Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/02285

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 29 JUIN 2022 PRUD'HOMMES N° RG 19/02285 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K7RZ Monsieur [C] [N] c/ SAS TESTEDIS Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la cour : jugement rendu le 05 avril 2019 (RG n° F 16/01987) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement suivant déclaration d'appel du 23 avril 2019, APPELANT : Monsieur [C] [N], né le 30 avril 1966 à [Localité 5] (ALGÉRIE), de nationalité française, demeurant [Adresse 2] - [Localité 3], représenté par Maître Roxanne VUEZ substituant Maître Béatrice LEDERMANN de la SELARL AFC- LEDERMANN, avocates au barreau de BORDEAUX, INTIMÉE : SAS Testedis, siret n° 515 369 783, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1] - [Localité 4], représentée par Maître Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUÉ BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Maître Audrey FRECHET, avocate au barreau de BORDEAUX, COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 02 mai 2022 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sophie Masson, conseillère Monsieur Rémi Figerou, conseiller qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps Greffière lors du prononcé : Anne-Marie Lacour-Rivière ARRÊT : - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, - délibéré prorogé au 29 juin 2022 en raison de la charge de travail de la cour. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [C] [N], né en 1966, a été engagé par la SAS Testedis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mai 2014 en qualité de chef de rayon, statut cadre niveau VII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable à la relation contractuelle. Le contrat prévoyait une convention de forfait de 216 jours de travail par an. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [N] s'élevait à la somme de 2.875 euros. M. [N] a reçu un premier avertissement le 13 octobre 2014, puis un second le 16 décembre 2014. Le 13 février 2015, M. [N] a été destinataire d'une mise à pied disciplinaire d'un jour. Un autre avertissement lui a été adressé le 10 juin 2015. Par lettre datée du 3 décembre 2015, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 décembre 2015. M. [N] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 21 décembre 2015 le dispensant de l'exécution de son préavis. A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté d'un an et six mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant son licenciement et demandant l'annulation de la convention de forfait jours, M. [N] a saisi le 26 juillet 2016 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 5 avril 2019, a : - dit qu'il n'y a pas lieu de désigner un expert graphologue, - débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [N] à verser à la société la somme de 300 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par déclaration du 23 avril 2019, M. [N] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 janvier 2021, M. [N] demande à la cour de recevoir ses conclusions et y faire droit et de : S'agissant de l'exécution de son contrat de travail : - réformer le jugement rendu sur ce point, - déclarer nulle et de nul effet la convention de forfait conclue entre M. [N] et la société, - condamner la société au paiement des sommes suivantes : pour les années 2014 et 2015, * 10.345,34 euros et 1.034,53 euros à titre de rappel de congés payés sur heures supplémentaires, sommes décomposées comme suit (HS 125 %) : - 4.415,73 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées rémunérées à 125 % au titre de l'année 2014 outre 441,57 euros bruts de congés payés afférents, - 5.929,61 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées rémunérées à 125 % au titre de l'année 2015 outre 592,96 euros bruts de congés payés afférents, Pour les mêmes années 2014 et 2015, * 19.345,98 euros et 1.934,59 euros à titre de rappel de congés payés sur heures supplémentaires, sommes décomposées comme suit (HS 150%) : - 9.184,39 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées rémunérées à 150 % (soit 408,74 heures) au titre de l'année 2014 outre 918,43 euros bruts de congés payés afférents, - 10.161,59 euros bruts à titre des heures supplémentaires effectuées rémunérées à 150 % (soit 450,14 heures) au titre de l'année 2015 outre 1.016,15 euros bruts de congés payés afférents, - condamner la société à lui verser : - 6.959,11 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos hors contingent au titre de l'année 2014 outre 695,91 euros bruts de congés payés afférents, - 9.057,62 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos hors contingent au titre de l'année 2015 outre 905,76 euros bruts de congés payés afférents, - 1.306 euros bruts au titre des pauses rémunérées en application de l'article 5.4 de la convention collective précité au titre de l'année 2014, - 1.755,26 euros bruts au titre des pauses rémunérées en application de l'article 5.4 de la convention collective précité au titre de l'année 2015, - 45,88 euros bruts au titre des majorations pour travail de nuit outre 4,58 euros bruts de congés payés afférents, - 197,39 euros bruts au titre des majorations pour heures de travail le dimanche, outre 19,73 euros bruts de congés payés afférents, - condamner la société à remettre à M. [N] l'attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 150 euros par jour à compter du prononcé de l'arrêt ; Sur le reliquat des indemnités de rupture du fait des heures supplémentaires régulièrement accomplies par M. [N] : - condamner la société à verser à M. [N] les sommes de : - 997,11 euros nets à titre de reliquat d'indemnité légale de licenciement, - 8.173,04 euros bruts à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, outre 817,30 euros bruts de congés payés afférents, Sur le travail dissimulé : - réformer le jugement rendu sur ce point, - condamner la société, prise en la personne de son représentant légal, au paiement de la somme de 17.250 euros soit six mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - y ajouter 16.031,43 euros nets au vu des heures supplémentaires régulièrement accomplies par M. [N] durant les six mois précédant la rupture de son contrat travail ; Sur le non-respect des durées maximales de travail par l'employeur : - réformer le jugement rendu sur ce point, - condamner la société à verser à M. [N] la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ; S'agissant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [N] : - réformer le jugement rendu sur ce point, - condamner la société à verser à M. [N] la somme de 23.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, - y ajouter 22.000 euros nets au vu des heures supplémentaires régulièrement accomplies par M. [N] durant les six mois précédant la rupture de son contrat travail ; S'agissant de l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [N] le 13 février 2015 : - réformer le jugement rendu sur ce point, - condamner la société à verser à M. [N] la somme de 122,72 euros bruts outre 12,27 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaire ; En tout état de cause : - soumettre ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine duconseil de prud'hommes, soit le 26 juillet 2016, - condamner la société à verser à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 5 avril 2019 en ce qu'il a condamné M. [N] à verser 300 euros à la société sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société prise en la personne de son représentant légal, aux dépens et frais éventuels d'exécution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 avril 2022, la société Testedis demande à la cour de : - ordonner le rabat de la clôture prononcée le 31 mars 2022, - confirmer dans son intégralité le jugement entrepris, - dire que la convention individuelle de forfait de M. [N] est valable, - rejeter par conséquent ses demandes relatives au paiement d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, de temps de pause et de travail de nuit, - dire que M. [N] a été parfaitement rempli de ses droits en matière de majoration pour travail le dimanche, - rejeter par conséquent sa demande en rappel de salaire à ce titre, - dire que la société ne s'est rendue coupable d'aucun travail dissimulé, - rejeter par conséquent la demande de M. [N] en l'attribution d'une indemnité pour travail dissimulé, - rejeter la demande de M. [N] en dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, - dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [N] est justifié, - rejeter par conséquent sa demande en dommages et intérêts pour licenciement injustifié, - juger que le licenciement dont a fait l'objet M. [N] n'était pas vexatoire, - rejeter en conséquence sa demande en dommages et intérêts àce titre, - rejeter l'ensemble de ses demandes, - y ajoutant, condamner M. [N] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens ; A titre reconventionnel : - condamner M. [N] à rembourser à la société la somme de 736,32 euros au titre des jours non travaillés indus. L'ordonnance de clôture est intervenue le 31 mars 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 mai 2022. La société Testedis a déposé de nouvelles conclusions le 8 avril 2022. A cette l'audience, la clôture a été reportée avant l'ouverture des débats, par mention au dossier, conformément à l'accord des parties, en sorte que la demande de la société Testedis à ce titre est dépourvue d'objet. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la convention de forfait en jours M. [N] conteste la validité de sa convention de forfait jours car, d'une part, les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective se limiteraient à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Il rappelle que son contrat de travail a pris fin de préavis en mars 2016 et qu'en conséquence, la loi du 8 août 2016, dite 'loi travail', ne peut s'appliquer puisqu'elle a été promulguée 5 mois après la rupture de son contrat. Par ailleurs, il soutient que les dispositions de son contrat de travail qui prévoyaient des limites et garanties quant à sa charge de travail n'ont pas été respectées car il n'a jamais été reçu par son supérieur hiérarchique au cours d'entretiens, pour évoquer sa charge de travail ; selon M. [N], lors de l'entretien annuel de septembre 2015, son supérieur hiérarchique n'a pas abordé cette question, la répartition vie privée/vie professionnelle n'ayant fait l'objet que d'une case cochée sur le formulaire en page 2 sur 26 questions. En outre, l'employeur n'a pas respecté son obligation de rappel de la réglementation en matière de durée du travail lors des réunions d'encadrement. La société Testedis rappelle qu'elle est soumise à la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire qui institue un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes classés au moins au niveau 7 de la classification conventionnelle. Elle soutient par ailleurs que la 'loi travail' du 8 août 2016 doit s'appliquer, celle-ci prévoyant que des conventions de forfait jours peuvent être conclues sous réserve que l'employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En effet, selon la société, si une loi ne peut avoir d'effet rétroactif, les nouvelles dispositions peuvent s'appliquer car elles se contentent d'indiquer au juge la manière dont doit être analysée une convention de forfait annuel en jour conclue sur la base de dispositions conventionnelles invalidées par la Cour de cassation. Or, la société avait mis en place des mesures de nature à répondre aux conditions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail. Notamment M. [N] devait remplir une fiche individuelle de décompte de son temps de travail et il a ainsi complété, tous les mois une fiche individuelle faisant apparaître les demi-journées travaillées ainsi que tous les motifs d'absences éventuelles. L'employeur a en outre contrôlé la charge de travail de l'appelant : son contrat de travail précisait que ses droits au repos minimal s'entendaient de 12h au moins de repos journalier et 36h au moins de repos hebdomadaire, que sa hiérarchie contrôlait l'organisation de son travail et de sa charge de travail et organisait la possibilité pour le salarié d'alerter son supérieur pour toute difficulté rencontrée quant à la charge de travail. De plus, les règles relatives aux repos journalier et quotidien étaient également rappelées sur les fiches individuelles de décompte du temps de travail imposant aux salariés de prendre au moins ces temps de repos. En outre, elles étaient rappelées au cours des réunions d'encadrement au moins une fois par trimestre, les réunions des cadres étant hebdomadaires. Enfin, M. [N] a bénéficié en septembre 2015 d'un entretien annuel, au cours duquel ont été abordés l'ensemble des sujets imposés par la loi pour les salariés travaillant en forfait annuel en jours. Or, lors de cet entretien, il n'a pas émis la moindre observation sur sa situation relative à son temps de travail. *** Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 dispose : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions'. En l'espèce, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique n'offrent pas de garanties suffisantes à assurer le respect d'une durée raisonnable de travail et du droit au repos des salariés. Par ailleurs, la société Testedis ne peut pas valablement invoquer la loi du 8 août 2016 entrée en vigueur postérieurement au licenciement de M. [N] et dont le mécanisme de sécurisation des forfaits en jours ne s'applique qu'aux révisions postérieures à la loi. En conséquence, en l'absence d'une convention collective valable autorisant la signature d'une convention de forfait en jours, la convention passée entre la SAS Testedis et M. [N] est nulle, étant précisé qu'il importe peu que les dispositions du contrat de travail aient été plus protectrices que celles prévues par la convention collective, dès lors qu'une telle convention de forfait en jours ne pouvait être souscrite, faute d'avoir été autorisée préalablement par une convention collective licite. M. [N] peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées selon le régime de droit commun. Sur les demandes en paiement au titre des heures supplémentaires, des temps de pause, du travail de nuit et du dimanche M. [N] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées au cours de la relation contractuelle. Il présente à ce titre une demande chiffrée, qu'il qualifie lui-même d'approximative, demandant également le paiement de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel ainsi que la rémunération des temps de pause, travail de nuit et du dimanche. Il fonde ses prétentions sur ses relevés de badges d'entrées et de mouvements communiqués par l'employeur. Il fait cependant observer que ces relevés ne prennent pas en considération ses heures de sortie, mais seulement les heures d'arrivée et de mouvement dans l'établissement, si bien qu'il n'est pas possible de résumer la durée de son temps de travail à ces relevés. Notamment, le dernier enregistrement du badge dans la journée ne signifiait pas qu'il avait terminé sa journée de travail mais seulement qu'il s'était déplacé à ce moment-là. Cependant pour éviter toute polémique, il indique que tous ses chiffrages ont été réalisés à partir des relevés de badge et de ses bulletins de salaire, car sur certaines journées, aucun badge n'est mentionné parce qu'il participait à des salons. Or, ses bulletins de salaire montrent qu'il a parfois reçu des remboursements de frais qui correspondent à cette participation; La société Testedis fait valoir que l'appelant a produit des relevés d'heures effectuées réalisés par lui-même sans aucun autre élément corroborant ses affirmations. Elle fait observer que les relevés des badges de sécurité qu'il lui a été fait sommation de communiquer ne peuvent constituer un décompte du temps de travail du salarié, puisqu'ils permettent seulement de relever l'heure à laquelle le salarié a ouvert certaines portes du magasin, qu'il ne s'agit nullement d'un pointage, dès lors par exemple qu'un salarié peut quitter l'entreprise avec un collègue qui lui ouvre la porte. Elle soutient que M. [N] présente un décompte fantaisiste et irréaliste, en contradiction avec les relevés de badge et les propres fiches de relevé du temps de travail qu'elle a versés aux débats, relevant diverses anomalies quant au chiffrage du temps de travail invoqué par le salarié notamment pour des journées où il était en repos l'après-midi, alors qu'il revendique des heures effectuées pour ces demi-journées non travaillées. Elle ajoute que le salarié remplissait lui-même des fiches de présence, qui démontrent le caractère erroné de ses prétentions, tant au titre de ses heures de travail que du non-respect des durées maximales de travail ou des temps de repos ou encore, des temps de pause dont le temps était inclus dans sa rémunération mensuelle et, enfin des dimanches travaillés. A titre subsidiaire, pour le cas où la convention de forfait en jours serait annulée, la société Testedis sollicite le remboursement par M. [N] des six jours de RTT dont il a bénéficié en janvier 2015, soit la somme de 736,32 euros. *** En application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. En l'espèce, l'appelant a communiqué un tableau des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées en 2014 (pièce n° 10) et en 2015 (pièce n° 11), les relevés de ses badges d'entrée et de sortie (pièce n° 12), un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires, (pièce n° 13), ainsi que les tableaux sur le non-respect des durées maximales du travail pour les années 2014 et 2015 (pièces n° 14 et 15). Le caractère prétendument insuffisamment précis de ces décomptes saurait résulter du seul fait que ceux-ci ont été établis sur la base de relevés de badges d'ouverture des portes par le salarié. La cour considère en conséquence que les décomptes produits par M. [N] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, ce qu'il a d'ailleurs été en mesure de faire puisque la société Testedis a notamment communiqué les fiches individuelles de décompte du temps de travail et des pauses établies mensuellement par le salarié, qui ne relevaient pas le temps de travail de celui-ci, mais sa présence dans l'entreprise par demi-journées. La cour constate que les relevés des horaires d'ouverture et de fermeture des portes de l'entreprise ne correspondent pas à une opération de pointage puisque le salarié n'avait pas besoin d'utiliser son badge pour ouvrir une porte, notamment lorsque celle-ci était restée ouverte, ou qu'il entrait ou sortait avec l'un de ses collègues qui seul avait activé son badge. A l'examen des pièces versées aux débats, il apparaît notamment que le salarié n'a commencé sa journée de travail avant cinq heures qu'à deux reprises, le 1er septembre 2014 et le 2 juillet 2015, que pour le travail du dimanche, ce temps était décompté de son nombre de jours annuels travaillés et qu'il percevait en outre une rémunération supplémentaire de 100 % ( pièce n° 7 de l'appelant). A la lecture du décompte certes imparfait produit par M. [N], mais qui est le seul élément communiqué par les parties, à l'exception de celui des demi-journées de présence de M. [N] dans l'entreprise mais qui ne contient pas son temps de travail, la cour a la conviction que ce dernier a effectué : - en 2014 : soit entre le 24 mai 2014 et le 31 décembre 2014 : 154,12 heures supplémentaires à 25 % (au taux horaire de 18,72 euros) et 332,81 heures supplémentaires à 50 % (au taux horaire de 22,47 euros) soit au titre de l'année 2014 une somme due de 10.363,36 euros bruts (154,12 heures x 18,72 = 2.885,12 et 332,81 heures x 22,47 = 7.478,24), - en 2015 : * entre le 1er janvier 2015 et le 30 juin 2015 : 245,11 heures supplémentaires à 25% (au taux horaire de 18,72 euros) et 300,37 heures supplémentaires à 50 % (au taux horaire de 22, 47 euros) soit au titre du premier semestre de l'année 2015, une somme due de 11.337,76 euros bruts (245,11 heures x 18,72 = 4.588,45 et 300,37 heures x 22,47 = 6.749,31), * entre le 1er juillet 2015 (date de la modification du taux horaire salarial) et le 21 décembre 2015 : 137,17 heures supplémentaires à 25 % (au taux horaire de 18,92 euros) et 173,32 heures supplémentaires à 50 % (au taux horaire de 22,71 euros) soit au titre du second semestre de l'année 2015, une somme due de 6.531,34 euros bruts (137,17 heures x 18,92 = 2.595,25 et 173,32 heures x 22,71 = 3.936,09). En conséquence, il est dû au titre des heures supplémentaires la somme totale de 28.232,46 euros bruts outre l'indemnité de congés payés afférents soit la somme de 2.823,24 euros bruts. *** Le contingent conventionnel d'heures supplémentaires était de 180 heures par année civile. Le décompte établi sur la base des relevés de badge d'entrée et de sortie du M. [N] fait apparaître pour l'année 2014 : 306, 93 heures effectuées au-delà du contingent conventionnel (486,93 - 180) et pour l'année 2015 : 502,65 heures( 682,65 - 180), soit au total 809,58 heures effectuées au-delà du contingent. Or, la contrepartie obligatoire en repos est rémunérée à raison de l'équivalent d'une heure de travail, si bien qu'il est dû à M. [N] la somme de 14.772,28 euros bruts outre les congés payés afférents soit la somme de 1.477,23 euros bruts. *** M. [N] sollicite la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts, exposant sur la foi des relevés d'ouvertures et de fermetures des portes du magasin que les durées maximales hebdomadaires de travail ont été dépassées à plusieurs reprises de même que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ont été méconnus aussi bien en 2014 et 2015. *** Il lui sera alloué la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. *** M. [N] sera débouté de sa demande de paiement de ses temps de pause dès lors qu'il résulte de l'attestation de M. [Z] que l'appelant qui fumait, prenait régulièrement et quotidiennement ses pauses ce qui est confirmé par un autre salarié, M. [L]. *** En ce qui concerne la demande au titre du travail de nuit, la cour constate que si M. [N] a commencé à plusieurs reprises sa journée de travail avant 6 heures, la convention collective ne prévoit une majoration de salaire que pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures. En l'espèce, à la lecture des relevés, il apparaît que l'appelant a commencé sa journée de travail avant 5 heures, à deux reprises, les 1er septembre 2014 (à 4,17 heures) et le 2 juillet 2015 (à 4,83 heures) soit deux heures travaillées avant 5 heures qui doivent être majorées de 20 %, si bien qu'il est dû à M. [N] la somme de 6,02 euros bruts outre 0,60 euros bruts au titre des congés payés afférents. *** Par ailleurs, la société Testedis est fondée à solliciter le remboursement des 6 jours de RTT dont le salarié a bénéficié en janvier 2015, ce qui représente la somme de 736,32 euros. Sur le travail dissimulé M. [N] sollicite la somme de 17.250 euros à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé outre celle de 16.031,43 euros en raison des heures supplémentaires accomplies durant les six mois précédant la rupture de son contrat de travail. Le seul fait que la convention de forfait ait été irrégulière, alors que le salarié n'en a pas contesté sa validité pendant toute la durée de la relation contractuelle ni n'a réclamé le paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires ou du temps de pause, ne suffit pas à établir l'intention de l'employeur de dissimuler le nombre d'heures de travail réalisées. A défaut de l'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du code du travail, M. [N] sera débouté de sa demande au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail ainsi que de sa demande indemnitaire complémentaire. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 février 2015 M. [N] sollicite l'annulation de la sanction disciplinaire du 25 février 2015 au motif qu'elle était trop imprécise dans la mesure où elle contenait comme seul motif 'non-respect, à plusieurs reprises, des consignes données par vos supérieurs hiérarchiques' . Il ajoute qu'il a contesté cette sanction par lettre du 23 février 2015. La cour constate d'une part, que 'le non-respect des consignes' constitue un grief suffisamment précis et d'autre part, que dans sa lettre du 23 février 2015, l'appelant a répondu, non sur le fond des griefs qui lui étaient faits, mais sur le quantum de la sanction qu'il estimait trop élevé. En conséquence, l'appelant sera débouté de sa demande à ce titre. Sur le licenciement La lettre de licenciement adressée à M. [N] le 21 décembre 2015, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : '[...] Notamment, vous ne remettez pas les plannings de travail à vos collaborateurs 7 jours à l'avance, confirmant votre incapacité à vous organiser à l'avance. D'ailleurs, en semaine 45, vous aviez été informé de l'absence prévue de votre adjoint pour raison médicale et avez pris vos congés aux mêmes dates, laissant ainsi le rayon sans responsable et sans que la direction ne soit préalablement informée de la situation, qu'il a fallu gérer dans l'urgence. De même, les plannings que vous établissiez ne sont pas conformes aux règles applicables en la matière et qui sont rappelées régulièrement à l'ensemble des managers : vous faites par exemple travailler vos collaborateurs pour moins de trois heures après une coupure ou encore vous avez prévu des horaires inférieurs à 6h15 pour le jour férié du 11 Novembre 2015.(') Mais les équipes sont également livrées à elles-mêmes sur le rayon, vos collaborateurs ne recevant pas de consignes de votre part sur les tâches à accomplir et les opérations réalisées. Vous n'avez pas choisi d'attribuer des rayons à vos équipes, ce qui entraîne aujourd'hui des dysfonctionnements importants, notamment lors de vos absences : employés ne sachant pas passer de commande, manque d'investissements des équipes, manque d'investissement des équipes etc. Nous avons remarqué aussi à plusieurs reprises un défaut d'anticipation et d'organisation dans votre travail comme par exemple le 22 octobre dernier lors de l'implantation des jouets de Noël. En effet, une équipe de renfort avait été programmée ce jour-là avec vous à 6h pour que la mise en rayon puisse être réalisée en temps et en heure. Or, lorsque cette équipe est arrivée et a retrouvé les salariés du rayon, rien n'était prêt. Aucun squelette d'implantation n'avait été préparé, aucune consigne n'avait été laissée aux équipes. L'implantation n'a donc pas pu être réalisée dans le délai fixé. Lors de la réalisation de cette opération, il a par ailleurs été retrouvé des palettes de jouets de 2014, non triées et non mises en rayon, alors que vous aviez indiqué ne plus avoir de stock sur ces produits. Autre exemple de ce manque d'organisation : alors que vous deviez transmettre au Directeur tous les éléments nécessaires à la préparation du catalogue anniversaire comme cela a été demandé le 16 Octobre 2015, vous n'avez pas respecté cette consigne. Lors de votre départ en congé, nous avons été dans l'obligation de trouver les éléments par nous-mêmes. Aussi, nous ne pouvons tolérer que la veille de l'opération '- 50 % sur les jouets', aucun prix ne correspondait et de nombreuses étiquettes étaient manquantes dans le rayon. Il est inacceptable de la part d'un chef de rayon de présenter un rayon dans cet état à nos clients. D'ailleurs le 2 Novembre dernier, le Directeur avait déjà alerté votre équipe en demandant un relevé de prix sur l'ensemble du rayon bazar car de nombreux prix manquaient. Par ailleurs, vous ne parvenez pas non plus à mettre en place une gestion commerciale efficace de votre rayon. Ainsi, le 9 Novembre dernier, une cliente s'est présentée au magasin pour récupérer son appareil photo NIKON déposé le 14 septembre précédant pour réparation. Or, nous n'avons pas pu retrouver ce matériel. Lorsque nous vous avons interrogé, vous nous avez indiqué avoir établi une demande de départ au SAV le 29 septembre (soit deux semaines après la venue de la cliente). Cependant, le SAV n'a jamais reçu cet appareil et aucune trace du bordereau d'envoi au SAV n'existe. Pour apaiser la situation, nous avons dû offrir à la cliente un appareil photo neuf en remplacement. Cette situation a entraîné des pertes financières pour l'entreprise. Alors que vous occupez le poste de chef de rayon depuis plus d'un an, vous n'avez jamais mis en place de procédure concernant le SAV. Celle-ci a dû être mise en place en urgence par le contrôleur de gestion du magasin. Le 12 Décembre dernier, une cliente qui attendait sa tour d'ordinateur depuis un mois et demi s'est présentée à l'accueil du magasin. Alors que vous n'aviez pas réussi à régler ce SAV, un simple appel en centrale a suffi à débloquer la situation et la cliente a pu récupérer son appareil dès le 15 Décembre. Vous n'avez pas non plus renvoyé tous les contrats de mandat de l'entreprise DEM, entraînant encore une fois une perte financière pour l'entreprise car les remboursements ne sont plus possibles, les délais étant dépassés. Aussi, nous avons été dans l'obligation de refaire l'inventaire de votre rayon (qui avait déjà été réalisé au mois de septembre 2015) après le constat des commissaires aux comptes d'un écart de gestion 200.000 € sur le rayon. La réalisation de cet inventaire a impliqué l'embauche de 10 intérimaires coûtant à l'entreprise 10.000 € ainsi que l'investissement de l'ensemble de l'encadrement sur une période de forte activité liée à la préparation des fêtes de fin d'année (du 23/11/ 2015 au 30/11/2015). Cette situation est inacceptable d'autant plus que vous n'avez pas semblé très préoccupé par cette situation. (...)'. M. [N] demande à la cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il rappelle qu'il avait en son temps contesté l'avertissement du 13 octobre 2014 aux termes duquel il lui a été reproché de s'être assis sur un transpalette. Il ajoute qu'il a encore contesté l'avertissement reçu en décembre 2014, même s'il n'a pas gardé de copie du courrier de contestation qu'il avait remis en mains propres. Il a également contesté la sanction disciplinaire du 13 février 2015(mise à pied disciplinaire d'un jour). Cette dernière sanction disciplinaire doit selon lui être annulée en raison de l'imprécision des griefs qui lui ont été reprochés. Il conteste encore l'avertissement du 10 juin 2015 aux termes duquel il lui a été reproché ne pas avoir dégagé des issues de secours, ce qui n'est pas avéré et qui ne peut lui être imputé. Il critique également le compte rendu de son entretien annuel d'évaluation effectué en septembre 2015 dont il n'aurait eu connaissance que de la dernière page. En toute hypothèse, aucun des griefs contenus dans la lettre de licenciement ne peut fonder son licenciement. En effet, il savait gérer son équipe, et les plannings étaient remis aux salariés sous sa responsabilité, dans les délais. Il a dû gérer les absences de certains salariés sous ses ordres et s'est plaint régulièrement des nombreuses absences sur son rayon. Par ailleurs, il a toujours transmis ses consignes oralement et de manière écrite, dans certains cas, à chaque membre de son équipe. Par ailleurs, s'il lui est reproché d'avoir pris des congés alors que son adjoint se trouvait en arrêt maladie, c'est la direction de la société qui lui avait demandé de prendre 12 jours de congés consécutifs avant le 31 octobre 2015 et les dates de ces congés étaient prévues depuis mars 2015, soit entre le 19 octobre et le 31 octobre 2015. Toutefois, il n'a pu prendre ces congés en raison d'absences de certains salariés et a été contraint de déplacer ses congés pour ne les prendre que du 2 novembre au 17 novembre 2015, la direction ayant validé cette modification de planning. Son adjoint n'a subi un arrêt de travail qu'à partir du 5 novembre 2015, soit pendant ses congés, si bien qu'il ne pouvait anticiper cette absence. Lorsque le 5 novembre, le nouveau directeur l'a appelé pour lui demander de bien vouloir revenir, ce n'était pas possible puisqu'il était à l'étranger. Par ailleurs, on ne peut lui reprocher ne pas avoir respecté les règles de temps de travail de ses collaborateurs, alors que c'est seulement pour la semaine 45 de l'année 2015, que son collaborateur, M. [E], n'a travaillé que 6 heures sur 5 jours, dont 2 heures l'après-midi, conformément à sa demande. En outre, aucun défaut d'anticipation et d'organisation dans son travail ne peut lui être reproché, notamment à l'occasion de la mise en rayons des jouets de Noël. En effet, les fournisseurs de ces jouets étaient venus le 21 octobre 2015 afin que tout soit programmé et, notamment, le squelette d'implantation et la préparation des palettes. Le matin du 22 octobre 2015, il est arrivé dans l'entreprise à 5h et a mis les palettes devant chaque rayon à remplir, si bien que l'implantation du rayon a bien été réalisée dans le délai. De même on ne peut lui reprocher ne pas avoir anticipé, avant son départ en vacances, la réalisation du catalogue anniversaire du magasin, alors que précisément, avant son départ en congés, le samedi 31 octobre 2015, il a fait le point avec Mme [D] et son adjoint sur la feuille de route à suivre pendant son absence et notamment sur le catalogue anniversaire, les produits, les quantités commandées, les prix de vente, les quantités à se faire confirmer par la direction, la liste des fournisseurs et leurs coordonnées ('dossier papier et information sur le tableau informatique que nous devions renseigner' '). Concernant les désordres sur les prix du rayon jouets, l'organisation n'était pas critiquable, mais, en raison d'une affluence importante de clients, des produits ont été déplacés par des clients, ce qui a engendré un surcroît de travail important à son équipe. En outre, il était parvenu à mettre en place une gestion commerciale efficace de son rayon. Si une cliente n'a pas pu récupérer son appareil photo le 9 novembre 2015, il était alors en congés, si bien qu'on ne peut lui faire aucun reproche. Pour celle qui attendait sa tour d'ordinateur, il précise qu'il a lui-même appelé le SAV, et il lui a été indiqué par celui-ci qu'il attendait des pièces du fabricant. Aussi, il en a informé la cliente et un ordinateur lui a été prêté comme le prévoit la charte SAV. Concernant les contrats de mandat de l'entreprise DEM, ils étaient réceptionnés par fax, et dès réception, ils étaient signés et faxés. Conformément à la procédure applicable, ils étaient ensuite remis à la secrétaire commerciale qui devait suivre le dossier. En conséquence ce grief ne lui est pas imputable. Pour le grief lié aux écarts de gestion sur le rayon, il fait valoir qu'un inventaire avait été réalisé dans les temps le 24/09/2015 et ce n'est que 2 mois plus tard, à son retour de congés, qu'on lui a annoncé l'existence d'un écart de gestion et la nécessité de refaire l'inventaire. Il conteste l'imputabilité de ce grief, alors que de nombreuses personnes étaient impliquées pour la réalisation de l'inventaire, notamment les assistantes commerciales. Par ailleurs, il avait alerté plusieurs fois ses supérieurs, sur le fait qu'il y avait des difficultés relatives aux codes saisis sur les produits en stock et les produits vendus, en raison d'un problème d'intégration informatique des bons de livraison. Ainsi en août 2015, alors qu'un client voulait acheter un salon de jardin, il s'est aperçu que le bon de livraison avait été saisi trois fois. Il avait alors alerté le contrôleur de gestion mais rien n'avait été fait par la suite. Il pense que l'écart du stock à hauteur de 200.000 euros est impossible. En réalité, contrairement à ce qui est affirmé par l'employeur, aucun écart sur les stocks n'a été démontré. La société Testedis considère que les griefs reprochés à M. [N] sont tous avérés, réels et sérieux. Elle rappelle que si ce dernier a été embauché sur la foi de la longue expérience qu'il avait revendiquée en qualité de chef de rayon bazar, dès le début de l'exécution de son contrat de travail, il a démontré une incompétence telle que son employeur a été obligé de lui adresser 4 sanctions disciplinaires en 17 mois de présence dans l'entreprise, soit une sanction tous les 4 mois. Or il n'a jamais contesté la réalité des faits reprochés. Si, après réception d'une mise à pied disciplinaire, il a effectivement écrit à son employeur, ce n'était pas pour contester les faits reprochés mais pour lui indiquer que, selon lui, les explications fournies au cours de l'entretien, lesquelles ne sont pas reprises dans sa lettre, auraient dû conduire à réduire la sanction. Devant la cour, il ne conteste toujours pas les faits qui lui étaient reprochés, mais tente de trouver des explications. L'employeur fait valoir que les courriers de 'contestations des avertissements' des 13 octobre 2014 et 10 juin 2015 sont des faux ; l'appelant soutient les avoir remis en mains propres à M. [U] mais l'entreprise n'en trouve nulle trace et l'intéressé dit ne pas les avoir reçus et que la signature qui figure sur les deux documents n'est pas la sienne. La société rappelle encore que lors de l'entretien annuel avec M. [N] en septembre 2015, sur les 23 points d'évaluation, 10 étaient notés 'améliorations souhaitables' et 6 jugés 'insuffisants', soit au total 16 sur 23. Elle ajoute que M. [N] soutient seulement pour les besoins de la cause qu'il n'aurait eu connaissance que de la dernière page mais il a signé sans réserve ce compte rendu. Elle considère que la position du salarié sur ce point est intenable car les pages de l'entretien étaient numérotées, si bien que M. [N] ne peut raisonnablement soutenir qu'il n'a pas eu connaissance des premières pages, et qu'elle n'avait aucun intérêt à compléter après coup ce document, alors que son but était d'espérer une amélioration des compétences de M. [N]. Elle rappelle encore que celui-ci a bénéficié de formations visant à lui permettre de maîtriser les contraintes et outils de son activité. Par ailleurs, contrairement à ce qu'il soutient, M. [N] n'a jamais attiré l'attention de son employeur sur le fait que les moyens dont il disposait ne lui permettaient pas de faire face à son activité. Ceci étant le premier grief, objet de son licenciement fait état, notamment, de plusieurs problèmes relatifs aux plannings remis tardivement à son équipe, ce qui a poussé une salariée à écrire à l'inspection du travail (sa pièce n° 22). En outre, les plannings qu'il remettait n'étaient pas toujours conformes à la réglementation applicable, et notamment aux dispositions conventionnelles, puisqu'il remettait aux collaborateurs de son secteur des plannings prévoyant des plages horaires de travail de moins de 3 heures. Par ailleurs, l'ensemble des autres griefs contenus dans la lettre de licenciement sont parfaitement démontrés. *** En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement comporte six griefs : - le fait de remettre tardivement les plannings aux salariés se trouvant sous sa responsabilité, - le fait d'avoir pris des congés alors que son adjoint se trouvait en arrêt maladie, - le fait de ne pas appliquer la réglementation quant aux temps de travail, - le fait d'avoir manqué d'anticipation et d'organisation dans son travail, quant à la mise en rayons des jouets de Noël, ou encore de la préparation du catalogue pour l'anniversaire du magasin, - le fait de ne pas avoir gérer le service après-vente ( SAV), - le fait de ne pas avoir su gérer les stocks. Sur les difficultés relatives aux plannings Si M. [N] prétend péremptoirement qu'il remettait dans les délais les plannings de travail aux salariés se trouvant sous ces ordres, l'intimée démontre en revanche que les plannings n'étaient remis que tardivement au point que les membres de son équipe s'en plaignaient. Notamment l'une d'entre eux, Mme [S], qui a travaillé au rayon bazar du magasin de juin 2014 à mai 2016 a écrit à l'inspection du travail pour se plaindre notamment du fait que les plannings étaient distribués 'le vendredi soir ou le samedi pour le lundi suivant' (pièce n° 22 de l'intimée). Le grief reproché à M. [N] est ainsi établi. Sur le fait d'avoir pris des congés alors que son adjoint se trouvait en arrêt maladie Ce grief n'est pas clairement établi dès lors que l'adjoint de M. [N] a été arrêté pour maladie, alors que le salarié se trouvait déjà en vacances et à l'étranger et ne pouvait pas anticiper cette difficulté. Sur le fait de ne pas appliquer la réglementation quant aux temps de travail M. [N] ne conteste pas réellement ce grief mais considère que celui serait isolé et que c'était en accord avec le salarié concerné. Il résulte de la pièce n° 32 de l'intimée que M. [N] établissait des plannings prévoyant des plages horaires de travail de moins de 3 heures, en infraction avec les dispositions conventionnelles, et ainsi notamment pour M. [E] les 3 novembre, 4 novembre, 5 novembre, 6 novembre, et 7 novembre 2015, ce qui était proscrit, même avec l'accord du salarié, qui n'est en outre pas démontré. En conséquence, le grief est établi. Sur le fait d'avoir manqué d'anticipation et d'organisation dans son travail quant à la mise en rayons des jouets de Noël, ou encore de la préparation du catalogue pour l'anniversaire du magasin. M. [N] prétend mais ne démontre pas avoir alerté sa direction sur une situation déficitaire en personnel de son rayon, qui n'est en outre pas établie. Or, la société Testedis démontre, au moyen de l'attestation de Mme [M], l'incapacité de l'appelant à organiser la mise en rayon des jouets avant les fêtes de Noël. Le témoin rapporte en effet que M. [N], ayant pris du retard pour leur implantation dans les rayons, de l'aide lui a été accordée par sa direction par l'apport des salariés du service comptabilité. Toutefois, lorsque ce personnel s'est présenté, M. [N] a été incapable de leur donner des consignes, leur demandant de faire comme ils pouvaient, les laissant seuls à leur tâche, les contraignant à implanter les jouets au hasard, en tentant de se référer à leur bon sens (pièce n° 24 de l'intimée). Concernant la préparation du catalogue pour l'anniversaire du magasin, M. [N] affirme que s'il était parti en vacances, il avait laissé toutes les consignes nécessaires pour l'établissement du catalogue à Mme [D], mais qu'en raison du changement de direction, les informations n'auraient pas été transmises. Toutefois, ainsi que l'intimée le démontre par sa pièce n° 33, cet argument ne résiste pas à l'analyse dès lors que Mme [D] est l'épouse du président de la société depuis l'année 2009, qu'elle est elle-même directrice générale de celle-ci depuis septembre 2016, et qu'elle a toujours été présente, si bien que si des consignes lui avaient été remises, elles auraient été suivies d'effet. En conséquence, cet autre grief est réel et fondé. Sur le fait de ne pas avoir géré le service après-vente M. [N] fait valoir, sur le reproche de son employeur concernant la perte par son service d'un appareil photo en réparation, qu'il était absent le 9 novembre 2015, quand la cliente a demandé en vain de pouvoir récupérer son bien. Cela est exact mais ne change rien au reproche de son employeur dans la mesure où cet appareil avait été remis au rayon bazar pour être réparé par la cliente, le 29 septembre 2015, et qu'il n'a été retrouvé aucune trace du bordereau de remise du matériel par la cliente, ni de celui de sa transmission au SAV, si bien qu'il n'a pas été possible de savoir ce qu'il était advenu de ce matériel. La société Testedis ne communique aucune pièce quant au reproche relatif à la réparation de la tour d'ordinateur ou celui portant sur les contrats de mandat avec l'entreprise DEM. En revanche, le grief tenant à l'absence de gestion du service après-vente du rayon de M. [N] est établi, notamment par l'attestation du contrôleur de gestion de l'entreprise (pièce n° 21 de l'intimée). Sur le fait de ne pas avoir su gérer les stocks La société Testedis démontre qu'il existait au 30 septembre 2015 un écart de gestion de 200.000 euros sur le secteur bazar dont la responsabilité incombait à M. [N]. Cette anomalie a nécessité la réalisation d'un nouvel inventaire. Elle communique à ce sujet l'attestation de son contrôleur de gestion (pièce n° 27 de l'intimée). Le 17 septembre précédent, lors de l'entretien d'évaluation de M. [N], elle avait notamment attiré son attention sur la gestion des stocks (pièce n° 16 de l'intimée). L'appelant considère qu'il n'est pas responsable de l'anomalie détectée car il aurait alerté sa hiérarchie sur un problème de saisie des codes. Il ne justifie pas de ses alertes. *** Il ressort de l'ensemble de ces éléments que c'est sur le fondement de griefs pour l'essentiel établis et présentant un caractère réel et sérieux que l'employeur a licencié M. [N]. Dans le corps de ses écritures, M. [N] invoque aussi le caractère brutal de son licenciement ; aucune demande indemnitaire n'est présentée à ce titre mais l'appelant fait valoir que son licenciement aurait été annoncé à l'ensemble des cadres avant même d'être prononcé. Il en veut pour preuve que le nouveau directeur qui avait pris ses fonctions alors qu'il se trouvait en vacances, ne l'avait pas reçu lors de son retour de congés, alors qu'il avait rencontré tous les autres cadres. Or, le nouveau directeur ne lui a adressé aucun reproche durant les 15 jours pendant lesquels ils ont travaillé ensemble, pour en définitive lui remettre le 3 décembre 2015, une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et le même jour, il l'a dispensé de continuer à travailler ; le lendemain il a annoncé à la réunion des cadres qu'il ne faisait plus partie de l'entreprise, et le surlendemain, il a annoncé à son équipe qu'il ne faisait plus partie de l'entreprise et que son remplaçant arrivait le mardi 8 décembre 2015, ce qui s'est réalisé alors qu'il n'était pas encore licencié. La société Testedis conteste la version des faits présentée par l'appelant. *** La cour constate que les affirmations de M. [N] ne sont fondées sur aucun élément de preuve. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur les demandes au titre d'un reliquat des indemnités de rupture Sur le reliquat d'indemnité légale de licenciement M. [N] sollicite à ce titre la somme de 997,11 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement par intégration dans le salaire de référence des trois derniers mois des heures supplémentaires effectuées. Les heures supplémentaires sur la durée de la présence de M. [N] dans l'entreprise s'élèvent à la somme de de 28.232,50 euros, soit une moyenne mensuelle de 1.283,29 euros. * La cour d'appel ayant reconnu l'existence d'heures supplémentaires réalisées par M. [N], il est nécessaire de les intégrer dans la base de calcul du salaire de référence. Au jour de son licenciement, l'appelant avait une ancienneté de un an et dix mois (soit 1,83 année). M. [N] retient pour base de son calcul du reliquat de l'indemnité légale de licenciement le cinquième de la moyenne des trois derniers mois durant lesquels il a réalisé des heures supplémentaires, par année de présence dans l'entreprise soit la méthode légale de calcul la plus favorable (8173,04 : 3 x 1/5). La cour, retenant que les heures supplémentaires représentent sur les trois derniers mois de présence de M. [N] dans l'entreprise, une moyenne mensuelle de 1.283,29 euros. En conséquence, il est dû à l'appelant au titre de l'indemnité légale de licenciement un reliquat de 469,68 euros (1.283,29 x 1/5 x 1,83). Sur le reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents M. [N] sollicite le paiement de la somme de 8.173,04 euros bruts à ce titre, outre celle de 817,30 euros bruts au titre des congés payés afférents. *** La société sera condamnée à lui payer la somme de 3.849,87 euros bruts à ce titre outre celle de 384,99 euros bruts pour les congés payés afférents. Sur les autres demandes La société Testedis devra délivrer à M. [N] une attestation Pôle Emploi rectifiée en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La société, condamnée en paiement, supportera les dépens de l'instance et sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [C] [N] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de la mise à pied disciplinaire du 13 février 2015, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Dit que la convention de forfait en jours est nulle, Condamne la société Testedis à payer à M. [C] [N] les sommes suivantes : - 28.232,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies outre 2.823,25 euros bruts pour les congés payés afférents, - 14.772,28 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 1.477,23 euros bruts pour les congés payés afférents, - 6,02 euros bruts au titre du travail de nuit outre 0,60 euros bruts pour les congés payés afférents, - 469,68 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement, - 3.849,87 euros bruts au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis outre 384,99 euros bruts pour les congés payés afférents, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et non-respect des règles relatives aux repos, - 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [C] [N] à payer à la SAS Testedis la somme de 736,32 euros au titre du remboursement des jours de RTT, Ordonne la compensation entre les créances réciproques des parties, Dit que la société Testedis devra délivrer à M. [N] une attestation Pôle Emploi rectifiée en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Déboute M. [C] [N] du surplus de ses prétentions, Condamne la SAS Testedis aux dépens de première instance et d'appel. Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire