Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/03551

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 MAI 2024 N° RG 21/03551 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U35K AFFAIRE : [G] [Z] C/ SAS GLOBAL SWITCH Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F18/03110 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Alexandre BOULANT Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant intialement être rendu le 21 mars 2024 et prorogé au 16 mai 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [G] [Z] [Adresse 2] [Localité 1] Représentant : Me Alexandre BOULANT de la SELARL Tréville Société d'Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B440 APPELANT **************** SAS GLOBAL SWITCH ([Localité 6]) [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 et Me Camille LENOBLE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1090 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN Greffier lors de la mise à disposition : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI La société Global Switch ([Localité 6]) (ci-après société Global Switch) dont le siège social est situé [Adresse 3] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans la fourniture de service de centre de données et de services pour l'industrie des télécommunications. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des télécommunications du 26 avril 2000. M. [G] [Z], né le 13 mars 1966, a été engagé par la société Global Switch ([Localité 6]) selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 décembre 2012 à effet au 18 février 2013 en qualité de directeur commercial, moyennant une rémunération mensuelle brute de 8 334 euros fixée à 8 295,64 euros par mois selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2014. Par courrier en date du 14 mai 2018, la société Global Switch a convoqué M. [Z] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 24 mai 2018. Par courrier en date du 30 mai 2018, la société Global Switch a notifié à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : "Nous vous avons reçu le 24 mai 2018 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien préalable n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Ainsi que nous vous l'avons exposé, les motifs de ce licenciement sont les suivants : Engagé par notre société depuis le 18 février 2013, vous occupez les fonctions de directeur des ventes et percevez une rémunération annuelle brute de 99 161 euros. En raison de votre expérience et de votre profil de directeur des ventes confirmé, vous bénéficiez d'une réelle autonomie pour mener à bien vos fonctions sous la supervision hiérarchique du directeur général [Localité 6]. Vous avez eu accès à toutes les informations de l'entreprise nécessaires à l'accomplissement de vos missions, la liste de tous les clients et prospects, la liste des prix, les produits proposés par Global Switch, les contrats qui avaient été conclus pour nos clients avec leur grille tarifaire. Nous sommes cependant contraints de constater que vos actions et vos résultats sont bien en-deçà de ceux espérés pour un directeur des ventes. En effet, lors de votre entretien annuel individuel du 30 mai 2017, il vous a été indiqué que votre performance était en dessous des attentes. Le niveau des ventes ainsi que le niveau de prospection et d'agressivité sur le marché étaient trop faibles. Le niveau de finalisation des signatures contractuelles était également en deçà du seuil attendu. Cette tendance s'est accentuée, comme a pu le constater votre nouveau manager lors de votre entretien individuel annuel du 11 janvier 2018. Il vous a ainsi été indiqué que vous manquiez d'agressivité sur le marché et que vous ne faisiez pas assez de prospection. Votre manageur a en effet découvert que la dernière campagne de prospection remontait à début décembre 2016. Sans sa demande de réactivation d'une prospection, vous n'auriez pris aucune initiative en ce sens, contrairement au degré d'autonomie et de responsabilité que votre poste exige. Pourtant, la mise en place de ce type d'actions est porteuse de nouveaux partenariats comme a pu vous le démontrer votre manageur qui a dû prendre votre relais sur le marché des grands prospects chinois et dont la stratégie a été concluante. En outre, il est patent de noter que depuis le mois de juin 2016, vous n'avez perçu aucune commission alors même que le commercial travaillant à vos côtés, M. [I] [R], percevait en 2017 plus de 11 000 euros à ce titre. Votre récente demande de commissions a par ailleurs été en grande partie refusée selon les explications fournies par votre manageur et ce, au regard du plan de commissionnement applicable au sein de la société. Par ailleurs, fait nouveau, votre manageur pointait aussi un manque de volonté et d'efficacité de votre part ainsi qu'un manque de rigueur dans le respect des délais. En effet vos plannings hebdomadaires de rendez-vous client apparaissent comme quasiment vides chaque semaine, malgré les demandes de votre supérieur hiérarchique. En outre, votre manageur est dans l'obligation de vous relancer de façon récurrente, sur des propositions commerciales à formuler à des clients, sur des retours concernant des propositions contractuelles en cours. A titre d'illustration, concernant un contrat majeur en cours de négociation avec Total, votre défaut d'organisation a mis à plusieurs reprises dans l'embarras le responsable juridique du groupe Global Switch. Vous avez en outre maladroitement tenté de faire peser sur lui cette désorganisation en lui rappelant qu'une réponse de sa part était urgente. Concernant un autre contrat important en cours de négociation avec IBM, vous avez également fourni des informations erronées à votre manageur, erreur qui aurait jeté le discrédit sur le professionnalisme de la société et aurait pu avoir un impact considérable sur la négociation en cours si elle n'avait pas été identifiée. Votre performance était donc jugée insatisfaisante et votre manageur vous alertait sur le fait qu'un sursaut de votre part était attendu. En dépit de ces préconisations limpides, vous avez continué dans cette voie, votre manageur se trouvant dans l'obligation de vous relancer concernant des transmissions de rapports et de réponses non apportées à des clients ou encore de suppléer votre carence en raison de vos retards. Compte tenu des responsabilités qui vous incombent, ces faits constituent indéniablement une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs à l'expiration de votre préavis d'une durée de trois mois, dont vous êtes dispensé d'exécution, et qui commencera à courir à compter de la première présentation du présent courrier par l'administration des postes. Il est précisé que, pendant cette période, votre rémunération fixe vous sera versée aux échéances habituelles de paie. (...)". Par requête reçue au greffe le 27 novembre 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre des demandes suivantes : - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] les sommes de : . rappel de commissions : 206 465,04 euros brut, . congés payés afférents : 20 646,50 euros brut, . rappel de contreparties obligatoires en repos : 4 855,55 euros brut, . congés payés afférents : 485,56 euros brut, . rappel d'heures supplémentaires : 105 631,76 euros brut, . congés payés afférents : 10 563,18 euros brut, . rappel de contreparties obligatoires en repos : 108 215,96 euros brut, . congés payés afférents : 10 821,60 euros brut, . indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail : 84 184,68 euros net, . dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail : 84 184,68 euros net, . indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail : 84 184,68 euros net, . article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros net, - dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts, - ordonner à la société Global Switch la délivrance à M. [Z] des bulletins de paie et attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir au visa des articles 515 du code de procédure civile et R. 1454-28 du code du travail, - condamner la société Global Switch aux entiers dépens. La société Global Switch avait, quant à elle, demandé que M. [Z] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 7 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 6 octobre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - condamné la société Global Switch à payer à M. [Z] les sommes de : . 6 100,81 euros brut à titre de rappel de commissions, . 610,08 euros brut de congés payés afférents, . 400,62 euros brut à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, . 40,62 euros brut de congés payés afférents, . 3 000 euros net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, avec capitalisation des intérêts, - ordonné à la société Global Switch la délivrance à M. [Z] des bulletins de paie et attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir [sic], sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir [sic], le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour (le) paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaires, - condamné la société Global Switch aux entiers dépens. M. [Z] a interjeté appel de la décision par déclaration du 6 décembre 2021. Par conclusions n°4 notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023, M. [Z] demande à la cour de : Sur les commissions - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il a condamné la société Global Switch à payer à M. [Z], en deniers ou quittance, les sommes de : . 1 528,79 euros de rappel de commissions sur le contrat Ecritel, . 152,88 euros de congés payés afférents, . 951 euros à titre de rappel de commissions sur le contrat Colt, . 95,10 euros de congés payés afférents, - infirmer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau, - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] les sommes de : - 169 048,31 euros bruts à titre de rappel de commissions, soit dans le détail : . 19 683,17 euros à titre de rappel de commissions sur le client Total, . 2 829,96 euros et 559,62 euros à titre de rappel de commissions sur les contrats IBM, . 1 295,91 euros à titre de rappel de commissions sur le client Eunetworks, . 6 129,35 euros à titre de rappel de commissions sur le client IBM (bureaux et stocks), . 132 819,88 euros à titre de rappel de commissions sur les contrats annexes du VA1 IBM, . 974,94 euros à titre de rappel de commissions pour le client CGI, . 4 755,48 euros à titre de rappel de commissions pour le client ATT, - 16 904,83 euros brut de congés payés afférents, Sur le temps de travail - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 et, statuant à nouveau, - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] les sommes de : . 4 855,55 euros brut à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, . 485,56 euros brut de congés payés afférents, . 105 631,76 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, . 10 563,18 euros brut de congés payés afférents, . 108 215,96 euros brut à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, . 10 821,60 euros brut de congés payés afférents, . 78 457,77 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail, Sur l'exécution déloyale du contrat de travail - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 et, statuant à nouveau, - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] la somme de 50 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail, Sur le licenciement - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 et, statuant à nouveau, - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] la somme de 78 457,77 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, En tout état de cause - condamner la société Global Switch à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - débouter la société Global Switch de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de M. [Z], - dire que les condamnations allouées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts, - ordonner à la société Global Switch la délivrance à M. [Z] des bulletin de paie et attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, - condamner la société Global Switch aux entiers dépens. Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 2 décembre 2023, la société Global Switch [Localité 6] demande à la cour de : Sur la demande de paiement de rappel de commission (appel incident) - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes, - faisant droit à l'appel incident de la société Global Switch, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il a condamné la société Global Switch aux sommes suivantes : . 6 100,81 euros brut au titre de rappel de commissions, . 610,08 euros brut de congés payés y afférents, Statuant à nouveau : - limiter la condamnation de la société Global Switch aux sommes suivantes : . 1 528,79 euros brut au titre de rappel de commissions sur le contrat Ecritel, . 152,87 euros brut de congés payés y afférents, - déclarer infondées le surplus des demandes, fins et prétentions de M. [Z], Par voie de conséquence, - débouter M. [Z] du surplus de ses demandes, fins et prétentions, Sur les demandes concernant le temps de travail A titre principal, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il : - a condamné la société Global Switch aux sommes suivantes : . 400,62 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoires en repos, . 40,62 euros brut de congés payés afférents, - a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes, - déclarer infondées les demandes de rappel de contreparties obligatoires en repos et de congés payés y afférents de M. [Z], - déclarer infondée la demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents de M. [Z], - déclarer infondée la demande d'indemnité pour travail dissimulé de M. [Z], A titre subsidiaire, - limiter la condamnation de la société Global Switch aux sommes suivantes : . 400,62 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoires en repos, . 40,62 euros brut de congés payés afférents, . 6 777,58 euros brut au titre des heures supplémentaires, . 677,75 euros brut au titre des congés payés y afférents, . 5 663,31 euros brut à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, . 566,33 euros brut au titre des congés payés y afférents, - déclarer infondées le surplus des demandes, fins et prétentions de M. [Z], Par voie de conséquence, - débouter M. [Z] du surplus de ses demandes, fins et prétentions, Sur la demande concernant l'exécution déloyale du contrat de travail - confirmer le jugement du conseil de (prud'hommes) de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes, - déclarer infondée la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Sur la demande concernant le licenciement - confirmer le jugement du conseil de (prud'hommes) de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes, - déclarer infondée la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [Z], En tout état de cause (appel incident) - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 en ce qu'il : . a condamné la société Global Switch à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . a dit que les dépens seront supportés par la société Global Switch, Par voie de conséquence, statuant à nouveau : - condamner M. [Z] à verser à la société Global Switch la somme de 7 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance, - condamner M. [Z] aux entiers dépens de première instance, sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile, Ajoutant au jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 octobre 2021 : - condamner M. [Z] à verser à la société Global Switch la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel, - condamner M. [Z] aux entiers dépens sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 13 décembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 janvier 2024. MOTIFS DE L'ARRET M. [Z] expose les obstacles qu'il a rencontrés pour accomplir ses missions, dans un contexte de sous-effectif chronique du service commercial et de difficultés opérationnelles, le travail étant complexifié notamment par le fait que chaque étape du processus de vente était soumise à l'accord préalable de services du groupe situés à l'étranger. Il forme des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail et conteste son licenciement, qu'il estime abusif. 1 - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1.1 - Sur le rappel de commissions L'article 5.2 - rémunération variable du contrat de travail initial de M. [Z] prévoyait que : "En supplément de son salaire fixe, le salarié pourra percevoir une rémunération variable. La structure et le montant de cette rémunération variable ainsi que les conditions dans lesquelles elle peut être versée sont déterminés dans un document distinct, le plan de commissionnement des ventes. Les conditions et objectifs ainsi que le montant de cette rémunération variable sont définis par la société et peuvent être modifiés à sa seule discrétion, et notamment chaque année. Le salarié n'a pas de droit acquis à recevoir une prime quelconque à quelque période et pour quelque montant que ce soit. Au titre de la première année uniquement, cette rémunération variable sera au minimum de 10 000 euros bruts, versée à l'issue de vos 6 premiers mois de travail effectif, sous réserve que vous soyez toujours présent dans l'entreprise au moment du paiement" (pièce 2 de la société). L'article 5.2 - rémunération variable figurant dans l'avenant au contrat de travail signé le 1er avril 2014 est rédigé de la manière suivante : "En supplément de son salaire fixe, le salarié pourra percevoir une rémunération variable. La structure et le montant de cette rémunération variable ainsi que les conditions dans lesquelles elle peut être versée sont déterminés dans un document distinct. Les conditions et objectifs ainsi que le montant de cette rémunération variable sont définis par la société et peuvent être modifiés à sa seule discrétion." (pièce 5 de la société). M. [Z] expose qu'il a été confronté à diverses difficultés relatives à son commissionnement. Il indique en premier lieu que les conditions commerciales prévues à l'article 5.3 des plans de commissionnements, notamment une indexation de 3 % ou des durées de contrat de 3 ans minimum, permettaient aux commerciaux d'être commissionnés sur les dossiers dont ils avaient la charge, l'article 5.4 prévoyant que si toutes les conditions du plan n'étaient pas satisfaites, le niveau de la commission payable à la signature d'un contrat client était le cas échéant soumis à l'approbation d'Exco [le comité de direction]. Il fait valoir que les critères n'ont pas été modifiés lorsque le plan de commissionnement a évolué en 2016, alors que le marché s'était fortement tendu entre 2015 et 2018 et que les indexations et les durées de contrat étaient réduites, de sorte que le paiement des commissions a été rendu difficile ; que de nombreux commerciaux du groupe s'en sont plaint, reprochant au groupe de maintenir volontairement l'outil à des seuils de prix et d'indexation inatteignables afin de laisser la liberté de distribuer des commissions de manière discrétionnaire. Il soutient en deuxième lieu que son employeur a volontairement entretenu un flou sur son périmètre d'action, se laissant la possibilité de lui retirer une opportunité commerciale au profit de certains de ses collègues européens, voire de lui diminuer ou d'écarter unilatéralement ses commissions, l'application du paragraphe 5.4 du plan de commissionnement étant arbitraire et opaque. Il fait valoir en troisième lieu qu'il était confronté à la lenteur extrême des services support du groupe, la formalisation juridique des contrats ou la prolongation de contrats négociés avec un client pouvant prendre plusieurs mois. Il considère que la société est seule responsable des délais de régularisation des actes, qui ne peuvent lui être opposés pour justifier le non-paiement de commissions pour des contrats signés après son départ de l'entreprise, d'autant que la plupart étaient des renouvellements de contrats qui recevaient exécution bien avant leur formalisation, ainsi qu'en témoignent les produits constatés d'avance qui figurent dans les comptes de la société. La société répond que le salarié avait connaissance des plans de commissionnement qu'il n'a pas remis en cause, que les contrats non signés à la date du licenciement effectif du salarié sont exclus du commissionnement et que le lien n'est pas fait entre les produits constatés d'avance et les contrats en cours de négociation invoqués par le salarié. Il convient d'examiner, outre les conditions générales dans lesquelles les commissions pouvaient être versées, le droit de M. [Z] à percevoir des commissions pour chacun des contrats qu'il invoque. Il est relevé à titre liminaire qu'ainsi que l'exposent les parties, le conseil de prud'hommes a commis une erreur en allouant à M. [Z] une somme globale de 6 100,87 euros au titre des commissions dès lors que les commissions qu'il a retenues s'élevaient en réalité à 2 479,79 euros. La décision sera donc infirmée en ce qu'elle a alloué à M. [Z] à ce titre les sommes de 6 100,87 euros et 610,08 euros au titre des congés payés afférents. M. [Z] produit, en langue anglaise non traduite, les plans de commissionnements applicables à compter du 1er octobre 2013 d'une part et à compter du 1er avril 2016 d'autre part, la société produisant quant à elle la traduction de ce second plan en langue française (pièce 30). Seul le second plan est applicable aux contrats générateurs des commissions revendiquées par M. [Z]. Le plan de commissionnement de 2016 prévoit : - au titre des définitions, que le ""contrat client" désigne un accord conclu entre Global Switch et un client en relation avec la fourniture d'un espace technique / non technique et de services supplémentaires" et que ""renouvellement du client" désigne un contrat client qui remplace un contrat client existant à la fin de la durée du contrat", - au titre de l'éligibilité, au paragraphe 4.4 que "A la première des dates suivantes : a) la date à laquelle un vendeur présente son avis de démission ou b) la date à laquelle l'emploi d'un vendeur cesse pour une raison quelconque, son éligibilité et son droit (et toute responsabilité de Global Switch pour), aux paiements qui ne sont pas gagnés, convenus et dus à cette date respective cesseront. Cela inclut (à titre d'exemple uniquement) tout paiement de commission qui aurait autrement été imputable aux efforts d'un vendeur avant sa démission ou sa résiliation dans le contexte d'une nouvelle entreprise finalement obtenue après sa démission ou sa résiliation." Par ailleurs, l'article 5 du plan de commissionnement prévoit au titre des conditions de paiement de la commission : "Dans le cadre de ce plan, une commission peut être gagnée par un vendeur dans les cas suivants : 5.1 Le contrat client concerne les suites privées, les cages, les étagères, l'espace de la salle Meet me, "l'espace non technique" (tout espace expressément loué à des fins non techniques y compris les bureaux, les espaces de stockage, les combles, la fibre, les sous-conduits et la voiture parking) et dans les cas où un client a accepté par contrat d'augmenter la quantité d'énergie dont il dispose conformément à un contrat client existant, et 5.2 Le vendeur individuel a, avec le consentement de Global Switch, géré entièrement ou principalement le processus de vente, et 5.3 Le contrat client contient au minimum les conditions commerciales suivantes : (a) Durée minimale de 3 ans (à l'exception de la durée minimale des racks d'un an). Une tarification au moins aussi bonne que celle indiquée dans le calculateur de prix en vigueur au moment où le client a reçu pour la première fois les détails de la tarification, à condition que la tarification n'ait pas été fournie plus de 6 mois avant la signature du contrat client ; (b) Aucune concession financière n'a été consentie qui, de l'avis du Groupe ou du Directeur Commercial Régional ou du Président-Directeur Général, soit au désavantage de Global Switch ; (c) Augmentation minimale de l'indexation de 3 %, et (d) Le client est noté comme un pacte stratégique ou fort tel que défini par le Directeur Commercial Groupe ou Régional, ou en l'absence d'un pacte satisfaisant, un dépôt de 6 mois, une garantie bancaire ou parentale ou autre garantie acceptable a été obtenue. 5.4 Pour éviter toute ambiguïté, si toutes les conditions commerciales ci-dessus n'ont pas été satisfaites, le niveau de commission payable à la signature d'un contrat client, le cas échéant, sera soumis à l'approbation d'Exco. [c'est à dire le comité exécutif]" La société fait valoir que l'application de l'article 5.4 constituait un processus exceptionnel lorsque les critères de l'article 5.3 n'étaient pas remplis, dans le cadre duquel le comité exécutif, comprenant le PDG et le directeur financier, devait valider la commission. Il en résulte que pour que le vendeur puisse percevoir une commission, il faut en premier lieu que le contrat pour la conclusion duquel il a travaillé soit conclu et signé par le client au jour où son contrat de travail prend fin. En l'espèce, le licenciement a été prononcé le 30 mai 2018, le dernier jour travaillé par M. [Z] a été le 6 juin 2018 et le préavis a pris fin le 6 septembre 2018. Le fait pour M. [Z] de produire les bilans 2016 à 2019 de la société Global Switch (pièces 109 à 112) mentionnant des produits constatés d'avance (soit des loyers encaissés d'avance) ne suffit pas à prouver que les contrats précis qu'il invoque étaient effectifs avant leur signature et permettaient donc la perception de commissions. Il ne peut en conséquence être fait droit à la demande de paiement de commissions sur les contrats suivants qui sont invoqués : - le contrat Colt, qui a été signé par le client le 28 mars 2019 (pièce 59 de la société), quand bien même les courriels produits par M. [Z] (pièces 77 et 78) montrent qu'il avait adressé au client l'offre commerciale de renouvellement du contrat le 20 avril 2018 avec prise d'effet au 1er avril 2018 et l'avait relancé le 28 mai 2018, lui offrant d'en discuter, - le contrat Eunetwork, qui a été signé par le client le 13 septembre 2018 (pièce 33 de la société), peu important que les courriels produits par M. [Z] (pièces 70 à 72) montrent qu'il échangeait avec ce client depuis juillet 2017 et qu'il lui a communiqué le 11 mai 2018 le projet de contrat, - le contrat IBM bureaux et stockage. Il s'agit de deux contrats-cadre, IBM bureaux et IBM stockage, qui sont entrés en vigueur à la date de leur signature, le 21 février 2019, la société IBM demeurant le 1er février 2019 dans l'attente d'une dernière validation interne pour pouvoir les signer (pièces 34 à 36 de la société). Le fait que, selon M. [Z], les contrats ont en réalité démarré entre le 1er mai 2015 et le 1er mai 2018 est inopérant pour faire droit à sa demande, - le contrat CGI, qui a été signé par le client le 8 novembre 2018 (pièce 40 de la société), les échanges entre la société et M. [Z] à compter de mars 2018 ne pouvant suffire à l'attribution d'une commission, l'accord sur le contrat n'étant d'ailleurs toujours pas finalisé le 23 mai 2018 selon le courriel produit par M. [Z] (pièces 73 à 75 du salarié). Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à ces contrats mais infirmé en ce qu'il a alloué une commission de 951 euros pour le contrat Colt qui n'avait pas été produit par l'employeur en première instance, la somme étant incluse dans celle de 6 100,81 euros retenue. S'agissant du contrat Total qui a été signé le 27 décembre 2017, il prenait effet le 1er janvier 2018 pour se terminer le 30 juin 2020. D'une durée négociée de 2,5 ans, il ne remplissait pas la condition de durée de 3 ans pour ouvrir droit à une commission pour le vendeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre. S'agissant du contrat Ecritel, il a été signé le 27 juin 2016 et la société reconnaît qu'elle devait payer la somme de 1 528,79 euros qui est réclamée par M. [Z], outre 152,88 euros au titre des congés payés afférents. Ces sommes seront allouées, comme en première instance. S'agissant des contrats IBM VA, M. [Z] expose que le 30 septembre 2011 la société Global Switch avait conclu un contrat dit de variation agreement (VA 1) qui portait sur les frais d'électricité s'appliquant à une dizaine de contrats d'hébergement visés en annexe ; que Global Switch n'a pas signé les contrats annexes et a continué à facturer ses prestations au client sans réduire les coûts d'énergie, en violation du VA1 ; que lorsqu'elle s'en est aperçue mi 2014, la société IBM a menacé d'annuler tous les contrats ; qu'il a travaillé à sauver la relation avec IBM, qui a signé les contrats annexes du VA1 le 22 octobre 2015 et, le 27 septembre 2017, une transaction ainsi que le contrat VA2 portant sur les frais d'électricité et de câblage d'interconnexion, à effet au 1er avril 2016. Il demande paiement des commissions sur ceux des contrats VA1 qui ne lui ont pas été réglés, à la différence d'autres dont les contrats Clayon Silca PAR-206-01 et 207-01 pour lesquels la commission lui a été versée alors même que la condition d'indexation n'était pas remplie et que Global Switch conteste à présent qu'ils ouvraient le droit à une commission. Il demande paiement de la somme de 132 819,88 euros au titre des commissions portant sur la totalité des contrats dont le détail figure dans le tableau qu'il produit en pièce 106 pour un montant total de 169 623,81 euros. La société répond que la demande n'est pas sérieuse dès lors que M. [Z] n'avait pas évoqué ces contrats lors de sa première demande de versement de commissions du 23 mars 2018, que le montant de sa demande a varié, qu'en première instance il mentionnait le contrat VA2 dont l'objet ne remplit pas les conditions du plan de commissionnement, que M. [Z] n'a fait que régulariser des conditions d'électricité moins avantageuses pour Global Switch sur des contrats de service qui existaient déjà avant son arrivée dans la société, que la société a fait preuve de souplesse en ce qu'elle a payé des commissions sur les contrats Clayon Silca alors que les conditions d'indexation n'étaient pas remplies. M. [Z] reconnaît que le contrat VA2 n'ouvre pas droit à un commissionnement dès lors qu'il porte sur des frais d'électricité et de câblage d'interconnexion et non sur la vente de suites, cages, baies, espaces de réunions ou quantités d'énergie (pièce 39 de la société). Un contrat VA1 portant sur les frais d'électricité avait été signé le 30 septembre 2011 et s'appliquait à plusieurs contrats d'hébergement visés en annexe, signés entre 2006 et 2010 (pièce 39-1 de la société). Un litige est survenu entre les sociétés Global Switch et IBM sur les frais d'électricté devant être payés par le client pour les contrats mentionnés en annexe du VA1. Des avenants aux contrats de renouvellement des contrats annexes au VA1 ont été signés par IBM le 22 octobre 2015. Certains sont produits par les parties, dont une partie en langue anglaise non traduite (pièce 39-1 de la société et 87 du salarié) : - contrat Clayon Silca PAR 206-01 prorogeant la durée du contrat de service en cours du 1er mars 2016 au 31 janvier 2021, avec un indice de prix des services de 2 %, - contrat Safran PAR 156-01 portant sur le prix des services et de l'électricité à compter du 30 juin 2017 avec un indice de 3 %, - contrat Cage Renewal 100 (sans référence PAR), portant sur le prix des services et de l'électricité, d'une durée de 5 ans à compter du 14 avril 2015, avec un indice de 3 %, - contat Procapital PAR 123-01 à compter du 30 octobre 2017, portant sur le tarif de l'électricité, - contrat L6F02 CNETI 350 sqm PAR 157-01 à compter du 31 mars 2016, portant sur le tarif des services et de l'électricité, - contrat L1A01 CNETI 500 sqm lPAR 079-01, à compter du 31 mars 2016, portant sur le tarif des services et de l'électricité, - annexes n°1 et 2 au contrat L4D02 Clayon Silca PAR 051-01 à compter du 28 février 2018 sur le tarif de l'électricité et du 1er mars 2016 au 31 janvier 2021 sur les services, avec un indice de 2 %, - contrat L4D01 1 240 sqm PAR 051-02 à compter du 30 novembre 2018, portant sur le tarif de l'électricité, - contrat L3C01 1 033 sqm PAR 051-04 à compter du 2 juillet 2019, portant sur le tarif de l'électricité. Les autres contrats PAR 207-01, PA2 001-01, PA2 003-01, PA2 003-01, PA2 004-01, PA2 004-02, PA2 005-01, PA2 005-02, PA2 002-02 évoqués par M. [Z] (page 25 de ses conclusions) ne sont produits par aucune des parties. M. [Z] verse au débat une attestation de M. [E] [U], ancien directeur général de la société, qui indique que le salarié a été la cheville ouvrière du travail sur le VA2 et qu'il mérite pleinement ses commissions (pièce 26) et justifie avoir obtenu en décembre 2015 des commissions sur les contrats Clayon PAR 206-01 et 207-01, à hauteur de 1 606 et 1 260 euros (pièce 94). Le fait qu'il a été payé pour ces deux contrats alors que la condition d'indexation de 3 % n'était pas remplie, comme l'article 5.4 du plan de commissionnement le permettait, ne lui ouvre cependant pas un droit au paiement des commissions pour tous les contrats qui ne remplissent pas les conditions fixées par le plan. Par ailleurs, il ne peut être retenu que certains avenants aux contrats, qui ne concernent que le tarif de l'électricité et non des ventes, ouvrent droit à des commissions. Dans les contrats produits, seuls ouvrent droit à commission, dès lors que les conditions de durée et de taux d'indexation sont remplies, à hauteur de 0,1 % du montant du contrat : - le contrat Safran PAR 156-01 pour une somme de 1 556,40 euros, - le contrat Cage Renewal 100, la cour n'étant pas en mesure, faute de connaître la référence plus précise du contrat et son montant et faute de trouver un contrat portant sur 100 m2 dans la liste établie par le salarié, de calculer la commission due. En conséquence, M. [Z] sera débouté du surplus de sa demande concernant ces contrats, par confirmation de la décision entreprise. S'agissant du contrat ATT, M. [Z] expose qu'il l'a négocié durant 3 années mais que sa hiérarchie lui a demandé de laisser le directeur des ventes Europe interagir en direct pour la signature du contrat ; que le comité exécutif du groupe aurait dû prévoir un commissionnement à son profit en application de l'article 10 du plan. La société répond que le client a été géré par M. [J], directeur commercial Europe et que M. [Z] n'était pas le vendeur principal ; qu'en application de l'article 10 du plan, il aurait dû respecter la procédure prévue et se manifester pour qu'une répartition de commission soit validée, que M. [U] n'a pas considéré que son intervention donnait droit à une commission. Le contrat AT&T a été conclu le 30 novembre 2017 et il a été géré par M. [J], directeur des ventes Europe (pièces 41, 42 et 60 de la société). Par courriel du 23 mars 2018, M. [Z] a réclamé à M. [F] [L], managing director [Localité 6], qui a succédé à M. [U], une part de commission sur ce contrat au titre du support et de la contribution active apportés par lui-même et [I] ([R]) à M. [J] pour la signature de ce contrat (pièce 24 du salarié). M. [L] lui a répondu qu'aucun arrangement préalable au titre des clauses 7.4, 7.5 et 7.6 du plan de commissionnement ne permettait de reconnaître le paiement d'une commission au titre du travail fourni. Les clauses 7.4 à 7.6 du plan de commissionnement prévoient en effet la réduction des commissions allouées à un vendeur dans le cas où il a bénéficié d'une assistance supplémentaire lors de la conclusion d'un contrat client. Les articles 10 du plan, désormais invoqués par la société, concernent quant à eux l'allocation de la commission sur un contrat client à plusieurs vendeurs. Il est prévu que "dans des circonstances rares et spécifiques" où plus d'un vendeur est chargé de générer une vente, un directeur général de site peut recommander au directeur financier que la commission sur un contrat client soit répartie entre plusieurs vendeurs, cette recommandation devant être faite avant le début des travaux sur le contrat client. Le paragraphe 10.4 prévoit que lorsqu'un directeur régional des ventes est le vendeur principal désigné pour une vente à un client, il aura droit à toute la commission payable sur cette vente. Le comité exécutif pourra décider que le vendeur local aura droit à une part de commission de 10, 25 ou 50 %. Dès lors qu'en l'espèce le directeur général France n'a pas recommandé avant le début des travaux sur le compte de ce client une répartition de la commission en cas de signature du contrat entre M. [J] et M. [Z], ce dernier ne peut prétendre au paiement d'une commission à ce titre. M. [Z] réclame enfin des commissions sur trois autres contrats IBM qui n'ont pas été évoqués par le conseil de prud'hommes de manière spécifique dans sa motivation : - sur le contrat IBM Société Générale, M. [Z] soutient que le renouvellement du contrat a été signé le 29 décembre 2015 tandis que la société soutient qu'il a été signé le 21 février 2019. M. [Z] produit en pièce 101 un renouvellement d'accord de service signé le 29 décembre 2015 entre la société Global Switch (RCS 424 224 897) et IBM, portant sur 1 240 m2, d'une durée de 3 ans et 7 mois du 1er décembre 2016 au 30 juin 2020, avec un pourcentage annuel d'augmentation de 2 % et une option de sortie du contrat au 31 décembre 2018. La société produit quant à elle le contrat L4D01 1 240 sqm PAR 247-01 signé le 21 février 2019 entre IBM et cette fois la société Global Switch (RCS 424 461 507), dont les conditions contractuelles sont masquées. Quand bien même il ne s'agit manifestement pas du même contrat, la cour retient que le taux d'augmentation du contrat signé le 29 décembre 2015 étant inférieur à 3 %, il n'ouvre pas droit à une commission. - sur le contrat IBM ABN Amro, M. [Z] expose qu'il a négocié à la fin de l'année 2017 le renouvellement du contrat à effet au 21 juillet 2018 et en justifie (courriels en pièce 100). Or le contrat n'ayant été signé que le 7 mars 2019 par le client (pièce 38 de l'employeur), il n'ouvre pas droit au versement d'une commission, ainsi que le fait valoir la société. - sur le contrat IBM Axa, compte tenu des explications de l'employeur, M. [Z] abandonne sa demande en paiement d'une commission de 575,50 euros. La cour, statuant de nouveau après infirmation des dispositions de première instance relatives au rappel de commissions et déboutant M. [Z] du surplus de ses demandes à ce titre, condamnera la société Global Switch à payer à M. [Z] les sommes de : - 1 528,79 euros à titre de commission pour le contrat Ecritel et 152,88 euros au titre des congés payés afférents, - 1 556,40 euros à titre de commission pour le contrat Safran et 155,64 euros au titre des congés payés afférents. 1.2 - Sur le temps de travail Le contrat de travail de M. [Z] prévoit en son article 6 - durée du travail que : "Le temps de travail du salarié sera organisé sur l'année sur une base mensuelle de 167 heures travaillées, étant précisé que l'horaire mensuel de référence est de 174 heures et qu'en contrepartie des heures travaillées au-delà de 167 heures chaque mois, le salarié bénéficie de 12 jours de repos sur l'année. La rémunération attribuée au titre du contrat est forfaitaire et correspond à un horaire de 167 heures par mois. Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires dans la limite de la durée du travail mensuelle fixée au contrat. Le salarié s'engage à déclarer à la société les heures de travail qu'il effectue. Par ailleurs, il s'engage à respecter les durées légales et conventionnelles de repos. Le salarié s'engage formellement à respecter les règles internes concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, dont il déclare avoir pris connaissance. Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la convention de forfait sur demande expresse et préalable de la société, ce qu'il accepte expressément." Les parties conviennent que M. [Z] était ainsi placé sous le régime d'une convention de forfait mensuel de 174 heures de travail (151,67 heures et 22,33 heures supplémentaires), 167 heures étant payées et les 7 heures réalisées au-delà étant récupérées par 12 jours de repos par an. A défaut de contestation, ce forfait s'applique. M. [Z] soutient cependant que ces dispositions posaient de nombreux problèmes, la société répondant qu'il n'a soulevé aucune contestation pendant la durée d'exécution du contrat. 1.2.1 - sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [Z] expose que l'horaire collectif de travail dans la société était du lundi au vendredi de 9 heures à 18 heures avec une pause déjeuner d'une heure et qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires au-delà de son forfait, y compris durant les soirs, nuits (pour des conférences avec Sydney), jours de repos et week-ends, qui ne lui ont pas été rémunérées. Il produit à cet égard : - des échanges de courriels (pièces n°27 à 59), - les tableaux récapitulatifs de ses heures de travail qu'il a établis (pièce n°60), - un décompte des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées qu'il prétend avoir accomplies et un décompte des sommes qu'il réclame soit 105 631,76 euros au titre des heures supplémentaires (majorées à 25 % et 50 %) et 108 215,96 euros au titre des contreparties obligatoires en repos pour les années 2015 à 2018, outre les congés payés afférents à ces deux sommes. Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur répond que les demandes de M. [Z] sont exorbitantes ; qu'en qualité de cadre à haute responsabilité il était soumis à l'horaire collectif affiché dans la société (affichage produit en pièce 43), de sorte qu'elle n'avait pas à tenir un document individualisé de décompte de son temps de travail ; que compte tenu du poste occupé par M. [Z] et de son autonomie, une certaine souplesse était appliquée et qu'il ressort d'ailleurs de son entretien individuel annuel de 2017 que le salarié reconnaissait avoir une grande liberté (point indiqué par le salarié - pièce 7 de la société). Il fait valoir que M. [Z] n'a jamais demandé le paiement d'heures supplémentaires et qu'il lui avait été expressément demandé de ne pas réaliser d'autres heures supplémentaires que celles déjà prévues dans son forfait mensuel, se référant à l'article 6 du contrat de travail susvisé. Il se réfère encore au rappel du respect du principe de déconnexion qui a eu lieu lors de l'entretien individuel 2018 qu'il produit, dans lequel l'employeur a expressément mentionné au nombre des objectifs de M. [Z] : "respecter le droit à la déconnexion : 0 mails envoyés en dehors des heures de bureau" (pièce 9). Il fait valoir que M. [Z] ne fournit aucune preuve d'une demande expresse et préalable de la part de son employeur de réaliser des heures supplémentaires ou que les heures réalisées auraient été rendues nécessaires compte tenu de la charge de travail que lui confiait l'employeur, soulignant qu'il est très rare que des mails émanant de son supérieur hiérarchique soient adressés avant 9 heures et après 18 heures et qu'il ne lui était jamais demandé de répondre dans l'heure ou même dans la journée. Il fait remarquer que la quasi intégralité des mails produits ne comporte pas la signature de l'entreprise, ce qui signifie qu'ils n'ont pas été envoyés de son poste informatique situé dans les locaux de Global Switch mais depuis son ordinateur portable ou son téléphone portable, certainement à son domicile. Il en déduit qu'en se situant à l'extérieur des locaux de la société, le salarié ne se tenait pas en permanence à la disposition de son employeur pendant le temps compris entre la consultation d'un mail à son domicile et le début ou la fin effectifs de sa journée. Répondant à une critique du salarié sur l'absence de production des relevés des entrées et sorties de M. [Z] dans la société, l'employeur indique qu'il ne peut produire les "logs" d'entrée et de sortie des locaux de la société en raison des règles applicables en matière de données personnelles des salariés qui requièrent leur effacement au bout de 3 mois, ce dont il justifie (fiche CNIL - pièce 61 de la société). Il demande à titre principal le débouté de la demande et à titre subsidiaire, en produisant des tableaux des heures supplémentaires que le salarié aurait pu déclarer à son employeur au moment de l'exécution du contrat de travail (pièces 44 à 47), demande que le rappel d'heures supplémentaires soit limité à 6 777,58 euros et le rappel de contreparties obligatoires en repos à 5 663,31 euros, outre les congés payés afférents. Sur ce, le fait pour le salarié de ne pas faire valoir ses droits pendant l'exécution du contrat de travail ne vaut pas renonciation de sa part au paiement des heures supplémentaires réalisées. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié. L'article D. 3171-1 alinéa 1er du code du travail dispose que "lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail." En l'espèce, un horaire collectif, affiché dans les locaux, était applicable dans la société Global Switch. Il était pour les cadres du lundi au vendredi de 9 heures à 18 heures. Ainsi qu'il le fait valoir, M. [Z] était membre du comité de direction de la société, cadre à haute responsabilité comme le reconnaît l'employeur et travaillait avec les services du groupe en Angleterre et en Australie, ce qui pouvait requérir des communications avec l'étranger en dehors des horaires collectifs de travail de la société. M. [U] indique d'ailleurs dans son attestation qu'il a "constaté que le travail avec ses clients internationaux et notre propre service juridique décentralisé à Sydney (Australie) avait amené régulièrement [G] à passer ses nuits au téléphone de sorte qu'il arrivait certains matins, fatigué, voire épuisé, mais heureux d'avoir pu faire avancer ses négociations." (pièce 26 du salarié). Les heures supplémentaires peuvent être accomplies par le salarié dans les locaux de l'entreprise mais également en dehors de ces locaux, depuis son domicile lorsqu'il dispose, comme M. [Z], d'un ordinateur portable, ce qui lui permettait de communiquer avec l'étranger durant la nuit. L'amplitude de travail d'un salarié ne peut être déduite des seuls horaires d'envoi et/ou de réception de courriels, qui ne justifient pas que le salarié était occupé à des tâches professionnelles durant tout le temps qui les sépare. En conséquence, M. [Z] n'est pas fondé à retenir une amplitude journalière de travail équivalente au temps écoulé entre l'envoi de son premier et de son dernier courriel, déduction faite d'une heure de pause déjeuner, comme il le fait dans les tableaux produits en pièce 60. A titre d'exemple, il ne peut valablement considérer qu'il a travaillé 15 heures 01 le 8 septembre 2015 entre un premier courriel envoyé à 2h10 (pour dire à un interlocuteur qu'il lui répond au plus vite) et un dernier courriel envoyé à 17h35, alors qu'il ne produit que les deux messages en cause et aucun autre envoyé durant cette journée, en particulier de 2h10 à 9 heures (pièces 27 et 60). Il en va de même pour la journée du 11 septembre 2015 où il a compté 14h04 de travail entre l'envoi du premier courriel à 3h07 et le dernier courriel à 16h29. Encore, le seul fait de produire pour la journée du samedi 28 novembre 2015 un courriel envoyé à 1h46 et un autre à 9h15 ne justifie aucunement que M. [Z] a travaillé de manière continue durant 7h29 entre ces deux heures, comme il le prétend. En conséquence, la cour ne peut retenir le décompte des heures supplémentaires établi par le salarié. Elle retiendra comme probant le décompte précis des heures supplémentaires non rémunérées établi par l'employeur à partir des courriels communiqués par le salarié, qui retient un total d'heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait de 174 heures de 110 heures 45 de 2015 à 2018 et allouera à M. [Z], par infirmation de la décision entreprise, tenant compte des majorations applicables, les sommes de : - 6 777,58 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 677,75 euros au titre des congés payés afférents, - 5 663,31 euros à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, - 566,33 euros au titre des congés payés afférents. 1.2.2 - sur les contreparties obligatoires en repos M. [Z] expose que la simple application du forfait mensuel prévu par le contrat de travail entraînait d'office le dépassement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires (130 heures par an), de sorte qu'il aurait dû percevoir des contreparties obligatoires en repos de 22,22 heures par an, représentant la somme de 4 855,51 euros sur 3 ans. La société répond que le calcul du salarié est erroné dès lors que les heures supplémentaires sont décomptées par semaine et qu'il ne tient pas compte de celles qui ont été accomplies de manière réelle en écartant les semaines incomplètes qui comprennent des jours fériés. La convention collective des télécommunications du 26 avril 2000 prévoit en son annexe III - Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur des télécommunications issu de l'accord du 4 juin 1999 que le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur est limité à 130 heures. Le code du travail prévoit : - en son article L. 3121-27 que "la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine", - en son article L. 3121-28 que "toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent", - en son article L. 3121-29 que "Les heures supplémentaires se décomptent par semaine". Le dépassement des heures supplémentaires ne peut s'apprécier de manière globale comme le fait M. [Z], mais il doit être examiné de manière hebdomadaire en tenant compte des semaines incomplètes comportant des jours fériés. M. [Z] travaillait 167 heures par mois soit 38,57 heures par semaine ou 7,71 heures par jour. Lorsqu'une semaine comportait un jour férié, il ne travaillait que 4 jours soit 30,84 heures. Son temps de travail étant alors inférieur à 35 heures, aucune heure supplémentaire ne peut être prise en compte pour ce type de semaine. A raison de 8 à 9 jours fériés dans l'année, il est justifié de déduire, comme le fait la société, 8 à 9 semaines incomplètes de travail dans l'année. Il convient également de tenir compte des arrêts de maladie du salarié en 2017 et 2018. La cour, adoptant les calculs opérés par la société, retiendra, comme le conseil de prud'hommes, qu'aucun repos compensateur supplémentaire n'est dû pour les années 2015, 2017 et 2018 et que pour l'année 2016, 5 heures sont dues soit 400,62 euros brut et 40,62 euros au titre des congés payés afférents. 1.2.3 - sur le travail dissimulé Conformément à l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur : - soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, - soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, - soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. M. [Z] fait valoir qu'en ne payant pas les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait mensuel et en ne les mentionnant pas sur les bulletins de paie, alors qu'elle était consciente des horaires réellement effectués et de sa charge de travail, la société a commis le délit de travail dissimulé. La société répond qu'un différend d'interprétation ne constitue pas en soi une faute de l'employeur et que M. [Z] ne caractérise pas sa volonté de dissimuler le nombre réel d'heures d'emploi. Eu égard à l'autonomie dont disposait le salarié, à son niveau de rémunération, à l'avertissement donné par la société sur la nécessité de respecter le droit à la déconnexion, consigne que M. [Z] indique avoir suivie avec consécutivement une chute drastrique de son temps de travail sur le premier semestre 2018, l'intention de dissimuler le travail du salarié pendant la relation contractuelle n'est pas caractérisée, de sorte que la demande sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise. 1.3 - sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que "le contrat de travail est exécuté de bonne foi". M. [Z] fait valoir que dès lors que la société Global Switch a multiplié de mauvaise foi les arguments pour refuser de lui régler ses commissions, ne lui a pas réglé les contreparties obligatoires en repos afférentes au forfait mensuel prévu par le contrat de travail et ne lui a pas réglé la totalité de ses heures supplémentaires, le privant de ce fait de rémunérations importantes alors qu'il a sacrifié sa vie personnelle et familiale du fait de son investissement en termes de temps de travail, il a subi un préjudice moral dont il réclame l'indemnisation. La société répond que M. [Z] ne produit aucune pièce pour démontrer son préjudice moral, alors qu'il avait fait le choix de travailler à [Localité 4] tout en habitant à [Localité 5], de sorte qu'il ne pouvait rentrer chez lui le soir, l'employeur ne pouvant être tenu pour responsable du sentiment du salarié d'avoir sacrifié sa vie personnelle. L'absence de rémunération de la totalité de la contrepartie obligatoire en repos et des heures supplémentaires ne caractérise pas en l'espèce la mauvaise foi de l'employeur. Par ailleurs, le salarié ne produit aucune pièce justifiant de l'existence et de l'étendue de son préjudice moral. M. [Z] sera en conséquence débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. 2 - Sur les demandes relatives au licenciement M. [Z] conteste son licenciement en exposant que la rédaction de la lettre de licenciement est étrangement similaire à celle d'un autre salarié licencié le même jour pour insuffisance professionnelle, dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, sans recours de l'employeur. Il produit à cet égard la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y], responsable de service client, datant du 30 mai 2018, qui reproche à ce dernier une performance inférieure aux attentes mais également des difficultés relationnelles et une maîtrise insuffisante de la langue anglaise, les reproches n'étant pas de même nature que ceux qui sont faits à M. [Z] (pièce 8). M. [Z] fait valoir qu'il n'avait fait l'objet d'aucune sanction et d'aucun avertissement sur la qualité de son travail avant le licenciement, qu'il a été confronté à la réduction et à la rotation de ses effectifs, à un manque d'autonomie dès lors qu'il devait faire valider chaque dossier par plusieurs personnes dans le monde et à l'absence de soutien de sa hiérarchie ; que les contrats prennent du temps à négocier et que le contexte économique était moins favorable, ce qui explique le non-renouvellement d'un grand nombre de contrats. Il expose qu'il a été confronté à un changement de manager, M. [L] remplaçant M. [U] en septembre 2017 en n'ayant de cesse de le prendre à parti et de polémiquer sur tout, ce qui a affecté sa santé, avant de le remplacer dans ses fonctions, ce qui traduit une suppression de poste et un licenciement économique déguisé. La société répond que le licenciement est parfaitement causé. L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d'une inadaptation à l'emploi ou d'une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur. Néanmoins, l'insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service. Elle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle. Une insuffisance de résultats peut justifier un licenciement lorsque le salarié disposait des moyens nécessaires à l'accomplissement des objectifs, que ceux-ci étaient réalisables et que le secteur d'activité ne connaissait pas de difficultés particulières de nature à expliquer ces résultats limités. Le juge doit rechercher si les mauvais résultats sont imputables au salarié, c'est à dire s'ils proviennent de son insuffisance professionnelle ou d'un comportement fautif. En l'espèce, au moment de son embauche en 2013, M. [Z] bénéficiait de 20 ans d'expérience professionnelle dans le domaine commercial. Son contrat de travail indique qu'il est engagé en qualité de directeur commercial, statut cadre groupe G, seuil 1 et qu'il exerce les attributions détaillées dans la fiche de poste jointe en annexe au contrat, laquelle n'est cependant produite qu'en version anglaise (pièce 50 de la société). La convention collective des télécommunications énonce les critères de classement dans le groupe G suivants : "Complexité : Ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires. Autonomie : Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent. L'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme. Impact des décisions prises Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entreprise. Relations Les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales." Sur son profil LinkedIn, M. [Z] indique que son rôle dans la société Global Switch était de : "- faire la promotion active de cette communauté à l'échelle nationale et internationale, - garantir la satisfaction client en veillant à la qualité et la sécurité des services rendus, - gérer une équipe de commerciaux dynamiques et orientés succès, - sécuriser la croissance du chiffre d'affaire en ligne avec le budget, - créer l'écosystème qui dynamise l'économie digitale française, - tisser des partenariats win/win avec les principales entreprises du numérique, les groupes internationaux, les géants du web et les télécommunications, - pérenniser la base clients en négociant des contrats flexibles au plus proche des métiers du numérique" (pièce 3 de la société). Pour apprécier le bien-fondé du licenciement, il convient d'examiner les insuffisances professionnelles imputées à M. [Z] par la société Global Switch. Aux termes de la lettre de licenciement et des conclusions de l'employeur, trois séries de manquements sont reprochés à M. [Z]. - sur l'insuffisance du niveau des ventes La lettre de licenciement évoque des niveaux de ventes et de finalisation des signatures contractuelles trop faibles, en dessous des attentes. Le salarié souligne qu'aucun élément chiffré n'est communiqué pour en justifier, que les entretiens individuels ne constituent que des appréciations subjectives de la part des directeurs généraux et ne sont pas des éléments neutres et objectifs, faisant valoir que les managers avaient pour consignes de toujours noter les collaborateurs "en dessous des attentes" afin de les encourager. Il fait valoir que le chiffre d'affaires de l'entreprise a régulièrement augmenté et que M. [L] n'a pas fait mieux que lui. Il est constant que l'employeur ne produit pas d'éléments chiffrés concernant la baisse des ventes de la société Global Switch. M. [Z] produit quant à lui la fiche d'information de l'entreprise (pièce 63) qui montre une réduction du chiffre d'affaires de la société. En effet le chiffre d'affaires était de : - en 2015 : 45 047 775 euros, - en 2016 : 51 855 841 euros, - en 2017 : 75 903 252 euros sur 21 mois [sic] soit 43 373 287 euros sur 12 mois, - en 2018 : 44 092 541 euros. Il ressort de l'entretien annuel individuel que M. [Z] a eu avec M. [U] le 30 mai 2017 que s'agissant des objectifs de vente, il a été noté "peu de résultats", la performance générale du salarié étant jugée "en dessous des attentes" avec le commentaire suivant : "le niveau des ventes est trop faible. (...)". Il a été fixé pour objectif à M. [Z] la signature de "new deals" supérieurs à 200 m2 au 4ème trimestre 2017 (pièce 7 de la société). M. [Z] n'a pas perçu de commissions en 2017, à la différence du sales manager en poste à l'époque (tableau pièce 8 de la société). C'est donc en contradiction avec sa propre évaluation, ainsi que le souligne l'employeur, que M. [U] atteste que "[G] a bien travaillé et a été une des pierres maîtresses dans le succès de Global Switch" et qu'il aurait dû percevoir des commissions (pièce 26 du salarié), ce quand bien même des commissions sont allouées par la cour pour certains contrats. Il ressort de l'entretien annuel individuel que M. [Z] a eu avec son nouveau manager M. [F] [L] le 11 janvier 2018 que l'objectif de gain de parts de marché n'a pas été atteint, aucun new deal supérieur à 200 m2 n'ayant été conclu, la performance générale du salarié étant encore une fois jugée "en dessous des attentes" notamment pour un "manque de réussite commerciale - n'a signé aucun nouveau client supérieur à 200 m2." (pièce 9 de la société). Le niveau de commission validé par M. [L] le 21 mai 2018 était de 717 euros (courriel pièce 49 de la société). M. [Z] ne peut utilement produire les évaluations 2017 et 2018 de son subordonné M. [I] [R], qui mentionnent que ce salarié est en dessous des attentes, pour prétendre que ce type de mention était une politique générale d'évaluation de la société, destinée à motiver les salariés (pièces 79 et 80). Les évaluations de ce salarié, qui lui reprochent un niveau de ventes trop faible, corroborent au contraire les remarques similaires faites à M. [Z]. Aucune pièce versée au débat justifie que la réduction du volume des ventes n'est imputable qu'à un défaut de moyens humains dans l'équipe. Le manquement est en conséquence établi. - sur l'absence de campagne de prospection et de stratégie commerciale La lettre de licenciement reproche à M. [Z] un niveau de prospection et d'agressivité sur le marché trop faible et indique que son manager a découvert que sa dernière campagne de prospection remonte à début décembre 2016. Il est relaté que sans la demande de réactivation d'une prospection formée par le manager, M. [Z] n'aurait pris aucune initiative en ce sens, contrairement au degré d'autonomie et de responsabilité que son poste exige. M. [Z] répond qu'il n'a pas attendu l'arrivée de M. [L] pour travailler sur la prospection, qu'il n'est pas resté inactif après l'arrivée de ce dernier, que ses fonctions de directeur commercial faisaient qu'il n'était pas un simple commercial multipliant les rendez-vous en clientèle chaque jour, dès lors qu'il avait des dossiers commerciaux lourds et une équipe à gérer. Il souligne qu'il avait un effectif réduit et devait gérer la clientèle existante et les négociations en cours. La société produit le planning de M. [Z] en soulignant qu'il avait peu de rendez-vous de prospection (pièce 11). Cependant, M. [Z] étant directeur commercial, son planning ne pouvait être équivalent à celui d'un commercial démarchant les clients. M. [Z] produit trois courriels concernant son travail de prospection, le premier par lequel il demande en janvier 2017 à M. [R] de réfléchir à son plan d'action 2017, le deuxième par lequel il communique en mars 2017 une liste de cibles de prospections possibles et le troisième par lequel il demande en juillet 2017 à M. [R] de préparer son plan de prospection pour la rentrée (pièces 81 à 83). Il ressort cependant de l'entretien annuel individuel que M. [Z] a eu avec M. [U] le 30 mai 2017 que sa performance globale était jugée "en dessous des attentes" notamment en ce que "le niveau de prospection et d'agressivité sur le marché est faible. Le niveau de finalisation contractuelle des [illisible] conflictuels n'est pas bon.". Le manager relevait dans son évaluation générale, notamment un "rendement commercial faible", tandis que le commentaire de M. [Z] était le suivant : "le chemin parcouru en 4 ans est constructif et positif. Encore bcp de travail et amélioration possible pour réaliser les objectifs groupes". Il demandait un renfort de l'équipe commerciale par le remplacement de M. [A]. M. [Z] reprochait à M. [R] pour le même exercice un "rendement commercial faible (prospection et closing)" malgré notamment les moyens marketing mis en place, lui demandant d'engendrer des actions proactives sur le marché. Par courriel du 3 octobre 2017, M. [L], remplaçant de M. [U], a demandé à quand remontait la dernière campagne de prospection, quel en avait été le thème et quels avaient été les retours. Il demandait un projet de mailing destiné à faire connaître la présence de la société sur le salon Cloud Expo. M. [Z] lui a répondu que la dernière campagne de prospection remontait à début décembre 2016 (pièce 10 de la société) et a adressé une liste de contacts mise à jour les 6 et 23 octobre 2017. M. [L] lui a reproché l'incomplétude de son fichier et de ne pas être force de proposition, l'informant qu'il avait entrepris des actions auprès des directeurs commerciaux anglais et de la direction commerciale groupe pour comprendre quels étaient les contacts réguliers avec les grands prospects chinois. Il demandait à M. [Z], alors que M. [R] était "en partance vers d'autres horizons" de traiter une demande "RFI for new data center" d'un prospect chinois (pièces 51 à 55 de la société). M. [Z] a proposé le 2 novembre 2017 à M. [L] son business plan qui faisait le constat que la croissance de la société était insuffisante alors que le secteur était en croissance, qu'il fallait créer une dynamique commerciale terrain, avoir plus de contacts clients/prospects, créer et qualifier une base de prospection (pièce 85 du salarié). L'entretien annuel 2018 de M. [Z] mentionne de nouveau un "manque d'agressivité sur le marché, manque de prospection". L'évaluation générale portée par M. [L] était que "[G] doit prendre conscience du rôle fondamental de sa position de directeur commercial dans l'acquisition de nouveaux clients. La recherche du succès doit être sa motivation. Un sursaut est attendu", tandis que M. [Z] portait le commentaire suivant : "Evaluation dure et sévère (mon ressenti). Objectifs très ambitieux. J'attends un retour, une visibilité (planning) dans la (illisible) de [Localité 6] Est et l'upgrade de puissance de [Localité 6] Ouest". Pour le même exercice, M. [Z] a mentionné dans l'évaluation annuelle de M. [R] que son activité de prospection était trop faible, qu'il manquait de "niaque" à cet égard, et recueillait le souhait du salarié de voir l'équipe de vendeurs revenir à trois dans le service pour améliorer la charge de travail. Il ressort de ces développements que même si l'équipe de M. [Z] était déficitaire d'une personne, son travail de prospection n'était pas assez proactif. Le manquement est donc établi. - sur le manque de volonté et d'efficacité dans l'exécution du travail La lettre de licenciement reproche à M. [Z] un manque de volonté et d'efficacité dans l'exécution de son travail ainsi qu'un manque de rigueur dans le respect des délais. L'employeur indique que ses plannings hebdomadaires de rendez-vous client apparaissent quasiment vides chaque semaine, malgré les demandes de son supérieur hiérarchique ; que son manager était dans l'obligation de le relancer de façon récurrente sur des propositions commerciales à formuler à des clients et sur des retours concernant des propositions contractuelles en cours, prenant l'exemple des contrats Total et IBM. M. [Z] souligne que les difficultés ont été limitées et se concentrent sur la période de septembre 2017 à avril 2018, soit quelques mois sur la période postérieure à l'arrivée de M. [L]. Il fait valoir que son service a connu une réduction d'effectif, une lourdeur interne de fonctionnement, le circuit de validation étant long. Il soutient que les courriels produits par l'employeur sont anodins. Il est rappelé que l'activité du directeur commercial n'était pas celle d'un commercial, de sorte qu'il ne peut utilement lui être reproché de ne pas avoir autant de rendez-vous que ce dernier. Les plannings produits par l'employeur comportent toutefois peu de rendez-vous de M. [Z] avec la clientèle. L'évaluation de M. [Z] réalisée le 30 mai 2017 relève un manque de "niaque", de volonté, de capacité à "répéter" des actions. L'évaluation du 11 janvier 2018 relève à nouveau un "manque de volonté et d'efficacité ; manque de rigueur dans le respect des délais". M. [Z] reprochait à M. [R] pour les mêmes exercices un similaire "manque de niaque". La société produit deux courriels de M. [L] adressés à M. [Z] en novembre 2017 et janvier 2018 pour lui demander s'il a répondu à des clients, qui ne traduisent pas un retard de la part du salarié (pièces 12 et 14). Elle produit encore des demandes de M. [L] pour des documents que M. [Z] ne lui avait pas envoyés dans les temps, entre septembre 2017 et janvier 2018 (pièces 14 à 16). La société entend illustrer le manquement par l'exemple de trois contrats, les deux premiers étant cités dans la lettre de licenciement. S'agissant du contrat Total : elle reproche à M. [Z] un défaut d'organisation qui a mis dans l'embarras à plusieurs reprises le responsable juridique du groupe Global Switch, M. [Z] ayant en outre maladroitement tenté de faire peser sur ce dernier cette désorganisation en lui rappelant qu'une réponse de sa part était urgente. M. [Z] explique qu'il n'est en rien responsable de la lenteur des procédures internes pour finaliser les aspects juridiques du contrat. Il ressort des courriels versés au débat par les deux parties que la société Global Switch avait promis une réponse à son client Total pour le 6 novembre 2017 et que le 8 novembre elle a demandé un délai supplémentaire pour lui adresser des réponses sur les points bloquants restant pour finaliser la signature du contrat. Sur relance de Total le 9 novembre, M. [Z] a saisi M. [N], "group legal consel", de la situation, soulignant la position inconfortable de la société vis-à-vis du client. M. [Z] ne peut être tenu pour responsable du défaut de réponse du service juridique. Toutefois une confusion est survenue du fait de M. [Z] sur le maintien ou la reprogrammation d'une réunion avec le client à laquelle M. [L] ne pouvait assister, ce qui a entraîné le mécontentement de Total. S'agissant de la négociation d'un contrat important avec IBM, la société reproche à M. [Z] d'avoir fourni des informations erronées à son manager, erreur qui a jeté le discrédit sur le professionnalisme de la société et qui aurait pu avoir un impact considérable sur la négociation en cours si elle n'avait pas été identifiée. Il ressort d'un échange de courriels du 1er décembre 2017 que M. [Z] avait fourni des informations erronées sur le dégagement de chaleur maximum demandé par IBM. Il n'est toutefois pas établi que cette erreur a jeté le discrédit sur le professionnalisme de la société. En janvier 2018 il existait des incompréhensions entre M. [L] et M. [Z] sur la stratégie de négociation à adopter avec IBM, ce qui ne suffit pas à démontrer le défaut d'implication du salarié sur ce dossier. S'agissant du contrat CGI, qui n'est pas invoqué dans la lettre de licenciement mais qui est discuté par les parties, la société expose que M. [Z] n'a pas participé à une réunion téléphonique planifiée, sans en avertir le directeur général et elle produit un courriel du 3 avril 2018 de reproche de M. [L] à M. [Z] à ce sujet (pièce 25). M. [Z] s'en est toutefois excusé, invoquant les embouteillages causés par une grève malgré sa venue en moto au travail (son courrier en pièce 89). Il n'est pas établi que l'absence de M. [Z] a eu des conséquences sur la conclusion du contrat. La société indique enfin que M. [L] n'a repris les fonctions de M. [Z] que temporairement, le recrutement du remplaçant de M. [Z] prenant du temps. Le manquement n'est ainsi que partiellement établi. L'ensemble de ces considérations conduit à retenir que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé par la société Global Switch à l'encontre de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il s'en suit le rejet de la demande indemnitaire subséquente, par confirmation de la décision entreprise. 3 - Sur les intérêts moratoires Les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, sur les montants arrêtés par le présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. 4 - Sur la remise des documents de fin de contrat M. [Z] est bien fondé à se voir remettre par la société Global Switch un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a assorti d'une astreinte l'obligation de délivrance des documents de fin de contrat. 5 - Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens mais infirmée sur le quantum des frais irrépétibles. La société Global Switch, qui est condamnée en appel à verser des sommes supplémentaires à M. [Z], supportera les dépens d'appel et sera condamnée à verser à ce dernier une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 6 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : - condamné la société Global Switch à payer à M. [G] [Z] les sommes de : . 6 100,81 euros à titre de rappel de commissions, . 610,08 euros brut de congés payés afférents, . 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté la demande formée par M. [G] [Z] au titre des heures supplémentaires, des congés payés et repos compensateurs afférents, - assorti d'une astreinte la condamnation de la société Global Switch à délivrer à M. [G] [Z] les documents de fin de contrat, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Global Switch ([Localité 6]) à payer à M. [G] [Z] les sommes de : - 1 528,79 euros à titre de commission pour le contrat Ecritel et 152,87 euros au titre des congés payés afférents, - 1 556,40 euros à titre de commission pour le contrat Safran et 155,64 euros au titre des congés payés afférents, - 6 777,58 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 677,75 euros au titre des congés payés afférents, - 5 663,31 euros à titre de rappel de contreparties obligatoires en repos, - 566,33 euros au titre des congés payés afférents, Déboute M. [G] [Z] du surplus de ses demandes à ces titres, Dit que les créances, de nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, sur les montants arrêtés par le présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Global Switch ([Localité 6]) à remettre à M. [G] [Z] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte, Condamne la société Global Switch ([Localité 6]) aux dépens d'appel, Condamne la société Global Switch ([Localité 6]) à payer à M. [G] [Z] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, Déboute la société Global Switch ([Localité 6]) de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Angeline Szewczikowski, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, P/Le président empêché,