Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/01983

ARRÊT DU 27 Mai 2022 N° 855/22 N° RG 19/01983 - N° Portalis DBVT-V-B7D-ST42 SHF / GD Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LENS en date du 25 Septembre 2019 (RG 174/00142 -section ) GROSSE : Aux avocats le 27 Mai 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [N] [B] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : SARL LUMALED [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE assisté de Me Arnaud PILLOIX, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS :à l'audience publique du 23 Mars 2022 ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 mars 2022 EXPOSE DU LITIGE La SARL Lumaled, devenue la société EAS Solutions après dissolution le 02.10.2019, qui avait une activité d'achat, vente en gros et au détail de tous matériels relevant de l'électricité, éclairage, led, était soumise à la convention collective du commerce de gros ; elle comprenait moins de 11 salariés. M. [N] [B], né en 1968, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SARL LUMALED le 22.01.2014 en qualité de vendeur employé commercial technicien niveau 5 échelon 1 à temps complet (35 heures par semaine). Le 16.02.2015 un avertissement a été notifié au salarié du fait de résultats insuffisants en dépit de la mise en place d'un plan d'action. Un plan de commission 2015 - 2016 a été adressé au salarié le 03.12.2015, le précédent lui ayant été transmis le 10.10.2014. Une mise en garde lui a été adressée le 20.01.2016 pour manque de suivi et d'implication, mise en garde renouvelée le 29.06.2016. M. [N] [B] a été placé en arrêt maladie du 29.02 au 06.05.2016. Par courriel du 03.09.2016, M. [N] [B] a sollicité un rappel de commissions. M. [N] [B] a été convoqué par lettre du 25.11.2016 à un entretien préalable fixé le 08.12.2016, puis licencié par son employeur le 21.12.2016 pour motif personnel en raison d'une insuffisance de résultats et qualitative ; le salarié a été dispensé de l'exécution du restant du préavis à effectuer par courriel du 06.02.2017. Le 24.05.2017, le conseil des prud'hommes de Lens a été saisi par M. [N] [B] en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 07.10.2019 par M. [N] [B] à l'encontre du jugement rendu le 25.09.2019 par le conseil de prud'hommes de Lens section Commerce en formation de départage, notifié le 30.09.2019, qui a : ' déclaré fondé le licenciement de Monsieur [N] [B] prononcé le 21 décembre 2016 ' débouté Monsieur [N] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ' débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires ' débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination ' débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ' débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les conclusions transmises par RPVA le 14.11.2019 par M. [N] [B] à l'encontre de la SARL Lumaled, qui demande à la cour d'infirmer la décision déférée et statuant à nouveau, 'de réformer purement et simplement la décision rendue de juger que le licenciement intervenu à l'égard du demandeur est nul compte tenu de la nécessaire reconnaissance d'une discrimination qui entraîne la nullité de la rupture. Il est suggéré subsidiairement demander pour le cas où la nullité ne serait pas retenue de juger que le licenciement intervenu à l'encontre du demandeur et dénué de cause et sérieuse. Il est demandé à la Cour la condamnation de la société défenderesse à payer au demandeur une somme de 20'000,00 euros de dommages intérêts pour licenciement nul abusif. Il est demandé à la Cour de condamner la partie défenderesse à lui payer les rappels d'heures supplémentaires': - rappel d'heures supplémentaires 2014........................................................ 4'461,58 euros - rappel d'heures supplémentaires 2015........................................................ 5'400,86 euros - rappel d'heures supplémentaires 2016........................................................ 3 991,94 euros. Il est demandé à la Cour de juger que la partie défenderesse s'est rendue coupable d'une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et de la condamner à payer à Monsieur [B] une somme de 10'000,00 euros. Il est demandé à la Cour de juger que la Société défenderesse s'est rendue coupable de discrimination envers Monsieur [B], cette discrimination étant liée à la maladie de celui-ci ayant entraîné la réduction de commissions suite à cette maladie et de la condamner à lui payer une somme de 5'000,00 euros à titre de dommages intérêts. Il est demandé à la Cour de condamner l'employeur à payer la commission non versée suite à cet arrêt maladie soit1'068,13 euros. Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [B] les frais irrépétibles qu'il a eu à exposer et il est donc demandé la condamnation de la partie défenderesse à lui payer une somme de 4 000,00 euros au visa de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Il est demandé à la Cour de condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens.' Vu les conclusions transmises par RPVA le 31.01.2020 par la société EAS Solutions venant aux droits de la SARL Lumaled qui demande de : CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de LENS en ce qu'il a : JUGE que le licenciement de Monsieur [B] était fondé; DEBOUTE Monsieur [B] de l'intégralité de ses demandes. EN CONSEQUENCE : A titre principal : DIRE ET JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [B] est fondéet justifié DIRE ET JUGER que Monsieur [B] n'a subi aucune discrimination ; DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande de 20.000 euros pour licenciement nul A titre subsidiaire : DIRE ET JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [B] est fondéet justifié DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande de 20.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout éat de cause : DIRE ET JUGER que Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait subi une discrimination. DIRE ET JUGER que Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payés ; DIRE ET JUGER que la société a exécuté loyalement le contrat de travail de Monsieur [B] ; DIRE ET JUGER que la société a respecté l'ensemble de ses obligations contractuelles envers Monsieur [B] ; DEBOUTER Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes ; A titre reconventionnel : CONDAMNER Monsieur [B] àverser à la société EAS SOLUTIONS la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER Monsieur [B] aux entiers dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 02.03.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ; Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe. MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'exécution du contrat de travail : a) Sur les heures supplémentaires : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il appartient donc au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences aux dispositions légales et réglementaires déjà rappelées. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord de l'employeur soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En revanche, dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'appui de ses prétentions, M. [N] [B] dans ses dernières écritures critique le jugement rendu en relevant avoir produit un tableau récapitulant les heures supplémentaires réalisées, peu important les quelques anomalies mentionnées par la société ; cette dernière ne lui a jamais réglé d'heures supplémentaires alors que les horaires d'un commercial sont 'élastiques' ; il ne vise aucune pièce dans ses développements. Il évoque les heures supplémentaires en contestant toute inertie et en se prévalant d'un courriel du samedi 07.02.2015. La SARL EAS Solutions oppose la prescription de l'article L 3245-1 du code du travail pour la partie correspondant à la période allant du mois de février au 24.05.2014. Elle s'étonne de l'absence de revendication du salarié avant la procédure prud'homale et observe que ce dernier demeurait éloigné du siège de la société situé à [Localité 4] en Gironde ce qui le laissait libre d'organiser ses missions ; les amplitudes horaires de son agenda électronique étaient normales. Elle s'étonne également de la durée du travail alléguée alors que le nombre de prospections était restreint. Elle mentionne de nombreuses incohérences et invoque la mauvaise foi du salarié. Le contrat de travail signé entre les parties stipule (article 6) une durée hebdomadaire du travail de 35 heures, 'effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise' dont il n'est pas justifié ; il y est précisé que des heures supplémentaires pourraient néanmoins être demandées au salarié 'en fonction des nécessités de l'entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles', il n'est pas démontré en l'état que la société ait demandé au salarié d'accomplir des heures supplémentaires. Les bulletins de paie produits par le salarié sur l'année 2016 et jusqu'en mars 2017, ne font pas état du versement d'heures supplémentaires ; il en est de même des bulletins de paie de mai et juillet 2015 produits par la société. Selon le jugement rendu M. [N] [B] se fonde sur un relevé quotidien de ses heures de travail ; un relevé est produit de la semaine 6 en 2014 jusqu'à la semaine 52 en 2016 qui fait état d'un horaire systématique de 10h par jour de 8h à 18h, ce qui n'est pas réaliste ainsi que l'a constaté le premier juge ; le salarié a alors exposé qu'il s'agissait d'un horaire minimum qui était dépassé. Dans le courriel du 11.03.2014, M. [R] a demandé au salarié de l'appeler après 18h30, tandis qu'aucun autre message ne lui demandait de répondre à des courriels tardifs par retour et qu'il n'était pas indiqué aux salariés de travailler précisément le samedi pour répondre au courriel du 07.02.2015. C'est à juste titre que la société relève des incohérences, le salarié prétendant avoir réalisé les mêmes horaires pendant des congés, mais également alors que lui sont reprochés des prospections insuffisantes. Dès lors il convient de confirmer la décision prise qui est clairement et suffisamment motivée. b) Sur la discrimination en raison de l'état de santé : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. Aux termes de l'article L1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de présenter des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes le mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [N] [B] là encore s'oppose à la décision rendue en s'appuyant sur la note diffusée le 10.05.2016 et en contestant qu'il s'agisse d'une simple modification des conditions contractuelles d'attribution des commissions ; il estime que la charge de la preuve n'a pas été respectée et que le premier juge ne pouvait pas juger que la règle posée par la société relative à la rémunération variable visait toutes les absences, alors qu'il s'agissait de l'évolution d'un élément substantiel du contrat de travail. Le premier juge avait d'ores et déjà constaté que le salarié n'étayait pas précisément sa demande, mais que la SARL Lumaled avait reconnu avoir partagé la commission afférente au contrat Thyssen en raison de son absence pour maladie pendant la phase de négociation, le salarié faisant également valoir une modification des règles d'attribution en avril 2016. On peut en déduire que M. [N] [B] présente des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. Cependant, la SARL EAS Solutions oppose à bon droit qu'aucune modification du contrat de travail n'est intervenue puisqu'il n'y a eu ni modification du montant ni de la structure de la rémunération ; il n'est pas contesté que M. [N] [B] a été mis en arrêt de travail du 29.02 au 08.05.2016 et il est justifié de ce que la SARL Lumaled a dû faire intervenir M [K], responsable commercial grands comptes, à la suite d'un courrier de relance du client qui avait bien été contacté initialement par M. [N] [B], M. [K] a présenté un pré-projet ; M. [B] a été associé au projet à son retour d'arrêt maladie ainsi qu'il ressort du courriel du 09.06.2016 adressé par M. [K]. La société invoque le courriel du 10.05.2016 qui a été adressé au salarié dans lequel il est précisé que les commandes dont les projets avaient été saisis dans Share Point seraient attribuées au vendeur ayant identifié les projets mais que, en cas d'absence de plus de 4 semaines, il y aurait un partage de commissions avec la personne qui aurait traité le suivi des projet et pris la commande. La SARL EAS Solutions estime que cette décision est légitime puisqu'elle permettait d'octroyer à M. [N] [B] 50% de la commission même s'il n'était intervenu que dans la phase initiale d'approche du client, alors que la négociation et le suivi ont été réalisés par ses collègues, et alors même que le salarié n'avait pas avisé la direction de ce projet. Il ressort des courriels des 10.01 et 13.02.2017 que M. [N] [B] est intervenu très ponctuellement dans la suite du projet, et qu'il n'en n'avait pas été exclu comme il ressort courriel du 09.06.2016. Dans le courriel du 08.09.2016, la société explique au salarié les critères retenus pour le partage de la commission Thyssen en lui rappelant qu'il n'avait pas monté l'étude ni le devis, ni réalisé l'édition de l'offre, ni participé à la négociation, ni calculé les amortissements, ce qui a été fait par plusieurs de ses collègues. Le premier juge a considéré à bon droit que la règle posée par l'employeur prenait en compte les absences de toute nature, et que la présentation et la démonstration réalisée par M. [N] [B] vis à vis du client avaient été reconnues par la société, tout en tenant compte du fait que le travail de mise en place du projet et la négociation avaient été réalisés par d'autres salariés. Le contrat de travail stipule qu'une rémunération variable serait octroyée à raison de 10% du volume de la marge dégagée sur tous les produits sauf la pose sans préciser que ce bonus serait réservé au salarié ayant apporté l'affaire. Les conditions d'octroi et de partage éventuel du bonus ont été définies par l'employeur le 10.05.2016 dans un courriel diffusé aux commerciaux, M. [N] [B] n'ayant à ce stade pas réagi alors qu'il revenait d'un congé maladie de plus de 4 semaines et était donc concerné au premier chef par ces dispositions pour le contrat Thyssen ; enfin, il n'y a pas eu de modification d'un élément substantiel du contrat de travail qui n'y est pas mentionné. La demande sera rejetée en l'absence de discrimination démontrée, de même que la demande de rappel de salaire qui en est la conséquence, et le jugement sera confirmé. c) Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Au vu des solutions données, l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas justifiée. Par ailleurs les sollicitations du week end ne sont pas démontrées, ni la modification déloyale du contrat de travail alors que l'employeur a entendu préciser les conditions d'attribution des bonus, la société a été contrainte de reprendre la gestion du contrat Thyssen le client n'ayant plus d'interlocuteur, il y a eu une demande de rappel téléphonique de la part de la société à 18h30 un seul jour, M. [N] [B] avait pu obtenir de bons résultats en avril et mai 2015, la société était en droit de demander la restitution du matériel en fin de contrat en particulier le véhicule de fonctions comme cela était contractuellement prévu (article 7), les frais de déplacement devant lui être réglés. Le jugement sera là encore confirmé. Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : A défaut de discrimination démontrée, le salarié ne peut invoquer la nullité du licenciement. La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu. Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié. M. [N] [B] fait valoir : l'absence de résultats de ses collègues ; le dossier Thyssen dont il a été évincé au profit de M. [K] recruté pour gérer les grands comptes ; l'explosion du marché des LED qui conduit les concurrents à des remises importantes sur les prix ; son activité soutenue qui est démontrée par les heures supplémentaires réalisées ; l'inutilité de visites périodiques qui devaient être remplacées par des contacts téléphoniques ; les rapports de visite quotidiens faisaient perdre du temps alors qu'il existait un agenda en ligne et un forcast de visites ; il ne lui était pas matériellement possible de préparer les visites et prospections ; il n'y a pas eu d'appui de la part de M. [H] qui s'est contenté de venir le mercredi matin à 10h pour repartir le jeudi fin d'après midi. Il oppose encore que les objectifs n'étaient pas raisonnables. En cause d'appel, M. [N] [B] déclare que le matériel proposé n'était pas satisfaisant, que son attention sur les chiffres obtenus n'a pas été attirée alors qu'il a reçu des félicitations en 2015, que les autres commerciaux n'atteignaient pas les objectifs fixés ce qui résulte des tableaux comparatifs produits sur 2015, que son responsable a pu omettre d'inclure certains contrats comme Blot Electricité, qu'il a bien été à l'origine du contrat Thyssen mais a été évincé des négociations à son retour d'arrêt maladie, qu'il était affecté dans une région sinistrée, qu'il a continué à être sollicité dans le cadre du projet Thyssen, qu'il n'a pas été à l'origine de la destruction des informations qui étaient inscrites sur le réseau interne, que la société ne procède à aucune comparaison du travail des différents commerciaux. Sur ce, il est justifié par l'employeur des objectifs convenus entre les parties pour les exercices 2014/2015 et 2015/2016 qui imposaient de réaliser un chiffre d'affaires de 330K€ avec une marge minimale de 35%, mais également des résultats obtenus par M. [N] [B] qui a réalisé en 2013/2014 25 K€ de facturation, l'année suivante 111k€ puis 245 K€ avant de terminer à 17 K€, alors que ses collègues dans l'entreprise depuis plusieurs années n'ont certes pas tous obtenu en 2015/2016 l'objectif fixé, cependant la société a précisé que l'un travaillait à 50%, que l'autre était en longue maladie puis en mi temps thérapeutique, et qu'un autre vendeur qui avait des résultats insuffisants était parti. La société produit également les résultats réalisés par celui qui l'a remplacé dans la région Nord après son départ soit 495 K€ puis 394 K€. Il en ressort que l'objectif proposé était réalisable et l'on doit constater que, si M. [N] [B] avait obtenu des résultats en hausse en 2015/2016, ceux ci se sont dégradés fortement par la suite ; la société observe que sur cette période, M. [N] [B] avait obtenu tout juste 39% de chiffre d'affaires avec une marge de 22,75% (pièce 7) alors que 98K€ ont été réalisés sur le seul mois de juin, l'employeur notant néanmoins que si M. [N] [B] a en effet identifié le client Thyssen le travail de négociation et de mise en place a été réalisé par ses collègues. Il ressort de ce même document que, sur la période suivante ayant précédé le licenciement, les résultats étaient tout autant insuffisants. La SARL EAS Solutions conteste avoir été positionnée sur un segment de marché bas de gamme, ce qui résulte du compte rendu du 04.05.2015, et qu'elle ne souffre donc pas de la concurrence asiatique. Sur le plan qualitatif, la SARL Lumaled a embauché le salarié qui se prévalait d'une forte expérience de commercial ; il a été formé par M. [H] sur les produits de l'entreprise ; il a bénéficié d'un soutien individualisé et a réalisé des visites en étant accompagné par M. [H] 3 jours par mois, il a bénéficié d'entretiens individuels en janvier et mai 2016 ; il a donc été suivi et aidé tant sur le plan technique que commercial ; le compte rendu d'évaluation du 24.05.2016 n'était pas satisfaisant ; M. [N] [B] justifie de peu de visites de terrain, sans atteindre les 12 visites hebdomadaires prévues et n'a donc pas réalisé de prospection suffisante, sans pour autant démontrer avoir réalisé de nombreux appels téléphoniques. Il a refusé de remplir des rapports d'activité qui auraient permis à son employeur d'identifier ses difficultés et il ne transférait pas à la société les informations nécessaires sur les contacts établis. Le premier juge a à bon droit rejeté les prétentions du salarié en motivant de manière précise et circonstanciée sa décision. Au vu de l'ensemble de ces éléments la cour dit que le licenciement de M. [N] [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse, ses demandes seront sur ce point rejetées et le jugement sera confirmé. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement contradictoirement : Déclare l'appel recevable ; Confirme le jugement rendu le 25.09.2019 par le conseil de prud'hommes de Lens section Commerce en formation de départage en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Rejette la demande relative au rappel de commissions ; Rejette les autres demandes ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du nouveau code de procédure civile ; Condamne M. [N] [B] aux dépens d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI POUR LE LE PRESIDENT EMPECHE Muriel LE BELLEC