Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/00945

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00945 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NMQD S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE C/ [E] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 19 Janvier 2021 RG : F 18/00536 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 16 MARS 2023 APPELANTE : S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et réprésentée par Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELARL FIDAL, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON substituée par Me Clémence BAIA, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [L] [E] né le 30 Avril 1975 à [Localité 8] (Algérie) [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Karim MRABENT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2021/09050 du 15/04/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2022 Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [L] [E] (le salarié) a été embauché par la société Hôpital Services suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 9 mars 2009, en qualité d'agent de service, affecté au centre hospitalier universitaire (CHU) de [Localité 2]. Ce contrat a ultérieurement fait l'objet d'un transfert à la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE (la société). La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 juillet 2017, distribué le 25 juillet 2017, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours formulée dans les termes suivants : " Par courrier en date du 23 mai 2017, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 14 juin 2017, à 14h00, où vous étiez assisté(e) de Mme [T] [F]. Lors de cet entretien, vous ont été exposés les faits suivants : Vous êtes salarié au sein de notre société depuis le 02 février 2009 en qualité de " Agent Qualifié De Service " et vous êtes affecté(e) sur le site " CHU [Localité 2] ". Le 9 mai 2017, vous avez quitté votre poste de travail, sans autorisation, avant l'heure de fin prévue à 21h00. En effet, vous avez été aperçu à 18h50 dans votre véhicule par la cliente, Mme [M], à l'extérieur du site, et alors même que vous auriez dû être à votre poste de travail. Vous n'avez par ailleurs pas prévenu votre responsable que vous deviez quitté votre poste de façon anticipée et ne vous ne lui avez pas signalé ultérieurement ce départ prématuré. Nous vous rappelons que vous devez respecter les protocoles et modes opératoires de notre société, les consignes de votre hiérarchie ainsi que notre règlement intérieur, et ce, pour la bonne marche de la prestation rendue à notre client. Votre comportement nuit à l'image de marque de notre entreprise vis-à-vis de notre client et constitue un manquement à vos obligations contractuelles. Enfin, par votre comportement, vous avez enfreint les dispositions de notre règlement intérieur et plus précisément les articles suivants : Article 4 - Horaires et durée du travail Les salariés devront respecter la durée du travail fixée par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et les horaires de travail affichés dans les lieux de travail, sous peine de sanction [']. Les salariés se trouveront à leur poste de travail, en tenue de travail, à l'heure fixée pour le début et la fin des prestations. ['] Nul ne peut changer de son propre chef ses horaires et chaque salarié doit respecter impérativement les heures de début, de fin et de reprise du travail (y compris les temps de pause et de coupure). ['] Article 5 - Absences En cas d'absence, tout salarié doit avertir ou faire avertir le plus rapidement possible son responsable hiérarchique ['] 5-1 Absence pendant les heures de travail Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique. Sans préjudice du droit des représentants du personnel et des représentants syndicaux, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent, le cas échéant, l'application de sanctions disciplinaires telles qu'énumérées à l'article 15. Qui plus est, vous avez déjà fait l'objet de sanction(s) disciplinaire(s) pour des faits similaires : Un avertissement en date du 30/03/2016 en raison d'un départ anticipé de votre poste de travail sans autorisation. En conséquence, les explications que nous avons recueillies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur vos agissements et nous amènent à vous notifier par la présente, une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés avec retenue correspondante de salaire, sanction qui sera versée à votre dossier personnel. Cette mesure prendra effet les 25, 26 et 27 juillet 2017. Vous ne vous présenterez pas à votre travail aux dates précitées et vous ne serez pas rémunéré. Nous vous informons que si, à l'avenir, nous devions constater à nouveau un comportement fautif de votre part, nous envisagerions une sanction plus grave à votre égard pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. " Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 12 novembre 2018 aux fins de contester cette sanction disciplinaire. Il demandait notamment au conseil de : - Prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 juillet 2017, - Condamner la société à lui verser le rappel de salaire correspondant aux trois jours de mise à pied effectués, outre congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts pour sanction injustifiée, - Condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire rectifié pour le mois de juillet 2017. Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a notamment : - Dit que la mise à pied dont a fait l'objet le salarié le 13 juillet 2017 n'est pas fondée, - Prononcé l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 13 juillet 2017, - Condamné la société à verser au salarié les sommes de : - 295,54 € au titre du rappel de salaire correspondant aux trois jours de mise à pied, outre 29,55 € au titre des congés payés afférents, - 1 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à la sanction injustifiée, - Ordonné la remise du bulletin de paie du mois de juillet 2017 rectifié sous astreinte journalière de 100 € à compter du 7e jour suivant la date du jugement - Débouté la société de l'ensemble de ses demandes, - Condamné la société à payer la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle, - Condamné la société aux dépens de l'instance qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle. La société a relevé appel de cette décision, le 10 février 2021. Dans ses dernières conclusions notifiées le 31 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de : - Juger que les conclusions déposées par l'intimé sont irrégulières - En conséquence, juger que la cour ne pourra entrer en voie de confirmation du jugement critiqué dans le cadre de la présente action A titre principal, - Infirmer le jugement en toutes ses dispositions En conséquence, - Juger que la mise à pied disciplinaire de M. [E] est justifiée, - Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, - Condamner M. [E] aux dépens de la présente instance, - Condamner M. [E] à verser à la société ESPS la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, - Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts alloués à M. [E]. La société fait valoir que : - Le salarié, intimé en cause d'appel, a notifié ses premières conclusions avant les écritures de la société, appelante, en violation du calendrier de procédure applicable en appel, et que le dispositif de ces conclusions ne contenait aucune demande aux fins de confirmation, d'infirmation ou de réformation du jugement déféré, de sorte que la cour devra constater que le salarié ne présente aucune demande. - La présente sanction s'inscrit dans un passé disciplinaire lourd de 4 sanctions en 3 ans, marquant la répétition de faits fautifs et la volonté du salarié de ne pas se soumettre au lien hiérarchique de son employeur et à son pouvoir de direction. La société soutient que la sanction disciplinaire infligée repose sur des éléments réels et sérieux, en particulier la dénonciation faite par la cliente qui a vu le salarié quitter son lieu de travail plusieurs heures avant la fin de son poste. - Il s'agit du troisième contentieux relatif à la contestation de sanctions disciplinaires, ce qui démontre la volonté du salarié de ne pas se plier au pouvoir disciplinaire de son employeur, lequel doit pouvoir obtenir le soutien du juridique dans ses actions à l'encontre des salariés qui ne respectent pas le règlement intérieur de l'entreprise. - Le salarié n'apporte aucun élément probant de nature à remettre en cause les éléments précis de la société quant à la faute commise. Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 mai 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de : - Confirmer le jugement dont appel, - Condamner la société à payer à Maître MRABENT, avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 3 000 € ainsi qu'aux entiers dépens qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle. Le salarié fait valoir que : - Il conteste les faits qui lui sont reprochés ; que les accusations de l'employeur restent vagues et ne sauraient fonder une sanction disciplinaire ; que la lettre de sanction ne mentionne pas une identification formelle puisqu'il a été simplement " aperçu " par la cliente dans son véhicule ; que contrairement à ce qui a été indiqué lors de l'entretien préalable, il n'est pas propriétaire d'un monospace gris mais utilise un véhicule Volkswagen Passat Break; que ni le numéro d'immatriculation, ni le modèle du véhicule n'ont été relevés ; qu'il a signé une fiche de traçabilité de l'utilisation des machines autolaveuses le 9 mai 2017, dont il ressort qu'il a quitté son poste à 21h00 ; qu'il produit en outre plusieurs attestations d'autres salariés qui témoignent l'avoir vu à son poste en 2017. - Outre le rappel de salaire et les congés payés afférents, il est bien fondé à solliciter la réparation du préjudice moral causé par la sanction dont il a fait l'objet de façon injustifiée. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur la régularité des conclusions du salarié Selon l'article 909 du code de procédure civile, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. Toutefois, ces dispositions ne prohibent pas la remise, par l'intimé, de conclusions au greffe avant toute notification des conclusions de l'appelant ; aucune irrégularité ne peut donc être tirée de cette circonstance en l'espèce. Selon l'article 910-4 du même code, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Au cas particulier, s'il est constant que le salarié, aux termes de ses premières conclusions, ne sollicitait ni la confirmation, ni l'infirmation du jugement déféré, en revanche il est également constant que celui-ci en sollicite la confirmation aux termes de ses dernières conclusions, déposées le 16 mai 2021, après les conclusions de l'appelant en date du 7 mai 2021, soit dans le délai de l'article 909 précité. Cette prétention du salarié, destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses, demeure donc recevable. Sur la mise à pied disciplinaire du 13 juillet 2017 Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, l'article L. 1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère justifié et proportionné de la sanction n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder celle-ci sur des faits précis et matériellement vérifiables qui doivent, en application de l'article L. 1332-1, être portés à la connaissance du salarié par écrit. En l'espèce, il ressort de la lettre de notification de la sanction disciplinaire du 13 juillet 2017 que la société reproche au salarié un fait unique, à savoir d'avoir quitté son poste de travail de façon anticipée le 9 janvier 2017, à 18h50 au lieu de 21h00, sans autorisation. La société produit : - La copie d'un courrier électronique de Mme [I] [M], cadre hospitalier du CHU du [Localité 2], en date du 17 mai 2017, qui indique : " Je tenais à vous informer avoir vu un de vos agents, M. [E] [L], le mardi 9 mai à 18h50 au volant de son véhicule de couleur grise au niveau du [6]. Je tenais à vous en informer sachant que cet agent travaille sur un poste du soir " ; - Une attestation de témoignage de cette même personne en date du 7 octobre 2021, qui indique : " ['] M. [E] intervenait à proximité de mon bureau, bâtiment A niveau +1, et j'avais connaissance de ces horaires. Je certifie avoir vu M. [E] le 9 mai 2017 à 18h50 au volant de son véhicule sur l'[Adresse 5] à [Localité 7] ". - Une attestation de témoignage de M. [J] [S], responsable de site au sein de la société, en date du 2 avril 2019, qui indique : " ['] avoir vu M. [E] [L] dans son véhicule au moment de passer les barrières du parking réservés aux visiteurs de l'hôpital dans le sens de la sortie, en civil, avec un sac de sport sur le siège conducteur, le 11 mars 2016 à 19h20 alors que ce dernier terminait son poste à 20h00 au lieu de 21h00 en accord avec son chef d'équipe Mr [A] [K] ". La cour relève, concernant cette dernière attestation, qu'elle ne concerne pas les faits reprochés au salarié le 9 mai 2017 mais qu'elle vient au soutien de l'allégation de la société selon laquelle ce dernier aurait fait l'objet d'une sanction disciplinaire à raison des faits similaires précédemment commis 11 mars 2016. La cour relève cependant que la société ne justifie pas de ladite sanction disciplinaire. Le salarié produit : - Un certificat d'immatriculation d'un véhicule Volkswagen Passat Break au nom de Mme [G] [N], qu'il présente comme sa compagne ; - Une attestation d'assurance, au nom de [L] [E], pour ce même véhicule, valable du 7 juin 2015 au 6 juin 2016 ; - La copie d'une fiche de traçabilité à son nom pour le matériel " auto-laveuse / balayeuse " qui supporte, en regard de la date du 9 mai 2017, la mention manuscrite " 14h00 à 21h00 " ainsi qu'une signature (illisible) ; - Une attestation de Mme [X] [W] épouse [V] en date du 31 juillet 2017, qui indique : " ['] depuis ma reprise effective au 2 janvier 2017, je vois régulièrement M. [E] [L] à son poste de travail au bâtiment A. Je vous confirme qu'à ma fin de service qui est à 20h30, M. [E] est toujours à son poste à ce moment-là " ; - Une attestation de Mme [I] [U], en date du 21 juin 2017, qui indique : " ['] être salariée chez Elior Service au CHU de [Localité 2] en contrat CDD depuis le 13 avril 2017 au 7 juillet 2017 avoir vu M. [E] [L] salarié à Elior Service en tant que machiniste, nettoyer les couloirs avec l'auto-laveuse au bâtiment A tous les soirs du lundi au vendredi à partir de 19h jusqu'à 20h et le croiser ensuite au vestiaire de Elior Service à la fin de nos postes 20h45 " ; - Une attestation de Mme [Z] [Y], agent de service, en date du 28 février 2020, qui indique : " ['] Mme [M] est responsable du bio nettoyage du CHU et gère les plannings de plus de cent salariés de son secteur ". La cour retient de ces éléments que seul le témoignage de Mme [I] [M] incrimine le comportement du salarié le 9 mai 2017, tandis que la fiche de traçabilité renseignée par ce dernier, ainsi que les témoignages concordants de deux salariées travaillant pour la société à la date litigieuse, tendent à établir que ce dernier a exécuté son travail jusqu'à son horaire de fin de service, comme tous les autres jours à cette date. La société est mal fondée à critiquer la valeur probante des attestations produites par le salarié au motif qu'elles auraient, selon la société, été rédigées postérieurement aux dates mentionnées et seraient ainsi sujettes à caution du fait de la distance temporelle, alors qu'elle-même verse aux débats, en cause d'appel, une attestation postérieure de quatre années aux faits litigieux. La cour relève en outre que le témoignage oculaire de Mme [M] peut être questionné au regard du nombre des agents de nettoyage intervenant sur le site, d'une part, et du fait que le témoin indique avoir vu M. [E] au travers des vitres d'un véhicule, d'autre part. Par ailleurs, ledit véhicule n'a pas été identifié, si ce n'est par une couleur dont aucun élément ne démontre qu'elle serait celle du véhicule utilisé habituellement par le salarié. Enfin, la société ne produit aucun élément probant démontrant que le salarié aurait été précédemment sanctionné pour des faits similaires, étant rappelé que les autres sanctions prononcées antérieurement ne se rapportent pas aux mêmes faits. La cour considère, au vu de ces éléments, qu'il subsiste un doute quant aux faits reprochés au salarié, de sorte qu'il doit être fait droit à la demande d'annulation de la sanction prononcée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur les demandes indemnitaires et aux fins de remise du bulletin de salaire de juillet 2017 rectifié La cour relève que la société n'articule aucun moyen au soutien de sa demande, présentée à titre subsidiaire, tendant à réduire le montant des indemnités allouées au salarié, et qu'elle ne conteste pas autrement la condamnation sous astreinte à la remise d'un bulletin de salaire du mois de juillet 2017 rectifié. La cour considère que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des préjudices subis par le salarié, justement réparés par les sommes allouées, et que la condamnation sous astreinte à remettre au salarié le bulletin de salaire litigieux est justifiée par la nécessité d'en garantir l'exécution. Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société, succombant à l'instance, sera tenue aux dépens d'appel, qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle. En considération de l'équité, la société sera condamnée à verser à Maître Karim MRABENT, avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 1 500 euros par application de l'article 700, 2°, du code de procédure civile, au titre des frais et honoraires d'appel non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe, DECLARE recevable la demande de M. [L] [E] aux fins de confirmation du jugement entrepris ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE aux dépens d'appel, qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle ; CONDAMNE la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE à verser à Maître Karim MRABENT, avocat de M. [L] [E], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 1 500 euros par application de l'article 700, 2°, du code de procédure civile, au titre des frais et honoraires d'appel non compris dans les dépens. LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,