Cour d'appel, 01 février 2024. 22/02424

N° RG 22/02424 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JEHG COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 01 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 05 Juillet 2022 APPELANTE : Société DC PLASTIQUES [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Caroline BRET de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anthony GARCIA-JACOBSEN, avocat au barreau de ROUEN INTIME : Monsieur [L] [O] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 20 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 01 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société DC Plastiques (la société ou l'employeur) appartient au groupe Descours et Gabaud qui a pour activité la distribution de fournitures professionnelles à destination des secteurs de l'industrie et du bâtiment. Les points de vente du groupe sont organisés en trois réseaux : celui de l'enseigne Prolians, celui de l'enseigne Dexis et celui de l'enseigne Hydralians. La société emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de gros. M. [O] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de responsable d'agence sur le site du Havre aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2006. Par courrier en date du 13 novembre 2017 l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour non respect des consignes données. Par courrier en date du 14 septembre 2020, la société a notifié un nouvel avertissement au salarié. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 novembre 2020 par lettre du 5 novembre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 novembre 2020 motivée comme suit : ' Par courrier recommandé en date du 5 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 10 novembre 2020 et pour lequel vous étiez assisté par Monsieur [H] [V], représentant du personnel de l'entreprise. Suite à cet entretien, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave motivée par des propos et un comportement inacceptable envers votre supérieur hiérarchique et la direction de l'entreprise. Vous avez eu en date du 2 novembre 2020 un échange avec Monsieur [R] [J] votre supérieur hiérarchique, cet échange porté sur le fait que vous n'étiez pas présent auprès de votre chauffeur poids lourd pour vous assurer du bon déroulement du chargement du camion pour le départ en tourné de livraison. Nous vous avons notifié par écrit en date du 29 septembre 2020 que les chargements du camion ne devaient pas se faire par le chauffeur seul, sans votre présence, et ainsi garantir la sécurité et le respect des consignes qui vous été données précédemment. Le 2 novembre 2020, nous n'avons pu que constater que vous ne vous êtes pas déplacé pour vérifier que le chargement se déroulait bien dans les consignes de sécurité qui vont été signifiées. Au cours de cette échange vous avez tenu des propos inappropriés, agressifs et irrespectueux vis-à-vis de sa personne et de la direction de la filiale, du réseau Hydralians en présence d'un collaborateur présent ce jour: 'Tu es là pour nous emmerder', 'C'est des pourris, des enfoirés'. Au cours de vos échanges et démontrant la continuité de votre comportement, vous avez cru bon ajouter: 'Je vais t'en coller une'. Ces propos sont des menaces physiques à l'encontre de Monsieur [J]. Vous avez assumé ces propos et ajouté qu'il faisait suite aux propos de Monsieur [J] vous ayant appelé 'Mon petit gars' à trois reprises. La tenue de vos propos est disproportionnée par rapport à ceux de Monsieur [J]. Nous avions déjà eu à vous reprocher des faits similaires pour lequel nous vous avons notifié un avertissement en septembre 2020. Force est de constater que vous n'avez tenu compte de ce précédent avertissement. Votre comportement et vos agissements répétés sont inacceptables et ne peuvent être admis dans le cadre de relations professionnelles. Au poste de responsable d'agence qui est le vôtre, nous attendons une personne exemplaire qui accompagne, encourage et motive ses collaborateurs dans un univers serein et sans peur de venir sur le lieu de travail. Vous n'êtes pas sans savoir que nous avons pour obligation en entreprise de protéger la santé physique, psychique et mentale de nos collaborateurs. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel, par jugement du 5 juillet 2022, a : - fixé le salaire mensuel du salarié à la somme de 4 636,02 euros brut, - annulé l'avertissement du 14 septembre 2020, - dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société à verser au salarié : 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul, 27 816,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 13 760,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 376,06 euros au titre des congés payés afférents, 22 622,53 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire conformes aux dispositions du jugement sans astreinte, - débouté la société de ses demandes, - ordonné l'exécution provisoire pour la totalité du jugement, - condamné la société aux dépens et frais d'exécution du jugement. La société a interjeté appel le 19 juillet 2022 à l'encontre de cette décision. Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 25 juillet 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 juin 2023, l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions. Il demande à la cour de juger l'avertissement régulier, justifié et bien fondé ; de dire le licenciement pour faute grave bien fondé ; de débouter le salarié de ses demandes. A titre subsidiaire, il demande à la cour de : - juger que le salarié ne saurait prétendre à une somme supérieure à 14 037,21 euros brut incluant les congés payés au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - juger que rien ne justifie le quantum des dommages et intérêts sollicités au titre de l'illégitimité du licenciement, A titre reconventionnel, l'employeur demande à la cour de : - condamner le salarié à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le salarié aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 janvier 2023, le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés au titre de l'illégitimité du licenciement. Il demande à la cour d'infirmer le jugement sur ce point et de : - condamner la société à lui verser la somme de 41 282,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture en date du 30 novembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 20 décembre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'avertissement du 14 septembre 2020 Au soutien de son appel, l'employeur indique avoir tenté de remettre en main propre au salarié le 21 septembre 2020 le courrier d'avertissement du 14 septembre 2020, ce dernier ayant refusé de signer cette remise en main propre. Il affirme lui avoir adressé en conséquence par mail le 21 septembre 2020 puis, par courrier recommandé le 23 septembre 2020. La société considère d'une part que le refus du salarié de signer la remise en main propre n'est pas de nature à remettre en cause la date de la notification de son avertissement ; d'autre part qu'une pièce jointe était bien annexée au mail du 21 septembre 2020, de sorte que la notification de la sanction disciplinaire est intervenue dans le délai de deux mois à compter des faits reprochés ce qui rend la sanction régulière. L'employeur soutient en outre que les faits matériellement reprochés au salarié sont établis, lui sont imputables et qu'en conséquence l'avertissement prononcé est légitime. Le salarié conteste la régularité de la sanction disciplinaire celle-ci lui ayant été notifiée le 23 septembre 2020, soit plus de deux mois après les faits reprochés. Il conteste avoir refusé de signer une remise en main propre le 21 septembre 2020 et affirme ne pas avoir été destinataire d'un mail à cette date. Il observe que la copie du mail produit par l'employeur devant les premiers juges ne comportait pas de pièce jointe contrairement à celle versée aux débats en cause d'appel. En outre, il relève que les deux copies de mails produites sont différentes et en déduit qu'elles ont été confectionnées pour les besoins de la cause. En tout état de cause, le salarié conteste le bien fondé de l'avertissement. Sur ce ; Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature ne nécessitant pas d'entretien préalable, elle doit être prononcée moins de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et c'est le jour de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre électronique ou celui de la remise de la lettre simple contre décharge qui est pris en compte pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que l'avertissement formalisé par courrier de l'employeur en date du 14 septembre 2020 n'a pas fait l'objet d'un entretien préalable. En conséquence, contrairement aux allégations de l'employeur, c'est la date de notification de la sanction qui doit être prise en compte pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non. La charge de la preuve de la notification de la sanction incombe à l'employeur. Les parties conviennent qu'au regard des faits reprochés au salarié en date du 21 juillet 2020, l'employeur devait lui notifier la sanction disciplinaire le 21 septembre 2020 au plus tard. Pour démontrer que le salarié a refusé de signer une décharge de remise en main propre le 21 septembre 2020, l'employeur indique que le courrier du 14 septembre 2020 comporte un encart 'courrier remis en main propre le 21/09/2020" sans signature ; verse aux débats un mail de M. [J] du 21 septembre 2020 mentionnant 'pour faire suite à notre entretien de ce jour le 21/09/2020 concernant l'avertissement qui t'a été adressé et essuyant ton refus de signer le courrier de 'remise en mains propres', je te le retransmets par mail' ainsi qu'une attestation de M. [J] aux termes de laquelle il indique avoir eu un entretien avec le salarié le 21 septembre au cours duquel ce dernier a refusé d'accuser réception de l'avertissement et qu'en conséquence il lui a adressé par mail le jour même. Le salarié conteste à la fois l'existence de la tentative de remise en main propre de l'avertissement le 21 septembre 2020 et la réception de la sanction par mail du même jour. Concernant la tentative de remise en main propre du mail, la cour constate que l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la notification, ne produit pas d'élément objectif corroborant le témoignage de M. [J] qui ne peut suffire à lui seul à prouver la réalité des faits en sa qualité de signataire de la lettre de sanction. L'employeur verse aux débats deux copies de mails adressés à M. [Z] le 21 septembre 2023 sans qu'aucune ne soit accompagnée d'un accusé de réception. Tel que relevé par le salarié, la cour observe que si l'employeur soutient que ces deux copies sont en réalité la copie du même mail, elles ne sont pas en tous points identiques en ce que le premier mail (pièce 7), produit devant les premiers juges, ne comporte pas de mention de pièce jointe, ne contient pas la mention de l'identité de son rédacteur, M. [J] et comporte un 'objet' contrairement au second (pièce 23). Au regard de ces éléments, de l'absence de preuve de lecture par le salarié de ce mail, la cour considère que l'employeur ne justifie pas de son envoi le 21 septembre 2020 au salarié. L'employeur indique avoir adressé l'avertissement par courrier recommandé au salarié le 23 septembre 2020. La cour constate qu'aucune preuve d'envoi ni de réception de ce courrier n'est produite. Cependant, en tout état de cause, à supposé établi cet envoi, il y a lieu de constater que la notification a eu lieu plus de deux mois après les faits reprochés au sein de la lettre de sanction, de sorte que l'avertissement doit être annulé. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. A titre subsidiaire, la société demande que le salarié soit débouté de sa demande de dommages et intérêts observant qu'il ne caractérise pas l'existence du moindre préjudice. Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour annulation d'un avertissement doit établir la réalité du préjudice que cette nullité lui a causé, ce point relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond. En l'espèce, il y a lieu de constater que le salarié ne justifie ni de la réalité ni de l'ampleur du préjudice qui n'aurait pas été réparé par l'annulation de la sanction disciplinaire. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 2/ Sur le licenciement Au soutien de son appel, l'employeur considère que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables et revêtent, au regard des fonctions exercées par le salarié, un caractère de gravité rendant impossible le maintien de la relation contractuelle. Le salarié conteste pour sa part avoir tenu des propos inappropriés ou irrespectueux à son supérieur hiérarchique, M. [J], l'avoir menacé physiquement. Il précise que le jour des faits, il travaillait dans des conditions particulièrement difficiles puisqu'une tempête, survenue dans la nuit du 24 au 25 septembre 2020, avait emporté une partie du toit du bâtiment et occasionné des dégâts importants. Il reproche à M. [J] d'avoir adopté à son égard un comportement inapproprié en le traitant de 'petit gars' alors qu'il était âgé de 56 ans, travaillait depuis 14 ans au sein de l'entreprise. Il observe que son licenciement a été prononcé un mois après les faits litigieux, sans mise à pied conservatoire préalable rappelant qu'il a en conséquence continué à travailler jusqu'à la notification de son congédiement, ce qui contredit le fait que son comportement aurait rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle. En dernier lieu, le salarié soutient le caractère disproportionné du licenciement. Sur ce ; La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Le salarié ne conteste pas ne pas avoir respecté la consigne selon laquelle il lui appartenait de ne pas laisser un chauffeur charger seul son camion. Il ressort de l'attestation établie par M. [C], salarié de l'entreprise, que le 2 novembre 2020, M. [J] a reproché à M. [O] de ne pas avoir respecté cette consigne. Le témoin relate que M. [O] s'est énervé, a traité la direction 'd'enfoirés, de guignols', a reproché à M. [J] de ne pas être venu depuis un mois. Il expose que M. [J] s'est adressé à M. [O] en le qualifiant de 'petit gars', que M. [O] l'a alors menacé en lui indiquant 'arrête je vais t'en coller une', que M. [J] a répondu 'mon petit gars tu ne me fais pas peur', que M. [O] s'est alors levé en direction de M. [J] sans geste menaçant mais qu'il a cru qu'il allait le frapper et qu'il se tenait prêt à intervenir pour séparer les deux protagonistes. Il ressort de ce témoignage, non utilement contredit, que le salarié a effectivement tenu des propos inaproppriés et irrespectueux à l'égard de la direction et qu'il a tenu des propos menaçants à M. [J]. En se comportant de la sorte à l'encontre de son supérieur hiérarchique et de la direction de l'entreprise, en présence d'un salarié de la société, M. [O] a commis une faute. Il résulte cependant de l'attestation de M. [C] que M. [J] n'a pas adopté un comportement irréprochable à l'encontre de son subordonné en le nommant à deux reprises 'petit gars' alors qu'il ne pouvait ignorer l'âge et l'ancienneté de M. [O]. Sans excuser les menaces physiques exprimées par M. [O], ces propos provocants tenus à son encontre en atténuent la gravité. En outre, il y a lieu de constater que l'employeur a laissé le salarié poursuivre son activité professionnelle pendant 3 semaines avant de signifier au salarié son congédiement. Ainsi, au vu des éléments produits, les griefs adressés au salarié sont établis et de nature à constituer une cause réelle de licenciement. Il n'apparaît cependant pas qu'ils aient revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement est justifié non par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité légale conventionnelle de licenciement. La demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime doit en revanche être rejetée. La cour constate que l'employeur ne conteste pas spécifiquement le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement fixé par les premiers juges. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Les parties sont en désaccord sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur considérant que celui-ci n'est pas déterminé en considération du salaire moyen du salarié et qu'en l'espèce, il ne peut excéder la somme de 12 761,10 euros brut équivalent à trois mois de salaire. L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. La rémunération à prendre en considération doit inclure les commissions versées à l'intéressé qui constituent une partie du salaire. En conséquence, au regard de ces éléments, le jugement entrepris qui a accordé au salarié la somme de 13 760,67 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, est confirmé. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Aucune considération tirée de l'équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties en appel. Chacune des parties conservera la charge de ses dépens d'appel, les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens étant confirmées. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 5 juillet 2022 en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre ainsi qu'au titre de l'annulation de l'avertissement du 14 septembre 2020 ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge le licenciement de M. [L] [O] justifié par une cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [L] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; Déboute M. [L] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement du 14 septembre 2020 ; Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d'appel. La greffière La présidente