Cour d'appel, 28 mars 2023. 21/02127

ARRÊT N° 23/ BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 28 MARS 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 31 janvier 2023 N° de rôle : N° RG 21/02127 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOM7 S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LURE en date du 16 novembre 2021 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANTE SAS PARISOT INDUSTRIE sise [Adresse 2] représentée par Me Angélique JEANNEY-MADRIAS, Plaidante, avocat au barreau d'EPINAL, absente et substituée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent INTIME Monsieur [C] [A] demeurant [Adresse 1] représenté par Me Virginie LEONARD, avocat au barreau de HAUTE-SAONE absente et substituée par Me Antoine VIENNOT, avocat au barreau de HAUTE-SAONE, présent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 31 Janvier 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Mars 2023 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [C] [A] a été embauché le 11 décembre 1997 par la société PARISOT INDUSTRIE en qualité de régleur sur ligne d'emballage et occupait en dernier lieu, depuis le 1er décembre 2013, le poste d'implanteur avec une mission de correspondant d'îlot. Le 17 septembre 2020, M. [I] [S], responsable de l'îlot Emballage et supérieur hiérarchique direct de M. [C] [A] a été saisi par Mme [U] [K], intérimaire de la chaîne Emballage, qui a confié ressentir une grande peur à l'égard de M. [C] [A] qui se comporte très mal avec certains salariés intérimaires. M. [I] [S] a alors sollicité le responsable de l'agence Adecco dont dépend Mme [U] [K] afin qu'il entende tous les intérimaires de l'équipe de M. [C] [A] et a immédiatement affecté Mme [U] [K] à un autre service. Les quatre autres intérimaires travaillant dans le service de M. [C] [A], ayant confirmé les dires de leur collègue, évoquant des hurlements, un caractère intimidant, un langage grossier ('ferme ta gueule') et des humiliations (refus d'autoriser une salariée à se rendre aux toilettes), la société PARISOT INDUSTRIE a aussitôt, le 18 septembre 2020, convoqué M. [C] [A] à un entretien préalable pour le 25 septembre suivant, avec mise à pied conservatoire. Contestant son licenciement notifié le 1er octobre 2020, M. [C] [A] a, par requête du 15 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Lure aux fins de voir juger abusif son congédiement et obtenir l'indemnisation de ses préjudices. Par jugement du 16 novembre 2021, ce conseil a : - dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] [A] est abusif - dit que l'indemnité légale de licenciement est fixée à 17 493,95 € - condamné la SAS PARISOT INDUSTRIE à verser à M. [C] [A] : - 27 707,00 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 17 493,95 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 5 541,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 554,14 € à titre d'indemnité compensatrice de congé payé sur préavis - 1 108,30 € à titre de salaire impayé pendant sa mise à pied à titre conservatoire - 110,83 € d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire - 2 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [C] [A] du surplus de ses demandes - débouté la SAS PARISOT INDUSTRIE de sa demande d'indemnité de procédure - condamné la SAS PARISOT INDUSTRIE aux entiers dépens Par déclaration du 30 novembre 2021, la société PARISOT INDUSTRIE a relevé appel de cette décision et selon conclusions du 17 juin 2022, demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté le salarié du surplus de ses demandes - dire le licenciement pour faute grave justifié - débouter M. [C] [A] de ses demandes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire A titre subsidiaire, - dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouter M. [C] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause, - débouter M. [C] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 47 101,90 € et de sa demande de dommages-intérêts pour « préjudice distinct » à hauteur de 20 000 € - condamner M. [C] [A] à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner M. [C] [A] aux entiers dépens avec autorisation de recouvrement direct au bénéfice de la SCP DUMONT PAUTHIER Par écrits du 21 mars 2022, M. [C] [A], appelant incident, demande à la cour de : - confirmer la décision déférée sauf en ce qu'elle a limité son indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse à 27 707 euros et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct - condamner la société PARISOT INDUSTRIE à lui payer les sommes de : * 47 101 , 90 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 20 000 € pour préjudice distinct Subsidiairement, - requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamner la société PARISOT INDUSTRIE à lui verser les sommes de : 19 117, 83 € à titre d'indemnité légale de licenciement * 5 541, 40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 554, 14 € à titre d°indemnité compensatrice de congés payés sur préavis * 1 108, 30 € correspondant au salaire impayé pendant sa mise à pied à titre conservatoire * 110, 83 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire - débouter la société PARISOT INDUSTRIE de l'ensemble de ses prétentions - condamner la SAS PARISOT INDUSTRIE à lui payer la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur le bien fondé du licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La lettre de licenciement adressée à M. [C] [A] le 1er octobre 2020 est en substance libellée comme suit : ' Le 16 septembre 2020, votre responsable hiérarchique, [I] [S] et la responsable de production, [N] [E] ont été informés qu'une intérimaire ne souhaitait plus travailler dans votre équipe parce qu 'elle avait peur de vous. Le 17 septembre 2020, cette personne a expliqué à vos responsables les raisons de son refus et d'autres personnels intérimaires ont également fait des déclarations sur votre comportement grossier et injurieux et sur le fait que vous interdisiez au personnel féminin de faire des pauses toilettes ou encore que vous faites du chantage (...). Plusieurs personnes expriment leur peur à l'idée de travailler dans votre équipe reconnaissant vos compétences et vos bons jours mais craignant trop vos mauvais jours (...) En votre qualité d'implanteur sur la chaîne d 'emballage, quelles que soient votre expérience et vos compétences, vous vous devez d'avoir une attitude exemplaire et comme d'ailleurs toute personne de l'entreprise, d 'entretenir des rapports sains et respectueux avec l 'ensemble du personnel, a fortiori avec les membres des équipes que vous coordonnez. Les insultes, le chantage sont indignes de ce que l 'on attend d'un salarié de l 'entreprise et, en tout état de cause, les cris, les accès de colère et l'exercice de l 'autorité allant jusqu 'à interdire les pauses toilettes au personnel féminin sont totalement inacceptables. Ces comportements sont d'une exceptionnelle gravité, ils nous conduisent à considérer que votre maintien dans l'entreprise est impossible et vous licencier pour faute grave ''. La société PARISOT INDUSTRIE fait grief aux premiers juges d'avoir retenu, pour qualifier d'abusif le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de son salarié, d'une part qu'en dépit de ses 23 ans d'ancienneté, aucun élément ne démontrait qu'il avait précédemment été rappelé à l'ordre, avait été reçu en entretien de recadrage ou avait reçu une sanction disciplinaire au sujet de son comportement, alors même que son supérieur hiérarchique reconnaissait avoir été informé de son comportement inapproprié envers les intérimaires et d'autre part que si le salarié avait manqué de pédagogie et usé d'un vocabulaire inapproprié, il établissait qu'il avait la responsabilité de la rentabilité de la chaîne d'emballage et avait alerté à plusieurs reprises en vain sa hiérarchie des problématiques de personnels, qui entravaient cette rentabilité. L'employeur fait au contraire valoir que les écarts de langage et le comportement inapproprié et dénigrant imputés à l'intimé sont fautifs quelque soit son positionnement hiérarchique et que M. [S] n'avait jamais eu connaissance de ces faits avant les déclarations de Mme [K], suite auxquelles il a immédiatement saisi sa hiérarchie, son témoignage ayant manifestement été mal interprété par les premiers juges. Il rappelle que l'absence de passé disciplinaire n'interdit pas le prononcé d'un licenciement pour faute grave, que le caractère répétitif des faits est établis et qu'en tout état de cause des faits isolés peuvent constituer une faute grave. Il souligne qu'étant tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, il n'avait d'autre choix que d'exclure immédiatement M. [C] [A] de l'entreprise compte tenu de son comportement inadmissible. L'intimé expose pour sa part que les intérimaires qui ont dénoncé son comportement ne précisent pas la nature des propos qu'il aurait tenus ni leur répétition et leur fréquence alors qu'un harcèlement moral exige des faits répétés. Il conteste avoir proféré des injures, admettant uniquement des discussions un peu vives en raison d'erreurs grossières et d'un manque d'implication et de discipline de la part de ses subordonnés. Il ajoute qu'il parlait fort en raison du bruit ambiant et du port de bouchons d'oreilles et estime que son comportement à le supposer inadapté a, en toute hypothèse, été couvert par son supérieur direct, qui ne lui a jamais fait de rappel à l'ordre. Il juge enfin son congédiement pour faute grave disproportionné au regard de son ancienneté, de l'absence de tout passé disciplinaire, de son engagement au sein de l'entreprise et de ses qualités professionnelles reconnues. Il apparaît utile de rappeler, ainsi que le souligne à juste titre l'appelante, que l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 et 2 du code du travail et que l'employeur ayant la qualité d'entreprise utilisatrice est pareillement responsable de la santé et de la sécurité des intérimaires auxquels il a recours, conformément à l'article L.1251-21 du même code. Il résulte en l'espèce des pièces communiquées que M. [I] [S], supérieur hiérarchique direct de l'intéressé en tant que responsable d'îlot emballage, a été avisé le 17 septembre 2020 par une salariée intérimaire, Mme [U] [K], du désarroi de celle-ci et de son refus de travailler à l'avenir avec M. [C] [A], lequel est décrit comme parlant 'très mal aux gens', les prenant pour 'des moins que rien' et les empêchant d'aller aux toilettes' (pièce 5). Consultée en qualité de responsable de site au sein de l'entreprise d'intérim employant la plaignante, Mme [L] [B] relate dans un courriel du même jour (pièce 5) adressé à M. [I] [S], que Mme [U] [K] a confirmé être à un stade de non retour avec l'intimé illustrant le comportement de ce dernier comme étant trop exigeant, criant et alternant des phases d'attitude méchante et agressive avec des phases d'excuses sur son comportement, mettant en avant sa fatigue. Après s'être entretenue avec quatre autres intérimaires travaillant avec M. [C] [A], Mme [L] [B] rapporte que ce dernier est décrit de façon convergente comme une personne pouvant être sympathique et agréable mais le plus souvent 'soupe au lait' voire 'bipolaire', intimidante, hurlant sur ses équipes et jamais satisfaite des efforts fournis, usant d'un langage 'plus que familier tel que 'ferme ta gueule'', imposant un rythme de travail très soutenu et interdisant toute interruption y compris pour se rendre aux toilettes. Ainsi il est communiqué les attestations de Mmes [U] [K], [Z] [T], [V] [F] et [O] [D] et de M. [M] [R], qui confirment tous avoir exercé les fonctions d'agent d'emballage sous la responsabilité de M. [C] [A]. Si certains d'entre eux ne disconviennent pas que celui-ci était désireux d'avoir une équipe performante et qu'en dehors de ses excès de colère il était un bon chef d'équipe, tous confirment ses refus systématiques de remplacer ses intérimaires pour une pause toilettes urgente, l'appréhension et la peur qu'il inspirait, son éternelle insatisfaction, son besoin de rabaisser les personnes de son équipe, son irrespect ('ferme ta gueule'), sa grossièreté ('dans ton cul') son impolitesse (ne dit pas bonjour) et les cadences de travail soutenues qu'il imposait. Mme [O] [D] relate même que face au refus opposé par l'intimé de se rendre d'urgence aux toilettes pour des raisons intimes, elle s'est retrouvée souillée au point de devoir interrompre son service et regagner son domicile pour se rafraîchir et se changer, subissant à cette occasion l'humiliation de devoir traverser l'usine et une partie de la ville dans son état. Elle explique encore que l'intimé se serait procuré de façon illicite une vidéo la filmant en train de jouer avec un carton abimé pendant une panne de la chaîne d'emballage et l'a menacée de s'en servir si elle faisait quelque chose qui lui déplaisait. Quant à M. [I] [S], il atteste également en forme de droit qu'il n'a eu connaissance du comportement ainsi dépeint de son implanteur à l'égard de ses équipes que le 17 septembre 2020 par la démarche de Mme [U] [K] et confirme que face à la peur de celle-ci, il l'a affectée dès le lendemain à un autre poste à distance de M. [C] [A] et a informé immédiatement sa supérieure, Mme [N] [E], suite à quoi il a été décidé en concertation avec Mme [W] [P], Directrice des Ressources Humaines , de convoquer l'intéressé le lendemain matin pour une mise à pied conservatoire. En l'absence d'élément propre à contredire ce témoignage, la cour ne peut que considérer que les premiers juges ont fait une interprétation erronée de ce document, dès lors que le comportement imputé au salarié qui a conduit à sa mise à pied et à son licenciement n'était manifestement pas connu de sa hiérarchie, et encore moins toléré avant la date du 17 septembre 2020, ce que confirme la réactivité indéniable de celle-ci face au mal-être exprimé de façon convergente par les salariés intérimaires. Il résulte des productions précitées que le comportement colérique et imprévisible de M. [C] [A] générant une crainte chez les salariés est avéré de même que le langage fréquemment inapproprié qu'il utilise à l'égard de ses équipes. A cet égard si l'intéressé fait observer à juste titre que la fréquence de ses propos n'est pas précisée par les plaignants, il ressort des témoignages communiqués que le comportement prêté à celui-ci était habituel au point de conduire deux intérimaires à l'impossibilité de travailler avec lui en raison de la peur qu'il leur inspirait. En outre, si les auteurs des attestations s'abstiennent d'illustrer les propos grossiers ou insultants qu'ils déplorent, il en est néanmoins donné quelques exemples suffisants pour éclairer la cour. Enfin, l'intimé lui-même convient avoir parfois invectivé ses collègues en raison des erreurs grossières commises par ces derniers. Il n'est d'ailleurs pas inutile de relever que les deux témoignages communiqués par l'intimé émanant d'agents d'emballage, attestant du caractère râleur et exigeant de M. [C] [A], qui n'hésitait pas à les recadrer si nécessaire mais en pouvant être compréhensif et humain, toujours dans l'optique d'assurer un bon fonctionnement de la chaîne, ne sont pas contradictoires avec les témoignages adverses, dont certains pointent précisément du doigt le caractère complexe de l'intéressé. Sont également démontrées ce que l'employeur qualifie de vexations ou de brimades s'agissant des refus systématiques d'accorder des pauses d'urgence à ses salariées. En effet, si M. [C] [A] fait valoir que l'absence même de courte durée d'un salarié sur une chaîne d'emballage perturbe l'ensemble de la chaîne et que si deux pauses quotidiennes de 10 minutes sont autorisées, au-delà un salarié ne peut se rendre aux toilettes qu'en cas de circonstances exceptionnelles, il était précisément question en l'occurrence de demandes urgentes ou exceptionnelles. Par ailleurs, si le chantage invoqué doit être replacé dans son contexte, dès lors que la photographie extraite de cette vidéo laisse entrevoir qu'aucune conséquence n'aurait été susceptible d'être tirée de ce support, le fait même d'avoir émis un tel propos, que l'intéressé ne conteste d'ailleurs pas de façon formelle puisqu'il précise seulement qu'une collègue lui a transféré cette vidéo mais qu'il n'en a jamais fait usage, est inapproprié a fortiori à l'endroit d'un salarié intérimaire intervenant sous sa responsabilité directe en tant que coordinateur d'îlot. M. [C] [A] ne peut en effet valablement justifier un tel comportement par l'exigence de maintenir une productivité satisfaisante de sa chaîne d'emballage ou le manque de conscience professionnelle et de discipline de certains salariés. S'il démontre en effet s'être ouvert de cette difficulté auprès de son supérieur, un tel constat n'est en aucune façon de nature à expliquer son attitude. Pareillement, l'intimé ne peut sérieusement soutenir que s'il parlait fort c'était en raison de l'ambiance bruyante de l'usine, les salariés faisant nécessairement la part des choses entre la nécessité de hausser la voix pour être compris et le fait de crier de façon véhémente à leur encontre, ni qu'il ne disposait d'aucune autorité hiérarchique ni fonctions de 'gestion du personnel' sur les intérimaires de sa chaîne d'emballage alors que son avenant du 14 novembre 2013 stipulait au contraire qu'en qualité de correspondant d'îlot il avait en charge notamment 'd'animer les réunions de prise de poste et de coordonner les activités quotidiennes en adhésion avec le responsable de l'îlot, assurer la communication ascendante et descendante dans l'équipe'. Enfin, son argument consistant à soutenir que M. [I] [S] avait non seulement conscience des difficultés liées au défaut de professionnalisme de son équipe mais évoquait également celle-ci en des termes peu flatteurs pour justifier de l'usage de propos familiers dans son milieu professionnel (Soc. 8 octobre 1992 n° 91-43526), est particulièrement inopérant, dans la mesure où alors qu'il prétend que son supérieur aurait qualifié de 'chèvres' les salariés, ce dernier explique de façon convaincante, à la lecture du SMS incriminé, que son correcteur d'orthographe a appliqué ce terme aux lieu et place de celui de 'chevets' (pièces 18). Il résulte des développements qui précèdent que, nonobstant l'absence de passé disciplinaire de M. [C] [A] et son ancienneté de 23 années au sein de l'entreprise, les faits dûment établis qui lui sont imputés sont incontestablement fautifs. Cependant, dans le contexte ci-dessus rappelé, il ne sont pas d'une gravité telle qu'elle justifiait une mise à pied immédiate et une dispense de préavis, comme l'a à tort retenu l'employeur, et sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse justifiant son congédiement. Il s'ensuit que le jugement entrepris, qui a jugé abusif le licenciement du salarié, sera infirmé de ce chef. II - Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement Dès lors que le licenciement de M. [C] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, le jugement querellé sera infirmé en ce qu'il a alloué à celui-ci une indemnité pour licenciement dépourvu d'une telle cause et l'intimé sera débouté de son appel incident tendant à l'octroi d'une somme de 47 101,90 euros à ce titre, mais confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de l'intéressé au titre d'un préjudice distinct. II-1 L'indemnité légale de licenciement Selon l'article L.1234-9 du code du travail : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire'. M. [C] [A], appelant incident sur ce point, sollicite à titre subsidiaire l'infirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 17 493,95 euros et l'octroi d'une somme de 19 117,83 euros, sans toutefois expliciter le calcul lui permettant d'aboutir à ce quantum. Au regard de la rémunération brute moyenne, la cour relève que les premiers juges ont fait une exacte application du texte précité, de sorte que la décision déférée sera confirmée sur ce point. II-2 Le surplus des demandes Les parties concluant, à titre subsidiaire en ce qui concerne l'intimé, à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a statué sur l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et sur le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents, il y a lieu de faire droit à leur demande. III- Sur les demandes accessoires Le jugement querellé doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. L'issue du litige et les faits de la cause commandent de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles d'appel mais les dépens d'appel seront mis à la charge de l'employeur. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a statué sur l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, sur le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents, sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct et sur les frais irrépétibles et les dépens. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement prononcé à l'égard de M. [C] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse. Déboute M. [C] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboute la SAS PARISOT INDUSTRIE et M. [C] [A] de leurs demandes d'indemnité de procédure. Condamne la SAS PARISOT INDUSTRIE aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit mars deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,