Cour d'appel, 06 février 2024. 22/00443

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 6 FEVRIER 2024 à la SELARL LX POITIERS - ORLEANS [C] [K] LD ARRÊT du : 6 FEVRIER 2024 N° : - 24 N° RG 22/00443 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GQ2W DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BLOIS en date du 20 Janvier 2022 - Section : COMMERCE ENTRE APPELANTE : S.A.S. CLADA SAS prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS - ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES ET INTIMÉE : Madame [G] [U] épouse [X] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par M. [K] [C] (Délégué syndical ouvrier) Ordonnance de clôture : 9 octobre 2023 A l'audience publique du 16 Novembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 6 FEVRIER 2024 (délibéré initialement prévu le 26 JANVIER 2024), Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCEDURE La SAS CLADA exerce une activité de commerce de détail de produits à prédominance alimentaire, sous l'enseigne Intermarché, appartenant au groupement des Mousquetaires. Elle relève de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Elle comprend 41 salariés et, à l'époque des faits, Monsieur [T] [Y] était son directeur général. Elle a engagé Madame [G] [X], par contrat à durée déterminée du 1er décembre 2018, en qualité d'employée commerciale à temps complet, pour un salaire de 1573,66 euros. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 23 janvier 2019, dans les mêmes conditions. Le 26 février 2020, l'union locale CGT de Vendôme a informé la société qu'elle présentait deux salariés, dont Madame [X], pour les élections du comité social économique, devant se dérouler le 31 mars 2020. Le 6 mars 2020, la société a pris acte de la candidature de Madame [X]. Le 31 mars 2020, trois salariés ont voté, en sorte que le quorum n'étant pas atteint, un deuxième tour a dû être organisé pour le 14 avril 2020. Cependant, la société a informé ses salariés, le 3 avril 2020, qu'en raison de l'urgence sanitaire due à la pandémie Covid 19, les élections étaient suspendues ,conformément à l'ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux institutions représentatives du personnel. Le 15 mai 2020, la SAS CLADA a adressé à Madame [X] un avertissement pour insubordination, qu'elle a contesté le 2 juin suivant. Cette sanction a été maintenue. Le 29 mai 2020, l'employeur lui a notifié le changement de l'horaire de travail de l'équipe' sec' à laquelle elle appartient à compter du 12 juin suivant, ce qu'elle a refusé par courrier du 18 juin 2020. Par courrier recommandé du 3 juillet 2020, la SAS CLADA lui a demandé de se conformer aux nouveaux horaires. Ce même jour, la SAS CLADA a organisé le deuxième tour des élections professionnelles pour le 17 juillet suivant. Madame [X] est restée candidate. Vingt trois salariés ont participé au vote, mais elle n'a pas été élue. Le 3 septembre 2020, par courrier recommandé avec accusé de réception, l'employeur a mis, à nouveau, en demeure Madame [X] de se conformer aux nouveaux horaires de travail, en vain. Le 29 septembre suivant, la SAS CLADA l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 octobre 2020, tout en la plaçant en mise à pied conservatoire, avant de la licencier pour faute grave le 13 octobre 2020. Madame [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Blois, le 22 février 2021, d'une action contre la société pour 'qu'il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 'et qu'en conséquence la SAS CLADA soit condamnée à lui payer . 9698,34 euros nets d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. . 72,37 euros bruts pour le salaire de la journée de mise à pied conservatoire, . 740,83 euros d' indemnité légale de licenciement , . 1616,39 euros bruts d''indemnité compensatrice de préavis, . 9698,34 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, .19,02 euros bruts pour les cinq heures de travail supplémentaire consacrées à l'inventaire du 6 janvier 2020, . 9698,34 euros nets de dommages-intérêts pour travail dissimulé, . 1500 euros , au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec remise des documents habituels de rupture. De son côté, la SAS CLADA a conclu 'au constat que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié, 'au débouté de toutes les demandes subséquentes de la salariée, 'au constat qu'elle ne présentait pas de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, 'qu'ainsi elle n'avait commis aucune discrimination syndicale à l'encontre de celle-ci, 'au débouté des surplus des demandes de Madame [X], 'et à sa condamnation à lui verser 3000 euros pour les frais de l'article 700 précité. Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil des prud'hommes a 'dit que le licenciement pour faute grave de Madame [X] était dénué de cause réelle et sérieuse, -condamné la SAS CLADA à lui payer . 4849,17 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, . 740,83 euros d'indemnité légale de licenciement, . 1616,39 euros d'indemnité compensatrice de préavis, . 161,63 euros de congés payés afférents, . 9698,34 euros de dommages-intérêts pour discrimination, . 72,33 euros de remboursement pour la mise à pied conservatoire, . 19,02 euros de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, . 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 'ordonné à cette société de remettre à la salariée un bulletin de salaire conforme à ce jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 15e jour suivant la notification du jugement, 'débouté cette salariée de surplus de ses demandes, 'et la SAS CLADA de sa demande reconventionnelle, 'condamné cette société aux entiers dépens de l'instance. La SAS CLADA a relevé appel de ce jugement, par voie électronique, au greffe de cette cour, le 18 février 2022. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 1° ceux de la SAS CLADA, appelante principale. Elle sollicite 'l'infirmation du jugement contesté ,en toutes ses dispositions, sauf pour le débouté de la demande de 9698,34 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 'et statuant à nouveau, 'le constat que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée le 13 octobre 2020 est parfaitement justifié, 'le débouté des demandes subséquentes de celle-ci, 'le constat qu'elle n'a pas été victime de discrimination syndicale, 'le débouté de sa demande de dommages-intérêts à cet égard, 'le débouté de surplus de ses demandes, 'et la condamnation de Madame [X] à lui verser 3000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, elle soutient que la modification de la répartition des horaires de travail des salariés à temps complet constitue une simple modification des conditions de travail, et relève du pouvoir de direction de l'entreprise, comme l'a jugé à plusieurs reprises la Cour de cassation. Il appartient ainsi aux salariés d'apporter la preuve que ce changement porte une atteinte excessive à leur vie personnelle et familiale, en sorte que le refus d'une simple modification des conditions de travail est passible de sanctions disciplinaires. À ce titre, la direction a le pouvoir d'individualisation des sanctions. En outre, il n'existe plus de protection légale contre le licenciement pour la salariée puisque celle-ci est cantonnée à six mois à partir de la lettre recommandée de l'annonce de sa candidature à l'employeur ,en sorte que le délai est expiré, en l'espèce, après le deuxième tour. En ce qui concerne ses nouveaux horaires de travail, les mardis ,jeudis et vendredis, ils étaient seulement décalés d'une heure, elle termine ainsi une heure plus tôt, les samedis ses horaires restaient identiques, et le lundi étant la seule journée où elle devait travailler le matin de 5heures à 11 heures et de 15 heures à 18 heures. Elle estime qu'ainsi, aucun abus n'a été commis dans la mise en oeuvre de cette nouvelle répartition : elle avait organisé une réunion du personnel , le 11 juin 2020, pour expliquer les raisons de cette modification, qui correspondait à l'intérêt de l'entreprise, lié au ratio chiffre d'affaires- heures travaillées. Et la salariée n'a pas justifié en quoi ces nouveaux horaires portaient une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et son droit au repos. L'allégation de l'organisation des heures du lundi « portant une atteinte excessive à son droit de repos » ne peut résister à l'analyse dès lors que 11 heures s'étaient bien écoulées entre 18 heures, le soir, et 5 heures, heure de sa reprise du lendemain matin, l'impératif légal ayant été respecté, en l'espèce. Ce refus, réitéré, en dépit des demandes et mises en demeure notifiées le 19 juin, le 3 juillet, et le 3 septembre 2020, s'analyse comme une faute grave alors qu'elle ne bénéficiait plus d'aucune protection légale particulière en tant qu'ancienne candidate aux élections du comité social économique. Quant à la mesure de licenciement, celle-ci n'exigeait pas une autorisation préalable de l'inspecteur du travail, puisque la protection avait expiré le 27 août 2020 et qu'elle n'avait été élue ni au premier, ni au second tour. Il s'en déduit que ses demandes subséquentes de la rupture ne pouvaient qu'être repoussées comme mal fondées. Subsidiairement, sur les dommages-intérêts, elle n'avait qu'une année d'ancienneté , alors que les dommages-intérêts prévus par l'article L.1235'3 du code du travail ne sont prévus que pour une indemnité comprise entre un et deux mois de salaires bruts, à son bénéfice. Elle plaide également l'absence de discrimination syndicale, alors que les prétendues pressions de la direction en vue d'obtenir un second tour , afin que soient élus des candidats libres, ne sont pas caractérisées et que l'absence de sanction de Madame [F], seule autre salariée à n'avoir pas accepté ces nouveaux horaires, relève de la nécessaire individualisation des sanctions. Par ailleurs, l'inspecteur du travail venu enquêter , n'a constaté aucune infraction quant à l'organisation de ces élections alors que ni la salariée, ni l'union locale des salariés du Vendômois n'ont sollicité l'annulation de celles-ci et que 28 salariés ont assuré n'avoir subi aucune pression de la part de la direction. Elle insiste sur la faute grave qui fonde le licenciement, le refus réitéré de s'inscrire dans les nouveaux horaires, qui ne modifiaient que les conditions de travail et non le contrat de travail, alors qu'elle avait été sanctionnée d'un avertissement auparavant, à l'inverse de Madame [F]. Elle estime irrecevables les demandes nouvelles de la salariée, sur le fondement de l'article 4 alinéa 2 du code de procédure civile et l'article 70 du même code. En l'espèce, la demande de rappel pour supplémentaires et dommages-intérêts pour travail dissimulé n'ont pas la même finalité et une contestation pour faute grave ne peut se rattacher suffisamment à la demande principale. Subsidiairement, à cet égard, elle fait valoir qu'il ne serait dû que 12,65 euros bruts pour quatre heures supplémentaires aux fins d'inventaire et non cinq heures comme la salariée le prétend. En tout état de cause, celle-ci ne démontre pas le caractère intentionnel du travail dissimulé concernant les heures supplémentaires dont le montant ne peut qu'être rejeté, eu égard à la divergence des calculs entre les parties. Enfin, la journée du 6 janvier 2020 a bien compris 12 heures de travail, de manière exceptionnelle pour inventaire, comme l'autorise la convention collective applicable pour la réalisation des inventaires comptables annuels. 2° ceux de Madame [X], appelante incidente. Elle conclut 'à la confirmation du jugement du Conseil des Prud'hommes de Blois en toutes ses dispositions, 'au constat que le licenciement prononcé à son encontre pour faute grave est dénuée de cause réelle et sérieuse, 'en conséquence, à la condamnation de la SAS CLADA à lui payer les sommes suivantes : . 4840,17 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement abusif, . 740,83 euros nets d'indemnité légale de licenciement,, . 1616,39 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, . 161,63 euros bruts de congés payés afférents, . 9698,34 euros nets de dommages-intérêts pour discrimination, . 72,37 euros bruts de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, . 19,02 euros bruts de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, . 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 'et à la remise par la société d'un bulletin de salaire, conformément aux dispositions de l'arrêt à venir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 15e jour suivant la notification de l'arrêt, 'à l'infirmation des déboutés prononcés à son encontre et, statuant à nouveau, - à la condamnation de la SAS CLADA à lui verser 9698,34 euros nets de dommages-intérêts pour travail dissimulé, au titre de l'article L8 223'1 du code du travail, soit six mois de salaires et 1500 euros pour les frais de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel ainsi qu'aux dépens d'appel. Elle fait valoir un licenciement intervenu, selon elle, en représailles de sa présentation sur une liste CGT aux élections professionnelles de l'entreprise, et non pour son refus de la modification de ses horaires de travail, qui s'analyse comme une modification substantielle de son contrat de travail, son refus ne pouvant constituer une faute grave, ni une insubordination. Sur la discrimination, elle l'estime flagrante dès lors que sa collègue, Madame [F] avait également refusé son changement d'horaire, sans être pour autant licenciée. Sur les heures supplémentaires, elle souligne que la société reconnaît la réalité de celles-ci, page 41 de ses conclusions d'appel, qui n'apparaissent pas sur le bulletin de salaire de janvier 2020, puisque seule une prime d'inventaire y figure, sans la majoration de 25 % pour les heures supplémentaires, ce qui établit l'intention de l'employeur de ne pas régler les cinq heures supplémentaires dues. Enfin, le temps de repos obligatoire entre deux journées de travail n'a pas été respecté puisqu'elle a travaillé de 5 heures à 12 heures ,le lundi 6 janvier 2020, puis de 14 heures à 19 heures pour l'inventaire, avant de reprendre le travail le lendemain 7 janvier à cinq heures du matin, ce qui correspond à une pause de 10 heures au lieu des 11 heures obligatoires. Pour mieux cerner les autres moyens des parties, il convient, sur le fondement des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux dernières conclusions de celles-ci, parvenues au greffe de cette cour 'le 27 juin 2022, pour Madame [X] et 'le 28 septembre 2022, pour la SAS CLARA. Une ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2023, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 16 novembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION La notification du jugement aux parties est intervenue le 1er février 2022, en sorte que l'appel principal de la société, régularisé le 18 février suivant, au greffe de cette cour, dans le délai légal d'un mois, s'avère recevable en la forme, comme l'appel incident de la salariée, sur le fondement des dispositions de l'article 550 du code de procédure civile. - sur l'irrecevabilité alléguée des demandes nouvelles de la salariée. La société soutient que les demandes nouvelles de rappels de salaires pour les heures supplémentaires prétendues et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sont distinctes des demandes initiales et restent sans lien avec elle. Il convient de remarquer que cette irrecevabilité, soulevée dans les motifs de la société, n'est pas reprise dans son dispositif en sorte que la cour d'appel n'en est pas saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile. Au surplus, il ne saurait s'agir, en l'espèce, de demandes nouvelles dès lors que Madame [X] a bien sollicité, devant le conseil des prud'hommes de Blois 'la condamnation de la SAS CLADA à '19,02 euros bruts de rappels de salaires pour les cinq heures supplémentaires passées pour l'inventaire du 6 janvier 2020, '9698,34 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé au titre de l'article L8 223'1 du code du travail. Ces deux demandes sont reprises, mot pour mot ,dans les conclusions d'appel de la salariée, en sorte que l'irrecevabilité soulevée n'a aucun fondement et devra être rejetée. - sur la discrimination alléguée L'article L.1132'1 du code du travail dispose qu' aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en raison de ses activités syndicales. L'article L. 1134'1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre deux, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination ». Au cas particulier, Madame [X] invoque deux faits : «les déboires» dans l'organisation des élections professionnelles afin de faire échec à son élection et un traitement différent par rapport à sa collègue, également candidate aux élections, qui a elle aussi refusé le changement des horaires de travail. A) sur «les déboires »et les pressions alléguées. Pour la salariée, le nombre peu élevé de votants au premier tour des élections professionnelles du 31 mars 2020 démontre les pressions exercées par la direction auprès des salariés pour invalider le premier tour par le nombre très faible de votants, ce qui permettait à des listes non affiliées aux syndicats traditionnels de se présenter au deuxième tour. Cependant, si quelques salariés ont évoqué, dans des attestations, des incitations de la direction à ne pas aller voter au premier tour, 25 autres ont au contraire souligné, par un courrier collectif adressé à l'inspection du travail, le 19 juin 2020, « que le personnel n'a subi aucune pression de la part de la direction pour l'inviter à ne pas voter au premier tour de l'élection du comité social et économique » ( pièce 38 de la société). Cet écrit emporte la conviction de la cour. Par ailleurs, l'inspection du travail est venue enquêter au sein de l'entreprise, mais n'a relevé aucune infraction s'agissant de l'organisation de ces élections. Si le temps imparti pour les opérations de vote apparaît restreint, il n'apparaît pas pour autant qu'il a été porté atteinte au procédé électoral. Ni Madame [X], ni l'union locale des syndicats de salariés du Vendômois n'ont sollicité l'annulation de ces élections, tant à l'issue du premier que du second tour. Ces éléments permettent donc d'écarter les allégations de la salariée à cet égard. B) sur la disparité des sorts réservés aux salariées ayant refusé la modification des heures de travail. Mesdames [X] et [F] se sont toutes deux présentées aux élections professionnelles sur la liste de la CGT, et ont également, toutes deux, refusé le nouvel emploi du temps proposé par la direction à l'ensemble du personnel, mais la seconde n'a pas été licenciée. Elle a démissionné, quelques mois après, le 29 janvier 2021, sa demande en requalification de cette démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et discriminatoire étant rejetée par jugement du conseil de prud'hommes de Blois du 25 août 2022. Cet élément peut laisser supposer une discrimination à l'égard de Madame [X]. Il appartient à la SAS CLADA de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. Or, Madame [X] avait fait l'objet d'un avertissement le 15 mai 2020 pour insubordination. En effet « le samedi 11 avril 2020, Monsieur [I], cadre de permanence, vous a demandé d'effectuer le facing du rayon parfumerie, vous lui avez rétorqué que ce n'était pas votre problème, et vous avez refusé d'effectuer la tâche' le samedi 25 avril 2020, alors que vous effectuiez la mise en rayon du rayon riz et pâtes et que la femme de ménage devait passer l'auto laveuse à cet endroit, un paquet de féculents étant ouvert et réparti au sol, elle vous a demandé de le ramasser, vous lui avez répondu que vous n'aviez pas le temps et vous l'avez dispersé sous la gondole' ». Madame [X] a contesté, le 2 juin suivant, cet avertissement qui a été maintenu par la SAS CLADA. Madame [X] s'abstient, aujourd'hui, d'en solliciter l'annulation. Il est incontestable qu'il existe un précédent disciplinaire pour des faits d'insubordination. L'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions et peut, dans ce cadre, procéder à une différence dans l'approche des faits litigieux . Au cas particulier, les deux salariées n'étaient pas dans la même situation puisque Madame [F] n'avait pas fait l'objet de sanctions antérieures, à la différence de sa collègue, déjà sanctionnée d'un avertissement le 15 mai 2020, soit 4 mois avant le début de la procédure de licenciement. Cette différence de réponse disciplinaire entre les deux salariées est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il en ressort que la SAS CLADA démontre ainsi qu'elle a agi, en toutes circonstances, par des éléments étrangers à toute discrimination. Par voie d'infirmation du jugement, la cour dit que Madame [X] n'a pas fait l'objet de discrimination syndicale et rejette sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination à hauteur de 9698,34 euros. - sur le licenciement pour faute grave Madame [X] demande la confirmation du jugement. A) sur la protection légale alléguée. L'interdiction de modifier les conditions de travail s'applique au candidat aux élections professionnelles pendant la période de protection dont il bénéficie. L'article L.2 411'7 du code du travail dispose que l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier tour et au deuxième tour aux fonctions de membre élu de la délégation du comité social économique à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. L'ordonnance n° 2020'389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel , liées à la pandémie de la Covid, dispose en son article 3 : «la protection contre les licenciements prévue aux articles L. 2411-7 et L. 2411-10-1 du code du travail est prorogée jusqu'à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections lorsque le délai de six mois prévu par ces dispositions a expiré avant la date du premier tour.» Il est constant que l'union syndicale a informé la SAS CLADA de la candidature de Madame [X] aux élections au CSE le 26 février 2020, que le premier tour s'est tenu le 31 mars 2020 et le second tour le 17 juillet 2020. En l'occurrence, le délai de six mois n'était pas expiré avant le premier tour, condition posée par l'article 3 de l'ordonnance précité. Le délai a couru à compter de la communication de la candidature le 26 février 2020 pour expirer, sans prorogation le 27 août 2020, après le second tour. La prorogation n'avait donc pas lieu d'intervenir. Or la SAS CLADA a engagé la procédure de licenciement le 29 septembre 2020, par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, en sorte que Madame [X] ne bénéficiait plus de la protection légale attachée à sa candidature aux élections professionnelles. La SAS CLADA n'était pas tenue de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour procéder à ce licenciement. Par voie d'infirmation du jugement, ce moyen sera écarté. B) sur le grief La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Quant à la faute grave, elle se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve pèse sur l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 octobre 2020 expose : « nous vous avons reçue le 8 octobre dernier pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisageons de prononcer à votre encontre. Vous étiez assistée de Monsieur [D], délégué syndical au cours de cet entretien. Malgré les explications que vous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont liés à un ensemble de faits imputables et pour le moins préjudiciables au bon fonctionnement et aux intérêts de l'entreprise, tels qu'explicités ci-après. Vous avez fait preuve d'insubordination vous affranchissant du respect des procédures propres à l'entreprise et, qui plus est, de la hiérarchie. Preuve en est, le 15 mai 2020 nous vous notifions un avertissement reposant sur les faits suivants : « le samedi 11 avril 2020 alors que Monsieur [O] [I] cadre de permanence, vous demandez d'effectuer le facing du rayon parfumerie, vous lui rétorquez que ce n'est pas votre problème et refusez d'effectuer votre tâche' le samedi 25 avril 2020 alors que vous effectuiez la mise en rayon du rayon riz et pâtes,la femme de ménage devait passer l'auto laveuse à cet endroit, un paquet de féculents étant ouvert réparti au sol, elle nous a demandé de le ramasser, vous lui avez répondu que vous n'aviez pas le temps et l'avait dispersé sous la gondole. » Cette attitude irrespectueuse est particulièrement intolérable au sein de notre entreprise , où vous êtes en contact qui plus est avec la clientèle, chaque professionnel de notre entreprise doit à tout moment avoir un comportement exemplaire. Ce comportement génère des tensions lequel impacte négativement l'ambiance au travail. Dans le cadre d'une réorganisation et de redécoupage des rayons, nous avons adressé une lettre le 29 mai 2020 vous informant de vos nouveaux horaires à compter du 22 juin 2020. Le 11 juin 2020 nous avons fait une réunion avec l'équipe du secteur «sec» afin de vous expliquer la réorganisation des rayons. Le 18 juin 2020, vous nous avez envoyé un courrier pour nous indiquer que vous refusez de mettre en place les nouveaux horaires demandés à compter du 22 juin 2020. Le 19 juin 2020, nous vous faisons un courrier dans lequel nous vous réexpliquons toute la réorganisation qui était faite sur le rayon du secteur «sec» et nous vous demandions de prendre vos nouveaux horaires et de vous attribuer vos nouveaux rayons. Le 3 juillet 2020, nous vous envoyons un courrier pour vous demander de prendre sans délai vos nouveaux horaires et le 3 septembre suivant, nous vous mettons en demeure d'appliquer vos nouveaux horaires à compter du 7 septembre 2020. Le 28 septembre 2020, après vos congés payés, vous reprenez votre poste avec vos anciens horaires. Le 29 septembre 2020 nous vous notifions une mise à pied conservatoire à la suite du refus de mettre en application vos nouveaux horaires. Vous refusez donc délibérément de vous conformer aux décisions de la direction. Force est de constater que vous avez adopté une attitude de plus en plus indépendante et réfractaire à toute directive, en méconnaissance de vos obligations contractuelles perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et incompatible avec ses intérêts et, qui de surcroît ne peut être toléré plus longtemps. Votre insubordination et refus d'obtempérer constituent des manquements graves aux obligations découlant de votre contrat de travail, incompatibles avec votre maintien même temporaire au sein de l'entreprise. Par conséquent et devant le caractère établi de ces faits et de leur gravité nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture' ». La société a évoqué de manière détaillée les conditions qui ont abouti au premier avertissement du 15 mai 2020 qui,en l'espèce, ne peuvent être considérées que comme un rappel. S'agissant du changement d'horaires de travail, il est relevé l'organisation suivante : L'ancien horaire, comme le nouveau, était prévu sur deux semaines : 'semaines paires : lundi : 5h-12 h , nouvel horaire: 5h-11 h et 15h-18 h, Mardi : 5 h -12h30 5 h'11 h, Mercredi : 6h30- 9h30 15 h-'18 h, Jeudi : 5 h- 12h30 5 h'11 h, Vendredi : 6h30'10 h 5 h'9 h, Samedi : 5 h-'12 h 5 h'12 h. 'Semaines impaires : lundi : 5h-12 heures , nouvel horaire 5 heures'11 heures et 15 heures'18 heures, Mardi : 5h'12h30 5h'11 h Mercredi : 6h30'9h30 15 h'18 h, Jeudi : 5h'12h30 5h'11 h, Vendredi : 6h30'10 h 5h'9h, Samedi : 5h'11 h et 15h30'19 h 5h '11 h et 15h30'19 h. Cette nouvelle répartition a été appliquée à tous les employés commerciaux et c'est la raison pour laquelle une réunion du personnel avait été organisée le 11 juin 2020, par la direction pour en exposer les motifs et sa mise en 'uvre. De manière pratique, il y avait lieu de réattribuer les rayons conformément au ratio entre les chiffres d'affaires et les heures de travail , préconisé par la direction d'enseigne, ce qui a nécessairement entraîné un changement au niveau des rayons et des horaires de travail. Pour Madame [X], cette réorganisation était essentiellement caractérisée par la diminution des horaires les lundis matin, les mardis et les jeudis, compensée par sa présence désormais le lundi après-midi, les horaires restant identiques,les samedis. Ainsi que l'ont retenu les premiers juges, il s'agissait, en l'occurrence, d'un simple aménagement de son horaire de travail, qui s'analyse comme une modification des conditions de travail ,et non comme une modification du contrat de travail et qui n'exigeait donc pas son consentement préalable. Il convient de souligner que Madame [X] qui habitait Montoire, lieu d'implantation du commerce, ne justifie d'aucun élément permettant de démontrer que cette nouvelle organisation portait une atteinte excessive à sa vie familiale et personnelle ou une privation de ses droits au repos et encore, un quelconque abus de la part de la direction. Il a été demandé à plusieurs reprises à Madame [X] d'appliquer les nouveaux horaires. Elle s'y est opposée le 18 juin et le 3 juillet 2020 sans que la SAS CLADA n'en tire de conséquences disciplinaires au regard de la période de protection. La SAS CLADA a réitéré sa demande le 3 septembre 2020. A son retour de congés le 28 septembre suivant, Madame [X] a refusé de se conformer aux nouveaux horaires. Elle a ainsi fait la preuve d'un refus caractérisé de respecter l'organisation du travail défini par son employeur et a commis une faute. Elle avait déjà été sanctionnée pour des faits d'insubordination. Dans ces conditions, son refus s'analyse comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant constituer une faute d'une gravité justifiant son départ immédiat, même en présence d'un avertissement, la cour relevant qu'une autre salariée ayant opposé le même refus n'a pas fait l'objet d'une éviction. Par voie d'infirmation du jugement, il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. - sur les demandes financières relatives au licenciement Dès lors que le licenciement pour faute grave a été écarté, Madame [X] a droit à l'allocation des sommes suivantes auxquelles la SAS CLADA sera condamnée : '1616,39 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis et 161,63 eurosbruts de congés payés afférents, sur le fondement de l'article L 1234'1 du code du travail, soit un mois de salaire pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, ce qui est son cas. '740,83 euros nets d'indemnité légale de licenciement, sur la base des dispositions de l'article L. 1234'9, R 1234'1 et 2 du code du travail, soit un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, sa présence ayant duré du 1er décembre 2018 au 13 octobre 2020, dont plus de huit mois exigés par le premier de ces textes. '72,37 euros bruts de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Le jugement sera confirmé sur ces sommes. Madame [X] sera en revanche, par voie d'infirmation, déboutée de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur la demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Madame [X] sollicite l' allocation d'une somme de 19,02 euros bruts au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées lors de l'inventaire du 6 janvier 2020. De son côté la société justifie avoir versé 50,75 euros comprenant les congés payés afférents de 5,07 euros sur le bulletin de paie et souligne que la salariée n'aurait accompli que quatre heures supplémentaires et non cinq. Elle présente un décompte permettant à la SAS CLADA d'y répondre. La convention collective applicable admet que la durée quotidienne de travail puisse être portée à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables, ce qui était le cas le 6 janvier 2020. Cependant, le bulletin de paie, en pièce 40 de la société,démontre que cette somme de 50,75 euros versée en janvier 2020 correspond à une prime d'inventaire, sans justification d'horaire, alors que la société aurait dû calculer les heures supplémentaires effectuées, affectés de 25 % supplémentaires, puisqu'elle était restée jusqu'à 19 heures ce jour-là ,comme l'admet la société dans ses conclusions. Selon ce calcul, elle aurait dû percevoir en règlement des heures supplémentaires et avec les congés payés afférents 69,77 euros. La salariée a établi un différentiel à hauteur de 19,02 euros, parfaitement justifié, que la société devra lui régler, par voie de confirmation du jugement. - sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'infraction de travail dissimulé n'est constituée que s'il est démontré son caractère intentionnel, selon lequel la société aurait volontairement dissimulé les heures de travail effectuées par la salariée. En l'occurrence la société a commis une erreur de qualification en usant du terme «prime » pour ce qui aurait dû être identifié comme des heures supplémentaires. En l'espèce, il ne peut être déduit de cette attitude le caractère intentionnel d'une dissimulation , qui porte au demeurant sur une somme de 19,02 euros. En conséquence, la demande en paiement de la somme de 9698,34 euros au titre d'une indemnité pour travail dissimulé sera écartée par voie de confirmation du jugement. - sur la remise d'un bulletin de salaire Il sera ordonné à la SAS CLADA de remettre à la salariée un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans le mois suivant la signification du présent arrêt. Les circonstances ne justifient pas le prononcé d'une astreinte. - sur les dépens et frais irrépétibles Le jugement sera confirmé en ses dispositions. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Les demandes seront rejetées. La SAS CLADA qui succombe en partie supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe; Déclare recevables l'appel principal de la SAS CLADA et l'appel incident de Madame [G] [X] ; Infirme le jugement rendu, le 20 janvier 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Blois, mais seulement en ce qu'il a retenu l'existence d'une discrimination et a condamné la SAS CLADA à payer à Madame [G] [X] la somme de 9698,34 euros de dommages-intérêts à ce titre et en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS CLADA à payer à Madame [G] [X] une indemnité de 4849,17 euros à ce titre ; Le confirme pour le surplus. Statuant des chefs infirmés et ajoutant, -Déclare recevable les demandes présentées au titre des heures supplémentaires et indemnité pour travail dissimulé, -Dit que le licenciement de Madame [G] [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; -Rejette sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, - Dit que Madame [G] [X] n'a pas été victime de discrimination et rejette sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre ; - Ordonne à la SAS CLADA la remise à la salariée d'un bulletin de salaire conforme au présent arrêt dans le mois suivant la signification du présent arrêt et dit n'y avoir lieu à astreinte ; - Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et rejette les demandes des parties ; - Dit que la SAS CLADA supporte la charge des dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET