Cour d'appel, 30 novembre 2022. 19/04241

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 30 NOVEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04241 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OGSZ ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 MAI 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/01079 APPELANTE : Association EPHAD MAISON DE RETRAITE [3] - [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Jean Marc NGUYEN-PHUNG de la SELARL SELARL PHUNG 3P, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Maître IGNATOFF, avocate au barreau de Montpellier, INTIMEE : Madame [R] [Z] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 31 Août 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 SEPTEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport et Madame Magali VENET, Conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Le 1er octobre 1997, Mme [Z] a été engagée par la Maison de retraite de [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, elle exerait en qualité d'animatrice coordinatrice au service Animation. Le 17 novembre 2011, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a notifié à la salariée sa décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er décembre 2010 au 30 novembre 2015, renouvelée jusqu'au 30 novembre 2020. Par courrier du 14 septembre 2015, Mmes [R] [D] et [U] [A], respectivement déléguée titulaire du personnel et déléguée suppléante du personnel de l'établissement, ont informé la direction d'une dénonciation de fait qualifié de harcèlement moral de la part de Mme [I] [Y], aide médico psychologique, à l'encontre de Mme [R] [Z], animatrice coordinatrice du service Animation. Le 30 octobre 2015, à l'issue d'une réunion extraordinaire des délégués du personnel, il a été décidé de réaliser une enquête via une commission paritaire composée de la directrice et de Mme [D] aux fins d'audition de Mmes [Y] et [Z], ainsi que toute personne susceptible d'avoir été témoin de la situation révélée. A la suite de cette enquête, une nouvelle organisation du service Animation composée de Mmes [Z], [B] et [Y], a été mise en place. Le 11 janvier 2016, Mme [R] [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 11 février 2016, régulièrement prolongé jusqu'au14 août 2016. Par lettre du 8 mars 2016, après tenue d'un entretien préalable, l'employeur a notifié à la salariée sa mise à pied disciplinaire pendant deux jours. Par avis des 27 juin 2016 et 12 juillet 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte totale à son poste de travail après étude de poste et des conditions de travail. Par lettre du 25 juillet 2017, l'employeur l'a informée de son impossibilité de procéder à son reclassement et l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement 'xé le 5 août 2016. Par lettre du 9 août 2016, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée le 27 septembre 2017, faisant valoir que la sanction disciplinaire était abusive et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 17 mai 2019, le conseil de prud'hommes : - a « requalifié » le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - a annulé la mise à pied disciplinaire, - a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes : * 27.602,16 € net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 6.900 € brut à titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 690 € brut à titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 6.000 € net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, * 1.500 € net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, - l'a déboutée du surplus de ses demandes celles-ci étant mal fondées, - a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 960 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - a ordonné l'exécution provisoire de la présente décision et dit qu'elle se ferait sur la base du salaire de référence mensuel de 2.300,18 € brut, - a condamné l'employeur aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 juin 2019, l'Association Maison de retraite de [3] ' EHPAD a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 6 mars 2020, l'Association EHPAD [3] demande à la Cour, au visa des articles L.4121-1 et L.1226-2 du Code du travail : - d'accueillir l'appel interjeté et de le dire bien fondé ; - de constater l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité de résultat envers la salariée et la légitimité de la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [Z] ; - de dire et juger que l'avis d'inaptitude d'origine non professionnelle n'a pas été contesté et est devenu définitif ; - de dire et juger que l'inaptitude ne lui est pas imputable ; - de constater le respect de sa part de son obligation de moyen de recherche de reclassement ; - d'infirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il a débouté l'employée de sa demande de dommages et intérêts pour accusation calomnieuse de harcèlement moral et dégradation de l'état de santé consécutive ; - de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes ; - de condamner la salariée à la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; - d'ordonner le remboursement des sommes qu'elle a versées au titre de l'exécution provisoire. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 10 décembre 2019, Mme [R] [Z] demande à la Cour de: - déclarer son appel recevable et bien fondé ; - confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement pour inaptitude en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, annulé sa mise à pied, condamné l'employeur - à lui payer les sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité résultat, des dommages et intérêts pour sanction abusive, - aux entiers dépens, outre le paiement de la somme de 960€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et débouté l'employeur de sa demande titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamné celui-ci aux entiers dépens de l'instance ; - réformer le jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27.602,16 € net de tous prélèvements sociaux ; - condamner l'employeur à lui payer la somme de 60 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner l'employeur aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2160 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 août 2022. MOTIFS Sur la mise à pied à titre disciplinaire. L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre du 8 mars 2016 notifiant à la salariée sa mise à pied disciplinaire est rédigée dans les termes suivants : « Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé mercredi 10 février 2016 à 9h00 et au cours duquel nous vous avons fait part des griefs qui nous amenaient à envisager à votre encontre une mesure disciplinaire et qui sont les suivants : Par courrier en date du 14 septembre 2015 nous avons été alertés par les délégués du personnel pour de faits ressenti comme du harcèlement moral par Madame [I] [Y]. Au vu de l'entretien auquel elle a par suite été conviée, cette dernière nous a confirmé les motivations de son signalement et demandé une enquête. Conformément à la loi, c'est dans ce contexte que par courrier du 22 octobre 2015 nous avons convoqué les délégués du personnel es qualité de CHSCT à une réunion qui s'est tenue le 30 octobre suivant afin que soit diligenté une enquête objective et impartiale. Le 30 octobre 2015 les délégués du personnel ont convenu de la mise en place d'une commission paritaire. Madame [D] [R] a été désignée comme membre de la commission par les élus, aux côtés de la Directrice. Par courrier en date du 2 novembre 2015 remise en main propre vous avez été convoquée afin d'entre entendu dans le cadre d'un simple entretien d'enquête par la commission spécialement constituée. Au cours de cet entretien qui s'est tenu le 6 novembre 2015. A ce titre, exerçant une activité d'animatrice à vos côtés depuis juin 2013 Madame [Y] nous a précisé avoir subi une dégradation de ses conditions de travail qu'elle vous attribue et lié à votre comportement, vos réflexions quotidiennes, la remise en question permanente de ses propositions ou de ses initiatives. Elle fait état d'une mise à l'écart, et de la dévalorisation de son travail et de sa personne. Ce que vous avez contesté. En commission d'enquête nous avons reçu Madame [E] [W]. Son témoignage n'a pas permis de relativiser les propos de Madame [Y], au contraire. Cette dernière, a en effet confirmé ressentir votre intention de diviser l'équipe en créant des tensions entre l'une et l'autre, mais surtout que les agissements dénoncés par Madame [Y] à son encontre ont été les mêmes durant tout le temps de son remplacement. Des reproches quotidiens, une attitude changeante, la dévalorisation de son travail et de sa personne. Malgré son âge et l'expérience dans la profession d'Aide ' Soignante, elle nous a également précisé elle-même que vous l'aviez déstabilisé, l'avez fait douter de ses capacités et de ses compétences de manière quasi quotidienne. Elle nous a même raconté avoir développé durant la dernière année de travali en animation un eczéma sur tout le corps. Une réaction cutanée liée selon ses dires à votre comportement envers elle et non pas la charge de travail en animation comme vous tentiez de lui faire croire. Nous avons également reçu dans le cadre de l'enquête Madame [M] citée témoin direct d'une altercation qui s'est produite dans le salon du service « Léouda » le 17 septembre et relaté par Madame [Y] au cours de son entretien. Elle a confirmé avoir assisté avec sa collègue Madame [N] à votre attitude qu'elle dit choquante envers Madame [Y] en précisant notamment que vous lui parliez « comme à un chien » simplement parce que la coiffeuse avait annulé à la dernière minute son rendez-vous, fait qui n'était pourtant pas de sa responsabilité. La commission d'enquête a ainsi relevé à minima un comportement inadapté de votre part à l'encontre de vos collègues de travail. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas reconnus les faits, ni quelconque maladresse. Ainsi, non seulement vous vous contenter de nier ces éléments et tous ces témoignages et remettez en cause le mal être exprimé par vos collègues de travail, mais surtout si nous pouvons et souhaitons concevoir que vous agissiez sans intention, vous ne faites preuve d'aucune forme de remise en cause malgré les dysfonctionnements pointés. Votre comportement met dès lors en cause le fonctionnement de notre Association et se heurte aux valeurs ainsi qu'à notre obligation générale de sécurité de résultat. Si nous souhaitons vous laisser une chance de réagir et croyons en la possibilité de revenir à un climat de travail respectueux et serein, votre position de refus et de négation totale nous oblige à réagir. Pour l'ensemble de ces raisons nous sommes contraints de vous notifier une mise à pied disciplinaire de deux journées. Cette dernière prendra effet les 4 avril 2016 et 5 avril 2016. La somme correspondante sera retenue sur votre bulletin de salaire. Il va de soi qu'il n'est pas question que de tels faits se reproduisent ou d'une manière générale que votre comportement soit mis en cause, faute de quoi nous serions contraints d'en tirer les conséquences pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave. Nous ne doutons pas que la présente vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité que jamais de tels faits ne se reproduisent. (...) ». L'employeur, saisi d'une dénonciation de faits de harcèlement moral à l'encontre de la salariée, reproche à cette dernière - après enquête interne - un comportement inadapté à l'encontre de ses collègues de travail. Il verse aux débats les éléments suivants : - le procès-verbal de clôture du 19 janvier 2016 établi à la suite de l'enquête interne, lequel relate les divers entretiens réalisés dès le 3 novembre 2016 dont il résulte notamment que * Mme [I] [Y] - intégrée au service Animation en juin 2013 alors que celui-ci était composé de Mme [R] [Z], animatrice coordinatrice, et de Mme [E] [W] remplaçant alors Mme [J] [G] en congé parental puis travaillant avec cette dernière en 2015 - indique que la salariée n'acceptait pas qu'elle puisse proposer une activité ou qu'elle fasse une remarque sur une activité existante, qu'elle écartait toutes ses propositions, la dévalorisait en permanence (« Tu n'es pas diplômée BPJEP je suis la seule à savoir, tu n'es qu'AMP »), qu'elle se sentait « écrasée par ses réflexions », qu'alors qu'elle maquillait une résidente, elle lui avait dit « sur un ton méprisant » qu'elle jouait à la poupée, qu'alors qu'elle coiffait une résidente, elle lui avait dit « on n'est pas au Crazy Horse » , qu'alors qu'elle faisait la vaisselle dans les unités avec une résidente, elle lui avait dit « tu fais du social, tu devrais changer de métier et faire assistante sociale » , que « ses humeurs étaient variantes » avec elle, qu'elle lui faisait des reproches lorsqu'elle n'avait pas besoin d'elle et que du fait de son comportement, elle se faisait « toute petite pour ne pas attirer son attention » et se sentait « comme une petite fille » ; elle ajoute qu'elle se cachait pour pleurer mais qu'une fois, alors que la salariée lui avait fait des reproches, l'infirmière et l'AMP présentes dans la pièce contigüe avaient été témoins ; elle précise qu'elle était méprisante avec elle et lui avait dit à propos de ses loisirs (compétitions de pétanque) « que ce milieu est un monde d'alcooliques, de gitans », qu'elle avait « les mains et pieds sales de jouer aux boules », * Mme [E] [W], aide-soignante, affirme que la salariée l'a déstabilisée, l'a fait douter de ses capacités, de ses compétences, qu'elle a développé un eczéma sur tout le corps durant la dernière année de travail dans le service Animation, qu'elle finissait par ne plus savoir faire les choses, par avoir peur de mal faire en permanence ; elle ajoute que lorsqu'elle faisait une proposition, la salariée lui disait « Tu n'es pas dipômée BPJEP tu n'es que soignante », qu'elle était d'humeur changeante selon qu'elle avait besoin d'elle ou non, qu'elle avait beaucoup souffert de cette situation et n'avait pas été entendue par la direction lorsqu'elle avait évoqué ce comportement, ce à quoi la directrice a répondu au cours de l'entretien qu'effectivement, elle avait confiance en Mme [Z] et n'avait pas pris la mesure du problème, pensant qu'il s'agissait d'une simple incompatiblité d'humeurs entre elles, * Mme [H] [M], aide-soignante, confirme avoir été présente dans la tisanerie avec l'infirmière le jeudi 17 septembre 2015 et avoir entendu que la salariée s'adressait à Mme [Y] dans le salon situé à proximité, qu'elle « était en colère » du fait de l'absence de la coiffeuse à la dernière minute et « lui hurlait dessus :  puisque c'est comme ça tu feras tous les shampoings et les brushings... », que l'infirmière lui avait dit « elle lui parle comme à un chien », que la salariée parlait à Mme [Y] « méchamment, brutalement, pas comme on parle à une collègue, sur un ton agressif « Tu vas faire ça » pas de s'il te plaît c'était des ordes secs et brutal, ça voulait dire tu fais ça et t'as pas le choix », qu'elle avait vu [I] [Y] immédiatement après pleurer, lui avait dit qu'elles avaient tout entendu et qu'elles étaient choquées car elles ne connaissaient pas la salariée sous cet aspect et la trouvaient habituellement sympathique et souriante, * Mme [K] [F], aide-soignante, indique d'une part, avoir entendu la salariée dire méchamment à Mme [Y] alors qu'elle effectuait un soin de beauté à une résidente « Bouge-toi un peu tu n'est pas là pour jouer à la poupée », d'autre part, avoir vu [E] [W] pleurer car elle en avait assez des critiques de la salariée et enfin, avoir vu  [T] [P], collègue atteinte de surdité, pleurer parce que la salariée n'avait pas pris la peine de se tourner vers elle pour répondre à l'une de ses interrogations alors qu'elle connaissait le handicap de l'intéressée et s'était mise à crier « en lui parlant comme à un chien » lorsque [T] lui avait demandé de répéter sa réponse, que la salariée lui avait ensuite dit que cette dernière l'énervait ; elle ajoute avoir souhaité regagner le service des soins car elle se rendait compte que la salariée essayait de saboter tout ce qu'elle voulait faire en s'abstenant de lui donner le matériel nécessaire pour réaliser les activités proposées, * la commission conclut à l'existence d'un comportement inadapté de la part de Mme [Z] envers ses collègues de travail (« reproches, déstabilisation, humiliation, dévalorisation »), à « une emprise certaine » de la part de Mme [Z] sur Mme [G] « qui n'est même plus en capacité d'avoir son propre jugement » ainsi qu'à la nécessité de prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de Mme [Z], - les attestations régulières en la forme de Mmes [I] [Y], [H] [M], [E] [W], lesquelles confirment leurs déclarations recueillies lors de l'enquête interne. L'ensemble de ces éléments établit le comportement inadapté de la salariée à l'égard de certaines de ses collègues ayant eu à travailler directement avec elle au sein du service dont elle assurait la coordination. Les nombreuses attestations régulières produites par la salariée, notamment celles de sa collègue de travail Mme [J] [B] épouse [G] ' également en procès devant la présente Cour - relatives à ses qualités professionnelles et à son comportement irréprochable ne suffisent pas à contredire les témoignages précis et concordants analysés ci-dessus émanant de collègues de travail concernées directement par les remarques déplacées et inadaptées de la salariée. En effet, il est démontré par les attestations produites par l'employeur que celle-ci n'adoptait pas le même comportement selon la personne à laquelle elle s'adressait. Mme [K] [F], qui lors de l'enquête a témoigné du comportement inadapté de la salariée à l'égard de Mmes [Y], [W] et [T] [P], revient partiellement sur ses déclarations dans son attestation produite par la salariée, précisant avoir exagéré ses propos. Pourtant, au vu de l'enregistrement réalisé au cours de son audition ' avec son accord ' et produit sous la forme d'une clef USB par l'employeur, ses propos étaient précis et tenus sans hésitation et correspondent au compte rendu réalisé par la commission. Ce témoignage est par conséquent inopérant. Le moyen tiré du fait que l'enquête interne aurait été conduite de manière déloyale et le compte rendu aurait été partial, est contredit par cette même pièce. Il s'ensuit que l'employeur devait sanctionner le comportement inadapté de la salariée et qu'au regard de la gravité des faits, qui ont eu des conséquences sur le bien-être au travail des employées intervenant au sein du service Animation, la mise à pied de deux jours était justifiée. Il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a annulé cette sanction disciplinaire et de débouter la salariée de ses demandes à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de sécurité. L'article L 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, la salariée évoque des tensions du fait de sa collègue Mme [I] [Y] et fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, la dégradation de ses conditions de travail ayant gravement altéré son état de santé et étant la cause de son inaptitude. Elle précise avoir dû faire face - aux demandes quotidiennes et aux convocations après les accusations de Mme [Y], - à sa mise à l'écart progressive, - à son maintien sur son poste de travail au contact de Mme [Y] sans avoir été informée des accusations de cette dernière à son encontre, puis pendant le temps de l'enquête, - aux reproches non fondés, - à l'absence de réaction à la suite de l'agression commise par Mme [Y] lors de la première réunion avec la psychologue dans le cadre de la restructuration du service, - au refus de mener une enquête contradictoire loyale à la suite des accusations de Mme [Y], - à l'envoi d'un courriel le 29 octobre 2015 lui demandant de justifier de son absence alors qu'elle avait dû quitter son poste en raison de vomissements provoqués par un état d'anxiété extrême, - à sa rétrogradation et au retrait de ses responsabilités de coordination et à l'affichage d'un nouvel organigramme, - à la réorganisation incohérente et irréalisable, - à la suppression de son accès au compte Octime dès son arrêt de travail pour maladie, - à l'inscription de Mmes [Y] et [W] dès le mois de mai 2016 jusqu'au mois de mai 2018 sur son poste. L'employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée. Il ressort des éléments du dossier ci-dessus rappelés que l'employeur - saisi le 14 septembre 2015 d'une dénonciation de harcèlement moral par deux déléguées du personnel relayant les propos de Mme [I] [Y], aide médico-psychologique au sein du service Animation, à l'encontre de la coordinatrice de ce service en la personne de Mme [R] [Z] - a organisé une réunion extraordinaire le 30 octobre 2015 avec les déléguées du personnel, ce qui a permis de décider la mise en oeuvre d'une enquête interne administrative au sein du service Animation, diligentée par la direction et les déléguées du personnel, afin de vérifier les faits dénoncés auprès des employés impliquées dans ce service entre 2013 et 2015. L'enquête interne a été légitimement diligentée par la direction de l'établissement pour vérifier si les faits dénoncés étaient avérés afin de protéger le personnel employé et celle-ci a été mené de façon impartiale et loyale. En effet, s'il n'a pas été procédé à l'audition de toutes les salariées, celles qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'appelante ont été entendues et ont confirmé l'existence d'un comportement inadapté de la part de cette dernière. L'enregistrement sonore produit aux débats, évoqué dans le paragraphe précédent, établit que les propos tenus par Mme [F] lors de l'enquête interne n'ont pas été tronqués ; il résulte des développements précédents qu'une enquête interne contradictoire a été diligentée au cours de laquelle chaque protagoniste a pu s'exprimer en présence de la direction et des déléguées du personnel et que les déclarations recueillies ont fait l'objet d'un procès-verbal détaillé. La salariée a été entendue rapidement, le 23 octobre 2015, dès le retour de congé de la directrice et ne saurait se plaindre de ce qu'elle n'aurait pas été informée de la dénonciation de Mme [Y]. Elle a été réentendue le 6 novembre 2015. Ces entretiens, lesquels s'inscrivaient dans le cadre de l'enquête interne menée par l'employeur à la suite du signalement, étaient légitimes et ne sauraient constituer des « reproches incessants » ou « injustifiés » ou encore une mise à l'écart progressive. Il résulte des témoignages versés aux débats par l'employeur, notamment celui du médecin coordonnateur de l'établissement, le docteur [L] [X], que la réorganisation du service était tout à fait cohérente et réalisable contrairement à ce que soutient la salariée. En tout état de cause, cette réorganisation du service procédait de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et il n'est pas établi que celui-ci en aurait abusé ou qu'il aurait, sous couvert d'une réorganisation, retiré des prérogatives à la salariée. Le fait que la salariée ait été placée en arrêt de travail le 11 janvier 2016, soit plus de deux mois après la dernière audition, ne saurait suffire à établir un lien de causalité direct entre l'enquête interne et la dégradation de son état de santé. Le moyen tiré du fait que Mmes [Y] et [W] aient été positionnées dès mai 2016 jusqu'en mai 2018 sur son poste alors qu'elle-même était en arrêt de travail avant d'être déclarée inapte définitive à son poste, est inopérant. Pour établir que l'employeur aurait refusé son accès au site informatique interne « OCTIME » dès son arrêt de travail pour maladie, la salariée produit une capture d'écran montrant l'envoi d'un message le 26 janvier 2016 demandant à la direction la raison pour laquelle elle ne pouvait plus se connecter au module Web Employé. Ce seul document ne saurait démontrer un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La capture d'écran du message adressé à la salariée par la direction le 29 octobre 2016 mentionne seulement « Ci-joint l'étude de votre compte rendu de réunion du 6 octobre dernier avec mes remarques et questionnements » sans autre élément. La salariée évoque l'absence de réaction de la direction à la suite de « l'agression commise par Mme [Y] » au cours de la première réunion avec la psychologue, le 6 octobre 2015, dans le cadre de la restructuration du service. Elle ne produit sur ce point que l'attestation de Mme [J] [B] épouse [G], en cours de procédure prud'homale contre l'employeur, laquelle n'apparaît pas remplir les critères d'objectivité requis. Il s'ensuit qu'il n'est pas démontré l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers la salariée. Ses demandes présentées en lien avec ce manquement seront rejetées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail. 1- L'inaptitude. Il est constant que l'état de santé de la salariée s'est dégradé au vu des pièces médicales et des avis d'arrêt de travail et de prolongation d'arrêt de travail pour maladie produits. Cependant, d'une part, le médecin du travail n'a pas conclu à un arrêt de travail d'origine professionnelle et ses avis d'inaptitude n'ont pas fait l'objet de recours de la part de la salariée et d'autre part, les certificats médicaux faisant état d'un trouble de l'anxiété, de troubles digestifs réactionnels en lien avec des difficultés professionnelles évoquées par la patiente, ne font que reproduire les dires de celle-ci relatifs aux causes de ces troubles. En tout état de cause, il n'est pas démontré que l'employeur aurait manqué à ses obligations contractuelles et que ce manquement aurait entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. Dès lors, l'appelante sera déboutée de sa demande tendant à voir retenir que l'inaptitude aurait été causée par le fait de l'employeur. 2- Le reclassement. L'article L 1226-2 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, la salariée fait valoir à titre subsidiaire qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n'était disponible ou envisageable et qu'il a envisagé toutes les mesures permettant son reclassement. Elle précise qu'aucune offre de reclassement ne lui a été faite et qu'aucune embauche n'a été réalisée après son licenciement, son poste ayant été confiée à des salariées déjà en place, Mmes [Y] et [W], en raison de la réduction prévue des effectifs du service. L'avis d'inaptitude définitive du 12 juillet 2016 est rédigé comme suit : « Inapte au poste : TOTALE ' Seconde visite ce jour après la première visite le 27 juin 2016 et après étude de poste et étude des conditions de travail réalisées le 30/06/2016 conformément à l'article R4624-31 du CT. Pourrait réaliser des tâches sans manutention, similaires ou de type administratif dans un environnement différent ». L'employeur établit avoir sollicité par écrit - le médecin du travail, lequel lui a répondu confirmer *« l'inaptitude totale de la salariée au poste actuel, y compris par aménagement adaptation, réduction ou aménagement horaire et/ou aménagement des tâches à réaliser », * l'incompatibilité à l'état de santé actuel de la salariée, des postes qu'il serait en mesure de lui proposer en mutation, d'ASL Lingerie, d'ASL soins, y compris par adaptation et/ou aménagement horaire, précisant : « Je vous confirme donc l'avis rendu ci-dessus concernant ses capacités résiduelles : elle pourrait réaliser des tâches sans manutention, similaires ou de type administratif dans un environnement différent qu'il convient d'entendre au sens large», - deux salariées administratives de la structure aux fins d'acceptation d'une réduction de leur temps de travail afin de créer un poste destiné au reclassement de la salariée ; ce à quoi les salariées concernées ont répondu par la négative. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a rempli sérieusement et loyalement son obligation de reclassement, en sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié. Les demandes liées à la rupture abusive seront rejetées. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a prononcé des condamnations à ce titre. Sur les demandes accessoires. Les sommes versées à la salariée au titre de l'exécution provisoire seront restituées à l'employeur. La salariée sera tenue aux entiers dépens. Il est équitable de la condamner à payer à l'employeur la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 17 mai 2019 du conseil de prud'hommes de Montpellier ; Statuant à nouveau, DIT que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [R] [Z] est fondée ; DIT que l'Association EHPAD [3] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [R] [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes ; Y ajoutant, ORDONNE à Mme [R] [Z] de rembourser à l'Association EHPAD [3] les sommes versées au titre de l'exécution provisoire ; CONDAMNE Mme [R] [Z] à payer à l'Association Maison de retraite [3] la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT