Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/00887

C 2 N° RG 22/00887 N° Portalis DBVM-V-B7G-LIJI N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Ladjel GUEBBABI la SCP PICCA - MOLINA AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 21 MARS 2024 Appel d'une décision (N° RG 19/00842) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE en date du 31 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 28 février 2022 APPELANTE : Madame [G] [Z] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. COVIDIEN MANUFACTURING GRENOBLE agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Nadine PICCA de la SCP PICCA - MOLINA, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Maelys RODRIGUES, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 31 janvier 2024, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 21 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE La SAS Covidien manufacturing Grenoble a pour activité la production d'aiguilles chirurgicales. Mme [G] [Z] a été embauchée par la société Covidien manufacturing Grenoble le 14 mai 2018 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'ouvrier professionnel après avoir effectué plusieurs missions dans le cadre de contrats de travail temporaire en 2010, 2011, 2017 et 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 mars 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Elle s'est rendue à l'entretien assistée de Mme [D] [J]. Elle a été en arrêt maladie à compter du 20 mars 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 avril 2019, la société Covidien manufacturing Grenoble a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 8 octobre 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave et obtenir la condamnation de la société Covidien manufacturing Grenoble à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail. La société Covidien manufacturing Grenoble s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - Constaté que le licenciement de Mme [Z] pour faute grave est injustifié'; - Dit que le licenciement de Mme [Z] a une cause réelle et sérieuse'; - Condamné la société Covidien manufacturing Grenoble à lui verser la somme de 3 254 euros brut au titre du préavis, outre 325 euros brut au titre des congés payés'; - Condamné la société Covidien manufacturing Grenoble à lui verser la somme de 1'016,87'euros net au titre de l`indemnité légale de licenciement'; - Condamné la société Covidien manufacturing Grenoble à lui verser la somme de 1'822,24'euros brut, au titre de solde des congés payés'; - Débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - Condamné la société Covidien manufacturing Grenoble à verser à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles'; - Condamné la société Covidien manufacturing Grenoble au paiement des entiers dépens'; - Dit qu'une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe ; - Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail'; - Limité à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 3 février 2022 par Mme [Z] et le 2 février 2022 pour la société Covidien manufacturing Grenoble. Par déclaration en date du 28 février 2022, Mme [Z] a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2022, Mme [Z] sollicite de la cour de': - Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a': * Dit que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse'; * Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Statuant de nouveau, A titre principal, - Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] notifié le 15 avril 2019 est nul'; - Condamner la société Covidien manufacturing de Grenoble à lui régler les indemnités suivantes : * 2'153,25 euros brut au titre du solde des congés payés (28 jours)'; * 19 524 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; A titre subsidiaire, - Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] notifié le 15 avril 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - Condamner la société Covidien manufacturing Grenoble à lui régler la somme de 19 524 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; En toutes hypothèses, - Condamner la société Covidien manufacturing Grenoble IEN MFG GRENOBLE à régler à Mme [Z] une indemnité de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2022, la société Covidien manufacturing Grenoble sollicite de la cour de': Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, - Déclarer Mme [Z] irrecevable et mal fondée dans son appel ; - Confirmer le jugement du 31 janvier 2022 dans toutes ses dispositions'; - Débouter Mme [Z] de sa demande de règlement d'un article 700 du code de procédure civile devant la cour'; - Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de l'appel. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 novembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 31 janvier 2024, a été mise en délibéré au 21 mars 2024. EXPOSE DES MOTIFS I - Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, Mme [Z] fait valoir qu'elle «'a rencontré des difficultés relationnelles au travail. Plus précisément, elle subissait notamment le comportement harcelant de sa collègue et responsable Mme [U] [S]'». Au soutien de cette affirmation, elle verse aux débats les pièces suivantes': - Une attestation particulièrement laconique de Mme [F] se limitant à indiquer qu'elle a eu connaissance du mal être de la salariée et qu'elle lui a proposé de rencontrer l'infirmière et d'évoquer le problème en réunion du SSCT, sans autre précision. Or, ce témoignage n'évoque pas les causes du mal être, ni le problème qui devait être discuté par les élus. - Une attestation de M. [K], secrétaire CSE, révélant avoir rencontré à trois reprises la salariée, laquelle s'est plainte de «'son mal être à venir travailler'», de la dégradation de ses conditions de travail, du fait que son supérieur lui aurait répondu «'si tu n'es pas contente, va voir plus haut'» ou encore que «'les pressions venant de son conducteur et superviseur'» ont continué. Or, ce témoignage se limite à rapporter des propos de la salariée, sans que son auteur n'ait personnellement assisté aux faits brièvement évoqués. - Un courrier de l'inspecteur du travail en date du 7 mars 2019 qui revient sur l'ambiance au sein de la partie production évoquée par les élus à l'occasion du CSE du 4 mars précédent. Or, aucun lien n'est fait avec la situation personnelle de la salariée. - Un courriel de Mme [U] en date du 11 février 2019 évoquant un incident indiquant «'par contre pour le plat 5 c'est moi qui ai dû le faire car elle s'est trompée j'ai une photo en preuve'». Or, il n'est pas permis de faire une quelconque interprétation de cette seule phrase de sa responsable en l'absence d'élément de contexte et dans un courriel qui ne lui est pas destiné. - Un certificat médical en date du 21 mai 2019 indiquant que la salariée présente «'un stress et une anxio dépression avec des troubles du sommeil. Contractures rachidiennes. Ces éléments persistent depuis trois à quatre mois environ. Elle me relate qu'il existe un conflit professionnel depuis le mois de janvier 2019'». Or là encore, au-delà des constatations médicales, le médecin se limite à rapporter des propos de la salariée. L'ensemble de ces éléments, même pris dans leur globalité, sont insuffisants pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant la santé physique de la salariée. Par ailleurs, les manquements allégués de l'employeur à son obligation de prévention ou de sécurité ou encore l'exécution déloyale alléguée du contrat de travail ne sont pas susceptibles d'entrainer l'annulation du licenciement. Enfin, quoique Mme [Z] justifie avoir été en arrêt maladie au jour de son licenciement, il ne résulte d'aucune pièce du dossier qu'il s'agissait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Dès lors, elle ne peut se prévaloir d'une suspension du contrat de travail au sens de l'article L. 1226-7 du code du travail et par voie de conséquence de la nullité de la rupture prononcée en l'absence faute grave résultant de l'application des dispositions des articles L. 1226-13 et L.1226-9 du même code. Infirmant le jugement déféré en ce qu'il a omis de statuer sur la nullité, la cour déboute Mme [G] [Z] de sa demande de dire que le licenciement est nul. Sur le licenciement pour faute grave L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige. L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute (Soc., 13 janvier 2016, pourvoi n° 14-21.305). En l'espèce, l'employeur indique dans ses dernières écritures que le juge départiteur a retenu une cause réelle et sérieuse, qu'il a écarté la faute grave et qu'il n'entend pas former appel incident sur ce point acceptant l'appréciation des premiers juges. Il appartient par conséquent simplement à la cour de rechercher si le licenciement est justifié par une faute. Quoique l'employeur reproche, dans sa lettre de licenciement à la salariée, des «'agissements fautifs'» ou encore d'avoir «'délibérément enfreint les procédures et règles internes à l'entreprise et inhérente à [son] contrat de travail, ['] sans tenir compte des nombreuses mises en demeure orales''» aucune pièce qu'il produit ne permet de caractériser une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée. En effet, s'agissant des faits du 14 janvier 2019, du 17 janvier 2019, du 24 janvier 2019 et du 4 février 2019, l'employeur se limite à invoquer le non-respect des procédures qualité. En ce qui concerne les faits du 7 février 2019, l'employeur évoque son «'manque de vigilance'» qui a entrainé «'un arrêt de la machine sur plusieurs heures, et donc une perte financière pour l'entreprise'». Pour ce qui est des faits du 14 février 2019, la société Covidien manufacturing Grenoble reproche à Mme [Z] de ne pas avoir respecté la procédure pour l'utilisation des machines ou encore diverses règles de sécurité qu'elle rappelle, sans produire d'élément suffisant pour établir une quelconque volonté délibérée d'agir en ce sens de la salariée. Les attestations d'autres salariées versées aux débats relatent le non-respect des règles sus-évoquées sans pour autant permettre de caractériser une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de la salariée. Au surplus, si l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir tenu compte «'des nombreuses mises en demeures orales'», il ne rapporte pas la preuve de ces rappels à l'ordre non formalisés par la seule attestation de sa responsable. Les évaluations périodiques sur lesquelles se fondent in fine l'employeur dans ses écritures ne sont pas évoquées dans la lettre de licenciement et les observations qu'elles contiennent ne mentionnent pas davantage de faits volontaires de la salariée. En définitive, il apparaît que les faits reprochés à Mme [Z] caractérisent simplement une insuffisance professionnelle et non une faute. Or, l'insuffisance professionnelle est exclusive d'une faute, et a fortiori d'une faute grave. Infirmant le jugement déféré, le licenciement pour faute grave de Mme [Z] notifié le 15 avril 2019 est par conséquent déclaré sans cause réelle et sérieuse. II ' Sur les prétentions indemnitaires Premièrement, la salariée justifie que son dernier bulletin de paie mentionne un solde de 28 jours de congés et l'employeur n'allègue pas les avoir payés. Infirmant le jugement déféré, la société Covidien manufacturing Grenoble est condamnée à payer à Mme [G] [Z] la somme de 2'153,25 euros brut au titre du solde de ses congés. Deuxièmement, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [Z] disposait d'une ancienneté de plus de deux années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et trois mois et demi de salaire. A la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 1'627 euros brut. Elle ne justifie pas de sa situation ultérieure à l'égard de l'emploi. Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement déféré, la société Covidien manufacturing Grenoble est condamnée à payer à Mme [G] [Z] la somme de 4'881 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [G] [Z] est déboutée du surplus de sa demande à ce titre. III - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société Covidien manufacturing Grenoble, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l'équité commande de condamner la société Covidien manufacturing Grenoble à payer à Mme [G] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de la procédure de première instance et 1'500 euros au titre de la procédure d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a': - Dit que le licenciement de Mme [O] [Z] a une cause réelle et sérieuse, - Condamné la société covidien manufacturing Grenoble à payer à Mme [G] [Z] la somme de 1'822,24 euros brut au titre du solde de congés payés, - Débouté Mme [G] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, DEBOUTE Mme [O] [Z] de sa demande de dire que le licenciement est nul, DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [Z] notifié du 15 avril 2019 par la société Covidien manufacturing Grenoble est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Covidien manufacturing Grenoble à payer à Mme [G] [Z] les sommes de': - 2'153,25 euros brut (deux mille cent cinquante-trois euros et vingt-cinq centimes) au titre du solde de ses congés, - 4'881 euros brut (quatre mille huit cent quatre-vingt-un euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1'500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la société Covidien manufacturing Grenoble aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président