Cour d'appel, 09 décembre 2022. 19/06558

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/06558 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MTGT [T] C/ Société L'EPICURIEN LYONNAIS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 02 Septembre 2019 RG : F15/01452 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 09 DECEMBRE 2022 APPELANTE : [X] [T] née le 09 Juillet 1984 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Emmanuelle BONIN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société L'EPICURIEN LYONNAIS [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Florence BACHELET de la SARL ATHENAIS ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de BORDEAUX DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Octobre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Régis DEVAUX, Françoise CARRIER, Présidente de Chambre Assistés pendant les débats de Ludovic ROUQUET, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 09 Décembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* Mme [T] a été embauchée à compter du 3 novembre 2014 par la société Epicurien Lyonnais, exploitant un restaurant à [Localité 6], en qualité de serveuse dans le cadre d'un contrat de professionnalisation devant se terminer le 2 mai 2015. Ce contrat de professionnalisation devait permettre à la salariée d'acquérir la formation nécessaire à l'obtention du certificat de qualification professionnelle de serveur en restaurant en complément de la formation théorique qu'elle suivait au sein de l'école hôtelière [5]. Sa rémunération mensuelle brute était de 1 445,38 € pour 35 heures par semaine. Mme [T] ne s'est pas présentée au travail à compter du 1er février 2014. Un avertissement lui a été notifié le 4 février 2015 pour absence injustifiée. Elle restée à absente jusqu'au 20 février, ayant transmis un arrêt de travail pour maladie pour la seule période du 12 au 19 février. Elle a été de nouveau absente à compter du 21 février 2015. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 février 2015, l'employeur l'a mise en demeure soit de justifier de son absence depuis le 20 février soit de reprendre le travail, faute de quoi, il serait tiré toute conséquence de son absence injustifiée. Par lettre du 19 mars 2015, Mme [T] a fait part à l'employeur de ce qu'à compter de janvier 2015, elle avait été systématiquement critiquée et rabaissée devant les clients. Elle s'est également plainte de ce que son supérieur lui avait dit à son retour, le 20 février, qu'il ne voulait pas d'arabe dans le restaurant, et que le 21 février, lorsqu'elle s'était à nouveau présentée, il l'avait refoulée. Elle concluait en demandant à reprendre son poste et le paiement de son salaire de février. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée le 26 mars 2015 mais postée le 2 avril, l'employeur lui a répondu en lui indiquant qu'elle était en absence injustifiée, qu'elle faisait toujours partie des effectifs de l'entreprise et que sa présence était planifiée. S'agissant des allégations de la salariée, il précisait que ses collègues de travail et des clients avaient fait des courriers concernant son comportement qui nuisait au bon fonctionnement du service. Par lettre du 14 avril 2015, Mme [T] a pris acte de la rupture anticipée de son contrat de travail, reprochant à l'employeur d'avoir gravement manqué à ses obligations à son égard et rappelant la chronologie des faits qui l'avaient tenue à l'écart de l'entreprise. Le 15 avril 2015, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'effet de de voir dire que la prise d'acte produisait les effets d'une rupture aux torts de l'employeur et d'obtenir le paiement : - de ses salaires jusqu'au 2 mai 2015, date de la fin du contrat de professionnalisation, - de l'indemnité de fin de contrat, - de dommages et intérêts en raison de la privation de la qualification de serveur en restauration et pour manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 2 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que la rupture s'analysait en une démission, - débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [T] à verser à l'employeur la somme de 561,42 € au titre de l'indemnité de préavis, - rejeté les autres demandes, - condamné Mme [T] aux dépens. Mme [T] a interjeté appel. Aux termes de conclusions notifiées le 11 décembre 2019, elle demande à la cour de réformer le jugement et de : - dire que la prise d'acte doit produire les effets d'une rupture anticiptée aux torts de l'employeur, - condamner la société à lui payer : ' la somme de 4 469,82 € au titre des salaires de la période du 1er février au 2 mai 2015 en application de l'article L.1243-4 du code du travail, ' la somme de 874,53 € à titre d'indemnité de fin de contrat, ' la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour privation de la qualification de serveur en restaurantion, ' 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - ordonner la remise des documents de rupture (dernière fiche de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes) sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification de la décision, - ordonner la remise de fiches de paye rectifiées de février et mars 2016, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision, - condamner la société à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. Aux termes de conclusions notifiées le 3 mars 2020, la société demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. Sur la prise d'acte de la rupture Selon l'article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié en contrat à durée déterminée qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut rompre son contrat de travail avant l'échéance. Cette rupture entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle. Il résulte de la disposition susvisée que la rupture ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de faute grave de celui-ci rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits allégués à l'encontre de l'employeur incombe exclusivement au salarié qui a pris l'initiative de rompre le contrat de travail avant l'échéance. S'il n'est pas en mesure de le faire ou s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués, la rupture doit produire les effets d'une démission. Il incombe au juge de vérifier si les faits allégués sont ou non constitutifs d'une faute grave. Au soutien de sa demande tendant à voir imputer la rupture à faute de l'employeur, la salariée fait valoir : - qu'elle n'a pas été rémunérée de ses heures supplémentaires, - qu'elle n'a pas perçu de salaire à partir du 1er février 2015, - qu'elle a été la cible de propos racistes, qu'elle a fait l'objet d'incessants reproches à compter de janvier 2015 avant d'être enfin exclue du restaurant, - que l'employeur n'a jamais démenti avoir tenu les propos et les faits qu'elle lui impute, - que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesure contre son supérieur hiérarchique. Elle invoque pour preuve de ces faits, le courrier adressé à l'employeur le 19 mars 2015,des attestations d'un ancien collègue, M. [E], et de sa soeur, témoin selon elle de la dégradation de son moral, ainsi qu'un dépôt de plainte pour racisme en date du 21 février 2015. L'employeur soutient en réponse : - qu'il n'a jamais admis même implicitement le bien fondé des allégations de la salariée, - que la salariée ne produit aucun élément laissant supposer l'exécution d'heures supplémentaires, - que nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même, les courriers et le dépôt de plainte invoqués par Mme [T] sont dépourvus de valeur probante, - que l'attestation de M. [E], établie trois ans après les faits, n'est pas plus probante et est de surcroît irrégulière en ce que l'attestataire n'a pas fourni sa pièce d'identité, - qu'il en va de même de l'attestation de la soeue de Mme [T] qui ne présente aucune garantie d'impartialité, - que les nombreux témoignages de salariés mettent en évidence le comportement inadapté de Mme [T], en particulier à l'égard de la clientèle. Sur le non paiement d'heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, il appartient d'abord au salarié de fournir préalablement au juge les éléments précis sur lesquels il entend fonder sa demande et il appartient alors à l'employeur, le cas échéant, de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. En l'espèce, la salariée se fonde sur la seule attestation de M. [E] indiquant en termes généraux 'nous faisions beaucoup d'heures supplémentaires' ce qui est insuffisant à démontrer qu'elle-même effectuait des heures supplémentaires. En tout état de cause, elle ne fournit aucun élément précis sur les heures supplémentaires effectuées permettant à l'employeur de justifier des horaires effectivement réalisés de sorte que la preuve n'est pas rapportée du manquement allégué. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation de l'employeur est une obligation de moyen renforcée. L'employeur peut donc s'exonérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a mis en 'uvre les mesures de prévention. Aux termes de son attestation, M. [E] déclare que M. [M], le responsable du restaurant, avait 'exclu' Mme [T] 'sans raison valable', qu'il faisait régulièrement 'des remarques très racistes, machistes, vulgaires et irrespectueuses', que le 20 janvier 2015, il avait exclu Mme [T] du repas de midi avec l'équipe après l'avoir traitée de 'sale arabe' et lui avait demandé à la reprise du service comme s'était passé 'ce ramadan surprise', qu'à la fin du service ce jour-là, il avait menacé Mme [T] en lui demandant de passer le balai 'comme dans ton pays' et lui avait dit 'pars du restaurant et ne remets plus jamais les pieds ici'. Toutefois, ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, cette attestation a été établie le 19 février 2018 soit trois ans après les faits ce qui permet de douter que M. [E] ait pu se souvenir de ce qui s'était passé le 20 janvier 2015, cette date n'étant en tout état de cause pas cohérente avec la chronologie telle qu'elle est établie à savoir que Mme [T] a continué à travailler jusqu'à la fin du mois de janvier et qu'elle est revenue travailler une journée le 20 février. En outre, l'imputation à M. [M] dans des termes généraux, de remarques 'racistes, machistes, vulgaires et irrespectueuses' ne permet pas d'identifier les circonstances au cours desquelles Mme [T] en aurait été l'objet ce qui interdit à l'employeur de se défendre sur ce point. Enfin, M. [E] ne précise pas avoir été témoin de l'exclusion 'sans raison valable' de Mme [T] de sorte que là également son témoignage ne saurait permettre d'affirmer que les circonstances dans lesquelles Mme [T] a quitté l'entreprise sont imputables à une faute de l'employeur. L'attestation de la soeur de Mme [T] ne reflète que les dires de cette dernière et leur lien de parenté laisse planer un doute sur son impartialité. Elle n'est étayée d'aucun élément médical objectivant la dégradation de l'état de santé de l'intéressée. Le seul fait pour l'employeur dans sa lettre en réponse datée du 26 mars 2015 de n'être pas entré dans le débat sur les griefs ne saurait s'analyser en une reconnaissance implicite de leur bien fondé. Dans le cadre de la procédure, les griefs ont été formellement contestés puisque l'employeur a conclu au débouté des demandes et qu'il indique dans ses écritures que les brimades et propos à caractère raciste invoqués n'ont jamais existé. Il en résulte que la preuve de brimades et de propos humiliants ou offensants n'est pas rapportée de façon certaine. S'agissant de son exclusion, Mme [T] ne produit aucun élément démontrant qu'elle se serait à nouveau présentée le 21 février et qu'elle aurait été refoulée, étant relevé que la mise en demeure du 27 février lui demandait expressément de reprendre le travail si elle n'était pas à même de justifier de son absence. Nul ne pouvant s'établir une preuve à lui-même, les courriers de Mme [T] à l'employeur et son dépôt de plainte, resté sans suite, ne sont pas plus probants des manquements allégués. C'est donc par une exacte analyse que le conseil de prud'hommes a estimé que les éléments invoqués par la salariée étaient insuffisants à étayer une conviction de sorte que le manquement à l'obligation de sécurité imputé à l'employeur n'est pas caractérisé. Sur le non paiement du salaire à compter du mois de février 2015 Mme [T] a été en absence injustifiée puis en arrêt maladie entre le 1er et le 19 février de sorte qu'elle n'a fourni aucune prestation de travail et que l'employeur n'était débiteur d'aucun salaire au titre de cette période. De la même façon, en l'absence de preuve de ce qu'elle aurait été évincée de l'entreprise à compter du 21 février, Mme [T] doit être considérée comme en absence injustifiée à compter de cette date. Il en résulte que le seul manquement de l'employeur consiste à n'avoir pas payé le salaire de la journée du 20 février. Toutefois, le non paiement d'une journée de travail ne saurait constituer une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que la rupture du contrat de travail à l'initiative de la salariée avant l'échéance doit s'analyser en une démission. Sur la demande reconventionnelle en paiement du préavis En application de l'article L.1237-1 du code du travail, le salarié qui a démissionné est redevable d'une indemnité correspondant au préavis qu'il n'a pas exécuté. En l'espèce, la convention collective applicable prévoit un délai de préavis de 8 jours de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué la société l'Epicurien Lyonnnais une indemnité de 561,42 € à ce titre. Sur les demandes accessoires Mme [T] qui succombe supporte les dépens. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Condamne Mme [X] [T] aux dépens. Le Greffier La Présidente