Cour d'appel, 27 janvier 2023. 21/02845

27/01/2023 ARRÊT N°51/2023 N° RG 21/02845 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OH5S CB/AR Décision déférée du 26 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/00506) LAFABREGUE E [U] [M] C/ S.A. CLINIQUE [4] INFIRMATION Grosse délivrée le 27 01 2023 à Me Cécile VILLARD Me Stéphane LEPLAIDEUR CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [U] [M] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A. CLINIQUE [4] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente et par A. Ravéane greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [U] [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 juin 2014 par la SA Clinique [4] en qualité de médecin statut cadre. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée est applicable. Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maternité du 4 septembre 2017 au 2 février 2018. Ce congé sera suivi d'un congé parental à temps complet du 5 février 2018 au 5 mars 2018. Elle reprendra le travail dans le cadre d'un congé parental à temps partiel à 80% le 5 mars 2018. Elle sera placée en congé pour maladie du 25 juin au 10 juillet 2018. Le 10 juillet 2018, le médecin du travail déclarait Mme [M] inapte à son poste au sein de l'établissement [4] avec la mention un reclassement pourrait être envisageable sur un poste médical correspondant aux compétences et à la spécialisation du Dr [M], dans d'autres établissements du groupe Ramsay, hors '[3]' et ' [4]'. Par courrier du 11 septembre 2018, la clinique [4] proposait à la salariée deux postes de reclassement, refusés par Mme [M] par courrier du 16 septembre 2018. Par lettre du 21 septembre 2018, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 octobre 2018. Par lettre du 8 octobre 2018, Mme [M] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 3 avril 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et reconnaissance d'une violation par l'employeur de différentes obligations. Par jugement du 26 mai 2021, le conseil a : - débouté Mme [U] [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SA Clinique [4], prise en la personne de son représentant légal ès qualités, de ses demandes, - condamné Mme [M] aux entiers dépens. Le 28 juin 2021, Mme [M] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 13 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 26 mai 2021 dont appel, - juger que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité, - par conséquent, condamner la SA [4] à payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, - juger que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, - juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à payer la somme de 28 253 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - le condamner à payer la somme de : - 33 903,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 3 390,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - juger que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations au titre de la formation de la salariée, - par conséquent, le condamner à payer la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société [4] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700, - condamner la société [4] aux entiers dépens. Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et ce alors qu'une alerte pour risque grave avait fait l'objet d'une expertise. Elle ajoute ne pas avoir bénéficié d'une formation aux soins palliatifs, ne pas avoir bénéficié d'un aménagement pendant sa grossesse et invoque une violation de son congé parental lors des astreintes qui n'ont pas été adaptées à son temps partiel. Elle se prévaut d'un changement de bureau et de refus de congés. Elle en déduit un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce manquement étant à l'origine de son inaptitude. Elle discute la recherche de reclassement et s'explique sur son préjudice. Dans ses dernières écritures en date du 8 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Clinique [4] demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Toulouse le 26 mai 2021, - déclarer irrecevables ou mal fondées les demandes du docteur [M]. En conséquence : - débouter le docteur [M] de l'intégralité de ses demandes, - condamner le docteur [M] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le docteur [M] aux entiers dépens de l'instance. Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait valoir que l'alerte ainsi que l'expertise invoquée par la salariée ne concernent pas son service et sa période de travail. Elle considère que le temps partiel n'emportait pas réduction du temps d'astreinte et que la question de l'aménagement du temps de travail pendant la grossesse de la salariée n'est invoquée qu'en pure opportunité. Elle s'explique sur le changement de bureau et les congés. Elle estime que le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse alors qu'elle a satisfait à une recherche de reclassement. Elle s'explique sur les indemnités et soutient avoir satisfait à ses obligations au titre de la formation. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, Mme [M], pour conclure à la réformation du jugement, invoque un manquement de l'employeur à cette obligation et considère qu'il est à l'origine de son inaptitude. Des éléments produits à la cour, il résulte que le document unique d'évaluation des risques professionnels tel que produit par l'employeur avait été mis à jour pour la dernière fois le 6 février 2015. Il y est expressément mentionné qu'il n'intégrait pas le risque psychosocial, lequel devait faire l'objet d'une évaluation spécifique et approfondie. Or, cette évaluation n'a pas été menée à bien et ce alors qu'il existait des alertes très sérieuses. Ainsi, il résulte du procès-verbal de réunion du CHSCT du 22 mars 2018 que dès avril 2016, le médecin du travail faisait part de son inquiétude sur la santé physique et psychique des salariés. Le 23 mars 2017, le médecin du travail lançait une alerte en mentionnant que 80% des visites de salariés concernaient des risques psychosociaux. Le même jour l'inspectrice du travail faisait remarquer que les risques psychosociaux n'étaient pas abordés dans le rapport d'activité 2016. La cour note que le procès-verbal de réunion du CHSCT du 22 mars 2018 ne contenait aucun résultat d'actions liées à ces risques pour l'année 2017 et se contentait de mesures très générales au titre des objectifs pour l'année 2018. Le baromètre qualité de vie au travail tel que produit en pièce 26-6 par l'employeur est un document véritablement trop général pour caractériser une mesure de prévention au titre des risques psychosociaux. C'est dans ces conditions que le CHSCT votera le 22 mars 2018 le recours à une mesure d'expertise pour risques graves sur les établissements Clinique de l'[4]. Certes, le périmètre de cette expertise a été limité pour l'établissement [4] au 3ème étage alors que Mme [M] travaillait dans le service du 1er étage. Mais il ne s'en déduit pas que l'alerte ne concernait que le service du 3ème étage. En effet, il apparaît que c'est à raison de la taille des deux établissements que des services ont été sélectionnés mais l'alerte était générale. Ceci ressort expressément de la pièce 42 communiquée par l'appelante d'où il résulte que des services étaient sélectionnés pour limiter le périmètre de l'expertise tout en demeurant représentatifs alors que [4] était organisé en trois étages avec un fonctionnement similaire. Si le rapport de l'expertise a certes été déposé postérieurement à la rupture du contrat de travail, il n'en demeure pas moins que les éléments factuels établis à la date de la relation de travail peuvent être retenus par la cour. Ainsi, il apparaît qu'il n'existait pas de registre des risques graves. La salariée produit en outre des fiches d'incident. Il est exact, ainsi que le fait valoir l'employeur, que la nature même de l'activité induit la possibilité d'incident indésirable que ce soit dans l'administration des soins ou les relations avec les familles. Le nombre de fiches établies par Mme [M] (en l'espèce quatre) n'est pas en soi révélateur. Mais il n'en demeure pas moins qu'elles existent et qu'il n'est pas donné d'éléments sur leur traitement effectif par l'employeur alors qu'il existait une procédure de gestion de ces événements. Or, il n'est pas justifié des actions mises en oeuvre après rédaction de ces fiches. Mme [M] fait également valoir que pendant sa grossesse aucun aménagement de son temps de travail ne sera mis en place et ce en violation des dispositions de l'article 62 de la convention collective. Il est exact que l'argument est nouveau. Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément justifiant d'un aménagement sous forme de réduction du temps de travail pendant la grossesse et ne saurait satisfaire à ses obligations en soutenant, sans pièces, qu'il est dans l'impossibilité de vérifier désormais l'organisation qui avait été adoptée. Quant aux astreintes, il est exact que l'avenant emportant réduction du temps de travail n'emportait pas réduction des temps d'astreintes lesquelles donnaient lieu à compensation sous forme de journées non travaillées. Il ne peut donc être retenu de carence de l'employeur à ce titre. S'agissant du changement de bureau, il est exact que ceci procédait d'un réaménagement fonctionnel de la clinique et qu'un bureau avait bien été réattribué à la salariée. Mais il subsiste qu'il ressort des propres écritures de l'intimée que ce n'est que le 18 mai 2018, soit plus de deux mois après le retour de la salariée de son congé, qu'un lit de repos sera de nouveau prévu. Celui-ci ne pouvait plus être installé dans le nouveau bureau et la situation n'avait manifestement pas été anticipée alors que la salariée pouvait être amenée à se déplacer de nuit dans le cadre de ses astreintes et que l'employeur admet que ceci s'est produit à tout le moins une fois. Le CHSCT n'avait certes pas émis d'objections au réaménagement mais avait néanmoins attiré l'attention sur l'absence de salle de repos. Les éléments articulés au titre des congés par la salariée relèvent du pouvoir de direction de l'employeur sans pouvoir être rattachés à l'obligation de sécurité en l'espèce. Il apparaît enfin que Mme [M] n'a pas bénéficié d'une formation à l'accompagnement fin de vie et ce alors que le document unique dont se prévaut l'employeur prévoyait expressément une telle formation et qu'il est constant que certains patients étaient en soins palliatifs dans le service. Au regard de la confrontation de l'ensemble des éléments retenus par la cour comme matériellement établis, il apparaît que l'employeur a bien manqué à son obligation de sécurité et ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé des salariés. Si le courrier adressé par Mme [M] à l'employeur ne fait que relater ses assertions et ne vaut pas preuve des éléments qu'il contient, il n'en demeure pas moins qu'il justifie de ce que Mme [M] avait alerté l'employeur sur sa situation. Elle y indiquait spécifiquement se sentir déstabilisée et invoquait une mise en danger de la santé mentale des personnels médicaux. Or, la réponse adressée par l'employeur à la salariée, à cette date en arrêt de maladie, pose véritablement difficulté. En effet, si certaines assertions pouvaient être inexactes il n'en demeure pas moins que l'employeur devait à tout le moins gérer l'alerte que ceci constituait quant à l'état de santé de la salariée. Il le devait d'autant plus au regard du contexte général dans l'entreprise. Or, la réponse se plaçait sur un terrain quasi disciplinaire avec le terme de manquement, renvoyait la salariée pour tout nouvel échange vers l'avocat de l'employeur et à aucun moment n'envisageait ne serait ce qu'un dialogue et ce alors même qu'il existait une expertise en cours. Dans de telles conditions alors que la salariée était arrêtée pour une dépression réactionnelle, l'avis d'inaptitude au poste avec une exclusion des possibilités de reclassement au sein des deux établissements de l'unité économique et sociale est bien en lien de causalité avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En effet, il est exact que lors de la visite du 4 avril 2018 le médecin du travail n'a fait que retranscrire les dires de la salariée. Il convient cependant de mettre ces dires en perspective avec l'alerte qui avait été celle du médecin du travail et les éléments retenus par la cour comme établis à partir des pièces du dossier. Alors que la salariée invoquait un nombre de lits importants dans son service, peu important l'absence de pertinence de la notion de chef de service puisqu'il est constant qu'elle était bien le médecin en charge du service du 1er étage, il n'apparaît pas d'adaptation particulière lorsqu'elle avait repris à 80% de son temps de travail. L'avis d'inaptitude établi le 10 juillet 2018 immédiatement après la réponse de l'employeur au courrier d'alerte de la salariée était donc bien la conséquence, au moins partielle, du manquement de l'employeur à ses obligations. L'employeur ne pouvait donc se prévaloir de cet avis et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au titre des conséquences, Mme [M] peut prétendre à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité dont le montant sera fixé à 5 000 euros au regard des circonstances mais également de la période réduite pendant laquelle il a été subi par la salariée. Elle peut prétendre à l'indemnité de préavis. Celui-ci au regard des énonciations de l'article 45 de la convention collective est de six mois pour un médecin. L'indemnité doit être fixée en considération du salaire qui aurait été le sien pendant la période (5 142,84 euros compte tenu de la réduction de son temps de travail) et s'élève ainsi à 30 857,04 euros outre 3 085,70 euros au titre des congés payés afférents. Elle peut prétendre enfin à des dommages et intérêts qui tiendront compte de son ancienneté (4 ans), des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et du fait qu'elle a retrouvé un emploi comme médecin scolaire, ce qui est certes moins bien rémunéré mais correspondait à une réorientation de sa carrière alors que son inaptitude ne concernait que deux établissements du groupe Ramsay. Au regard de ces éléments le montant des dommages et intérêts sera fixé à 20 000 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens et l'employeur condamné au paiement de ces sommes. Il y aura lieu à capitalisation des intérêts par année entière à compter du 13 octobre 2022, date de la demande en justice. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de quatre mois. Il n'est en revanche pas établi de préjudice en lien de causalité avec un manquement de l'employeur à son obligation de formation. Le préjudice découlant de l'absence de formation aux soins palliatifs a été indemnisé au titre de l'obligation de sécurité. Pour le surplus, s'il apparaît que Mme [M] n'a pas bénéficié de formation sur la période d'emploi, une formation avait cependant été prévue et n'a pu être effective compte tenu de la suspension du contrat pour maternité. La salariée n'établit en outre pas la réalité de son préjudice à ce titre. Elle sera déboutée de cette demande. L'appel est bien fondé de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 26 mai 2021, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA Clinique [4] à payer à Mme [M] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 30 857,04 euros à titre d'indemnité de préavis, - 3 085,70 euros au titre des congés payés afférents, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonne la capitalisation des intérêts dus par année entière à compter du 13 octobre 2022, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi dans la limite de quatre mois, Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes, Condamne la SA Clinique [4] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.