Cour d'appel, 01 février 2024. 21/03004

ND/PR ARRÊT N° 65 N° RG 21/03004 N° Portalis DBV5-V-B7F-GMLG [T] C/ Société GIFI MAG RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 1er FÉVRIER 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 septembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Rochefort APPELANT : Monsieur [V] [T] Né le 16 mai 1988 à [Localité 6] (13) [Adresse 4] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : Société GIFI MAG N° SIRET : 478 725 625 [Adresse 7] [Localité 3] Prise en son établissement secondaire sis : [Adresse 5] [Localité 2] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Anne-France LÉON-OULIÉ substituée par Me Aurélie BASTID de la SELARL ARPEGES SOCIAL, avocats au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée déterminée daté du 3 septembre 2009 avec effet à compter 7 septembre 2009, soumis à la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires, M. [V] [T] a été recruté par la société Gifi Mag (SAS) en qualité d'employé de vente, niveau I, statut employé. Le relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2010 portant sur un poste de vendeur/employé de caisse, niveau II, statut employé. Un nouveau contrat a été régularisé le 23 février 2015 et M. [T] occupait en dernier lieu le poste de vendeur hautement qualifié, niveau V, statut employé au sein du magasin Gifi de [Localité 2], pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. A ce poste, il assistait la responsable du magasin et la remplaçait lors de ses absences. Par courrier daté du 15 juin 2020, M. [T] a sollicité la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qui lui a été refusé par la société Gifi Mag dans un courrier daté du 29 juin 2020. M. [T] a été placé en arrêt de travail du 8 juillet 2020 au 19 septembre 2020 avant d'être déclaré inapte à son poste de travail 'd'adjoint au directeur de magasin' par le médecin du travail dans le cadre d'une visite médicale de reprise datée du 21 septembre 2020, le médecin précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin du travail, par courrier daté du 1er octobre 2020, a confirmé à l'employeur qu'aucun reclassement n'était envisageable au sein du groupe Gifi/Tati. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 octobre 2020, la société a informé M. [T] de l'impossibilité de procéder à son reclassement au sein du groupe Gifi/Tati. Par courrier en date du 13 octobre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 octobre 2020, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié par courrier recommandé du 2 novembre 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par requête datée du 24 novembre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort aux fins de contester le bien fondé de la rupture de son contrat de travail, qu'il impute à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et d'obtenir une reclassification sur le poste de directeur de magasin. Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la société Gifi Mag, débouté la société Gifi Mag de ses demandes relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation aux dépens à l'encontre de M. [T], laissé les dépens à la charge de chacune des parties. M. [T] a interjeté appel de cette décision par déclaration d'appel datée du 18 octobre 2021. Par conclusions en date du 9 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de : le dire et juger recevable et bien fondé en ses écritures, infirmer dans sa totalité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rochefort le 27 septembre 2021, condamner la société Gifi Mag à lui verser les sommes suivantes : 3.846 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 384 euros bruts au titre des congés payés afférents, 24.999 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11.538 euros nets au titre d'un préjudice distinct, 30.415,26 euros bruts à titre de rappel de salaire sur reclassification et 3.041,52 euros bruts à titre de congés payés afférents, 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, dire et juger que l'intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil à compter de l'introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l'article 1154 du code civil, condamner la société Gifi Mag aux entiers dépens. Par conclusions en date du 4 avril 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Gifi Mag demande à la cour de : déclarer M. [T] mal fondé en son appel et l'en débouter, confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, juger que le licenciement de M. [T] pour inaptitude et impossibilité de reclassement d'origine non professionnelle est bien fondé, juger que la société Gifi Mag n'a pas manqué à ses obligations contractuelles en matière de santé et de sécurité, débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, condamner M. [T] au paiement de la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2023. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 1er février 2024. MOTIVATION I. Sur la rupture du contrat de travail L' obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude physique du salarié est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, M. [T] fait valoir les éléments suivants : son licenciement pour inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, celui-ci l'ayant surchargé de travail en le laissant sans assistance, la société est restée totalement inerte face à ses diverses alertes par écrit, en sus des nombreux appels téléphoniques et entretiens verbaux avec sa direction sur la dégradation de sa santé en raison de sa surcharge de travail, la société Gifi Mag n'a produit aucun élément démontrant qu'elle avait mis en place les moyens permettant de remplir effectivement son obligation de sécurité et qu'elle a bien recruté des salariés pour soulager sa charge de travail, notamment après son mail d'alerte du 31 janvier 2017, le registre unique du personnel du magasin Gifi Mag de [Localité 2] permet de démontrer que la société n'a procédé à aucun recrutement d'adjoint en lieu et place de Mme [W] qui était en arrêt maladie, les seuls recrutements concernant des CDD d'hôtesses de caisse et un seul adjoint ayant été recruté en 2017 pour 4 mois, la durée du travail attestée par les bulletins de salaire démontrent que la société ne respectait pas les dispositions relatives aux durées de travail maximales et les bulletins ne mentionnent pas les heures récupérées, ce n'est pas au salarié de prouver la surcharge de travail, mais à l'employeur de démontrer qu'elle était raisonnable. L'employeur lui oppose en réplique que : le salarié ne démontre pas s'être plaint à plusieurs reprises de ses conditions de travail auprès de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, ni avoir dénoncé ses conditions de travail auprès des instances représentatives du personnel, le caractère ponctuel du seul mail produit datant du 31 janvier 2017 ne caractérise pas la récurrence des alertes évoquées par le salarié et l'ancienneté de ce mail ne permet pas de démontrer que la situation aurait perduré après janvier 2017 alors que ce mail, qui n'a jamais été suivi de relance, est intervenu en pleine période de transition au sein du magasin, peu après le départ temporaire de Mme [W], la société a pris en considération son message en mettant en 'uvre les mesures utiles pour pallier l'absence de Mme [W] en procédant à divers recrutements auxquels se sont ajoutés les renforts des responsables d'autres magasins, l'augmentation temporaire des responsabilités confiées à M. [T] à compter du 14 décembre 2016 pendant l'absence de sa supérieure lui permettait de percevoir une rémunération plus élevée (prime de responsabilité conventionnelle) et Mme [W] n'a été absente que jusqu'au 4 septembre 2017, soit 9 mois, et non pendant 3 ans et demi, et à son retour M. [T] a repris son poste de travail sous sa supervision, lors de sa visite devant le médecin du travail du 13 février 2018, M. [T] ne s'est pas plaint de ses conditions de travail en évoquant même une bonne ambiance de travail et ce n'est que lors de la visite du 17 août 2020 après le rejet de sa demande de rupture conventionnelle qu'il a fait état d'un stress au travail en datant le début de cette pression permanente à l'été 2019, M. [T] a été amené à réaliser des heures supplémentaires qui lui ont été rémunérées notamment quand il a assumé temporairement la gestion du magasin, les bulletins de paie du salarié étant conformes à son contrat de travail (169 heures mensuelles), aucun élément ne vient démontrer que ces heures supplémentaires étaient sollicitées par l'employeur alors que M. [T] établissait seul jusqu'au 3 septembre 2017 puis aux côtés de Mme [W] les plannings et qu'il était décisionnaire de ses propres horaires de travail, sous réserve du respect de la durée contractuelle de travail, son temps de travail ne dépassait pas la durée maximale de travail de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives et c'est en contradiction avec les bordereaux de temps de présence qu'il a lui-même établis qu'il affirme avoir travaillé pendant 3 ans à hauteur de 10 heures par jour et ce 6 jours par semaine, il ne démontre pas que son implication lors de son affectation temporaire au poste de responsable adjoint de magasin était anormale et que l'activité imposée par la société était excessive au point de caractériser une surcharge abusive de travail, ses arrêts maladie qui suivent de très près sa demande de rupture conventionnelle motivée par une reconversion sont intervenus plus de 3 ans et demi après la période pendant laquelle la responsabilité du magasin lui a été confiée et plus de 2 ans et demi après le retour de Mme [W] et ceux-ci ne sont précédés d'aucune plainte au sujet de ses conditions de travail, tous les arrêts de travail ont été établis pour maladie non professionnelle et le salarié n'a fait aucune demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle. Sur ce, L'examen des pièces versées aux débats par le salarié établit : - que M. [T] s'est manifesté auprès de l'employeur par mail du 31 janvier 2017 à 15h29 ayant pour objet 'situation magasin' pour l'alerter sur le fait que 'la situation en magasin devient difficile' : 'du fait du manque de personnel, la tenue du magasin s'en fait ressentir, il est de plus en plus dur de tenir les rayons pleins et rangés (...) et l'équipe commence à être fatiguée elle aussi compte tenu de la charge de travail qui leur est demandé et du rythme à suivre. Pour ma part je commence à fatiguer également étant seul responsable en magasin depuis un mois et demi (Mme [W] étant arrêtée depuis le 14/12/16). Faisant plus de 10h par jour et n'étant remplacé qu'une journée par semaine, je dépasse le nombre d'heures autorisé (44h) de quasiment 6 à 10h par semaine. (...) Nous avons besoin d'aide, de responsable en renfort, pour éviter que l'état du magasin ainsi que le moral de l'équipe ne s'aggrave'. - qu'il a reçu une réponse à ce mail dès le 31 janvier 2017 à 15h32, alors qu'il soutient encore dans ses écritures qu'aucune réponse n'a jamais été apportée par la société, l'adjoint au directeur réseau indiquant à M. [T] : 'nous vous enverrons semaine prochaine une directrice itinérante pour vous remplacer vous permettant de récupérer vos heures', - que M. [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2020 avant d'être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 21 septembre 2020, - que le médecin du travail a indiqué dans le dossier médical du salarié qu'il avait évoqué une 'bonne ambiance de travail' le 13 février 2018 sans signaler de difficultés particulières s'agissant de ses conditions de travail, avant de faire état, lors de deux nouvelles consultations les 17 août 2020 et 21 septembre 2020 des éléments suivants : 'tension au travail, angoisse, trop de pression depuis l'été 2019, stress permanent, toujours plus, avancer toujours plus vite, jamais rien ne va, pression des collègues et de la directrice, liquidation du magasin qui va déménager, se lève avec la boule au ventre, douleur abdominale, trouble sommeil (...)', et 'en arrêt depuis le 8/07 au 20/09/20 pour dépression, remis en question sur son travail, sous stress, se sent paniqué, relation avec sa responsable compliqué, trop de pression, difficilement supportable, envisage une reconversion moins stressante (...) prise de poids importante +8 kg, trouble du sommeil, crise d'angoisse (...)', - que M. [T] a perçu à plusieurs reprises la prime de responsable et de 1er adjoint, - que selon les bulletins de salaire produits, M. [T] a été rémunéré pour 2.198,50 heures en 2017, 2.112 heures en 2018, 2.066,50 heures en 2019, et 187 heures en janvier 2020. Les éléments versés aux débats n'établissent pas l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dès lors : - que l'employeur justifie avoir immédiatement répondu à l'alerte de son salarié en affectant une directrice itinérante au magasin pendant une semaine, et ce dès la semaine suivante, afin de permettre à M. [T] de poser des jours de récupération, et en validant le recrutement de salariés en contrat de travail à durée déterminée dès le 3 février 2017, - que le salarié ne justifie pas s'être manifesté à nouveau pendant toute la période au cours de laquelle il a assuré le remplacement de la responsable du magasin, soit du 14 décembre 2016 au 4 septembre 2017, ni par la suite, - qu'il ressort du dossier médical du salarié auprès du médecin du travail qu'il n'a évoqué une dégradation de ses conditions de travail qu'à compter de l'année 2019, le médecin du travail se contentant par ailleurs de rapporter les propos du salarié, qui ne verse aux débats aucun autre élément médical, - que M. [T] soutient à tort que sa durée annuelle de travail ne pouvait pas dépasser 1.607 heures alors que son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures soit 1.787 heures par an, et qu'il compare en outre cette durée annuelle avec le nombre d'heures payées apparaissant sur ses bulletins de paie qui incluent les périodes de congés payés, Il en résulte que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité dès lors qu'il démontre qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et 2 du code du travail, à savoir des mesures de prévention, d'organisation, de formation et d'information, comme en l'espèce avec le recrutement et l'affectation d'effectifs supplémentaires lorsque le salarié, qui exerçait alors les fonctions de responsable de magasin par intérim, s'est manifesté pour l'alerter sur la situation difficile du magasin. En outre, si la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, et que l'employeur ne produit en l'espèce aucun élément établissant le respect de ces règles, il n'en demeure pas moins qu'en l'absence de tout élément médical venant compléter le dossier du médecin du travail susceptible d'établir un lien entre les conditions de travail du salarié et l'avis d'inaptitude, cette carence de l'employeur ne peut conduire la cour à considérer que l'inaptitude du salarié résulterait d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité. La cour relève par ailleurs que le salarié n'a pas formulé de demande de dommages et intérêts spécifiques au titre du non respect des durées maximales de travail. Il en résulte que le salarié, par voie de confirmation du jugement attaqué, doit être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité de préavis et de congés payés afférents. Alors que la cour a retenu l'absence de tout manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude du salarié, et par conséquent le bien fondé du licenciement pour inaptitude, M. [T] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct fondée sur le même comportement fautif allégué de l'employeur, sur le fait que M. [T] aurait ressenti son licenciement comme un échec alors qu'il s'était réellement investi dans ses missions ainsi que sur le caractère prétendument brutal de la rupture du contrat de travail. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. II. Sur la demande de reclassification professionnelle La classification s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il a bénéficié au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il a assuré de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En l'espèce, M. [T] expose en substance qu'il exerçait les fonctions de directeur du magasin et sollicite un rappel de salaire à ce titre en faisant valoir que : il était classifié vendeur hautement qualifié, employé niveau V alors qu'il a occupé depuis 2016 un emploi de directeur ou de directeur adjoint du magasin de [Localité 2], la convention applicable prévoit qu'un vendeur hautement qualifié doit aider à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés 'sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur' alors qu'il était le responsable le plus élevé du magasin, il avait pour missions de développer le chiffre d'affaires du magasin, représenter l'image de l'enseigne, recruter et manager les équipes de manière à optimiser la performance commerciale et l'organisation du magasin, ce qui correspond aux critères de classification posés par la convention applicable pour un cadre niveau 7, la classification de directeur est conventionnelle et les employeurs de la branche doivent faire usage de celles-ci, la société utilise cette classification dans ses annonces de recrutement, le poste de directeur et de responsable magasin étant synonymes, la société l'a formé en qualité d'adjoint 1 et d'adjoint 2 du directeur qui n'était pas présent dans le magasin, avec l'objectif qu'il saurait utilement remplir les fonctions de direction, sans pour autant le rémunérer en correspondance, l'employeur lui a indiqué lorsqu'il a alerté sur sa durée du travail qu'il enverrait une 'directrice itinérante' pour le remplacer, ce qui démontre qu'il était bien directeur, la prime conventionnelle de responsabilité avait pour objet de pallier une situation temporaire selon les dispositions conventionnelle, alors qu'il a bénéficié de la prime tous les mois pendant l'année 2019 mais également les années antérieures, sans pour autant se voir attribuer la classification correspondante de façon pérenne. En réponse, la société Gifi Mag objecte pour l'essentiel que : les emplois de responsable (ou responsable adjoint) de magasin au statut agent de maîtrise niveau 6 ou directeur (ou directeur adjoint) de magasin au statut cadre niveau 7 sont distingués dans la classification de la convention collective, les postes de directeurs de magasin et directeurs adjoints de magasin n'existent pas au sein du magasin de [Localité 2] car la taille et l'effectif du magasin ne le justifient pas, il n'a été confié aucune mission de négociation ou représentation externe à M. [T] qui sont pourtant des tâches et responsabilités essentielles pour un poste de directeur et qui expliquent notamment la différence de classification avec un responsable de magasin, il ne peut tout au plus que revendiquer un poste de responsable adjoint de magasin, au statut d'agent de maîtrise, niveau 6, étant rappelé que Mme [W] occupait et occupe toujours le poste de responsable de magasin, M. [T] n'a été amené à gérer le magasin de [Localité 2] qu'entre le mois de décembre 2016 et le 3 septembre 2017, puis il n'a fait que seconder Mme [W], et la période correspondant à son remplacement fait l'objet de la prescription extinctive pour d'éventuelles demandes s'y rapportant, l'article 7 du chapitre XII de la convention prévoit qu'un salarié qui se voit confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur pendant au moins 3 semaines doit être indemnisé par l'octroi d'une prime différentielle compensant la différence entre son salaire contractuel et le salaire minimum garanti pour le poste de niveau supérieur, et ce proportionnellement au temps passé, M. [T] a perçu une rémunération correspondant au poste de responsable ou responsable adjoint pendant la période litigieuse par le biais de cette prime égale à la différence entre son salaire pour le niveau 5 et le salaire minima hiérarchique du niveau 6 ou du niveau 7 selon la période (absence ou non de Mme [W]) et il n'a subi aucun préjudice, l'accès aux demandes de formations du salarié pour qu'il puisse accéder à un poste de manager de magasin n'obligeait pas la société à le promouvoir immédiatement et de manière permanente à un poste de responsable de magasin. Sur ce, L'avenant à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires relatif à la classification des emplois prévoit que la classification cadre niveau 7 revendiquée par M. [T] correspond à un 'emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service...) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activités doublé d'une grande expérience professionnelle' au sein de la filière commerciale (gestion d'une unité - directeur de magasin, directeur adjoint, responsable de service ou de secteur - ou postes spécialisés - acheteur ou responsable de produit). La convention collective applicable prévoit également les caractéristiques suivantes pour un cadre niveau 7 : 'Autonomie et responsabilités : Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité. Participe à la définition des moyens mis à sa disposition. Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur. Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. Communication et dimension relationnelle : Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.' Or, il doit être considéré : - que M. [T] ne peut se prévaloir du seul fait que la responsable de secteur de l'entreprise ait pu qualifier dans une attestation une responsable de magasin de directrice ou que l'adjoint au directeur réseau ait pu affecter au magasin une 'directrice itinérante' afin de le remplacer pendant une semaine pour prétendre qu'il exerçait des fonctions de directeur de magasin, - que M. [T] n'a été le responsable du magasin de [Localité 2] que lors des absences de Mme [W], c'est à dire essentiellement du 14 décembre 2016 au 4 septembre 2017, outre les remplacements ponctuels lors des périodes de congés payés ou de week-end, de sorte qu'il ne peut pas sérieusement soutenir qu'il aurait occupé de manière habituelle le poste de directeur de magasin, - qu'il ne produit aucun élément pour établir qu'il avait la responsabilité de recruter et prendre toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il avait l'autorité, alors qu'il ressort au contraire des pièces produites qu'il se tournait vers l'adjoint au directeur réseau pour solliciter des renforts en matière d'effectif, - qu'il ne produit pas non plus d'élément pour démontrer que ses fonctions nécessitaient de savoir évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures, ni qu'il avait la responsabilité totale du magasin, - qu'il importe peu que le salarié ait pu suivre les formations nécessaires pour exercer les fonctions de directeur dès lors qu'il n'établit pas avoir accompli les missions spécifiques d'un directeur, - que la filière emploi repère de la convention collective nationale applicable distingue bien, contrairement à ce que soutient M. [T], les fonctions de directeur de magasin ou de directeur adjoint classées cadres, niveau VII de celles de responsable de magasin ou responsable adjoint classées agents de maîtrise, niveau VI, - que M. [T] apparaît ainsi avoir exercé ses fonctions avec une autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin, avec la responsabilité d'un magasin sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial avec la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe, ce qui correspond à la classification agents de maîtrise, niveau VI. Il en résulte que M. [T], sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu'il exerçait les responsabilités d'un directeur de magasin telles que décrites dans la convention collective nationale applicable, ni celles d'un directeur adjoint de magasin qui correspond à la même classification. La cour doit par ailleurs constater que M. [T] n'a pas sollicité, à titre subsidiaire, une reclassification au statut d'agent de maîtrise, niveau VI de la convention. Par conséquent, par voie de confirmation de la décision attaquée, M. [T] doit être débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre de la reclassification. III. Sur les demandes accessoires En qualité de partie succombante, M. [T] est condamné aux entiers dépens. La nature du litige ne justifie pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rochefort en toutes ses dispositions, Condamne M. [V] [T] aux entiers dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,