Cour d'appel, 21 juin 2024. 23/00050

21/06/2024 ARRÊT N°2024/227 N° RG 23/00050 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PFYE FCC/AR Décision déférée du 13 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/00312) Section COMMERCE 1 - CHAPUIS A. [W] [C] [B] [T] C/ SAS LA PLATEFORME confirmation Grosse délivrée le 21 06 2024 à Me Stéphane ROSSI-LEFEVRE Me Anne VINCENT-IBARRONDO REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [W] [C] [B] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE SAS LA PLATEFORME prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Anne VINCENT-IBARRONDO de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère M. DARIES, conseillère Greffière, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [W] [C] [B] [T] a été embauché par la SAS La Plateforme selon un contrat à durée déterminée pour remplacer un conseiller service en arrêt maladie, pour une durée minimale d'un mois à compter du 29 novembre 2010 et jusqu'au retour du salarié remplacé. Le contrat à durée déterminée a pris fin au 28 février 2011. A compter du 21 mars 2011, un contrat à durée indéterminée a été conclu pour un poste de conseiller service. Suivant avenant à compter du 1er mars 2016, M. [T] était conseiller technique. La convention collective nationale du négoce des matériaux de constructions est applicable. Par LRAR du 30 septembre 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre 2020, puis licencié pour faute grave par LRAR du 23 octobre 2020. Le 26 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de salaires pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et de dommages et intérêts pour préjudice distinct. Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit recevable la pièce n° 9 de la SAS La Plateforme, - dit que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave, - débouté M. [T] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les éventuels dépens à la charge de M. [T]. M. [T] a relevé appel de ce jugement le 4 janvier 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 mars 2023, auxquelles il est expressément fait référence, M. [T] demande à la cour de : - réformer la décision, - déclarer irrecevable la pièce n° 9 produite en première instance (rapport d'incident dressé par M. [I] [Z] le 28 septembre 2020) par la SAS la Plateforme, - condamner la SAS La Plateforme à verser à M. [T] les sommes suivantes : * 1.103,51 € au titre des rappels de salaire sur mise à pied et de l'indemnité de congés payés afférente, * 4.152, 94 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés y afférents, * 4.294,51 € à titre d'indemnité légale de licenciement, * 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, à titre subsidiaire 16.989,30 € (9 mois de salaire) de ce chef, * 1.887,70 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, * 4.000 € au titre du préjudice distinct, * 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS La Plateforme demande à la cour de : - confirmer le jugement ayant jugé la pièce n° 9 de la société recevable, jugé que le licenciement de M. [T] reposait sur une faute grave, et débouté M. [T] de toutes ses demandes, - condamner M. [T] à verser à la SAS La Plateforme la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 30 avril 2024. MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Le 28 septembre 2020, vous avez eu un entretien avec votre chef de groupe, M. [I] [Z], au cours duquel ce dernier vous a fait part d'un certain nombre de dysfonctionnements dans l'exécution de vos missions, à savoir que vous n'allez pas suffisamment au-devant du client mais que vous restez beaucoup trop sur l'aspect logistique de votre métier. Vous avez alors commencé à vous énerver et, en le pointant du doigt, vous vous êtes adressé à votre manager en lui rétorquant qu'il ne vous connaissait pas, qu'il n'avait jamais pris le temps de vous connaître. Votre chef de groupe a donc tenté de vous répondre sur ce point, cependant vous n'avez cessé de lui couper la parole, raison pour laquelle il vous a demandé fermement de l'écouter et d'arrêter de lui couper la parole. Vous lui avez alors répondu « j'ai 43 ans, des managers j'en ai vu défiler et ce n'est pas un petit jeunot qui va m'apprendre. Tu as quoi comme expérience de management ' tu faisais quoi avant ' ». Or, ces remarques à l'égard de votre supérieur hiérarchique sont totalement inappropriées dans la mesure où elles manifestent un réel manque de respect à son égard. En effet, nous vous rappelons que l'article 22 de notre règlement intérieur prévoit que « Tout salarié de l'entreprise est tenu : De faire preuve du plus grand respect vis à vis d'autrui. A cet effet, il doit s'abstenir de toute attitude ou acte insultant ou injurieux à l'égard des autres membres du personnel et de l'encadrement ». Réagissant à votre remarque et à vos interruptions intempestives votre chef de groupe s'est alors adressé à vous plus durement afin que vous l'écoutiez enfin « par contre là je vais te demander de te taire et de m'écouter. Je suis ton responsable, j'ai des choses à te dire ». Votre manager a donc repris en vous expliquant que c'était justement ce point de comportement qu'il souhaitait aborder ensuite. Il vous a fait part du fait que bien souvent vous vous fermiez et vous braquiez lorsqu'une remarque qui ne vous plaisait pas vous était faite sur votre travail. Ici encore, vous avez réagi sur un ton énervé « n'importe quoi, tu ne connais pas [B]. Je n'en ai rien à foutre de ta vie et tu n'en as rien à foutre de la mienne ». Votre chef de groupe vous a alors expliqué qu'il avait constaté un changement dans votre comportement depuis son arrivée, et que vos collègues également avaient exprimé de l'inquiétude vis-à-vis de votre changement de comportement. Après avoir questionné sur l'identité des collègues qui avaient fait ses remontées à votre chef de groupe, vous avez continué à dire « n'importe quoi, mais tu racontes n'importe quoi ». Alors que votre chef de groupe, M. [I] [Z], venait de vous donner, pour illustrer ses propos, un exemple précis sur un litige survenu lors d'une sortie JCT avec votre collègue, M. [U] [Y], votre attitude est devenue explosive. En effet, vous vous êtes levé violemment envoyant votre chaise à terre, puis vous avez commencé à crier « non mais j'hallucine, mais de quoi tu te mêles ' tu te prends pour qui ' ». Ensuite, tout en continuant à crier, vous vous êtes retourné en donnant un grand coup de pied dans la table qui se trouvait devant vous. La table a été propulsée en l'air puis s'est cassée en retombant sur la tranche. Vous avez ensuite jeté une seconde chaise par terre tout en criant « je vais te tuer espèce de petit enculé ». Vous avez alors quitté la pièce en ouvrant si violemment la porte qu'elle a heurté le mur et l'a endommagé avant de se refermer dans son élan. Puis, après avoir descendu bruyamment les escaliers en criant « il est où ' », vous vous êtes dirigé vers le bureau de votre directeur, M. [M], et avez ouvert la porte de son bureau avec une extrême violence, avant de le pointer du doigt pour lui dire « tu as intérêt à me suivre M. [M], je vais le tuer ce petit enculé ». Votre éclat de colère a été si violent qu'il a ameuté collègues et clients qui se trouvaient sur la surface de vente et se sont inquiétés de ce qu'il était en train de se produire. Vous vous êtes ensuite redirigé vers les locaux sociaux, où vous avez ouvert la porte de la salle de réunion en tapant dessus avec votre pied. Puis, en vous retournant et voyant vos collègues qui vous observaient, vous vous êtes isolé dans les vestiaires. Lors de votre entretien du 12 octobre 2020, alors que votre Directeur vous a relaté les faits et vous a demandé si vous pensiez qu'un tel comportement était acceptable, vous avez répondu « je ne suis pas un chien bâtard, je te rappelle que tu es venu me chercher [LN] pour le travail à l'époque », « lorsque je suis venu te voir dans ton bureau, je suis venu te demander de l'aide. Si je voulais tuer [I] ça aurait été vite fait ». Vos propos et votre comportement est totalement inacceptable dans la mesure où votre réaction a été complètement disproportionnée au contexte de discussion susmentionné et d'une violence que nous ne saurions accepter de la part de l'un de nos collaborateurs. En effet, vos propos et votre attitude, au-delà d'être menaçants, sont assimilables à une agression, et génèrent auprès de vos collègues et de votre encadrement un sentiment de crainte et d'insécurité. Or, nous vous rappelons que l'article 20 de notre règlement intérieur prévoit que « tout membre du personnel, doit s'abstenir, sous peine de sanction en cas de non-observation de cette prescription, de tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline dans l'entreprise », et que l'article 22 prévoit quant à lui que « Tout salarié de l'entreprise est tenu : De faire preuve du plus grand respect vis à vis d'autrui. A cet effet, II doit s'abstenir de toute attitude ou acte insultant ou injurieux à l'égard des autres membres du personnel et de l'encadrement ». En effet, nous vous rappelons qu'il est primordial que chacun travaille dans le calme et le respect de chacun, et ce afin de ne pas créer un climat de tensions tant dans l'intérêt de l'ensemble des collaborateurs que dans celui de notre clientèle. Vous comprendrez donc que nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part de l'un de nos collaborateurs. En effet, votre attitude agressive sort totalement du cadre et contrevient à nos règles internes, au principe de respect qui fait partie de notre socle de valeurs au sein de la société et du Groupe, mais aussi aux règles élémentaires de savoir-être. De plus, un tel comportement porte atteinte à la sérénité des conditions de travail dont nous sommes garants. Force est de constater que votre état de nervosité et votre manque de contrôle a entraîné une explosion d'agressivité et de violence, constatée le 28 septembre 2020, que nous ne saurions tolérer sur l'un de nos dépôts. Compte tenu de tout ce qui précède, ces faits relevant de la faute grave, nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.' 1.1 Sur la recevabilité du rapport d'incident : La société produit un rapport d'incident dressé par M. [Z] le 28 septembre 2020 (pièce n° 9), qui fait état des échanges intervenus entre lui et M. [T]. Le contenu de ce rapport est par ailleurs reproduit dans une attestation de M. [Z] (pièce n°19 produite par la partie intimée). Selon M. [T], la précision de cette pièce ne peut s'expliquer que parce qu'elle constituerait la retranscription d'un enregistrement. Il en déduit que M. [Z] a souhaité le piéger. Il considère dès lors que, s'agissant d'un procédé déloyal, la cour doit déclarer la pièce irrecevable. La société produit à ce propos une autre attestation de M. [Z] (pièce n° 32), précisant que l'entretien, étant informel, n'a pas été préparé à l'avance et n'a donc pas été enregistré, le compte-rendu étant précis parce qu'il a été établi très rapidement après les faits. Or, M. [T] procède par affirmation et ne fournit aucune pièce permettant d'établir que l'entretien qu'il a eu avec M. [Z] aurait été enregistré, ainsi que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes. Il y a donc bien lieu, par confirmation du jugement, de déclarer recevable la pièce n° 9. 1.2. Sur le motif du licenciement : M. [T] soutient que les motifs invoqués par l'employeur ne constituent pas une faute ; il conteste la matérialité et la gravité des faits qui lui sont reprochés. Dans la lettre de licenciement, l'employeur vise un comportement irrespectueux et violent, des dégradations et des menaces de mort, attitude générant un sentiment de crainte et d'insécurité. Il s'agit d'examiner les faits pour en vérifier la matérialité et apprécier s'ils sont de nature à justifier le licenciement pour faute grave ou a minima pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse. Il sera distingué deux temps : les faits reprochés au salarié lors de l'entretien avec M. [Z] d'une part, et les faits reprochés au salarié lorsqu'il est sorti de la salle de réunion dans laquelle il se trouvait avec M. [Z], pour aller dans le bureau de M. [M], d'autre part. Sur l'entretien avec M. [Z] : La lettre de licenciement indique à ce propos que M. [T] a dit à M. [Z] 'ce n'est pas un petit jeunot qui va m'apprendre. Tu as quoi comme expérience de management ' tu faisais quoi avant ' ... n'importe quoi, tu ne connais pas [B] ; je n'en ai rien à foutre de ta vie et tu n'en as rien à foutre de la mienne...n'importe quoi, mais tu racontes n'importe quoi...non mais j'hallucine, mais de quoi tu te mêles ' tu te prends pour qui ' je vais te tuer espèce de petit enculé' ; qu'il s'est levé brusquement de sa chaise en la renversant, a donné 'un grand coup de pied dans la table, ce qui l'a 'propulsée en l'air' puis l'a cassée en retombant sur la tranche' ; qu'il a 'jeté une seconde chaise par terre' ; qu'en quittant la pièce, il a ouvert la porte 'si violemment (') qu'elle a heurté le mur et l'a endommagé'. Si M. [T] reconnaît seulement qu'une chaise est tombée lorsqu'il s'est relevé et s'être exprimé envers M. [Z] 'de manière dure et incorrecte' et 'orageuse', 'sous le coup de l'émotion', se trouvant 'en état de choc', il conteste la matérialité des autres faits qui lui sont reprochés. La société produit : - un rapport d'incident dressé par M. [Z], chef de groupe, le jour des faits (pièce n° 9) ainsi qu'une attestation établie par M. [Z], dans laquelle il confirme le contenu de son rapport d'incident (pièce n° 19) ; il relate le déroulement des faits tel qu'exposé dans la lettre ; - des photographies dont la société affirme qu'elles ont été prises dans la salle de réunion après l'entretien du 28 septembre 2020 (pièce n°11) ; il s'agit d'une série de sept clichés sur lesquels peuvent être aperçues deux chaises et une table renversées, ainsi qu'un trou dans le mur derrière une porte ; - une impression écran des propriétés informatiques des photographies (pièce n°31) portant sur certains des clichés, sur lesquels sont aperçues une table et des chaises renversées, permettent de constater qu'ils ont été réalisés le 28 septembre 2020, à 13 h 17 et à 13 h 18, c'est à dire le jour de l'altercation, une heure après les faits. M. [T] ne prétend pas que ces photographies seraient une mise en scène orchestrée par la société. M. [T] produit l'attestation de Mme [J], hôtesse de caisse (pièce n° 23) affirmant que, la seule fois où elle a vu M. [T] 'sortir de ses gonds', c'était lors de l'entretien trimestriel avec son responsable, où il a haussé le ton, sans insultes, et cogné un meuble ; or, Mme [J] ne prétend pas avoir personnellement assisté à l'entretien, MM. [T] et [Z] étant seuls dans la pièce, de sorte que son attestation n'est pas probante. Sur les événements qui ont suivi l'entretien avec M. [Z] : La lettre de licenciement indique que M. [T], après être sorti de la salle de réunion, s'est dirigé vers le bureau de son directeur, M. [M], en a ouvert la porte avec violence, avant de le pointer du doigt pour lui dire 'tu as intérêt à me suivre M. [M], je vais le tuer ce petit enculé', d'autres salariés et des clients de la société s'étant alors approchés de la scène. La société produit d'abord plusieurs attestations : - une attestation de M. [M], directeur (pièce n° 20), qui fait état d'un comportement agressif ainsi que de propos injurieux et menaçants de la part de M. [T] tels que retranscrits dans la lettre de licenciement ; - des attestations de M. [Y], responsable du développement commercial (pièces n° 21 et 22), évoquant l'irruption de M. [T] dans le bureau de M. [M] avec des hurlements, menaces et insultes ; - une attestation de M. [S], conseiller technique (pièces n° 23 et 24), ayant lui aussi assisté à l'irruption brusque de M. [T] dans le bureau de M. [M] en se mettant à crier ; - une attestation de M. [A], conseiller technique (pièces n° 25 et 26), faisant état du comportement agressif et menaçant de M. [T] tant envers M. [M] (poing levé, geste du doigt) qu'envers M. [Z] ('je vais le crever cet enculé'). La société produit ensuite un document intitulé 'procès-verbal de constat', relatif au visionnage des caméras (pièce n°12) accompagné d'un plan d'implantation des caméras (pièce 12 bis). Ce document, qui n'est pas réalisé par un huissier, consiste en l'examen des bandes de vidéosurveillance par trois personnes : M. [K], élu suppléant au comité social et économique, M. [M], directeur et M. [O], chef de groupe. Il y est indiqué que le visionnage des caméras D 13 et D 14 de vidéosurveillance a eu lieu à la date du 15 octobre 2020, concernant les événements du 28 septembre 2020 à 12 h 29 et que l'on voit M. [T] 'ouvrir avec violence' la porte du bureau de son directeur et adopter 'une gestuelle agressive en rentrant dans le bureau le doigt levé'. Le caractère concordant de ces différentes pièces est relevé par la cour. M. [T] qui reconnaît avoir tenu des 'propos durs et orageux' ne précise pas lesquels. Il ne saurait par ailleurs utilement soutenir que la société n'a procédé à aucune enquête, alors que celle-ci a recueilli le témoignage de M. [Z] et ceux des personnes ayant assisté à une partie des faits, et a visionné les caméras. Il ressort de tout ce qui précède que la matérialité du comportement irrespectueux et violent ainsi que des menaces de mort et dégradations de la part du salarié est démontrée. Le salarié invoque des éléments de contexte. Il attribue ses 'propos durs et orageux' au comportement de M. [Z], qu'il considère avoir été agressif, et estime avoir été 'poussé à la faute' ; il indique que M. [Z] lui a fait de vifs reproches infondés et insultants et que celui-ci a agi avec préméditation, afin de le piéger. M. [T] procède toutefois seulement par affirmation sans fournir d'élément permettant de démontrer ce qu'il avance. M. [T] considère encore que cet incident intervient dans un contexte de violence et de dégradation de ses conditions de travail, qu'il attribue à la prise de poste récente de M. [Z]. Il évoque un 'acharnement' de M. [Z] à son égard. Il produit : - une attestation de M. [L] (pièce n°11) disant avoir discuté avec M. [T] du 'comportement autoritaire et parfois violent verbalement' de M. [Z], M. [T] lui ayant souvent 'signifié le caractère impulsif, les ordres et contre ordres réguliers de la part de sa hiérarchie' ; - une attestation de M. [P] (pièce n°18), indiquant avoir eu plusieurs conversations téléphoniques avec M. [T], concernant les problèmes que ce dernier rencontrait avec M. [Z], M. [T] se plaignant du comportement de son chef de groupe, évoquant un harcèlement au travail, M. [Z] utilisant un vocabulaire inapproprié et adoptant un comportement autoritaire et excessif, imposant une gestion du temps 'invivable pour M. [T]' qui l'aurait stressé. Néanmoins, les attestations de MM. [L] et [P], qui n'ont pas assisté aux faits reprochés à M. [Z] par M. [T] et se bornent à rapporter les dires de M. [T], ne permettent pas d'en démontrer la matérialité. Il en ressort que M. [T] ne démontre pas que le comportement de M. [Z] à son égard était irrespectueux, violent ou qu'il a agi avec préméditation dans l'intention de le piéger. Il n'est donc pas établi que l'employeur a incité M. [T] à la faute. M. [T] avance par ailleurs que son attitude lors de l'incident du 28 septembre 2020 était exceptionnelle, qu'il a agi sous le coup de l'émotion suite à l'altercation avec M. [Z], qu'il a une ancienneté importante au sein de l'entreprise, et que jusque-là il a adopté un comportement respectueux et démontré de bonnes qualités professionnelles. En ce sens, M. [T] produit plusieurs entretiens d'évaluation (pièces n° 5 à 10). De son côté, la société en produit trois (pièces n° 28 à 30). Si ces entretiens attestent de certaines qualités professionnelles, d'autres points restaient toutefois à améliorer, et il était légitime que M. [Z] évoque avec M. [T] ces difficultés. M. [T] produit également plusieurs attestations de clients et de collègues de travail (pièces n°19 à 28). Dans l'ensemble, il en ressort des retours positifs tant s'agissant des qualités humaines que des qualités professionnelles de M. [T]. Toutefois : - MM. [H], [F] et [G] qui établissent des attestations (pièces n°19, 20 et 22), sont des clients de la société qui n'étaient pas présents le jour des faits ; - M. [R], qui établit une attestation (pièce n° 21), est un ami de M. [T] qui n'a pas assisté aux faits du 28 septembre 2020 ; - Mme [X], ancienne cheffe de groupe, Mme [E] et M. [D], qui établissent des attestations (pièces n° 24, 25 et 28), sont d'anciens salariés de la société, qui ne travaillaient plus avec M. [T] au moment des faits ; - Mme [J], qui atteste (pièce n° 23) en affirmant que d'ordinaire M. [T] n'était jamais agressif et minimise les faits du 28 septembre 2020, ne prétend pas avoir été présente lors de l'entretien avec M. [Z] et ne dit pas ce qu'elle aurait constaté à la sortie du bureau ; - l'attestation de M. [V] (pièce n° 26), n'évoque aucun fait se rapportant aux événements du 28 septembre 2020. Il ressort de l'examen de ces différentes attestations qu'elles ne font état que de témoignages indirects, à propos des qualités personnelles de M. [T], et ne permettent pas d'éclairer la cour sur les événements du 28 septembre 2020. Malgré l'ancienneté de M. [T] et l'absence de précédent disciplinaire, il y a donc bien lieu, par confirmation du jugement, de retenir l'existence d'un comportement irrespectueux et violent, ainsi que de menaces de mort de la part de M. [T] à l'égard d'un supérieur hiérarchique. Par nature, ceux-ci, contemporains de la rupture, constituent un manquement suffisamment grave pour ne pas permettre la poursuite du contrat. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande tendant à dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). 1.3. Sur la régularité de la procédure de licenciement : M. [T] considère que la lettre de licenciement décrit des faits qui n'ont pas été évoqués au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 12 octobre 2020 : le changement de comportement de M. [T], le fait que ses collègues auraient exprimé de l'inquiétude vis-à-vis de ce changement, le coup dans la table de la salle d'entretien, l'ouverture violente de la porte ayant endommagé le mur et le fait que des collègues et des clients auraient été 'ameutés' et 'inquiétés' par les événements. M. [T] produit une attestation de M. [L], membre élu du comité social et économique (pièce n°13), qui ne fait en effet pas mention des éléments soulevés par M. [T]. Toutefois,  il ne s'agit pas d'un compte-rendu d'entretien préalable établi de manière contradictoire et signé par tous les participants, mais d'une simple attestation établie unilatéralement le 19 décembre 2020 soit plus de 2 mois après l'entretien. Il en ressort que le salarié n'apporte pas la preuve que certains faits visés par la lettre de licenciement n'auraient pas été évoqués au cours de l'entretien préalable au licenciement. Il y a donc bien lieu, par confirmation du jugement, de retenir que la preuve d'une irrégularité de la procédure n'est pas rapportée. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure. 1.4. Sur l'existence d'un préjudice distinct : M. [T] estime qu'il a été licencié brutalement, sans avoir pu s'expliquer sur l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés, dans le cadre d'un dossier totalement artificiellement monté. Il vient toutefois d'être jugé que M. [T] ne démontrait pas avoir été privé de la possibilité de s'expliquer sur certains griefs ; par ailleurs, M. [T] n'établit aucune circonstance vexatoire entourant son licenciement. Il y a donc bien lieu, par confirmation du jugement, de débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 2 - Sur les dépens et les frais irrépétibles : M. [T] partie perdante supportera les entiers dépens, ses frais irrépétibles et ceux exposés par la société en appel soit 500 €, son appel étant mal fondé. PAR CES MOTIFS  : Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [W] [N] [B] [T] à payer à la SAS La Plateforme la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles expéos en appel, Condamne M. [W] [N] [B] [T] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière. La greffière La présidente A. RAVEANE C. BRISSET .