Cour d'appel, 16 juin 2022. 19/05306

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 16 JUIN 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/05306 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B725W Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F16/09720 APPELANTE Madame [R] [P] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Zartoshte BAKHTIARI, avocat au barreau de PARIS, toque : J045 INTIMÉE SAS DE NEUVILLE [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Stéphanie LAMY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0516 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente et Madame Emmanuelle DEMAZIERE, Vice-Présidente placée faisant fonction de conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [P] [R] (Mme [P]) a été engagée par la société De Neuville dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 30 janvier 2007 et exerçait en dernier lieu, les fonctions de responsable de boutique. La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative au commerce de gros de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie. Le 10 septembre 2015, la société De Neuville convoquait Mme [P] à un entretien préalable fixé au 18 septembre suivant et l'informait qu'elle faisait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien était ensuite reporté au 28 septembre 2015 puis au 9 octobre 2015. Le 2 novembre 2015, la société De Neuville notifiait à Mme [P] son licenciement pour motif disciplinaire. Contestant son licenciement, par acte en date du 5 août 2016, Mme [P] saisissait le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement en date du 5 février 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : -débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes -débouté la SAS De Neuville de sa demande reconventionnelle -condamné Mme [P] aux dépens. Par déclaration en date du 17 avril 2019, Mme [P] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 12 juillet 2019, Mme [P] demande à la Cour : -d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris du 5 février 2019 en ce qu'il l' a : -débouté de l'ensemble de ses demandes -condamné aux dépens Et, en conséquence, il est demandé à la Cour d'appel de céans de : -de la recevoir en ses écritures et l'y déclarer bien fondée, -de fixer son salaire de référence à 2 825,34 euros -de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse -de juger que les dispositions relatives à la durée de travail n'ont pas été respectées par la société en conséquence : -de condamner la société De Neuville au paiement des sommes de : *577,04 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement *50 856,12 euros (18 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse *2 825,34 euros (1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure *8 476,02 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire *6 958,31 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du 1er janvier 2015 au 31 août 2015, *695,83 euros au titre de congés payés afférents *15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées minimales de repos *15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail *16 952,04 euros (6 mois de salaire) au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -de dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes -de prononcer la capitalisation des intérêts -de condamner la société De Neuville aux entiers dépens -d'ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, sous astreinte de 100 euros par jour de retard -d'ordonner qu'en cas de recouvrement forcé des sommes par huissier, la société De Neuville supporte l'intégralité des frais de recouvrement. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 11 octobre 2019, la société De Neuville demande à la Cour : -de débouter Mme [P] de son appel comme étant infondé -de confirmer le jugement prud'homal en toutes ses dispositions, -de déclarer les demandes de rappel d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, la demande de rappels d'heures supplémentaires et de congés payés afférents et la demande d'indemnité pour travail dissimulé irrecevables, A titre subsidiaire -de réduire le montant des éventuelles condamnations à de plus minimes proportions, -de débouter la demande de l'appelante tendant à ce que les éventuelles condamnation portent intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, -de condamner Mme [P] à verser à la société De Neuville la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 14 avril 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I-Sur l'exécution du contrat de travail A - Sur la recevabilité des demandes de rappel d'heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé Les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile. Ainsi, en application de l'article 564 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' Conformément aux dispositions de l'article 566 du code de procédure civile : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, si l'employeur fait valoir que la salariée n'avait pas formé devant le conseil de prud'hommes de demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité forfaitaire relative à la dissimulation d'emploi et que ces demandes sont en conséquence irrecevables, la cour observe que Mme [P] sollicitait devant le conseil de prud'hommes des dommages et intérêts pour non respect des repos hebdomadaires ainsi que pour non respect de la charge et de la durée du travail. Or, les demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé doivent être analysées comme un complément aux demandes de dommages et intérêts pour non respect des repos hebdomadaires ainsi que pour non respect de la charge et de la durée du travail. Elles sont donc recevables. B-Sur la validité et l'opposabilité de la clause de forfait annuel en jours Selon l'article L. 3121-43 devenu L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif déterminant notamment le nombre d'heures ou de jours dans le forfait, et les règles de suivi de la charge de travail des salariés, ainsi que la période de référence du forfait et à la conclusion d'une convention individuelle de forfait passée par écrit. L'invalidité de l'accord collectif faute de prévoir un dispositif propre à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires entraîne la nullité de la convention individuelle de forfait en jours qui lui est adossée. En revanche, en cas de non-respect par l'employeur des clauses précisément destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et partant, inopposable au salarié. En l'espèce, au terme du contrat de travail de Mme [P], il était stipulé que : 'compte tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur dispose d'une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, sans compromettre le bon fonctionnement de son service. En conséquence, le nombre de jours de travail du collaborateur est fixé à 218 jours, l'année de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre.' Les dispositions de l'article 25.14 II à la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie : commerce de gros alors applicables prévoient que : 'Peuvent (...) convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail fixe le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduit du nombre total de jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et conventionnels, les 7 jours fériés chômés conventionnels (cf. exemple de calcul au point b de l'article 25.5 ci-dessus) et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (ou une période de 12 mois consécutifs).' Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le jours de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié bénéficie du temps de repos quotidien, ainsi que du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.' Or, à défaut de prévoir des dispositions spécifiques relatives à l'organisation du travail, à l'amplitude des journées d'activité et à la charge de travail en résultant, les dispositions conventionnelles précitées ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail des salariés auxquels s'appliquent le forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de leur travail. Aussi, la convention individuelle de forfait en jours prévue au terme du contrat de travail de Mme [P] doit être annulée. C- sur les heures supplémentaires La nullité de la convention de forfait conduit à l'application des règles générales sur le temps de travail. La salariée peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. A l'appui de sa demande, Mme [P] produit au débat ses plannings de janvier à août 2015 (pièce 11) sur la base desquels elle sollicite pour la période de janvier à août 2015 un rappel de salaire de 6958,31euros au titre des 373,75 heures supplémentaires qu'elle indique avoir alors effectuées outre 695,83 euros au titre des congés payés afférents. Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure d'y répondre utilement et de fournir ses propres éléments. Toutefois, si la société De Neuville critique les plannings ainsi établis en faisant valoir qu'ils l'ont été par la salariée et ne sont pas strictement conformes aux plannings produits devant le conseil de prud'hommes, elle ne produit aucune pièce au débat pour les contredire et ne justifie donc pas avoir contrôlé le temps de travail de la salariée comme elle en a l'obligation. Aussi, en l'absence d'éléments permettant de remettre en cause le calcul des heures supplémentaires effectué par la salariée sur la base des plannings ainsi produits, il sera fait droit à la demande formée de ce chef. D- Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des règles relatives à la durée du travail et au droit au repos Il appartient à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et notamment le respect de leur durée de travail et de leur droit à repos. Or, la société De Neuville ne produit aucun élément pour justifier qu'elle a respecté cette obligation, croyant pouvoir la faire peser sur la salariée en indiquant dans le cadre des entretiens d'évaluation réalisés les 31 janvier 2014 et 15 janvier 2015: '[R] passe énormément de son temps libre à la boutique, il faut qu'elle mette des règles en place afin de ne plus se sentir 'obligée' de passer lors de ses jours de repos'(pièce 14 et 15 de l'employeur), lesquelles permettent au contraire d'établir que la salariée subissait une lourde charge de travail et que son droit à repos n'était pas garanti. La demande de dommages et intérêts formée par la salariée à ce titre est donc justifiée et sera accueillie à hauteur de la somme de 1500 euros. E- Sur la demande au titre du travail dissimulé Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du Code du Travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par Mme [P]. Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l'espèce. La demande formée a donc été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef. II- Sur le licenciement A- Sur la prescription des faits Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder le licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : « Vous êtes responsable de notre boutique de Buci sous l'enseigne Deneuville depuis le 1er mars 2013. Le niveau de chiffre d'affaires enregistré pour cette boutique, plus faible que prévu, malgré sa situation privilégiée dans [Localité 5], du fait de l'affluence touristique du lieu, a conduit le directeur commercial à examiner les enregistrements de vidéo surveillance de cette boutique. Il a été constaté que le niveau de fréquentation de la boutique était stable et : - que vous avez procédé à du « don de produit » en date du 5 juillet, à des personnes qui n'effectuaient aucun achat dans la boutique, et nous vous voyons discuter hors process de vente avec eux, après remise d'un sac DE NEUVILLE contenant un sachet de liqueur. - que vous ouvriez le tiroir caisse manuellement, ce qui est formellement interdit, notamment depuis que dans votre boutique [Adresse 6] le 25 mars 2015, vous vous étiez fait braquer la caisse en pleine journée. Vous aviez d'ailleurs reçu à cet effet un courrier de rappel des règles en matière d'encaissement et de sécurité de votre point de vente. - enfin, et surtout, que certaines ventes payées en espèces, alors que vous étiez en charge de l'encaissement du client, n'ont pas donné lieu à délivrance d'un ticket de caisse au client (extraction de la vidéo surveillance des 1er juillet et 2 août), ils n'ont donc pas été enregistrés dans notre logiciel comptable. Sur la journée du 2 août, vous étiez seule à tenir la boutique sur la totalité des plages d'ouverture ; aucun écart de caisse n'a été remonté au service comptable, mettant ainsi en évidence que les espèces correspondant aux achats visionnés sans passage en caisse n'étaient pas matériellement dans la caisse en fin de journée et que vous étiez donc responsable de leur disparition. Vous avez donc, sciemment, omis de respecter les règles élémentaires d'encaissement, manquement inacceptable au poste que vous occupez. » Si la salariée fait valoir que compte tenu de la date de sa convocation à entretien préalable à licenciement (le 10 septembre 2015), les faits visés par l'employeur antérieurs au 10 juillet 2015 sont prescrits, il ressort du témoignage de Mme [B], responsable ressources humaines (pièce 4 de la société) que les manquements reprochés à la salariée ont été constatés lors des visionnage des vidéo surveillance de la boutique dont elle était responsable, organisés entre le 24 août 2015 et le 28 août 2015. Aussi, à la date de convocation à entretien préalable de la salariée, les faits datés du mois de juillet 2015 n'étaient pas prescrits. B- Sur le non respect du délai de notification du licenciement pour faute et les conséquences en résultant Conformément aux dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il est en outre admis que le non respect du délai d'un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien et qu'ainsi le report qui résulte de la seule initiative de l'employeur ne fait pas courir un nouveau délai. Il est néanmoins également admis que ce délai peut être prorogé lorsque l'employeur accède à une demande expresse du salarié de reporter l'entretien ou lorsque, informé par le salarié du fait que celui-ci est dans l'impossibilité de s'y rendre, il décide de le reporter. En l'espèce, l'entretien préalable, initialement fixé au 18 septembre 2015 a été reporté par l'employeur au 28 septembre 2015 compte tenu de l'arrêt de travail de la salariée entre le 10 septembre 2015 et le 25 septembre 2015 puis au 9 octobre 2015 au motif qu'elle n'était pas allée chercher sa convocation à entretien préalable, l'employeur faisant valoir en outre dans ses écritures qu'elle lui avait été adressée à son ancienne adresse. Or, si l'arrêt de travail de la salariée justifiait une prorogation du délai de notification du licenciement puisque l'entretien préalable ne pouvait de ce fait se tenir au jour et heure fixées, la cour constate que le nouveau report de l'entretien préalable au licenciement au motif ainsi énoncé par l'employeur dans son courrier de convocation du 28 septembre 2015 : 'nous vons avons adressé un courrier recommandé qui vous a été présenté à votre domicile le 21 septembre et que vous n'êtes pas allée chercher au bureau de poste. Ce courrier vous convoquait à un entretien préalable en date du 28 septembre et faisait suite au report de l'entretien préalable précédement prévu le 18 septembre qui avait dû être reporté du fait de votre arrêt maladie et de vos heures de sortie autorisées. Par conséquent et afin de pouvoir vous rencontrer et pouvoir échanger sur les faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous proposer un nouvel entretien (....)', a été décidé à la seule initiative de l'employeur. Ce nouveau report ne permet donc pas de proroger le délai d'un mois prévu par les dispositions de l'article L.1332-2 du code du travail. Ce délai doit donc être décompté à compter du 28 septembre 2015. Aussi, le licenciement, notifié 2 novembre 2015, est intervenu plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tenant compte de l'âge du salarié au moment de la rupture (44 ans ) , de son ancienneté (9 ans), de son salaire moyen mensuel brut (2825 euros) de l'absence de tout justificatif d'indemnisation par Pôle Emploi, la salariée justifiant d'une reconversion en qualité de nutritionniste indépendante, il y a lieu de lui fixer à la somme de 22 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondemement de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige. C- Sur la demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure Les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile telles que ci-avant rappelées. En l'espèce, la salariée forme une demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail en faisant valoir que la procédure de licenciement n'a pas été respectée dans la mesure où l'employeur avait pris sa décision avant l'entretien préalable et l'a diffamée en indiquant dans sa convocation à entretien préalable qu'elle s'était rendue coupable de faits de vol. L'employeur soutient que cette demande est nouvelle et en conséquence irrecevable. La cour constate que le salarié n'a formé aucune demande devant le conseil de prud'hommes au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail. Il s'agit donc d'une demande nouvelle qui sera en conséquence déclarée irrecevable. D-Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement Mme [P] justifie, sans être contredite, que son indemnité de licenciement n'a pas été calculée, coformément à ses droits. Ausi, il y a lieu de faire droit à sa demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 577,04 euros. E- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la procédure de licenciement Il est admis que les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu peuvent avoir généré un préjudice spécifique distinct de celui né de l'absence de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, pour fonder sa demande, la salariée fait état de la brutalité de la mesure prise à son encontre dés lors qu'elle a été placée en garde à vue suite à la dénonciation de faits infondés dont elle a été relaxée, que l'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire dans le cadre de la procédure et a indiqué dans la lettre de convocation à son entretien préalable qu'elle était coupable de faits de vol. Or, si comme le souligne l'employeur la procédure pénale ne relève pas de son autorité, la cour constate néanmoins qu'il a cru pouvoir de son propre chef décider que les faits étaient établis en indiquant dans la convocation à entretien prélable de la salariée : 'nous envisageons de mettre fin à votre contrat de travail en raison des faits de vol dont vous vous êtes rendu coupable (...)'. Ainsi, l'employeur a accusé la salariée de faits pénalement répréhensibles et décidé concomittament de la mettre à pied alors que, dans le même temps, et comme le souligne son compagnon, M.C dans son témoignage, il alertait la police qui venait l'arrêter sur son lieu de travail (pièce 16). Il est donc justifié de circonstances particulières caractérisant une faute de l'employeur. Mme [P] justifie avoir subi de ce chef un préjudice matérialisé par un état d'anxiété, lequel est établi par le témoignage de son compagnon et par l'arrêt de travail produit au débat pour anxiété réactionnelle (pièces 16 et17). Il convient donc de faire droit partiellement à sa demande et de lui allouer à ce titre une somme de 4000 euros. III- Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article L.122-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur a manqué à cette obligation en la déclarant coupable de délit pénal et en mettant en oeuvre une procédure de licenciement irrégulière et infondée. Or, Mme [P] ne justifie pas ainsi d'un préjudice distinct de celui réparé au titre du caractère vexatoire de la procédure de licenciement. Elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef. IV- Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d'indemnités. V- Sur les autres demandes L'employeur sera tenu de présenter un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de n'étant versé au débat. Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [P] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel dont le montant sera fixé au dispositif. La société De Neuville qui succombe sera en outre condamnée aux dépens PAR CES MOTIFS Par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et débouté la société De Neuville de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DECLARE irrecevable la demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, DÉCLARE recevables les demandes au titres des heures supplémentaires et du travail dissimulé, DÉCLARE irrecevable la demande au titre de l'irrégularité de la procédure, CONDAMNE la société De Neuville à verser à Mme [P] les sommes de : - 6958, 31 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2015 au 31 août 2015 et 695,83 euros au titre des congés payés y afférents ; -1500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des régles relatives à la durée du travail et au droit à repos ; - 577,04 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ; - 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DIT que l'employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de 6.mois d'indemnités, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société De Neuville aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE