Cour d'appel, 23 février 2024. 22/01562

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 251/24 N° RG 22/01562 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USG7 LB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lannoy en date du 29 Septembre 2022 (RG 20/00225 -section ) GROSSE : Aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [D] [U] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Caroline LEGROS, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. HOPITAL PRIVÉ DE [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assistée de Me Gontran DE JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 18 Janvier 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 décembre 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Hôpital privé de [Localité 5] (ci-après la société HPVA) exerce une activité d'établissement de santé privée située à [Localité 5]. Elle est soumise à la convention collective de l'hospitalisation privée. Elle emploie entre 250 et 499 salariés. M. [D] [U] a été engagé au sein de la [4] à compter du 1er janvier 2004 en qualité de sage-femme. Par courrier du 4 juin 2012, il a été affecté au sein de l'Hôpital privé de [Localité 5] en raison du transfert des services de maternité de la [4] vers cet établissement. A compter de janvier 2013, il a exercé son métier à temps partiel. Au dernier état de la relation, M. [D] [U] occupait le poste de sage-femme, au coefficient 344, échelon 17 AGT M B 16-17AN, à raison de 75,83 heures par mois. Par courrier du 19 décembre 2019, M. [D] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2020. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 29 janvier 2020, rédigé en ces termes : « Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Votre ponctualité au travail : Le dimanche 01/12/2019, vous deviez prendre votre poste à 7h00. Vous arrivez cependant à 7h30. Vous justifiez votre retard en disant que vous pensiez être en S2, soit une prise de poste à 7h15. Ce n'était pas le cas et, dans les 2 cas de figure, vous étiez en retard. Lors de votre garde du 6/12/2019, vous arrivez à 8h au lieu de 7h15, que vous justifiez auprès de vos collègues comme une « panne de réveil ». Lors de votre arrivée dans le service, vous croisez votre responsable, à qui ne présentez ni explication, ni excuse pour ce retard. Force est de constater qu'aucun effort n'est fait de votre côté. Vous mettez en difficulté les équipes qui attendent la relève après une nuit de poste. Des erreurs récurrentes pouvant avoir des conséquences graves sur la prise en charge des patientes et des bébés : Malgré les rappels réguliers de votre responsable lors de vos gardes au sujet de la bonne tenue des dossiers, et de la nécessité d'être joignable au téléphone durant toute la durée de votre garde, nous constatons que votre attitude professionnelle n'a pas évolué. Pour exemple, le dernier rappel du 13/11/2019 avec votre responsable hiérarchique concernait le bilan sanguin d'un nouveau-né, reçu mais non validé (or celui-ci révélait la présence de cocci +) et classé dans le mauvais dossier. Par ailleurs, vos gardes des 03/12, 05/12, 6/12 et 15/12 se sont révélées catastrophiques dans la prise en charge que les patientes: Le 03/12/2019 : vous quittez votre garde en laissant 2 'ches Ombrel non complétées, le suivi journalier des accouchements non mis à jour, ainsi que les étiquettes non mises pour l'ensemble des documents sur les dossiers des patientes. Ces manquements obligent vos collègues à prendre en charge les tâches que nous ne faites pas, ce qui accentue le risque d'erreur, car ils n'ont pas réalisé les actes pour lesquels un suivi administratif est demandé. - Le 05/12/2019: la patiente de la chambre 125 se plaint auprès de vous de douleurs du périnée. Pour autant, vous ne réalisez pas l'examen clinique requis. La patiente s'est plainte de votre attitude non professionnelle envers elle. Outre le risque de ne pas déceler à temps un grave problème de santé, l'image de marque de la maternité et de l'établissement s'en ressent. - Toujours lors de votre garde du 05/12, lors d'une mort f'tale in utéro, le gynécologue obstétricien vous demande de mettre le placenta dans du formol pour permettre l'analyse anatomo-pathologique de ce dernier. Vous n'avez pas réalisé cet acte, et votre responsable a retrouvé le placenta dans le réfrigérateur du Bloc Obstétrical en prenant son poste à 7h30, avec d'autres prélèvements (gastriques, ECBU...). Lors de l'entretien du 6 janvier dernier, vous avez déclaré ne pas l'avoir fait car vous ne saviez pas où trouver du formol. Vous avez précisé que par 2 fois vous vous êtes rendu au Bloc Opératoire, et avez demandé à des collègues où se trouvait le formol. Leur réponse n'étant pas assez précise selon vous, vous n'avez pas persévéré et avez placé de placenta dans le réfrigérateur. Vous avez donc compromis les chances de la famille d'obtenir des explications sur les causes du décès de leur enfant. De plus, vous avez laissé l'auxiliaire réaliser seule l'habillage, la prise d'empreintes et les photos de cet enfant, alors que la procédure exige que ce soit une sage-femme qui réalise ces actes. Vous avez reconnu les faits lors de l'entretien, et justifié vos actes en disant que vous n'étiez pas à l'aise avec ces situations. Enfin, au moment de l'expulsion du f'tus, l'auxiliaire a dû anticiper le risque accru d'hémorragie de la patiente à votre place en vous demandant d'aller chercher le syntocinon. Là encore, c'est à vous d'anticiper ce genre d'acte. Lorsque celle-ci vous demande d'aller chercher le syntocinon, vous répondez que le médecin anesthésiste peut le faire ! De même, lors de l'installation de la patiente, vous laissez faire l'auxiliaire et le gynécologue obstétricien. - Le 15/12 : vous réalisez des prises de sang pour des jumelles à J3 afin d'établir des bilans sanguins. Cependant, votre responsable ne retrouve qu'un bilan sanguin sur 2. Celui-ci a été réalisé avec trop peu de sang et n'est donc pas utilisable. Aucune trace n'est retrouvée du second bilan que vous deviez pratiquer. Lors de notre entretien, vous expliquez que les bébés étaient particulièrement difficiles à piquer au niveau veineux et que vous avez été contraint de les piquer au talon. Madame [P] [S] vous demande si vous ne pouviez pas demander à un anesthésiste de réaliser ce prélèvement délicat à votre place. Vous répondez que ça ne s'est jamais fait, ce qui est totalement faux. Vous avez reconnu l'ensemble des faits présentés lors de l'entretien, et n'avez pas réussi à apporter d'explications satisfaisantes à ces manquements. Malgré les rappels récurrents de votre hiérarchie, votre comportement n'a pas été modifié. Un manque d'implication et de rigueur engendre de sérieux risques pour la santé et la sécurité des patientes et de leurs nouveau-nés. Ce comportement n'est pas compatible avec l'exigence de la profession de sage-femme. Ces manquements fautifs m'amènent à vous signifier votre licenciement pour faute grave. » Le 22 décembre 2020, M. [D] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy aux fins principalement de contester son licenciement et de voir condamner la société HPVA à lui payer les indemnités afférentes et des dommages et intérêts et pour licenciement vexatoire. Par jugement rendu le 29 septembre 2022, la juridiction prud'homale a : - dit et jugé que le licenciement de M. [D] [U] est fondé, - dit et jugé régulière la procédure de licenciement, - débouté M. [D] [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société HPVA de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires au présent dispositif, - condamné M. [D] [U] aux éventuels dépens d'instance. M. [D] [U] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 28 octobre 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22 décembre 2022, M. [D] [U] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré, excepté en ce qu'il a débouté la société HPVA de sa demande d'indemnité de procédure, - à titre principal, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société HPVA à lui payer les sommes suivantes : - 11 900,62 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 455 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 345,50 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente, - 17 275 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, requalifier son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner la société HPVA à lui payer les sommes suivantes : - 11 900,62 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 455 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 345,50 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente, - en tout état de cause, condamner la société HPVA à lui payer les sommes suivantes : - 3 455 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 3 mars 2023, la société HPVA demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré excepté en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [D] [U] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre principal, condamner M. [D] [U] à lui payer 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre subsidiaire, requalifier le licenciement de M. [D] [U] en licenciement pour faute simple et limiter sa condamnation éventuelle au paiement des indemnités de préavis et des indemnités de licenciement, - en tout état de cause, constater l'absence de toute procédure vexatoire à son encontre. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, M. [D] [U] exerçait les fonctions de sage-femme depuis le 1er janvier 2004. Dans la lettre de licenciement du 29 janvier 2020, l'employeur reproche au salarié : 1/ Un manque de ponctualité au travail : notamment un retard de 30 minutes le dimanche 1er décembre 2019 et un retard de 45 minutes le 6 décembre 2019, comportement mettant en difficulté les équipes qui attendent la relève après une nuit de poste, 2/ Des erreurs récurrentes pouvant avoir des conséquences graves sur la prise en charge des patientes et des bébés : * le 13/11/2019 : un bilan sanguin d'un nouveau-né, reçu mais non validé (or celui-ci révélait la présence de cocci +) et classé dans le mauvais dossier, faits ayant fait l'objet d'un rappel à l'ordre de sa supérieure, * le 03/12/2019 : avoir quitté son poste de garde en laissant 2 'ches Ombrel non complétées, le suivi journalier des accouchements non mis à jour, ainsi que les étiquettes non mises pour l'ensemble des documents sur les dossiers des patientes. * le 05/12/2019 lors de sa garde : => ne pas avoir réalisé l'examen requis alors que la patiente de la chambre 125 se plaignait de douleurs du périnée => lors d'une mort f'tale in utero : - ne pas avoir respecté les consignes du médecin gynécologue-obstétricien lui indiquant de conserver le placenta dans du formol et avoir ainsi compromis les chances de la famille d'obtenir des explications sur les causes du décès de leur enfant, - avoir laissé l'auxiliaire réaliser seule l'habillage, la prise d'empreintes et les photos de cet enfant, alors que la procédure exige que ce soit une sage-femme qui réalise ces actes. Vous avez reconnu les faits lors de l'entretien, et justifié vos actes en disant que vous n'étiez pas à l'aise avec ces situations. - ne pas s'être occupé d'installer la patiente pour l'expulsion et ne pas avoir anticipé le risque accru d'hémorragie de la mère au moment de l'expulsion du f'tus (absence de Syntocinon en salle) * Le 15/12 : avoir réalisé un bilan sanguin sur un jumelle inutilisable, avec trop peu de sang alors qu'il aurait dû avoir recours, en cas de difficulté, au service d'un anesthésiste. Ces faits révélant, selon l'employeur, un manque d'implication et de rigueur engendrant de sérieux risques pour la santé et la sécurité des patientes et de leurs nouveau-nés, comportement incompatible avec l'exigence de la profession de sage-femme. Concernant les faits du 13 novembre 2019, il n'est apporté aucune pièce pour étayer les reproches de l'employeur, ce grief doit donc être écarté. S'agissant des faits du 3 décembre 2019, M. [D] [U] conteste sa présence ce jour-là. Le planning produit par la société HPVA elle-même ne fait pas apparaître que celui-ci était en poste ce jour-là ni la veille, de sorte que la mauvaise tenue des dossiers des patientes à l'issue de la nuit de garde ne saurait être imputée à M. [D] [U]. Ce grief doit donc également être écarté. Concernant les retards du 1er décembre 2019 (30 minutes) et du 6 décembre 2019 (45 minutes), contrairement à ce qu'allègue M. [D] [U], la matérialité de ces faits est démontrée par le planning produit aux débats par l'employeur et l'attestation de précise de Mme [S], cadre sage-femme, supérieure du salarié. C'est à juste titre que l'employeur souligne que ce problème de manque de ponctualité était récurrent pour ce salarié qui se voyait régulièrement rappelé à l'ordre sur ce point (ses derniers entretiens d'évaluation lui fixant notamment comme objectif celui d'améliorer sa ponctualité) et qu'il s'était vu sanctionné à deux reprises d'un avertissement en raison de ses retards récurrents (le 27 octobre 2008 et le 18 août 2014). S'agissant des erreurs répétées pouvant avoir des conséquences graves sur la prise en charge des patientes et des bébés, s'il est exact que dans ses dernières évaluations M. [D] [U] est présenté comme un très bon professionnel, cet élément n'est pas exclusif de la commission ultérieure de fautes dans la réalisation de ses missions, sachant que son attention avait déjà été attirée sur la tenue des dossiers et la transmission des informations (avertissement du 6 octobre 2004 et du 27 octobre 2008 et du 18 août 2014) et sur la nécessité d'être plus réactif dans l'organisation des prises en charge particulières (entretien d'évaluation 2018-2019). Concernant la garde du 4 au 5 décembre 2019, les faits concernant la patiente de la chambre 125 sont insuffisamment précis (la patiente s'étant plainte que M. [D] [U] « n'ait pas su entendre sa demande concernant les douleurs au niveau du périnée »), et ne permettent pas de retenir le caractère fautif du comportement du sage-femme. S'agissant en revanche de la patiente Mme [G] dont le bébé était décédé in utero, il ressort des attestations précises, circonstanciées et concordantes de Mme [F], auxiliaire de puériculture et du Docteur [E], médecin gynécologue obstétricien, toutes deux de garde ce soir-là que M. [D] [U] s'est totalement désinvesti dans la prise en charge de cette patiente en n' étant presque pas présent en salle (n'a pas aidé à l'installer pour l'expulsion dans un contexte particulièrement éprouvant pour les parents, n'a pas aidé aux soins sur le f'tus après l'expulsion (habillage,empreintes, photographies), n'a pas présenté l'enfant mort-né aux parents) laissant seule sa collègue Mme [F] assumer ces rôles. M. [D] [U] ne peut valablement se retrancher sur le fait que cette collègue se soit volontairement chargée de ces tâches alors qu'elle-même atteste avoir sollicité la présence de M. [D] [U] notamment pour la présentation de la petite à ses parents, le Docteur [E] faisant part du caractère insolite de la situation lorsqu'elle s'est retrouvée à aider l'auxiliaire dans ces tâches, alors que le sage-femme était lui-même absent de la salle. Il est par ailleurs également établi que M. [D] [U], qui avait connaissance d'un risque accru d'hémorragie de cette patiente lors de l'expulsion (mention portée au dossier médical) n'avait pas pris les mesures pour que puisse être administré en urgence du Syntocinon, situation à laquelle il a été remédiée uniquement grâce à la vigilance de Mme [F] et du Docteur [E], avant que la patiente soit anesthésiée. En outre, M. [D] [U] admet ne pas avoir respecté les consignes du Docteur [E] concernant la conservation du placenta de la patiente dans du formol en vue d'un envoi en analyse le lendemain, alors que ce professionnel rappelle que la qualité de la conservation est un élément essentiel pour établir le diagnostic étiologique (anomalie chromosomique, vasculaire') et par là même le pronostic pour les grossesses futures de la mère (ce qui permet alors de mettre un traitement préventif en 'uvre). Les explications apportées par le sage- femme concernant le fait qu'il n'a pas trouvé de formol sont sans valeur, puisque celui-ci exerçait dans l'établissement depuis plusieurs années et que Mme [S] atteste que les consignes de conservation et de rangement de placenta en vue d'un examen anatomo-pathologique sont affichées dans la salle de garde des sage- femmes. Ainsi, s'il n'est pas établi que le comportement de M. [D] [U] à l'égard de la patiente Mme [G] a finalement eu des conséquences sur la santé celle-ci ou sur les possibilités d'avoir accès aux explications scientifiques sur le décès in utero de l'enfant, l'attitude du salarié dans la prise en charge de cette patiente, au regard du contexte des faits et des fonctions et des responsabilités exercées, est fautive. Enfin, concernant les faits du 15 décembre 2019, si Mme [V], collègue sage-femme également de garde ce jour-là, atteste que le prélèvement sanguin sur les deux jumelles s'était révélé compliqué, rien ne justifie que l'information concernant l'absence d'examen sanguin exploitable n'ait pas été transmise aux collègues prenant le relais dans la prise en charge des enfants. Ce comportement témoigne d'un défaut de rigueur dans la tenue du dossier et la transmission des informations. De même, le fait de ne pas avoir sollicité l'intervention d'un anesthésiste, pourtant habituelle dans ce type de situation (ainsi qu'en atteste M. [Z]) témoigne d'un certain manque d'implication dans la prise en charge de ces patientes. C'est donc à juste titre que l'employeur a considéré que M. [D] [U] avait commis des fautes professionnelles lors de cette garde. Ces fautes commises par M. [D] [U] le 5 décembre 2019 et le 15 décembre 2019, auxquelles s'ajoutent des retards récents et répétés à l'origine d'une désorganisation du service (ses collègues devant attendre son arrivée pour partir) justifiaient que soit mis fin à la relation de travail, en dépit de l'ancienneté du salarié. Cependant, il est observé que celui-ci n'a pas fait l'objet d'une mise à pied après le 15 décembre 2019 et a continué à travailler jusqu'au 29 janvier 2020, ayant notamment été de garde dans le service Bloc Obstétrical le 19 décembre 2019 et le 24 décembre 2019. Il se déduit de ces éléments que M. [D] [U] n'était pas considéré par son employeur comme n'étant plus en capacité d'assumer ses missions au sein de l'hôpital, de sorte que ce dernier ne peut valablement soutenir que l'éviction immédiate du sage- femme de son établissement était indispensable. Dès lors, le licenciement de M. [D] [U] pour faute grave n'était pas justifié et il doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement En l'absence de faute grave et au regard de l'ancienneté de M. [D] [U] et de son salaire, c'est de manière justifiée que M. [D] [U] sollicite 11 900,62 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et 3 455 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 345,50 euros au titre des congés payés afférents, en application des articles L.1234-5 et 1234-9 du code du travail, le jugement entrepris devant être infirmé en ce sens. Le licenciement étant toutefois fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié doit, par confirmation sur jugement entrepris, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le caractère bien-fondé du licenciement n'est pas exclusif de circonstances vexatoires de la rupture. Cependant, M. [D] [U] n'apporte strictement aucun élément permettant de démontrer les circonstances brutales et vexatoires de la rupture, la seule ancienneté du salarié ne pouvant, à elle seule, suffire à caractériser de telles circonstances. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant les dépens et l'indemnité de procédure. La société HPVA sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à M. [D] [U] la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lannoy, sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire et a débouté la société HPVA de sa demande d'indemnité de procédure ; Statuant à nouveau et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement de M. [D] [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Hôpital privé de [Localité 5] à payer à M. [D] [U] : - 11 900,62 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 455 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 345,50 euros au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la société Hôpital privé de [Localité 5] aux dépens ; CONDAMNE la société Hôpital privé de [Localité 5] à payer à M. [D] [U] la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL