Cour d'appel, 15 juin 2022. 19/03990

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/03990 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MNCY [G] C/ Société GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX du 09 Mai 2019 RG : 17/04389 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 15 JUIN 2022 APPELANT : [E] [G] né le 26 mars 1973 [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Claire DUPONT GUERINOT de la SELAS CELEV CONSEIL AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'AIN INTIMÉE : Société GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Nathalie ROCCI, Conseiller Françoise CARRIER, Magistrat honoraire Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie ROCCI, Conseiller, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : [E] [G] a été embauché à compter du 12 septembre 2011 par la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE en qualité de directeur des ressources humaines du groupe GMD, statut cadre, position III B, coefficient 180, suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée du 29 juin 2011 soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 650). [E] [G] a dû bénéficier d'un arrêt de travail du 19 au 22 septembre 2017, pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère au titre de la législation sur les risques professionnels suivant décision de la commission de recours amiable du 5 novembre 2018, puis d'un nouvel arrêt de travail à compter du 23 octobre suivant, renouvelé par la suite de façon ininterrompue jusqu'au 16 avril 2018. A l'issue de l'examen de reprise du 19 avril 2018, le médecin du travail a estimé [E] [G] définitivement inapte à son poste de travail ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise, en précisant que son état de santé « f(ais)ait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Entre-temps, [E] [G] a saisi le 13 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, des contreparties obligatoires en repos et du bonus, d'une demande indemnitaire pour travail dissimulé ainsi que d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et de demandes indemnitaires et salariales afférentes. Par correspondance du 25 avril 2018, la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE a convoqué [E] [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 9 mai suivant. La SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE a procédé au licenciement de [E] [G] pour inaptitude et impossibilité de reclassement par correspondance du 16 mai 2018. Par jugement en date du 9 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon ' section encadrement ' a : DIT ET JUGÉ qu'au regard du droit du travail [E] [G] relevait du statut de cadre dirigeant ; DIT ET JUGÉ que [E] [G] ne démontrait pas que la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat ; DIT ET JUGÉ que [E] [G] ne démontrait pas que la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE aurait commis des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; DIT ET JUGÉ que le licenciement de [E] [G] pour inaptitude était fondé ; En conséquence, DÉBOUTÉ [E] [G] de l'ensemble de ses demandes liées au paiement d'heures supplémentaires et demandes associées ; DÉBOUTÉ [E] [G] de sa demande de résiliation judiciaire ; DÉBOUTÉ [E] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTÉ [E] [G] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions ; DÉBOUTÉ la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNÉ [E] [G] aux entiers dépens de l'instance. [E] [G] a interjeté appel de cette décision le 7 juin 2019. Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 février 2022 et auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, [E] [G] sollicite de la cour de : INFIRMER la décision du conseil de prud'hommes de Lyon du 9 mai 2019 en toutes ses dispositions ; Et, statuant à nouveau, - Sur les heures supplémentaires : DIRE ET JUGER qu'il n'a pas la qualité de cadre dirigeant ; DIRE ET JUGER qu'il a effectué des heures supplémentaires sur la période d'octobre 2014 à octobre 2017 qui ne lui ont pas été rémunérées ; DIRE ET JUGER que la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE avait parfaitement conscience de son amplitude journalière de travail et ne pouvait ignorer qu'il accomplissait quotidiennement des heures supplémentaires ; En conséquence, CONDAMNER la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE à lui payer les sommes suivantes : - 202 292,43 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées non payées, outre 20 229,24 euros au titre des congés payés y afférent, - 52 571,08 euros bruts à titre de rappel de la contrepartie obligatoire en repos, outre 5 257,11 euros au titre des congés payés y afférent, - 46 658,54 euros bruts pour rappel de salaire au titre du bonus, outre 4 665,85 euros au titre des congés payés y afférent, - 110 290 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire : CONSTATER le non-paiement des heures supplémentaires effectuées ; CONSTATER la stratégie d'exclusion et la mise au placard dont il a été victime au sein de la société GMD ; CONSTATER la violation par la société GMD de son obligation de sécurité de résultat ; DIRE et JUGER que ces agissements constituent des manquements gravement fautifs ; En conséquence, PRONONCER la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE ; DIRE ET JUGER que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE à lui payer les sommes suivantes : - 11 539,68 euros nets à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, - 55 145,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 5 541,53 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, - 360 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; - A titre subsidiaire, sur l'absence de bien fondé du licenciement : DIRE et JUGER que la société GMD a manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux - obligation de sécurité de résultat à son égard ; DIRE et JUGER que son inaptitude médicalement constatée est consécutive aux manquements de la société GMD à son obligation de sécurité ; DIRE et JUGER que son inaptitude médicalement constatée a une origine professionnelle ; En conséquence, CONDAMNER la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE au paiement, à son profit, des sommes suivantes : - 43 340,13 euros nets à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, - 55 145,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 5 524,53 euros au titre des congés payés y afférent, - 128 667 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, CONDAMNER la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE au paiement, à son profit, de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER la société GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE sollicite de la cour de : Sur les heures supplémentaires : A titre principal, DIRE ET JUGER que Monsieur [G] relève du statut de cadre dirigeant au regard du droit du travail ; En conséquence, CONFIRMER le jugement du 9 mai 2019 en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de rappel sur congés payés et de repos compensateur et de tout autre rappel du fait de cette demande ; A titre subsidiaire, DIRE ET JUGER que Monsieur [G] ne rapporte pas d'éléments fiables de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires ; En conséquence, DÉBOUTER Monsieur [G] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de rappel sur congés payés et de repos compensateur, de tout autre rappel du fait de cette demande ; A titre infiniment subsidiaire, DIRE ET JUGER que Monsieur [G] percevait une rémunération supérieure aux minimes conventionnels augmentés des différents rappels sollicités par Monsieur [G] ; En conséquence, DÉBOUTER Monsieur [G] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de rappel sur congés payés et de repos compensateur, de tout autre rappel du fait de cette demande ; Sur la demande de résiliation judiciaire : DIRE ET JUGER qu'elle n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité ; DIRE ET JUGER qu'elle n'a commis aucun manquement suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail de Monsieur [G] ; En conséquence, CONFIRMER le jugement du 9 mai 2019 en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ; Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse : DIRE ET JUGER que l'inaptitude de [E] [G] n'est pas d'origine professionnelle ; En conséquence, CONFIRMER le jugement du 9 mai 2019 en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude ; DÉBOUTER [E] [G] de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ; En tout état de cause, DÉBOUTER Monsieur [G] de l'intégralité de ses demandes ; CONDAMNER Monsieur [G] au paiement de la somme de 4 000 euros à son profit au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER le même aux entiers dépens. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 24 février 2022, et l'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 5 avril suivant. SUR CE : - Sur les heures supplémentaires : [E] [G] soutient en substance, à l'appui de sa demande, que : - la durée du travail avait été fixée contractuellement à 35 heures hebdomadaires, sans qu'aucune convention de forfait annuel n'ait jamais été convenue et, contrairement à ce que soutient désormais son employeur, il n'a jamais bénéficié du statut de cadre dirigeant l'excluant des règles de limitation et décompte des heures de travail ; - le contrat de travail ne prévoit ainsi aucune référence au statut de cadre dirigeant, tant au niveau de la durée du travail que des fonctions qui lui étaient confiées ; - la qualité de cadre dirigeant ne figure pas non plus sur ses fiches de paie, sur lesquelles est uniquement portée la mention de « cadre » dans la catégorie qualification et la société ne peut prétendre que la référence à un « forfait sans référence horaire » portée pour la première fois sur son bulletin de novembre 2017 relevait d'une erreur de la part du cabinet d'expertise-comptable, alors qu'il s'agissait d'un choix délibéré et que l'accumulation de changements et d'intitulés de paye est la preuve qu'elle tente de maquiller son statut réel ; - il n'était en aucun cas décisionnaire dans la société, n'avait aucun pouvoir pour engager la société ou ses filiales, n'avait aucune délégation générale et permanente de pouvoirs et responsabilités, y compris en matière de ressources humaines, ne pouvant prendre aucune décision et n'ayant aucune autonomie à ce titre, et il était simplement un appui technique et une fonction support pour ses interlocuteurs ; - face au refus catégorique du directeur général d'accéder à sa demande, à défaut d'augmentation de sa rémunération, de rémunérer a minima les heures de travail réalisées, il a commencé à opérer un suivi journalier de son temps de travail afin de lui démontrer sa charge de travail et il a été évincé à compter de cette date du comité de direction du groupe pendant plus d'une année ; - contrairement à ce que soutient la société, qu'il ne disposait pas d'une liberté totale et absolue dans l'organisation de son travail, étant tenu de déclarer à la direction tous ses déplacements ; - depuis 2014, son salaire était le plus faible parmi les membres du comité de direction de la holding, et est resté au même niveau d'avril 2015 jusqu'à son départ en mai 2018 ; - il peut prétendre à un rappel de la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires effectuées, ainsi qu'à un rappel de bonus, les rappels de salaire ayant un impact sur le calcul du bonus qui lui a été attribué, ainsi qu'à une indemnité au titre du travail dissimulé, la société ne lui ayant pas réglé de manière intentionnelle les heures supplémentaires malgré ses multiples demandes en ce sens. La SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE fait notamment valoir, en réponse, que : - l'article 3 du contrat de travail du salarié reprend les dispositions de la convention collective relatives à la catégorie des cadres sans référence horaire et de l'accord du 29 juillet 1998, précisant que la rémunération des cadres dirigeant est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplie, de sorte que ce dernier savait dès la conclusion dudit contrat que sa rémunération incluait tous les éventuels dépassements d'horaires ; - les bulletins de salaire de Monsieur [G] ne portaient aucune référence à un horaire mensuel de 151,67 heures mais faisaient uniquement mention d'un « salaire de base », que c'est à la suite d'une mauvaise manipulation du cabinet comptable que la mention « forfaits jours » a été automatiquement ajoutée sur son bulletin de salaire à compter du 1er janvier 2014, sans que cette mention ne fasse l'objet d'aucune remarque de sa part avant le 26 octobre 2017 qui a donné lieu à la rectification du libellé de son bulletin de paie en mentionnant cette fois « forfait sans référence horaire » ; - la rémunération du salarié faisait bien partie des plus hautes du groupe, comptant plus de 4 500 salariés, niveau pleinement justifié par son niveau de responsabilité ; - de par la nature et au vu de l'étendue des missions confiées au salarié, ce dernier disposait de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction, était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, était décisionnaire dans les domaines lui incombant dans les dossiers importants, représentait la société auprès des tiers dans les domaines qui lui incombaient et participait au comité de direction de la société, de sorte qu'il participait effectivement à la direction du groupe ; - le salarié bénéficiait d'une autonomie dans l'organisation de ses horaires et de sa durée du travail, et que le fichier fournit à la société dans lequel il précisait ses lieux et travail et déplacements avait pour seul objectif de permettre le remboursement de ses frais professionnels ; - la mention du statut de dirigeant sur les bulletins de salaire du président et du directeur général du groupe se rapportent exclusivement à leur exercice de mandats sociaux ; - à titre subsidiaire, le salarié n'apporte aucun élément de nature à démontrer la réalité des heures supplémentaires revendiquées ; ainsi, le tableau que produit ce dernier pour les besoins de la cause et des années après l'accomplissement des heures de travail alléguées, ne constitue pas un élément objectif, probant et suffisamment précis lui permettant d'étayer sa demande ; - à titre infiniment subsidiaire, les heures supplémentaires que le salarié prétend avoir réalisées ont en réalité déjà été incluses dans sa rémunération avantageuse, au regard notamment des minimas conventionnels ; - l'infraction de travail dissimulée n'est pas constituée compte tenu du caractère infondé de la demande de paiement des heures supplémentaires et en l'absence de démonstration par le salarié d'une intention de l'employeur de dissimuler des heures de travail aux divers organismes sociaux. * * * * * Il ressort des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III relatives à la durée du travail et aux repos et jours fériés. Aux termes de ces dispositions, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Et l'article 15.1 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, étendu, prévoit de façon similaire qu'une rémunération forfaitaire sans référence horaire peut être convenue avec les salariés cadres qui l'acceptent, lorsqu'ils disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise. L'article 15.2 rappelle à cet égard qu'aucune réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. Et l'article 15.3 de l'accord stipule, en son dernier alinéa, que le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire. [E] [G] a en l'espèce été recruté par la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE en qualité de directeur des ressources humaines du groupe GMD, statut cadre, position III B, coefficient 180, selon contrat de travail écrit à durée indéterminée du 29 juin 2011 qui prévoyait notamment (« article 3 : REMUNERATION) : ('). Cette rémunération a été fixée en raison de la nature des fonctions exercées par Monsieur [E] [G] et de ses responsabilités. Elle tient compte des éventuels dépassements d'horaires inhérents à ses fonctions (') ». Et l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie relatif à la classification décrit, pour le cadre exerçant des fonctions relevant la position-repère IIIB, que « Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative ». Il convient ainsi de relever, en premier lieu, que le contrat de travail conclu le 29 juin 2011 entre [E] [G] et la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE prévoyait notamment (« Article 4 : FONCTIONS ») que : « Monsieur [E] [G] exercera les fonctions de DIRECTEUR des RESSOURCES HUMAINES du Groupe GMD avec toutes les contraintes qui y sont liées. ('). Monsieur [E] [G] aura la charge d'assister toutes les filiales de GMD dans leurs démarches concernant la fonction sociale et particulièrement : - Aide au recrutement et aux démarches de réduction d'effectif, voire de suppression de sites ; - Assistance si nécessaire à toutes négociations délicates telles que NAO, préavis de grève, sortie de conflit ' ; - Conseil pour toute démarche concernant le personnel et les organisations syndicales. Monsieur [E] [G] assistera la Direction générale du Groupe lors des diverses réunions du personnel telles que comité de groupe par exemple. Il sera aussi conseil concernant l'aspect social lors d'études d'acquisition de sociétés. En plus de cette principale charge et du fait de son expérience, Monsieur [E] [G] pourra se voir proposer des fonctions concernant la communication au niveau du groupe, l'environnement et la négociation de contrats cadre (personnel temporaire par exemple). Monsieur [E] [G] sera placé sous l'autorité hiérarchique du Directeur Général du Groupe GMD qui est à ce jour Monsieur [Z] [C] ». [E] [G] participait en outre, en sa qualité de directeur des ressources humaines du groupe, aux comités de direction (CODIR) de la société, réunissant autour du président de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE, le directeur général et les quatre directeurs de pôle de la société, et au cours desquels étaient abordées la situation comme les principales décisions stratégiques de l'entreprise. Il apparaît parallèlement, à l'examen des termes ci-dessus repris du contrat de travail comme des multiples courriels réciproquement versés aux débats par les parties, que [E] [G] disposait, par ses fonctions et son niveau de responsabilité comme par l'absence de tout contrôle direct ou indirect de l'employeur à cet égard, d'une liberté complète dans l'organisation de son temps de travail. Il convient de constater en troisième et dernier lieu, à l'examen des bulletins de paie délivrés à [E] [G] au cours de la relation de travail notamment, que l'intéressé a perçu une rémunération annuelle brute cumulée ' à hauteur de 122 950,13 euros en 2013, de 127 951,43 euros en 2014, de 142 827,80 euros en 2015, de 153 650,43 euros en 2016 et de 148 219,56 euros en 2017 ' qui le situait parmi les plus hauts niveaux de rémunération de cette entreprise de plus de 4 500 salariés, et à un niveau proche des cadres-dirigeants composant le comité de direction (CODIR) de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE, auxquels se compare d'ailleurs le salarié. Il ressort ainsi des énonciations qui précèdent que, pour toute la durée de la relation de travail et nonobstant l'absence de délégation de pouvoir ou de signature par le représentant de la société, [E] [G] s'était vu confier par la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome dans son champ d'intervention, et percevait une rémunération le situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, dans des conditions mettant en évidence sa participation personnelle directe et indirecte à la direction de l'entreprise. Il convient de relever, enfin, que les bulletins de paie délivrés à [E] [G] au cours de la relation de travail portent mention, jusqu'à décembre 2013, du versement d'une rémunération composée d'un « salaire de base », de bonus, d'une prime de treizième mois et d'un avantage en nature, sans aucune référence horaire. Et les bulletins de salaire délivrés à l'intéressé à compter de novembre 2017, portent expressément mention de ce que sa rémunération de base relève d'un « forfait sans référence horaire ». Et la mention « salaire forfait jours » portée, entre janvier 2014 et octobre 2017, sur les bulletins de salaire délivrés à [E] [G] est à elle seule insuffisante à établir que les parties au contrat de travail auraient entendu procéder, à une quelconque période de la relation de travail, à un décompte du temps de travail du salarié selon les modalités d'une convention de forfait en jours. Par correspondance du 28 novembre 2017, le secrétaire général de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE a d'ailleurs fait savoir à [E] [G], ensuite de la réclamation dont celui-ci avait finalement saisi son employeur le 26 octobre précédent, que la mention « salaire forfait jours » sur certains des bulletins de salaire qui lui avaient été délivrés au cours de la relation de travail provenait en réalité d'une « erreur de pure forme » procédant d'un changement de logiciel en janvier 2014 au sein du cabinet d'expertise-comptable chargé par l'entreprise de procéder à l'établissement des bulletins de salaires des salariés de la société. Et [E] [G], qui souligne précisément dans les écritures dont il saisit la cour qu'il n'a jamais signé d'avenant prévoyant la mise en place d'un forfait annuel en jours, ne verse aux débats aucune pièce susceptible d'objectiver que, ainsi qu'il le soutient, son employeur lui aurait imposé à compter de janvier 2014 un décompte de la durée du travail selon les modalités d'une convention de forfait. C'est ainsi à bon droit que les premiers juges, considérant que [E] [G] était au cours de la période d'emploi un cadre dirigeant de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE, ont débouté l'intéressé des demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos qu'il formait sur les fondement des dispositions des titres II et III du code du travail dès lors que ces dispositions ne lui étaient pas applicables. Le jugement déféré, qui a débouté [E] [G] des demandes qu'il formait de ces chefs, ainsi que de sa demande de rappel de salaire afférente au titre du bonus et de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé, doit être confirmé. - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : [E] [G] soutient en substance, à l'appui de ses demandes, que : - il a subi à compter du mois de juillet 2016 une dégradation de ses conditions de travail du fait de la stratégie d'exclusion mise en 'uvre par l'employeur à son égard, et ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale ; - sa « mise au placard » s'est notamment manifestée par les décisions de la direction ayant, sans explication concrète, mis à mal son travail dans divers dossiers qui lui avaient été confiés lors du comité de direction du groupe de juillet 2016 (procédures RH groupe, charte graphique du groupe, choix des prestataires portant sur des économiques de charges sociales et du taux AT/MP, déménagement des bureaux de la société en janvier 2018), le discréditant notamment auprès des potentiels fournisseurs et organismes consultés ; - il n'a jamais été consulté par son employeur avant l'information à l'ensemble des salariés de la mise en 'uvre d'une nouvelle organisation consistant notamment à créer un pôle support, dirigé par un secrétaire général auquel il serait rattaché hiérarchiquement, le privant ainsi de sa légitimité auprès des DRH des autres pôles ; - il a parallèlement fait l'objet de remarques vexatoires de la part de son supérieur hiérarchique au cours du mois d'octobre 2017, et s'est vu retirer certaines missions inhérentes à sa fonction de directeur des ressources humaines, notamment la gestion du recrutement du DAF groupe ou encore ses travaux relatifs à la charte graphique ; - s'il bénéficiait chaque année, jusqu'en 2015, d'une augmentation mensuelle individuelle, il n'a plus bénéficié d'aucune évolution salariale à compter de janvier 2016 ; - la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard, n'ayant tenu aucun compte de la préservation de sa santé alors que, victime d'agressions verbales en septembre 2017 alors qu'il tentait de renouer le dialogue avec les élus et de désamorcer le conflit après la reprise par son employeur d'une autre société, la société n'a effectué aucune déclaration d'accident du travail ; - la société a finalement procédé, à sa demande, à la déclaration de son accident du travail le 27 avril 2018 en l'assortissant de réserves, mais son arrêt a toutefois pu être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par décision de la commission de recours amiable du 7 novembre 2021 ; - l'ensemble des faits ainsi dénoncés caractérisent une situation de harcèlement moral, qu'il ne pouvait plus supporter et qui l'affectait profondément et, compte-tenu de la dégradation de son état de santé, imputable à son employeur, qui est directement à l'origine de son inaptitude à occuper son emploi, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit emporter les effets d'un licenciement nul. La SA GROUPE MÉCANIQUE DÉCOUPAGE fait principalement valoir, en réponse, que : - le salarié n'a fait l'objet d'aucune mise à l'écart, et avait au contraire été intégré, en sa qualité de directeur des ressources humaines, dans la réflexion sur la mise en 'uvre du nouveau schéma d'organisation sans jamais formuler de réserves quant à une modification de ses fonctions ; - le salarié a régulièrement été augmenté, alors que celui-ci évoque une période de mise à l'écart entre 2014 et 2016, son bonus a augmenté de près de 70% au cours de cette période ; - seuls trois dossiers traités par ce salarié ont in fine fait l'objet de remarques du président du groupe et les événements rapportés par le salarié, même pris dans leur globalité, ne caractérisent aucune mise à l'écart ; - le salarié a participé tant à la réflexion et à la mise en 'uvre de l'organisation en quatre pôle alors que le remplacement du poste de directeur général par celui de secrétaire général, fait dans l'urgence, était susceptible d'adaptations dans les mois suivants et que les changements n'impactaient en rien ses conditions de travail ; - le salarié ne rapporte pas la preuve des remarques vexatoires et mise à l'écart dont il se prévaut ; - le caractère non-professionnel de l'arrêt de travail d'octobre 2017 a été confirmé par la caisse primaire d'assurance maladie en août 2018 ; - au demeurant, l'existence d'un accident du travail ne vaut pas reconnaissance d'un manquement de la part de l'employeur, a fortiori d'une gravité telle qu'elle aurait empêché la poursuite du contrat de travail. * * * * * Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil que le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résolution du contrat de travail en cas d'inexécution suffisamment grave par l'employeur de tout ou partie des obligations en découlant. Tout salarié est ainsi recevable à demander la résiliation de son contrat de travail devant le juge prud'homal s'il justifie de manquements de l'employeur aux obligations nées de ce contrat, si leur gravité rend impossible la poursuite de la relation de travail. Or, il convient de relever en l'espèce, s'agissant du grief tiré en premier lieu par le salarié de la stratégie d'exclusion et de la mise au placard qu'il dénonce, que les affirmations de [E] [G] selon lesquelles le comité de direction du groupe aurait, sans explication, pris des décisions mettant à mal le travail qu'il avait réalisé à sa demande depuis juillet 2016, ne reposent que sur des échanges de courriels dont il est pour la plupart l'auteur, et dépourvus de toute valeur probante. Il convient de relever parallèlement, s'agissant du grief tiré en second lieu par l'appelant de son éviction par la mise en place d'une nouvelle organisation en octobre 2017, que : - [E] [G] avait initialement été recruté en qualité de directeur des ressources humaines du groupe GMD, « placé sous l'autorité hiérarchique du Directeur Général du Groupe GMD qui est à ce jour Monsieur [Z] [C] » ; - et ainsi qu'il ressort notamment des termes du courriel adressé le 2 octobre 2017 par le président de la société aux membres du CODIR, la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE a procédé en octobre 2017, suite au décès de Monsieur [C], à la nomination de Monsieur [M] [J] au poste de secrétaire général, nouvellement créé en remplacement du poste de directeur général et rattaché au président de la société, afin de diriger un nouveau pôle « support » regroupant « les fonctions groupe associées : finance, comptabilité, ressources humaines, qualité & HSE, contrôle de gestion, administratif et juridique » placées sous son autorité. Mais il ne peut être déduit de la seule circonstance que le « secrétaire général » nommé en octobre 2017 a été rattaché au président de la société au même titre que les quatre autres directeurs de pôle, alors que ceux-ci étaient rattachés fonctionnellement à l'ancien directeur général, lui-même rattaché seul au président de la société, que [E] [G] aurait subi du fait de cette réorganisation une perte de responsabilité ou de légitimité au sein de l'entreprise. Et, au regard notamment de la nature stratégique des fonctions et du positionnement des postes dont s'agit, la circonstance que le président de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE n'aurait pas associé les cadres dirigeants de la société, et plus particulièrement [E] [G], à sa décision de procéder au repositionnement ci-dessus décrit du poste de secrétaire général, créé au sein de l'entreprise par le recrutement début octobre 2017 de Monsieur [J] ensuite de la suppression du poste de directeur général consécutive au décès brutal de son titulaire au mois d'août précédent, ne caractérise nullement la mise à l'écart que dénonce l'appelant. Il convient de même de constater en troisième lieu que les allégations de l'appelant selon lesquelles il aurait par la suite fait l'objet de remarques vexatoires et d'une mise à l'écart par le secrétaire général nouvellement recruté, sont insuffisamment objectivées par les pièces qu'il produit aux débats, dès lors notamment que : - si [M] [J] s'est dans un premier temps étonné dans un courriel du 19 octobre 2017 à une assistante de direction de la société lui étant rattaché, d'une absence de communications d'informations afférentes à la mission que venait de lui confier [E] [G], le secrétaire général, tenant compte des informations transmises par ce dernier, a reconnu par courriel détaillé du 20 octobre suivant que cette absence d'information ne provenait en réalité que d'un « souci de communication » ne lui étant pas imputable, tout en exprimant sa particulière surprise du « ton très polémique de (s)a réponse à un message qui ne l'était pas » ; - son omission délibérée d'une invitation à déjeuner de l'ensemble de l'équipe GMD de [Localité 5] le 20 octobre 2017 n'est pas objectivée par les pièces produites et tend à être contredite par les attestations établies par [Y] [L] que verse aux débats l'employeur ; - si les échanges de courriels entre les 27 août et 2 octobre 2017 que produit le salarié mettent en évidence la place de décisionnaire final du président de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE dans le recrutement du nouveau directeur administratif et financier du groupe, les allégations de [E] [G] selon lesquelles il aurait été évincé du processus de recrutement, que tendent d'ailleurs à contredire les courriels précités, ne sont pas objectivées par les pièces qu'il produit ; - et les échanges de courriels des 18 et 20 octobre 2017 que produit l'appelant sont très insuffisants à établir que, ainsi qu'il le soutient, il aurait été dépossédé au profit de la secrétaire de direction rattaché au secrétaire général, nouvellement recrutée, de dossiers dont il avait précédemment la charge, s'agissant plus particulièrement des travaux en cours sur la charte graphique de la société. Il convient de relever en quatrième lieu que les énonciations qui précèdent comme les propres écritures du salarié décrivant l'augmentation concomitante de sa rémunération variable ou ' surtout ' les termes circonstanciés de l'attestation établie le 7 janvier 2019 par [M] [J] concernant la proposition d'augmentation salariale faite à l'appelant le 9 octobre 2017 et les notes d'entretien qui l'accompagnent tendent à contredire les allégations de l'appelant relatives à la stagnation de sa rémunération à compter de 2015. Mais il convient de constater en tout état de cause que [E] [G], qui compare sa situation avec l'évolution salariale qu'ont connue les directeurs de pôle et membres du CODIR de l'entreprise sans pour autant soutenir qu'il aurait été victime de discrimination ni d'une inégalité de traitement à cet égard, n'invoque et ne caractérise aucun manquement de l'employeur à l'une quelconque de ses obligations découlant du contrat de travail à raison du grief qu'il forme de ce chef. Il apparaît enfin en cinquième et dernier lieu, s'agissant du grief tiré par l'appelant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que [E] [G] a dû bénéficier d'un arrêt de travail du 19 au 22 septembre 2017, prescrit par son médecin traitant à raison d'une lombosciatique droite. Et, si [E] [G] verse aux débats plusieurs courriels qu'il a été amené à adresser à des collaborateurs pendant cette période de suspension de son contrat de travail, et justifie avoir été rendu destinataire de plusieurs courriels de collaborateurs au cours de cette période, il ne peut être valablement soutenu par l'intéressé qu'il aurait été contraint par son employeur de poursuivre sa prestation de travail pendant l'arrêt maladie dont il a dû bénéficier, alors notamment que les messages qu'il a reçus sur son adresse de messagerie professionnels de ses subordonnés n'impliquaient aucune réponse immédiate ou urgente. Il doit néanmoins être relevé que, alors qu'il se rendait le 18 septembre 2017 en début de matinée sur le site de la société GM&S, récemment reprise par le groupe GMD, [E] [G] a été invité à quitter les lieux pour sa propre sécurité par le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cette première société, puis a été pris à partie et menacé verbalement durant plusieurs minutes par des salariés présents alors qu'il tentait selon ses dires de « renouer le dialogue avec les élus et tenter de désamorcer le conflit », avant l'intervention des services de gendarmerie. Or, la SA GROUPE MECANIQUE ET DECOUPAGE ne justifie pas que, ainsi qu'il le lui incombait, elle aurait mis en 'uvre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail pour préserver et protéger l'état de santé de son salarié, exposé le 18 septembre 2017 à un risque d'agression verbale ou physique qui n'était ni irrésistible, ni imprévisible. Pour autant, [E] [G] n'établit ni la réalité ni ' a fortiori ' l'ampleur du préjudice dont il se prévaut au titre du manquement ainsi mis en évidence de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention. Il ne peut en effet être considéré à l'examen des pièces versées aux débats que, comme le soutient [E] [G], les « causes de (s)a pathologie (') étaient nécessairement d'origine professionnelle ». Il doit en effet être constaté que la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère n'a finalement accepté la prise en charge de l'arrêt de travail dont a dû bénéficier [E] [G] à compter du 19 septembre 2017 au titre de la législation sur les risques professionnels, par décision du 7 novembre 2018, qu'en raison du « non-respect des dispositions de l'article R. 441-14 du code de la sécurité sociale ». Or, ainsi que l'avait d'ailleurs retenu pour sa part la CPAM de l'Isère dans sa décision de refus de prise en charge du 16 août 2018, il n'est pas établi par les pièces versées aux débats que l'accident du travail finalement déclaré le 27 avril 2018 par la SA GROUPE MECANIQUE ET DECOUPAGE suite à la demande dont l'avait saisie son salarié quelques jours plus tôt, se serait produit par le fait ou à l'occasion du travail, ni que la pathologie constatée par le médecin traitant de [E] [G] le 19 septembre 2017 aurait en tout ou partie été causée par sa prise à partie verbale par des salariés de l'entreprise GM&S survenue la veille. Et les pièces versées aux débats par [E] [G] ' s'agissant des termes peu probants de l'attestation établie le 23 avril 2018 par la psychologue qu'il a consultée entre octobre 2017 et avril 2018 ' sont, de même, insuffisantes à laisser supposer que les arrêts de travail pour maladie ordinaire prescrits par son médecin traitant à raison d'un syndrome anxiodépressif du 23 octobre au 24 décembre 2017 puis de nouveau à compter du 3 janvier 2018, auraient en réalité été causés en tout ou partie par le fait ou à l'occasion du travail ni, a fortiori, par un manquement de son employeur à ses obligations découlant du contrat de travail qu'ils avaient conclu. En outre, si l'appelant soutient au terme de l'évocation des griefs qu'il forme à l'encontre de son employeur au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail que « C'est bien l'accumulation de tous les faits dénoncés par Monsieur [E] [G] qui constituent aujourd'hui une situation de harcèlement moral et une situation qu'il ne pouvait plus supporter et qui l'affectait profondément », sans articuler plus avant ses allégations de ce chef, il ne peut être considéré que les éléments de fait présentés par le salarié, et dont il établit la matérialité dans les circonstances ci-dessus exposées, même pris dans leur ensemble, permettraient de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement déféré, qui a considéré que [E] [G] ne démontrait pas que des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail seraient imputables à la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE et qui a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes, doit donc être confirmé. - Sur le licenciement : [E] [G] fait principalement valoir, au soutien de ses demandes, que la dégradation de son état de santé est exclusivement due au comportement de la société « tel qu'il a été décrit ci-avant » et que son inaptitude à occuper son emploi était consécutive aux manquements de la société qui l'ont provoquée, de sorte que l'affection dont il était atteint était en réalité d'origine professionnelle et le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE soutient en substance, en réponse, qu'en l'absence de tout manquement de sa part dans l'exécution du contrat de travail, et l'origine professionnelle des arrêts de travail du salarié ne ressortant d'aucun document alors que le salarié n'a jamais produit un seul arrêt d'origine professionnelle, les deux déclarations d'accident du travail établies à la demande du salarié ayant été rejetées par la CPAM, il ne peut être considéré que l'inaptitude de Monsieur [G] serait d'origine professionnelle. * * * * * Faisant suite à l'avis établi le 19 avril 2018 par lequel le médecin du travail a estimé [E] [G] définitivement inapte à la reprise du poste de directeur des ressources humaines qu'il occupait précédemment au sein de la société, la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE a procédé au licenciement de son salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par correspondance du 16 mai 2018. Il convient de rappeler néanmoins que le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude définitive de l'intéressé à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment était en réalité consécutive à un manquement préalable de l'employeur, qui l'a provoquée. Il ressort pour autant des énonciations qui précèdent que, contrairement à ce que soutient le salarié : - la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE n'est débitrice d'aucun rappel de salaires sur heures supplémentaires à l'égard de [E] [G] ; - si l'altercation dont a été victime le salarié le 18 septembre 2017 a révélé un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, il ne ressort pas de l'examen des pièces versées aux débats que la dégradation de l'état de santé physique et psychique de [E] [G], constatée dans les circonstances précédemment détaillées au cours des derniers mois de la relation de travail, aurait été causée en tout ou partie par le fait ou à l'occasion du travail. Il ne peut ainsi être considéré en l'espèce, au terme de l'ensemble de ces énonciations, que l'inaptitude définitive de [E] [G] à occuper son emploi aurait été provoquée, même partiellement, par un manquement de l'employeur à ses obligations découlant du contrat de travail. Le jugement déféré, qui l'a débouté des demandes indemnitaires et salariales qu'il formait à titre subsidiaire au titre de la rupture du contrat de travail, doit par conséquent être confirmé. - Sur les demandes accessoires : [E] [G], partie perdante au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être condamné à supporter les dépens de l'instance. Et il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE l'intégralité des sommes qu'elle a de nouveau été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts en cause d'appel, de sorte qu'il convient de condamner [E] [G] à lui verser la somme de 600 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE [E] [G] à verser à la SA GROUPE MECANIQUE DECOUPAGE la somme de six cents euros (600 euros) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE [E] [G] de la demande qu'il formait en cause d'appel sur le fondement de ces mêmes dispositions ; CONDAMNE [E] [G] au paiement des dépens de l'instance d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE