Cour d'appel, 26 janvier 2024. 22/00026

ARRÊT DU 26 Janvier 2024 N° 83/24 N° RG 22/00026 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UBJO LB/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 06 Décembre 2021 (RG 20/00117) GROSSE : aux avocats le 26 Janvier 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : Mme [Y] [Z] [Adresse 4] [Localité 1] CANADA Représentant : Me Jean-Luc WABANT, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.R.L. MSFR [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Floris DAATSELAAR, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 05 Octobre 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 22 décembre 2023 au 26 janvier 2024 pour plus ample délibéré. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 octobre 2023. EXPOSE DU LITIGE La société MSFR exerce une activité de commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé. Elle est soumise à la convention collective nationale maison succursale de vente au détail d'habillement. Mme [Y] [Z] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 2017 en qualité de district sales manager, position cadre, catégorie C1. A compter du 1er août 2017, par avenant au contrat de travail, elle a été promue au poste de responsable de ventes, statut cadre, niveau 3. Par courrier le 13 mai 2019, Mme [Y] [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mai 2019. Elle ne s'est pas présentée à l'entretien. Mme [Y] [Z] a été licenciée par courrier du 4 juin 2019 rédigé en ces termes : «'Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle et notamment pour les faits suivants : 1. La mauvaise gestion du possible problème d'harcèlement moral sur le magasin de [Localité 10]. Avec Madame [W] [J] en charge des ressources humaines pour cette partie de la France,vous êtes responsable du bien-être entre autres des salariés du magasin de [Localité 10]. Vous n'avez entrepris des démarches que de façon très tardive suite à des alertes de la DUP (CHSCT) qui a même dû, devant votre inertie, contacter l'inspection du travail par le biais d'un droit d'Alerte. Vous vous êtes contentée de répondre à un mail pressant de la DUP (1 semaine après l'avoir reçu) que c'était un simple problème RH. Aucun rapport n'a été remis à la DUP mais Madame [J] a juste expliqué par oral quelles étaient les personnes que vous aviez interrogées. Ensuite des actions correctives que vous avez proposées avec Madame [W] [J] étaient surprenantes et inadaptées. Bien que la conclusion de votre enquête interne était que la responsable du magasin, Madame [U] [I], n'avait commis aucun acte d'harcèlement, vous avez proposé une mutation de celle-ci en la permutant avec la responsable du magasin de Fâches (Madame [M] [V]). Or, il s'agit de 2 salariés membres de la DUP et donc protégées. Madame [J] a annoncé cette solution en pleine réunion de la DUP le 7 mai dernier et ni elle, ni vous, n'avez semblé avoir mesuré les conséquences juridiques qu'auraient pu occasionner la solution que vous aviez préconisée. Par ailleurs, apparemment et malheureusement, ce n'était pas la première fois qu'un incident comparable se soit produit. La DUP vient en effet de nous informer qu'un problème comparable avait déjà eu lieu 2018 avec le magasin à [Localité 13]. Là, le responsable du magasin n'a été licencié qu'au bout de 9 mois de « bataille » avec la DUP et sans intervention adéquate de votre part. 2. Mauvaise gestion des équipes et notamment des responsables régionaux («'districts »). Plusieurs personnes ont récemment quitté la société invoquant un grand manque de leadership de votre part, votre attitude et paroles négatives aux sujets des districts devant les responsables de magasins (leurs N-1), du favoritisme vis-à-vis de la Région Nord.... C'est ainsi que fin avril, [D] [L] a justifié sa démission. De même, [B] [F] s'est plainte de votre attitude vis-à-vis des responsables magasin dans sa région et envers elle-même. Plus généralement, alors votre rôle en tant que Country Sales Manager est de dynamiser les ventes, vous n'avez pas profité comme nous l'entendions de l'autonomie, de la totale latitude que nous vous laissons en matière de prise de décision et d'animation commerciale des magasins que nous vous avons confiés. Au contraire, vous avez montré un style de management très autocratique avec un manque total de transfert d'énergie positive aux équipes. Vous les découragez. Pour autre exemple : 8 responsables de magasin ont contacté la DUP puisqu'elles étaient outrées par certains de vos propos et votre attitude. Le 20 Février Madame [M] [V] vous en a informé au téléphone. C'est ainsi que par exemple vous critiquez le responsable régional (« district '') et utilisez un ton agressif auprès du responsable du magasin de [Localité 7]. Depuis vous n'avez pas modifié votre attitude : - Nous avons été informés le 7 mai dernier parla Délégué Syndical de l'entreprise que les visites au magasin que vous aviez effectuées s'étaient très mal passées. - Vous prenez de haut la responsable du magasin de [Localité 12] que vous avez « déstabilisée, mise à plat et démoralisée '' (fin de citation). - Vous êtes brutale dans votre contact avec une vendeuse temps partiel qui n'a pas pris l'annualisation car elle a un double emploi « c'est quoi votre sketch avec Zara'' C'est quoi ce délire '' (fin de citation). - A [Localité 8], la responsable du magasin était en pleurs après votre passage ; vous étiez très directive voire agressive. La perte de chiffre d'affaires avec les gilets jaunes «'n'est pas mon problème '' (fin de citation). 3. Validation des notes de frais : Il vous appartient de contrôler l'usage de la carte bleue professionnelle par vos subordonnées directes (N-1 ; dans votre cas les 3 responsables régionaux « districts ''). Vous avez été informée par le Directeur Financier de plusieurs disfonctionnements sur la carte bancaire et télépéage de l'une de vos collaboratrices directes Madame [S] [G]. En effet, cette salariée a utilisé son télépéage et sa carte business durant son arrêt maladie et son congé maternité. Vous avez été relancée à plusieurs reprises mais en vain, vous n'avez jamais daigné apporter une réponse et vous avez toléré qu'elle ne vous ait jamais remis de justificatifs de ses dépenses à titre professionnel. Alors même que vous contrôliez régulièrement celles des 2 autres «districts'». Nous avons dû reprendre le dossier et constater 2851,71 € d'usage abusif de la part d'[S] [G]. Votre préavis d'une durée de 3 mois débute lors de la première présentation des présentes. Vous êtes dispensée de l'exécuter. A la fin de votre préavis, vous recevrez votre solde de tout compte, certificat de travail, etc. Nous vous prions de restituer l'ensemble des matériels et objets appartenant à la société et notamment l'ordinateur avec l'ensemble des informations, mails et logiciels professionnels, le téléphone, la carte péage, carte business, au plus tard le 15 juin 2019 dans nos locaux à [Localité 2]. Votre véhicule de fonction devra être restitué chez MSFR à [Localité 2] en fin de préavis en bon état et avec la carte essence, les papiers du véhicule etc.'» Le 1er juillet 2020, Mme [Y] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix aux fins principalement de solliciter que son licenciement soit déclaré nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir la condamnation de la société MSFR à lui payer les indemnités afférentes, outre à un rappel de salaires sur heures supplémentaires. Par jugement rendu le 6 décembre 2021, la juridiction prud'homale a : - dit que le licenciement de Mme [Y] [Z] pour insuffisance professionnelle est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande de dommages et intérêts, - dit que le préavis de Mme [Y] [Z] a été réglé et a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande, - dit que Mme [Y] [Z] est soumise à un forfait annuel de 216 jours et a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires et ne reconnaît pas de situation de travail dissimulé, - dit que la société MSFR n'a pas violé ses obligations contractuelles et a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande de dommages et intérêts, - condamné Mme [Y] [Z] à payer à la société MSFR 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - dit que chacune des parties supportera ses propres dépens. Mme [Y] [Z] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 6 janvier 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 mars 2023, Mme [Y] [Z] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - condamner la société MSFR à lui payer : - 80 000 euros à titre de dommages et intérêts, - son salaire correspondant à la période de préavis du 6 juin au 5 septembre 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - 41 444,92 euros au titre des heures supplémentaires, et 4 144,49 euros au titre des congés payés afférents, - 15 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 30 000 euros à titre des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles et atteinte à la santé, - 4 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et en cause d'appel, - ordonner à la société MSFR d'établir : - ses bulletins de paie, conformes à la présente décision, pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2019, - une attestation de pôle emploi conforme et rectifiée, - un solde de tout compte conforme à la décision à intervenir et la rétablissant dans ses droits au titre des congés payés et de toute indemnité y afférent, - lui ordonner de rembourser les sommes perçues au titre du solde de tout compte en septembre 2019 et la compensation entre ces sommes et celles dues par la société MSFR, - condamner la société MSFR aux dépens. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 29 juin 2022, la société MSFR demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter Mme [Y] [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [Y] [Z] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux frais et dépens de l'instance. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires *Sur le forfait en jours Mme [Y] [Z] soutient qu'aucun forfait en jours ne lui était applicable, faute de signature d'une convention individuelle de forfait écrite valable ; que son contrat de travail renvoie à un accord collectif signé par une autre société (la société MS Mode) de sorte que la mention de l'existence d'un forfait en jours dans le contrat est dénuée de valeur ; que dans tous les cas, l'employeur n'a mis en place aucun dispositif afin de s'assurer de que sa charge de travail était raisonnable. La société MSFR répond que le contrat de travail mentionne l'existence d'un forfait en jours à hauteur de 216 jours par an et vise un accord d'entreprise daté 27 janvier 2015 ; qu'un accord d'aménagement du temps de travail a par ailleurs été signé le 26 février 2018 prévoyant la possibilité de mise en place de forfaits en jours pour les cadres autonomes. Sur ce, Selon l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En l'espèce, Mme [Y] [Z] a été salariée de la société MS Mode avant d'être licenciée pour motif économique. Elle a été engagée dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à compter du 20 février 2017 par la société MSFR. Ce contrat de travail écrit prévoyait que la salariée, en tant que cadre autonome, serait soumise à un forfait annuel de 215 jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2015. Les parties ne produisent pas cet accord, dont Mme [Y] [Z] soutient qu'il s'agit d'un accord signé par son précédent employeur, la société MS Mode. Il est versé aux débats un accord collectif d'aménagement négocié du temps de travail signé par la société MSFR le 26 février 2018 en vigueur à compter du 1er mai 2018 et qui stipule que ces dispositions «'annulent et remplacent définitivement les dispositions de l'accord d'entreprise de la société SARL MS MODE France du 27 janvier 2015 et ses avenants repris par la société SARL MSFR'». Cependant, la société MSFR ne peut valablement se prévaloir d'un accord d'entreprise signé par une autre entreprise (la société MS Mode) pour valider la convention de forfait dans le cadre d'un nouveau contrat de travail auquel cette société, liquidée, est extérieure. Dans ces conditions, la convention de forfait en jours visée tant dans le contrat de travail initial que dans l'avenant du 1er août 2017 est nulle. * Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires Mme [Y] [Z] soutient qu'elle a accompli de très nombreuses heures supplémentaires, ayant même dépassé le nombre de jours prévus au forfait'en jours ; qu'elle était amenée à effectuer de nombreux déplacements entre les différents établissements, et que ces temps de déplacement s'analysent en du temps de travail effectif. La société MSFR répond que les temps de déplacements de Mme [Y] [Z] ne peuvent aucunement être qualifiés de temps de travail effectif ; que s'agissant de trajets dont la durée n'était pas inhabituelle, ils ne peuvent donner lieu à contrepartie Elle soutient en outre que les éléments apportés par Mme [Y] [Z] ne sont pas probants et sont contredits par son propre relevé de heures travaillées par la salariée, établi à partir des données du logiciel «'Manus ». Sur ce, Lorsqu'une convention individuelle de forfait en jours est nulle ou privée d'effet, les règles de droit commun en matière de durée du travail ont vocation à s'appliquer. L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires, Mme [Y] [Z], qui exerçait les fonctions de directrice des ventes au niveau national pour une société commercialisant du prêt à porter, verse aux débats : - un décompte des heures supplémentaires qu'elle affirme avoir effectuées, - les relevés du logiciel My analytics qu'elle renseignait, faisant apparaître le temps travaillé chaque semaine et sa répartition quant au type de tâche effectuée (Mme [Y] [Z] précisant qu'ils n'incluent pas ses temps de trajet) - ses demandes mensuelles de forfait repas faisant apparaître de très nombreux déplacements dans toute la France et aux Pays-Bas. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures travaillées, de fournir ses propres éléments. Mme [Y] [Z] invoque le fait qu'elle passait beaucoup de temps sur la route et que ce temps s'analyse en du temps de travail effectif, en particulier les temps de trajet entre deux magasins ou entre deux clients. Le lieu de travail de la salariée était fixé à [Localité 6] dans le contrat de travail et elle vivait à [Localité 5] (à deux heures de route) ; les parties ne donnent aucune indication sur l'organisation pratique du travail de Mme [Y] [Z] et notamment sur l'existence de locaux avec bureaux à [Localité 6]. Les demandes mensuelles de forfait repas de la salariée font apparaître qu'elle visitait souvent plusieurs magasins par jour. Les temps de trajet entre deux magasins ou deux clients, s'analysent en du temps de travail effectif en dépit de la liberté d'organisation de Mme [Y] [Z], et doivent être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Concernant les temps de trajets entre le domicile et son premier et dernier client ou magasin, dans la mesure où Mme [Y] [Z] disposait d'une grande autonomie dans l'organisation de ses journées et semaines et choisissait notamment les magasins à visiter selon leurs résultats, elle ne se trouvait pas durant ces temps de déplacement sous les directives de son employeur et conservait la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. Ces temps de trajets n'étaient donc pas du temps de travail effectif et n'entrent donc pas dans le calcul des heures supplémentaires. Dès lors, il y a lieu de prendre en compte ces éléments dans l'analyse du décompte établi par Mme [Y] [Z]. L'employeur fournit quant à lui ses propres relevés d'heures travaillées provenant du logiciel Manus, dont il explique qu'il avait pour finalité de contrôler les jours travaillés dans le cadre du forfait en jours. Cependant, les horaires de travail qui y sont renseignés sont stéréotypés (la plupart du temps 9h-13h et 14h-17h sur 5 jours de travail) et sans cohérence avec les fonctions exercées par Mme [Y] [Z], lesquelles avaient justifié la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, ce qui supposait des dépassements de la durée légale de 35 heures par semaine. Ainsi, il résulte des éléments apportés de part et d'autre que la réalisation d'heures supplémentaires est démontrée et qu'il y a lieu d'allouer à Mme [Y] [Z] une somme de 35 463,50 euros à ce titre. La société MSFR sera condamnée à payer cette somme, outre 3 546,35 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. - Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [Y] [Z], qui invoque une surcharge de travail à l'origine d'un burn out verse notamment aux débats : - un échange de mail avec un collègue faisant apparaître un retour chez elle à plus de deux heures du matin, dans lequel celui-ci lui dit de « faire attention à elle » au regard de cette heure de retour si tardive, - son décompte d'heures travaillées par semaine à partir des données qu'elle entrait dans le logiciel My analytics faisant apparaître un nombre d'heures travaillées important (hors temps de trajet), et notamment de nombreuses heures de travail « hors des horaires normaux », - ses demandes mensuelles de forfait repas faisant apparaître de nombreux déplacements dans toute la France et aux Pays-Bas, - un décompte de ses jours travaillés qu'elle a établi pour les années 2017, 2018 et 2019 - une traduction écrite d'une conversation enregistrée, non datée, qu'elle dit avoir eu avec les membres de la direction internationale et au cours de laquelle elle pleure. - une traduction écrite d'une conversation enregistrée, non datée, qu'elle dit avoir eu avec [R] [H] son supérieur dans laquelle elle évoque le fait qu'elle pense à quitter l'entreprise et qu'elle ne laissera personne l'utiliser financièrement, mentalement et physiquement, - deux arrêts de travail du 3 décembre 2018 et du 26 avril 2019 mentionnant un burnout professionnel, - une attestation du Docteur [A] qui indique que Mme [Y] [Z] a bénéficié d'un suivi par ses soins le 3 décembre 2018 pour un burn out professionnel ayant motivé un séjour hospitalier dès lors qu'elle présentait une fragilité psychologique la mettant en danger, - une demande d'hospitalisation à la clinique du [11] pour un burnout professionnel, - un compte rendu d'hospitalisation du 19 juin 2019 faisant état d'une entrée à la clinique du [11] le 31 mai 2019 pour dépression ayant pour origine une problématique professionnelle, - une attestation médicale du docteur [O], pyschiatre datée du 19 novembre 2020 qui indique que tel que Mme [Y] [Z] lui rapporte les faits et eu égard à ses constatations cliniques l'hypothèse d'une dépression d'épuisement dite «'burn out'» d'origine professionnel est vraisemblable. Il résulte de ces pièces que la salariée a subi une surcharge de travail ayant porté atteinte à sa santé et que la société MSFR, en charge de l'organisation du travail et de s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail, a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Il en est résulté pour Mme [Y] [Z] un préjudice qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 5 000 euros. - Sur la demande de rappel de salaire au titre du préavis Mme [Y] [Z] demande de condamner la société MSFR à lui payer un rappel de salaire sur préavis. Dans le courrier de licenciement, dont le motif est une insuffisance professionnelle Mme [Y] [Z] a été dispensée de l'exécution de son préavis. La salariée soutient que ce préavis d'une durée de trois mois ne lui a pas été réglé alors qu'elle ne se trouvait plus en arrêt maladie à compter du 6 juin 2019. Le reçu pour solde de tout compte mentionne une somme totale brut d'un montant de 28 579,23 euros comprenant les salaires dus pour la période de préavis. la société MSFR justifie le détail ce calcul (pièce n°14) et la somme de 21 055,97 euros (montant net) a bien été virée sur le compte de Mme [Y] [Z] le 26 septembre 2019. Dès lors, l'employeur n'est plus redevable d'aucune somme à titre de préavis et Mme [Y] [Z] doit, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande à ce titre. Sur les demandes relatives au licenciement - Sur la nullité du licenciement Mme [Y] [Z] soutient qu'elle a subi un harcèlement moral de la part de M. [R] [H], son supérieur, qui l'a soumise à une surcharge de travail la conduisant à accomplir des horaires de travail exhorbitants et qui a mis en place des outils de contrôle non utilisés précédemment après son «'intervention de fin 2018'» ; elle précise avoir fait l'objet d'un appel téléphonique menaçant le 27 novembre 2018. La société MSFR conteste tout agissement moral subi par Mme [Y] [Z] et souligne que les éléments médicaux, qui reposent sur les seuls dires de celle-ci ne peuvent permettre de caractériser une situation de harcèlement moral. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu'elle allègue, Mme [Y] [Z] verse aux débats les pièces suivantes : - un échange de mail avec un collègue faisant apparaître un retour chez elle à plus de deux heures du matin, dans lequel celui-ci lui dit de «'faire attention à elle » au regard de cette heure de retour si tardive, - son décompte d'heures travaillées par semaine à partir des données qu'elle entrait dans le logiciel My analytics faisant apparaître un nombre d'heures travaillées important (hors temps de trajet), et notamment de nombreuses heures de travail «'hors des horaires normaux », - ses demandes mensuelles de forfait repas faisant apparaître de nombreux déplacements dans toute la France et aux Pays-Bas, - un décompte de ses jours travaillés qu'elle a établi pour les années 2017, 2018 et 2019 - une traduction écrite d'une conversation enregistrée, non datée, qu'elle dit avoir eu avec les membres de la direction internationale et au cours de laquelle elle pleure. - une traduction écrite d'une conversation enregistrée, non datée, qu'elle dit avoir eu avec [R] [H] son supérieur dans laquelle elle évoque le fait qu'elle pense à quitter l'entreprise et qu'elle ne laissera personne l'utiliser financièrement, mentalement et physiquement. Mme [Y] [Z] produit par ailleurs les éléments médicaux suivants : -deux arrêts de travail du 3 décembre 2018 et du 26 avril 2019 mentionnant un burnout professionnel, - une attestation du Docteur [A] qui indique que Mme [Y] [Z] a bénéficié d'un suivi par ses soins le 3 décembre 2018 pour un burn out professionnel ayant motivé un séjour hospitalier dès lors qu'elle présentait une fragilité psychologique la mettant en danger, - une demande d'hospitalisation à la clinique du [11] pour un burn out professionnel, - un compte rendu d'hospitalisation du 19 juin 2019 faisant état d'une entrée à la clinique du [11] le 31 mai 2019 pour dépression ayant pour origine une problématique professionnelle, - une attestation médicale du docteur [O], pyschiatre datée du 19 novembre 2020 qui indique que tel que Mme [Y] [Z] lui rapporte les faits et eu égard à ses constatations cliniques l'hypothèse d'une dépression d'épuisement dite «'burn out'» d'origine professionnel est vraisemblable Aucune pièce ne permet de retenir que Mme [Y] [Z] a subi des menaces de la part de son supérieur suite à la dénonciation de sa surcharge de travail, ni qu'elle a fait l'objet de mesures de contrôle nouvelles et injustifiées. La matérialité de ces agissements n'est donc pas démontrée. Les autres pièces démontrent que Mme [Y] [Z] a été subi une surcharge de travail, qui ne peut toutefois, à elle seule, caractériser une situation de harcèlement moral. Ainsi, Mme [Y] [Z] ne rapporte pas la matérialité d'agissement répétés, qui pris dans leur ensemble et en dépit des éléments médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Ainsi, c'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes. - Sur le bien-fondé du licenciement Le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de Mme [Y] [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ainsi, la salariée qui sollicite aux termes de ses écritures l'infirmation du jugement de première instance dans toutes ses dispositions, sollicite implicitement mais nécessairement que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Mme [Y] [Z] soutient que la cause réelle de son licenciement réside dans le fait qu'elle a dénoncé, notamment auprès de sa direction aux Pays-Bas la situation difficile vécue en France et en particulier le harcèlement moral et le surmenage dont elle faisait l'objet ; que les motifs invoqués au soutien de son licenciement sont faux et, à les supposer démontrés, ne constituent pas une insuffisance professionnelle mais des faits fautifs, dont une grande partie est prescrite. La société MSFR répond que l'ensemble des faits invoqués dans la lettre de licenciement sont démontrés et établissent l'insuffisance professionnelle de Mme [Y] [Z] qui exerçait des fonctions managériales étendues ; que cette sanction ne constitue nullement une mesure de représailles à de prétendues dénonciations de surmenage ou de harcèlement. Sur ce, La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. Pour être sérieuse, cette cause doit revêtir une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. L'insuffisance professionnelle s'entend de l'inaptitude du salarié à remplir les fonctions qui lui ont été confiées. En l'espèce, la lettre de licenciement vise trois faits caractérisant selon l'employeur une insuffisance professionnelle de Mme [Y] [Z] : la mauvaise gestion de problèmes potentiels de harcèlement moral dans le magasin de [Localité 9] et de [Localité 13], la mauvaise gestion des équipes et des responsables (terrorisés et démotivés par les visites en magasin de Mme [Y] [Z]) et le manque de réaction face à l'abus par Mme [G], sa subordonnée, de sa carte professionnelle. Mme [Y] [Z], employée depuis février 2017 a été promue aux fonctions de Sales Manager/ responsable des ventes au niveau national au mois d'août 2017. L'avenant à son contrat de travail du mois d'août 2017 prévoyait une période probatoire et précisait qu'au cours de cette période la salariée devrait se soumettre à des tests d'aptitude et de performance visant à s'assurer du niveau adéquat attendu sur le poste occupé, ce test étant une condition nécessaire à la confirmation sur le poste de sales manager. Les tests réalisés courant septembre 2017 ont permis de conclure à l'aptitude de Mme [Y] [Z] à son nouveau poste. Mme [Y] [Z] n'a fait l'objet de remarques quant à ses aptitudes professionnelles de la part de sa hiérarchie avant son licenciement et elle a obtenu en février 2018 le versement d'une prime de 5 000 euros pour son excellente performance. S'agissant de la mauvaise gestion des problèmes potentiels de harcèlement moral au sein des magasins de [Localité 9] et de [Localité 13], il ressort des pièces versées aux débats que Mme [Y] [Z], également membre de la délégation unique du personnel, a cherché à analyser ces situations (enquêtes) et à trouver des solutions (demande de budget pour une aide à la gestion de crise), sollicitant directement son supérieur par mail pour lui exposer les difficultés et les options possibles ; ainsi en dépit des affirmations de Mme [V] (responsable de magasin et représentant du personnel) il n'est pas possible de considérer que les freins rencontrés pour remédier à la situation de souffrance de certains salariés au travail soient imputables aux négligences de Mme [Y] [Z], qui n'était pas décisionnaire et n'avait pas tous les moyens'd'action dont dispose un responsable ressources humaines ou un directeur national. Concernant le manque de réaction de Mme [Y] [Z] face aux abus de Mme [G] quant à la justification de ses frais professionnels, Mme [Y] [Z] démontre avoir notifié à cette salariée un avertissement par courrier remis en mains propres le 8 septembre 2018. Ainsi, aucune négligence ni traitement de faveur à l'égard de Mme [G] ne sont caractérisés. Concernant la mauvaise gestion des équipes et des responsables, il est rapporté de manière concordante par Mme [V] et par plusieurs autres collègues, dans le cadre de leurs attestations, des propos disqualifiants tenus par Mme [Y] [Z] envers ses subordonnés notamment lors de la visite de certains magasins, ayant conduit certains salariés à des situations de stress anormales, ou de mal-être au travail (pleurs). Ces faits, qui relèvent d'un comportement délibéré caractérisent toutefois des faits fautifs et non une insuffisance professionnelle. Dès lors, la société MSFR qui se prévalait soit d'insuffisances non avérées, soit de faits fautifs nécessitant la mise en oeuvre d'une procédure de nature disciplinaire, ne pouvait valablement licencier Mme [Y] [Z] pour insuffisance professionnelle. Dans ces conditions, le licenciement de Mme [Y] [Z] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences du licenciement Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés au présent article. En l'espèce, au regard de l'ancienneté de Mme [Y] [Z] (2 années complètes), de son âge au moment de son licenciement (29 ans) de son salaire (6 666 euros) et de ses possibilités de retrouver un emploi de qualification et rémunération équivalente, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La société MSFR sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Y] [Z] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. Sur les demandes de communication de documents Les bulletins de paie juin, juillet, août et septembre 2019ont bien été communiqués à Mme [Y] [Z] le 16 février 2021. La demande de Mme [Y] [Z], sans objet, doit donc être rejetée par confirmation du jugement entrepris. Toutefois, dans la mesure où il a été accordé à Mme [Y] [Z] un rappel de salaire sur heures supplémentaires, il sera fait droit à la demande tendant à la communication d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle Emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés. Il n'y a pas lieu, en l'état, d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société MSFR sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer Mme [Y] [Z] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes Roubaix sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de rappel de salaire au titre du préavis et de sa demande de communication des bulletins de paie des mois de juin, juillet, août et septembre 2019, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [Y] [Z] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société MSFR à payer à Mme [Y] [Z] : - 35 463,50 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 546,35 euros au titre des congés payés afférents, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE à la société MSFR de communiquer un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés ; CONDAMNE la société MSFR à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [Y] [Z] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société MSFR aux dépens ; CONDAMNE la société MSFR à payer à Mme [Y] [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL