Cour d'appel, 30 avril 2024. 21/00187

ARRET N° 24/52 R.G N° 21/00187 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CIBZ Du 30/04/2024 [A] C/ S.C.P. BR & ASSCOCIES S.E.L.A.R.L. BCM Association AGS (ASSOCIATION DE GARANTIE DES SALAIRES) S.A.R.L. SAFIGEX COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 30 AVRIL 2024 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 12 Mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00342 APPELANTE : Madame [W] [A] [Adresse 3] [Adresse 3]/ MARTINIQUE Représentée par Me Catherine RODAP, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEES : S.C.P. BR & ASSCOCIES [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Michèle MAIZEROI-EUGENE, avocat au barreau de MARTINIQUE S.E.L.A.R.L. BCM [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 5] Représentée par Me Michèle MAIZEROI-EUGENE, avocat au barreau de MARTINIQUE Association AGS (ASSOCIATION DE GARANTIE DES SALAIRES) [Adresse 2] S.A.R.L. SAFIGEX [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Michèle MAIZEROI-EUGENE AVOCAT, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 décembre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Séverine BLEUSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Anne FOUSSE, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre - Madame Séverine BLEUSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 08 Décembre 2023, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 15 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 19 avril et 30 avril 2024 ARRET : Réputé contradictoire ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [W] [A] a été embauchée par la société Safigex en qualité de collaboratrice chargée de mission pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 2006, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2000 euros sur 13 mois, et remboursement de ses frais de déplacement sur justificatifs. La relation de travail était régie par la convention collective des cabinets d'experts comptables. Le 28 mai 2019 à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement. Par courrier du 26 juin 2019, la société Safigex a licencié Mme [W] [A] pour inaptitude. S'estimant lésée, Mme [W] [A] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France aux fins de lui demander de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et de le condamner au paiement de diverses indemnités notamment une prime de bilan 2018 et 2019, une autre au titre du versement volontaire de l'employeur sur le Plan d'épargne d'entreprise, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de santé. Par jugement du 12 mai 2021, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France a : - dit et jugé la demande de Mme [W] [A] irrecevable et infondée, - dit et jugé qu'elle n'a pas été victime de harcèlement de la part de son employeur, - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - l'a condamnée à payer à la société Safigex la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens; Mme [W] [A] a interjeté appel de ce jugement par déclaration par la voie électronique du 30 juillet 2021 dans les délais impartis. Sur la prime de bilan sollicitée, le Conseil l'a déboutée de sa demande de versement en considérant que le versement d'une telle prime n'était pas imposée par le code du travail, qu'elle n'était pas obligatoire sauf accord collectif, engagement écrit de l'employeur ou usage dans l'entreprise, ce qui n'était pas le ca;, qu'elle avait refusé d'épauler l'employeur pour le maintien de la clientèle de la société; que le bilan de l'année 2018 de la société Safigex ne présentait pas une capacité financière lui permettant la distribution de cette prime; qu'il n'était pas versé aux débats le règlement précisant l'existence d'un plan épargne entreprise dans la structure. Pour débouter Mme [W] [A] de sa demande au titre du harcèlement moral, le conseil a ensuite considéré que la mise au placard alléguée par la salariée, son dénigrement par l'employeur, sa rétrogradation n'étaient pas vérifiées pas plus que le manque d'empathie reproché à l'employeur. Il en a déduit que le licenciement n'était pas nul puisqu'il ne trouvait pas son origine dans des faits de harcèlement. Il a également relevé que la médecine du travail n'avait pas indiqué de situation de travail qui ne garantirait pas la sécurité et la santé des salariés dans l'entreprise et que la DIECCTE n'avait pas mis en cause les conditions de travail au sein de la société Safigex nonobstant le signalement. Après avis d'avoir à signifier la déclaration d'appel en date du 4 octobre 2021, Mme [W] [A] a fait signifier sa déclaration d'appel par acte d'huissier en date du 12 octobre 2021 à la société Safigex. L'ordonnance de clôture a été prononcé le 17 février 2023. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2022, l'appelante demande à la cour de : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 12 mai 2021 en toutes ses dispositions, - statuant à nouveau, - juger que le harcèlement moral à son endroit est avéré, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude est nul, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 72000 euros pour licenciement nul, - juger que la société Safigex a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de santé, - juger fondée la demande en paiement de la somme de 11083,31 euros au titre des primes de bilan de 2018 et 2019, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 11083,31 euros au titre des primes de bilan 2018 et 2019, - juger fondée la demande en paiement de la somme de 750 euros au titre du plan épargne entreprise, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 750 euros au titre du plan épargne entreprise, - condamner la société Safigex au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Safigex aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, Mme [W] [A] affirme avoir fait l'objet d'agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné la dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à son évolution professionnelle, du fait de la perte de ses responsabilités, de sa rétrogradation, alors que depuis le départ de Mme [I], ancienne manager courant mars 2018, elle était devenue la référente de la structure. Elle déplore qu'on lui ait retiré plusieurs de ses attributions pour les confier à M. [C] embauché après elle alors qu'elle l'avait formé. Elle reproche à l'employeur sa mise à l'écart par les invitations tardives à participer à des réunions avec des clients alors qu'elle était en charge de leurs audits ainsi que par la transmission tardive d'éléments nécessaires à la préparation de ses missions d'audit. Elle évoque une baisse de sa rémunération par la perte de ses primes de bilan et du refus de l'employeur d'alimenter son plan d'épargne entreprise en 2019, qu'elle qualifie de sanction. Elle indique avoir encore été victime d'une attitude de dénigrement et vexatoire lors de son arrêt maladie dû à maladie de sa mère. Elle soutient que la dégradation de son état de santé et son inaptitude sont la conséquence de son harcèlement moral ce qui justifie sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement pour inaptitude. Elle soutient que faute d'avoir organisé une visite de reprise auprès de la médecine du travail et d'avoir tenu compte de ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à une altération de sa santé, l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité. Il est renvoyé aux conclusions de Mme [W] [A] pour un exposé exhaustif du surplus des moyens développés en application de l'article 455 du code de procédure civile. Après jugement de redressement judiciaire rendu par le Tribunal mixte de commerce de Fort-de-France en date du 3 mai 2022 au bénéfice de la société Safigex, le greffe de la chambre social a convoqué l'administrateur judiciaire, le mandataire judiciire et l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5]. Le conseil de la société Safigex s'est constitué pour la SARL BCM es qualité d'administrateur judiciaire et la SCP BR associés es qualité de mandataire judiciaire le 16 février 2023, intervenants volontaires à la procédure d'appel. Par conclusions notifiées n° 4 par voie électronique le 16 février 2023, l'intimée, la SARL BCM es qualité d'administrateur judiciaire et la SCP BR associés es qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de : - confirmer le jugement en toutes les dispositions en ce qu'il a : - jugé que l'existence d'un harcèlement n'était pas avérée, - jugé que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle était régulier et bien fondé, - jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, - jugé que ni la prime de bilan, ni l'abondement au PEE ne résultaient d'une obligation contractuelle, - débouté Mme [W] [A] de toutes ses prétentions, - condamné Mme [W] [A] à porter et à payer à la société Safigex la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [W] [A] en tous les dépens, - dire que ceux d'appel pourront être recouvrés directement par Me [P], conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Les intimées contestent tout agissement répété de harcèlement moral indiquant que la salariée n'a pas voulu monter en responsabilité technique, ne voulant pas au surplus défendre l'intérêt de l'employeur au départ de l'ancienne manager suivie d'une partie de la clientèle . Elles considèrent que la salariée exprime juste son amertume face à la prise de responsabilité d'un autre collaborateur qui devenait responsable sans qu'il ne puisse être déduit aucun agissement de nature à laisser présumer un harcèlement moral. Elles font valoir que la salariée n'a pas été mise à l'écart, qu'elle n'a subi ni dénigrement ni attitude vexatoire, ni rétrogradation, gardant le même salaire et les mêmes fonctions. Elles contestent tout lien entre le contexte du travail, l'état de santé de la salariée et tout manquement à l' obligation de protection de la santé de la salariée. Elles soutiennent que la prime de bilan n'était pas contractuelle, que les primes étaient variables dans leur montant et qu'elles n'étaient pas systématiquement acquises et qu'en toute hypothèse elles ne pouvaient être versées en 2018 et 2019. Il est renvoyé aux conclusions de la société Safigex, de l'administrateur judiciaire et du mandataire judiciaire pour un exposé exhaustif des moyens développés au soutien de ses prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile. Bien que convoquée par le greffe, l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5] a indiqué par courrier enregistré au greffe le 29 novembre 2022, qu'elle n'entendait pas être représentée dans cette instance. MOTIVATION - Sur les demandes au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes : - en premier lieu, d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, - en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, - en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. * sur les agissements allégués Mme [W] [A] soutient qu'au départ de Mme [I] ancienne manager au sein de la société Safigex, courant mars 2018 elle est devenue le nouveau référent de fait de la société et était sollicitée par le M. [D] [J], gérabr, pour l'organisation des missions, l'encadrement technique des autres collaborateurs, la rédaction des rapports outre la restitution des travaux. Certains clients auraient selon elle souhaité suivre Mme [I] et M. [J] aurait tenté de les retenir en lui demandant ainsi qu'a M. [C] de défendre la société en soulignant que l'ancienne manager était en infraction avec la convention collective et que la reprise des mandats de la société Safigex était déloyale. Mme [W] [A] souligne avoir indiqué ne pas être favorable à ce mode opératoire et avoir plutôt suggéré une meilleure organisation de la société en offrant une prestation de qualité. Dès lors l'employeur lui aurait reproché de ne pas s'être impliquée dans le conflit l'opposant à Mme [I] et elle aurait assisté impuissante à la détérioration de ses relations avec le gérant lequel aurait tout mis en 'uvre pour se débarrasser d'elle. Elle lui reproche ainsi de : - lui avoir retiré ses responsabilités après 12 années de collaboration et de l'avoir rétrogradée tout en accordant à M. [C] une promotion alors qu'elle était la plus ancienne et la plus expérimentée, qu'elle avait d'ailleurs formé de dernier, - un dénigrement, une attitude vexatoire à son endroit et des remontrances, - l'altération de sa santé, - une baisse de rémunération drastique en supprimant la prime exceptionnelle de bilan et un versement sur son PEE en 2019 alors que ces versements étaient un usage de l'entreprise non dénoncé par l'employeur. Sur ce *sur la rétrogradation Mme [W] [A] soutient qu'au départ de Mme [I], ancienne manager devenue expert comptable commissaire aux comptes, plusieurs clients ont souhaité la suivre, ce que l'employeur a très mal pris. Il lui a alors demandé d'indiquer aux clients que les mandats signés au profit du cabinet de Mme [I] étaient illégaux et méconnaissaient la déontologie des commissaires aux comptes. Mme [W] [A] indique avoir préféré rester neutre dans ce conflit et que l'employeur a alors abusé de son pouvoir hiérarchique. Elle a alors vu selon elle son périmètre d'intervention diminuer de façon drastique et perdu toutes les responsabilités qu'elle assumait au profit d'un auditeur junior M. [C]. Mme [W] [A] expose en effet qu'avant le départ de Mme [I], en mars 2018 elle avait les responsabilités d'un chef de mission ayant en charge : * la planification et l'organisation des audits internes avec les clients, * la réalisation de ces audits internes, réservés aux auditeurs expérimentés, en auditant les cycles les plus sensibles des dossiers, et, * l'encadrement technique et la supervision des travaux des collaborateurs juniors notamment ceux de M [C]. Or dès juillet 2018, [D] [J] le gérant de la société Safigex ne l'avisait que très tardivement des réunions, ne lui transmettait plus les informations nécessaires à sa mission. Ainsi pour la réunion fixée avec le client Compte, le 4 juillet 2018, il ne l'aurait avertie qu'une semaine avant alors que cette mission était planifiée au moins depuis trois semaines ; Ainsi après son retour de maladie fin décembre 2018, elle aurait appris devant toute l'équipe que M. [C] avait été promu responsable d'équipe, alors qu'il était auparavant placé sous ses ordres. L'employeur lui aurait alors retiré ses tâches au profit de M. [C] et celui ci devenait désormais son supérieur hiérarchique, l'interlocuteur des clients de la société Safigex, collectant les informations auprès d'eux pour les lui transmettre ensuite ainsi qu'à une auditrice débutante pour le démarrage des missions d'audit, puis collectant ensuite les notes de synthèse des collaboratrices pour les transmettre à M. [J]. Ensuite en novembre et décembre 2018, les travaux préparatoires ont été réalisés avant la clôture des comptes au 31 décembre, M. [J] a validé ses travaux mais elle n'aurait eu aucun retour des réunions de prise de connaissance de dossier que ce dernier a personnellement réalisés avec les clients nonobstant sa demande formalisée le 31 janvier 2019 mais ignorée. Dans le cadre de l'audit [H], les cycles liés à l'activité de l'entreprise ont été effectués par M. [C], lui seul étant destinataire des travaux intérimaires et compte rendu d'entretien avec le client et M. [J], alors qu'ils étaient systématiquement faits par elle les années précédentes. Enfin elle n'était invitée à la réunion du 14 janvier 2019 avec ce client que 30 minutes avant, mise totalement à l'écart de l'audit du client imprimerie antillaise et du client EVEA, puisque M. [J] ne lui a transmis aucun élément pour démarrer sa mission. Sur ces points l'employeur conteste que la salariée ne soit vue retirer ses fonctions puisqu'elle n'était pas la responsable de l'équipe. Il observe que la salariée a été convoquée à toutes les réunions que si l'organisation avait été autrefois confiée à Mme [I], elle l'était désormais à M. [C] ce que Mme [W] [A] n'a pas supporté. Sur ce, il appartient donc à la Cour de vérifier d'une part si avant le départ de Mme [I], Mme [W] [A] avait le statut de référent de la structure, et si après avoir préféré la neutralité dans le conflit opposant cette dernière à l'employeur, M. [J] l'aurait mise à l'écart. Pour justifier de sa qualité de référente, chargée de la planification organisation, réalisation des audits les plus sensibles et l'encadrement technique des collaborateurs juniors dont M. [C], Mme [W] [A] produit différents mails (pièce 29 et 30). Ces mails constituent des correspondances entre M. [C] et Mme [W] [A] et parfois Mme [I] encore présente, de 2015 à novembre 2017 dans lesquels sont évoqués des travaux en cours, sans qu'il ne soit possible d'affirmer que Mme [W] [A] était la référente de la structure, avec pour charge la planification et l'organsation, la réalisation des audits les plus sensibles. La supervision de M. [C] ne peut pas même être déduite des correspondances produites au dossier. Les quelques mails produits en pièce 30 qui contiennent encore des correspondances entre M. [J] et Mme [W] [A] et ou M. [C], ou de clients s'adressant directement à Mme [W] [A] sont insuffisants à établir sa qualité de référente avant et après le départ de Mme [I], ou de superviseur de M. [C]. Aucun élément ne vient établir que Mme [W] [A] avait eu en charge la formation de M. [C]. Dès lors, le pouvoir de direction de l'employeur lui permettait de choisir M. [C] se destinant à la profession d'expert comptable et ayant passé les examens pour ce faire, sans que ce choix ne puisse être considéré comme une marque de mépris à l'égard d'une collaboratrice certes plus ancienne mais recrutée pour remplir la fonction de chargée de mission. L'employeur s'est néanmoins expliqué en répondant à Mme [W] [A] sur ce choix lui expliquant qu'il n'avait nullement l'intention de la mettre au placard, mais qu'elle avait été absente pour arrêt maladie et qu'il s'était retrouvé sans visibilité aucune sur son retour; que par ailleurs M. [C] venait de passer son DEC et qu'il avait décidé de faire évoluer ce futur confrère, en lui demandant d'encadrer l'équipe, et enfin que les fonctions de Mme [W] [A] ne changeaient pas. Le fait d'avoir été avertie pour deux réunions, une semaine ou 30 minutes avant celles-ci alors qu'elle n'avait aucune mission de référente, n'est pas significatif d'un retrait de ses responsabilités. Les messages mails à son retour en décembre 2018, d'arrêt de travail ne démontrent pas plus une mise à l'écart puisqu'elle figurait à chaque fois en copie des mails adressés au nouveau responsable de mission à qui il était demandé de travailler en collaboration avec l'intéressée. Il apparaît même que Mme [W] [A] avait encore la charge de la conduite de dossiers de certains clients, notamment le dossier cléry etc..(pièce 35). Sa position de référente avant la promotion de M. [C] n'étant pas établie, le moyen tiré de la modification de son contrat de travail par le retrait de ses missions de supervision et par sa rétrogradation est inopérant. * sur la baisse de rémunération Mme [W] [A] soutient alors que les primes de bilan et de versement sur son PEL étaient d'usage; Or elle n'en a pas perçu en 2018 et en 2019 et considère que ces pertes de rémunérations témoignent de la volonté de l'employeur de la sanctionner pécuniairement. Il est admis qu'une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, ces critères étant cumulatifs. En l'espèce, il ressort du dossier qu'une prime appelée prime de bilan puis prime exceptionnelle a été versée à Mme [W] [A] depuis 2009. Le premier critère de constance apparaît établi. En revanche le montant attribué était variable (4500 euros en 2009, 3000 euros en 2011, 2000 euros en 2012, 3000 euros en 2013, 3500 euros en 2014, 3800 euros en 2015, 5000 euros en 2016 et en 2017 et n'en percevait plus en 2018 et 2019, mais percevait une prime exceptionnelle exonérée de 1000 euros en décembre 2018. Si les primes étaient constamment versées, le critère de fixité n'est donc pas démontré, ces primes variant manifestement à la discrétion de l'employeur et sans que cette variation ne découle de l'application d'une règle établie. Il en est de même du critère de généralité de la prime de bilan puisqu'aucun élément ne permet de prouver que ces primes de bilan étaient distribuées à l'ensemble des salariés. Le caractère bénévole de cette prime de bilan apparaît donc acquis étant précisé que l'employeur justifie au regard des résultats déficitaires de l'année 2018 qu'il n'était pas en mesure de la verser à Mme [W] [A] ni d'ailleurs à M. [C], étant précisé qu'il ne lui versait pas de prime pour l'année 2019 au motif pertinent qu'elle était en arrêt de travail au mois d'avril pour pour ne plus revenir du fait de son inaptitude et du licenciement en découlant. Mme [W] [A] n'était donc pas fondée à solliciter le maintien d'une gratification bénévole. En outre au vu des résultats déficitaires de l'année 2018, la décision de ne pas lui verser une prime identique à celle de l'année précédente ne peut être rattachée à une volonté de la sanctionner et de la harceler. Quant au versement sur le PEE par l'employeur, il est rappelé que l'article L 3332-1 du code du travail dispose que «le plan d'épargne entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer avec l'aide de celle ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières». Il n'est pas contesté que le PEE a été mis en place par M. [J] en 2012 au profit des salariés et que des versements ont été effectués par l'employeur de 750 euros au lieu et place de la salariée en 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018 en sus de l'abondement de l'entreprise de 1500 euros généralement au dernier trimestre de l'année. En 2019, la société Safigex ne versait pas la somme de 750 euros au lieu et place de Mme [W] [A]. Il peut être déduit des pièces du dossier, des versements réguliers au lieu et place de la salariée de la somme de 750 euros en sus de l'abondement de 1500 euros. Par ailleurs les critères de constance de fixité et de généralité sont remplis dès lors que l'employeur reconnaît dans ses écritures que la société Safigex a toujours abondé les PEE et versé la prime de 750 euros au lieu et place des employés. Or Mme [W] [A] procédait seule en début d'année 2019 au versement de 750 euros et l'entreprise versait l'abondement habituel pour les années 2018 et 2019 au début du mois de janvier 2019. Cet usage s'effectuant généralement au cours du dernier trimestre de l'année, Mme [W] [A] ayant quitté les effectifs au 2ème trimestre de l'année 2019 , ne saurait déduire de l'absence de versement de la somme de 750 euros l'employeur en début d'année 2019, l'existence d' un élément de harcèlement moral. * sur le dénigrement, l'attitude vexatoire à son endroit et les remontrances, Mme [W] [A] a été arrêtée du 12 au 23 novembre 2018, arrêt prolongé à deux reprises jusqu'au 19 décembre 2018. Lors de son arrêt initial, elle informait M. [J] de ce qu'elle était dans l'incapacité de travailler les prochains jours, qu'elle avait commencé à préparer certains dossiers rangés dans son bureau, qu'elle les enverraient par mail avec les fichiers déjà transmis par le client. Aussi la réponse de l'employeur «j'attends ces éléments» à la proposition de Mme [W] [A] elle même, ne peut être interprété comme un agissement de harcèlement moral, bien que ressenti comme tel par la salariée. Le comportement méprisant et vexatoire qu'elle impute à l'employeur à son retour d'arrêt maladie ne ressort nullement des pièces du dossier, même si celui ci a omis d'organiser l'examen médical de reprise auprès de la médecine du travail cette seule omission ne pouvant être considéré comme un agissement de harcèlement moral. * sur l'altération de sa santé et l'inaptitude avec dispense de reclassement, Au soutien de sa dénonciation de harcèlement moral, Mme [W] [A] produit le certificat médical du Docteur [S] [Y] psychiatre, en date du 16 avril 2019, adressé au médecin du travail dans les termes suivants «Je reçois ce jour à la demande de son médecin traitant Mme [W] [A] qui présente un état anxio dépressif majeur lié à des difficultés professionnelles. Mme [W] [A] exprime un profond sentiment de souffrance au travail depuis un an. L'humeur est basse, avec profonde tristesse, épuisement moral, réduction des intérêts, sentiment d'angoisse, ruminations permanentes épuisantes. Mme [W] [A] est profondément ébranlée par un vécu professionnel traumatique. Force est de constater que ce médecin fait état d'une situation qu'elle n'a pas elle même constatée. D'ailleurs, nonobstant ce certificat qui ne se limite pas à rapporter des constatations médicales, l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 28 mai 2019 après une étude du poste de travail et des conditions de travail de la salariée ne fait aucune relation entre l'inaptitude et des conditions de travail dégradées. En conséquence, le certificat médical du docteur [S], non objectif, ne peut permettre de caractériser un élément matériel de harcèlement moral. Il s'ensuit que la Cour constate que Mme [W] [A] ne présente pas d'éléments matériellement établis, en ce compris les éléments médicaux du dossier laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il déboute Mme [W] [A] de ses demandes au titre du harcèlement moral. - Sur la demande tendant à dire le licenciement nul et la demande d'indemnité pour licenciement nul Lorsque l'inaptitude fait suite à des faits de harcèlement moral subi par ce dernier, la nullité du licenciement doit être prononcée. La salariée soutient que l'inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral de son employeur. Or il résulte des éléments qui précèdent qu'aucun élément ne permet d'affirmer que l'inaptitude trouve son origine dans un harcèlement moral. Cette demande est rejetée comme en première instance. - Sur l'obligation de sécurité et de santé de l'employeur Il y a lieu de rappeler que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation. Mme [W] [A] indique avoir signalé à son employeur la dégradation de ses conditions de travail de sorte que celui-ci aurait dû mettre en place toutes les mesures nécessaires pour améliorer lesdites conditions de travail, notamment en organisant un entretien, en menant une enquête. Or selon elle aucune mesure n'a été mise en place. Alors qu'elle dénonçait par mail du 27 décembre 2018, puis par mail du 31 janvier 2019 , des conditions de travail dégradées et en saisissait l'inspection du travail, l'employeur ne lui apportait aucune réponse. Il est encore reproché, l'absence d'organisation de l'examen de reprise après l'arrêt de travail du 12 novembre au 19 décembre 2018 de plus de 30 jours consécutifs. Force est de constater en effet qu'au retour de son arrêt de travail pour maladie du 12 novembre 2018 au 19 décembre2018, la société Safigex n'a pas organisé la visite médicale de reprise prévue par l'article R4624-31 et suivants du code du travail. Par ailleurs bien qu'aucun agissement répété de harcèlement moral ne ressort des éléments du dossier, force est de constater que Mme [W] [A] a dénoncé à son employeur dès son retour des faits constitutifs selon elle de harcèlement moral tant par mail du 27 décembre 2018, que par mail du 31 janvier 2019, le mettant en copie d'un courrier de dénonciation de harcèlement moral qu'elle adressait à l'inspection du travail, et à la médecine du travail. Pour autant bien qu'alerté à plusieurs reprises par la salariée, pour souligner notamment de nombreux dysfonctionnements, tels une importante charge de travail, les longues absences du gérant, son absence d'évolution professionnelle après 12 années de collaboration, son sentiment de rétrogradation à la nomination d'un auditeur moins expérimenté qu'elle au poste de chef d'équipe, l'employeur ne justifie d'aucune mesure au bénéfice de Mme [W] [A] pour limiter son sentiment d'insécurité et son stress face à cette nouvelle organisation. Il n'est pas justifié qu'une quelconque mesure ait été prise par l'employeur pour rassurer Mme [W] [A] sur ces points. Il se déduit de cette abstention de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de Mme [W] [A]. Il sera fait partiellement droit à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de santé à hauteur de 3000 euros en réparation de son préjudice moral. - Sur la demande de paiement au titre des primes de bilan et au titre du plan épargne entreprise, * La prime de bilan Il a été relevé que Mme [W] [A] n'était pas fondée à solliciter une gratification de bilan bénévole. La demande sur ce point ne peut qu'être rejetée comme en première instance. * le versement sur le PEE par l'employeur En revanche, le versement sur le PEE des salariés de la société Safigex d'une somme de 750 euros par an, en sus de l'abondement, relevant d'un usage constant, fixe et général, Mme [W] [A] est en droit de réclamer le remboursement de la somme de 750 euros avancée par ses soins au titre de l'année 2019. Il sera fait droit à cette demande par infirmation du jugement sur ce chef. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de santé et de sa demande de remboursement de la somme de 750 euros au titre du versement sur le Plan épargne entreprise de l'année 2019 et l'a condamnée aux entiers dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que la société Safigex a manqué à son obligation de protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de Mme [W] [A], Fixe au passif du redressement judiciaire de la société Safigex: * la somme de la somme de 3000 euros due à Mme [W] [A] à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral , * la somme de la somme de 750 euros due à Mme [W] [A] au titre du remboursement du versement ffectué par elle sur le Plan épargne entreprise, Condamne la société Safigex à payer à Mme [W] [A] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que la garantie de l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5] ne saurait excéder les limites de sa garantie légale conformément aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du Travail qui limitent sa garantie, toutes créances du salarié confondues, à des montants fixés en fonction du plafond retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage apprécié au jour où la créance est due et au plus tard au jour du jugement de liquidation judiciaire; étant précisé que la garantie est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié à un des trois plafonds définis à l'article D 3253-5 du Code du travail, Dit que l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5] ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L 3253-6 et suivants du code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles des articles L 3253-19 et suivants et L 3253-17 du code du Travail. Dit que l'obligation de l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5] de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement. Rappelle que l'Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 5] ne couvre pas les sommes sollicitées au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Safigex aux dépens de première instance et d'appel, et dit que ces dépens seront employés en frais privilégiés de procédure collective, Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière La Greffière La Présidente