de M. [L] sur l'origine médicamenteuse de son comportement. M. [L] justifie par ailleurs de la possibilité d'une interaction médicamenteuse entre deux médicaments dont l'un qu'il affirme sans pouvoir être contredit avoir pris par erreur et l'autre correspondant à un traitement antidépresseur qu'il prenait quotidiennement (sa pièce n°7) à l'origine d'étourdissements, somnolence et nausées (pièce n°8) et de «'sensations ébrieuses qui peuvent tout à fait expliquer que l'entourage immédiat ait pensé à un état ébrieux'» (pièce n°9). Dans ces conditions, à défaut d'avoir procédé à une vérification de l'état d'imprégnation alcoolique de son salarié et en l'absence de tout autre élément de nature à corroborer son interprétation des éléments mis à sa disposition, la société employeur ne peut retenir à faute contre M. [L] une intoxication volontaire, quelle qu'en soit la nature, ni par conséquent un manquement sur ce point aux dispositions du règlement intérieur. Sur le manquement à l'obligation de sécurité du salarié La société employeur se contente de faire état de la circonstance que M. [L] devait utiliser des outils dans le cadre de son activité professionnelle et pouvait être amené à conduire le véhicule de la société, sans pour autant apporter de précisions et sans démontrer ni que M. [L] ce jour-là aurait effectivement conduit le véhicule de service au lieu de M. [B], ni expliciter en quoi il se serait mis ou aurait mis qui que ce soit en danger, alors en même temps qu'elle lui reproche de s'être reposé dans le véhicule en laissent M. [B] travailler seul ; la société appelante ne décrit ni ne démontre pas dans ces conditions les manquements qu'auraient effectivement commis M. [L] à son obligation de sécurité, de sorte que ce grief sera également écarté. Sur l'atteinte à l'image de l'entreprise Par ailleurs, en l'absence d'autres éléments que l'évocation du témoignage d'un locataire anonyme dont seuls les termes de la lettre de licenciement évoquent qu'il aurait été «'atterré'», quand le constat d'huissier précité le décrit uniquement «surpris», la société ne peut se contenter des éléments susvisés pour invoquer une atteinte à l'image de l'entreprise, dès lors que la présence sur les lieux d'un salarié malade ne saurait constituer de sa part un agissement fautif et qu'il n'est allégué aucun manquement de l'un ou l'autre des salariés dans la réalisation des tâches qui leur étaient confiées. Sur le mensonge et le manquement à l'obligation de loyauté du salarié C'est sur ce point à juste titre que les premiers juges ont écarté tout mensonge de la part de M. [L] puisque, ainsi qu'il ressort de la lettre de licenciement précitée': - les propos qu'auraient tenus M. [B] à M. [G] à 16h49, outre qu'ils ne peuvent être imputés à tort à M. [L], ne sont pas manifestement mensongers dès lors d'une part qu'il n'est pas établi que M. [L] à cette heure-là n'allait pas effectivement «' bien'», alors que les deux salariés avaient quitté depuis une heure le lieu de la scène filmée par le locataire anonyme (15h56 selon la page 4 du constat d'huissier précité) et que ledit locataire ne pouvait donc de nouveau 10 minutes après décrire de nouveau un comportement qui se déroulant encore « devant lui », - lors de son premier échange avec M. [G] à 19h43, il n'est nullement allégué par l'employeur que M. [L] aurait relaté les événements d'une autre manière que celle qu'il soutient depuis lors ni en particulier qu'il aurait nié «'avoir fait une première pause déjeuner d'une heure, puis une seconde d'une heure également [Adresse 6] de [Localité 7]'», «'dormi dans la voiture, car [il ne se sentait] pas bien'», «'en position allongée sur le ventre dans le véhicule de service'» alors que son «'collègue n'était pas avec [lui]'», avoir eu recours à « un cocktail de médicaments » ou s'être (selon ses propres termes) «'drogué au travail : j'ai honte » en usant précisément de «'tramadol (') associé à d'autres médicaments». Quant aux circonstances d'une part que M. [G] aurait tenté vainement de joindre M. [L] et que ce dernier ne l'aurait effectivement rappelé que heures et demie plus, d'autre part que M. [L] et M. [B] se seraient appelés dans l'intervalle à sept reprises ' outre qu'elle n'est pas établie par les pièces produites (pièces 4a à 4d de l'appelante qui ne permettent pas d'identifier les numéros concernés ni de déterminer quels appels sur le listing ont été «'décrochés'» et donné lieu à une conversation) ' elles ne sauraient caractériser un «'mensonge'» de la part du salarié dans les conditions ci-dessus décrites. Dans ces conditions, le grief consistant à avoir «'délibérément menti à un membre de la Direction'» n'est pas davantage établi. Sur le non respect des horaires de travail La SA ATLANTIQUE HABITATIONS sur ce point': - produit le contrat de travail de M. [L] qui prévoit un horaire fixe de travail de 35 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours les «'lundi, mardi, jeudi et vendredi': de 8 h 00 à 12 h 00 et de 13'h 30 à 18 h 15'»', - ne produit aucune pièce pour justifier des horaires de travail évoqués dans la lettre de licenciement selon laquelle M. [L] aurait «'fait une première pause déjeuner d'une heure, puis une seconde d'une heure également [Adresse 6] de [Localité 7].'», - se réfère au relevé GPS produit par M. [L] (pièce n°14 du salarié) et aux écritures du salarié (page 12) selon lesquelles'les deux salariés, le 27 avril 2013, «'Étaient sur le chantier à 8h15 (temps de trajet de 47min) - ont fait une pause déjeuner de 12h15 à 14h45 (2h30, rallongée compte tenu de l'état de santé de M. [L]) - Monsieur [L] a repris le travail de 14h45 à 19h15'», ce dont l'employeur déduit que M. [L] n'a pas respecté ses horaires de travail. Mais force est de constater d'une part que la société employeur omet sur ce point de tenir compte': - de la durée du travail totale de M. [L] sur la journée concernée serait de 8'h30 sans y intégrer le temps de trajet, alors qu'il n'est pas explicité que le temps de trajet pour se rendre avec le véhicule de service sur le chantier doive être exclu du temps de travail effectif, - des dispositions de l'accord d'entreprise dit QVT (qualité de vie au travail) en date de décembre 2017 (pièce n°12 du salarié) dont elle affirme qu'il n'était pas applicable au seul visa d'une «'convocation'» par voie électronique à une «'présentation QVT'» pour le 19 juin 2018 (sa pièce n°8) alors que la date d'entrée en vigueur mentionnée dans l'accord est celle du «'1er février 2018'», - de la flexibilité des horaires de travail «'dans la gestion de leur temps de travail par la mise en place de plages variables et de plages fixes au cours de la journée'» et prévoyant que «'la plage horaire où l'ensemble du personnel doit être présent est fixée entre 9 heures et 12 heures et de 14 heures à 17 heures. La durée de la pause déjeuner peut varier de ¿ d'heure à 2 heures ». Il ressort de ces éléments que M. [L] n'aurait, au regard de ce dont l'employeur est en mesure de justifier, dépassé les normes admises au regard des dispositions applicables que dans la limite de 30 minutes s'agissant du temps de sa pause méridienne, de sorte que ce seul manquement, outre qu'il ne figure pas dans ces termes dans la lettre de licenciement, ne peut en tout état de cause constituer une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions, même en prenant en compte l'atteinte ainsi portée aux relations de confiance entre l'employeur et le salarié, les faits établis ne caractérisent pas même une cause réelle et sérieuse de licenciement, une telle sanction étant disproportionnée alors que l'employeur disposait d'autres moyens d'action disciplinaire adaptés à l'ampleur de la faute commise par ce salarié sans antécédent disciplinaire. Le licenciement prononcé dans ces circonstances est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. Sur les conséquences financières Aux termes de l'article L 1235-3 du Code du travail dans sa version applicable, lorsque le juge constate que le licenciement du salarié concerné est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, ce dernier octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire lorsque le salarié avait une ancienneté supérieure à 1 an au regard des effectifs de la SA ATLANTIQUE HABITATIONS (150 salariés). M. [L] fait valoir qu'il a été particulièrement affecté par la rupture injustifiée de son contrat de travail et qu'il a dû faire à des charges constantes malgré son licenciement s'agissant du remboursement d'un emprunt et de l'éducation de ses deux enfants. Au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats M. [L] est fondé à solliciter, sur la base d'un salaire brut mensuel non autrement contesté de 1.766,36 €, la réformation de la décision entreprise en son quantum et la condamnation de la société ATLANTIQUE HABITATIONS à lui verser la somme de 3.530 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit l'équivalent d'une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire. Le jugement ne peut qu'être confirmé s'agissant des sommes non autrement contestées allouées au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 441,59 € nets'; de l'indemnité compensatrice de préavis de 3 532.72 € bruts outre les congés payés afférents à hauteur de 353,27 € bruts. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts alloués à M. [L] au titre du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ; STATUANT à nouveau de ce chef, CONDAMNE la SAS ATLANTIQUE HABITATIONS à payer à M. [L] la somme de 3.530 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, Y ajoutant, CONDAMNE la SAS ATLANTIQUE HABITATIONS à payer à M. [L] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DÉBOUTE la SAS ATLANTIQUE HABITATIONS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS ATLANTIQUE HABITATIONS aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.