Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/03632

AC/SB Numéro 22/2649 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 30/06/2022 Dossier : N° RG 19/03632 - N° Portalis DBVV-V-B7D-HNMD Nature affaire : Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail Affaire : [S] [N], Syndicat FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS DE TRANSPORTS CGT C/ SAS TRANSDEV AGGLOMERATION BAYONNE, SARL KEOLIS COTE BASQUE ADOUR Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 30 Juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 02 Mars 2022, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Monsieur LAJOURNADE, Conseiller Madame SORONDO, Conseiller assistés de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTS : Monsieur [S] [N] [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 3] Comparant assisté de Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET-GUILLOT, avocat au barreau de BAYONNE Syndicat FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS DE TRANSPORTS CGT [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 4] Représenté par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET-GUILLOT, avocat au barreau de BAYONNE INTIMEES : SAS TRANSDEV AGGLOMERATION BAYONNE agissant poursuites en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître GUERIN de la SELARL A. GUERIN & J. DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX SARL KEOLIS COTE BASQUE ADOUR agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et Maître GEOFFRION de la SELARL PG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 07 NOVEMBRE 2019 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE RG numéro : F 17/00303 EXPOSE DU LITIGE M. [S] [N] a été embauché le 19 octobre 2009 par la société Transdev agglomération Bayonne en qualité de conducteur receveur, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. À compter du mois d'avril 2016, il a été placé en arrêt de travail. Il a dénoncé à son employeur les agressions verbales et homophobes dont il estime avoir fait l'objet de la part de deux collègues et indiqué qu'elles étaient également liées à son appartenance syndicale. Le CHSCT, saisi par l'employeur a conclu, le 9 novembre 2016, que les premiers éléments de l'enquête l'amenaient à considérer qu'il n'y avait pas eu de discrimination. Le 1er avril 2017, le contrat de travail a été transféré à la société Keolis Côte basque Adour. Le médecin du travail a déclaré M. [S] [N] apte à reprendre à mi-temps thérapeutique puis, en juin 2017, à plein temps. Le 26 septembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a décidé que les arrêts de travail étaient consécutifs à une maladie professionnelle. Cette décision a été contestée par la société Keolis Côte basque Adour. M. [S] [N] a saisi la CNIL d'une contestation relative à la vidéosurveillance installée dans son bus. Le 7 décembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale. M. [S] [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 14 mai 2018 au 7 octobre 2018, puis en mi-temps thérapeutique du 8 octobre 2018 au 17 décembre 2018, puis de nouveau en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 18 décembre 2018 au 5 janvier 2020. À compter du 7 décembre 2018, il a été désigné conseiller du salarié. Il a été déclaré «'inapte à son emploi de conducteur autobus. Au titre de l'article R.4624-12 du code du travail ainsi qu'à tout poste existant ou susceptible d'être proposé dans les conditions actuelles d'organisation du travail dans l'entreprise'». Le 1er avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 avril suivant. Le 12 juin 2020, l'inspection du travail a autorisé le licenciement du salarié pour inaptitude. Le 22 juin 2020, M. [S] [N] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 7 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Bayonne a notamment': - débouté M. [S] [N] de ses demandes, - condamné le même à verser à la société Transdev agglomération Bayonne d'une part et à la société Keolis Côte basque Adour d'autre part une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, Le 19 novembre 2019, M. [S] [N] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 14 décembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [S] [N] demande à la cour de : - réformer en sa totalité le jugement entrepris, - dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral à visée discriminatoire au sein des sociétés Transdev agglomération Bayonne et Keolis Côte basque Adour, - en conséquence, - condamner chacune d'entre elles à lui payer une somme de 50'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, soit 100'000'€ au total, - condamner les mêmes à lui payer une somme de 3'500'€ chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d'appel Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 3 mai 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la fédération nationale des syndicats de transports CGT demande à la cour de : - accueillir son intervention volontaire, - dire et juger que les agissements des sociétés Transdev agglomération Bayonne et Keolis Côte basque Adour ont porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession, - condamner les sociétés Keolis Côte basque Adour et Transdev agglomération Bayonne à lui payer chacune une somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, - condamner les sociétés Keolis Côte basque Adour et Transdev agglomération Bayonne à payer chacune à la fédération nationale des syndicats de transports CGT une somme de 1'500'€ chacune, outre les entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 juin 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Transdev agglomération Bayonne demande à la cour de : - la mettre hors de cause de toute relation et de toutes demandes postérieures au 1er avril 2017, date du transfert du contrat de travail de M. [S] [N] auprès de la société Keolis Côte basque Adour, et débouter la société Keolis Côte basque Adour de sa demande en relevé de garantie, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - débouter M. [S] [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions tant en matière de discrimination que de harcèlement, - rejeter l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - le condamner à lui verser la somme de 6'000'€ à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens, - déclarer irrecevable et infondée l'intervention volontaire de la fédération nationale des syndicats de transports CGT, - la débouter de l'intégralité de ses demandes. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 janvier 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Keolis Côte basque Adour demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - en conséquence, - débouter M. [S] [N] de l'ensemble de ses demandes, - déclarer irrecevable l'intervention volontaire en cause d'appel de la fédération nationale des syndicats de transports CGT, - débouter la fédération nationale des syndicats de transports CGT de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [S] [N] et toute partie succombante à lui verser une indemnité de 3'000'€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral à visée discriminatoire Attendu qu'il convient de constater au préalable que le salarié sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef à l'encontre des deux employeurs successifs, soit la SAS Trandev Agglomération de Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque AdourAdour'; Attendu que le salarié invoque dans ses écritures avoir subi un harcèlement moral à visée discriminatoire' en raison de son orientation sexuelle et de son engagement syndical ; Que les employeurs successifs font état que M. [N] procède à une confusion entre la notion de harcèlement moral et de discrimination, le harcèlement moral à visée discriminatoire n'étant nullement prévu par le code du travail'; Attendu qu'il est donc constant que la cour est saisie par M. [N] d'une demande d'indemnisation de faits uniques caractérisant simultanément une discrimination et un harcèlement moral ; Attendu que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 a créé un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail'; Attendu que la loi 2008-498 en date du 27 mai 2008, retranscription en droit interne de la directive susvisée, prévoit que': «' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant et e fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2'»'; Attendu que la loi précitée prévoit en effet que tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, offensant ou humiliant constitue une discrimination'; Attendu que le salarié fonde donc valablement sa demande sans qu'il puisse lui être opposé une absence de base légale de sa demande'; Attendu que par ailleurs conformément à l'article L.1152-4 du code du travail l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral'; Attendu que conformément aux articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail en cas de litige portant tant sur des faits de discrimination que de harcèlement moral le salarié doit apporter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement, l'employeur devant justifier sa décision par des éléments objectifs à toute discrimination ou harcèlement'; Attendu qu'en l'espèce M. [N] fait état d'agissements à son encontre lié à un motif prohibé par la loi (son engagement syndical et son orientation sexuelle) ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant'; Attendu qu'il produit notamment à l'appui de sa demande': un rapport d'incident de M. [N] en date du 26 juin 2014 qui indique qu'à la relève un conducteur, M. [L], a eu un comportement agressif à son égard'; un rapport d'incident de M. [N] en date du 22 août 2014 où il se plaint une fois de plus du comportement de M. [L] qui l'a menacé gestuellement'; un rapport d'incident de M. [N] en date du 16 février 2016 au moment de la relève des conducteurs signalant que le chef mécanicien a dit à la radio «'on peut changer le véhicule par sécurité y compris le chauffeur'». M. [N] indique qu'il a téléphoné à son responsable en raison du fait que les clients du bus entendent les conversations'; un courrier en date du 29 avril 2016 adressé à Chronoplus intitulé «'signalement de propos et d'attitudes de dénigrement'» rappelant qu'il a déjà réalisé un certain nombre de signalements à la direction des ressources humaines. Il indique «'je vous rappelle certains faits incriminés': -la dernière du 20 avril dernier, j'ai subi une nouvelle agression verbale et physique avec menaces en salle de pause du CE de la part de M. [V] qui m'a saisi à la chemise et m'a insulté de «'petit connard, tu as tout le temps des histoires, PD je vais t'attraper à l'extérieur, tapette'». -puis le 21 avril 2016, au terminus plein de monde de la ligne Javalquinto sur la A2, Mme [EK] [H], totalement étrangère à la situation, s'est permise de me parler de façon totalement hystérique après avoir écouté ma conversation sur le canal nuit, je cite «'je t'ai entendu à la radio avec le contrôleur, j'en ai rien à foutre de ta conduite FCO petit con, tu prends ton bus et tu te casses'», sachant que j'informais un client qui était perdu avec son application chronoplus. M. [A] m'a ordonné de rentrer au dépôt suite à cette altercation'»'; un certificat médical du docteur [WC] en date du 21 avril 2016 indiquant «'il présente des épigrastalgies et des troubles anxieux qu'il dit être en rapport avec des conflits au travail. Il a déjà fait un épisode identique en novembre 2015 pour lequel il a été en arrêt maladie du 5 au 22 novembre'»'; un certificat médical en date du 29 avril 2016 d'accident du travail ou maladie professionnelle «'syndrome anxio dépressif sévère en lien avec son activité professionnelle'»'; un certificat médical du docteur [P] en date du 19 juillet 2016 indiquant que M. [N] est suivi en psychothérapie «'pour un trouble de l'humeur réactionnel à des difficultés au travail'». La caisse primaire d'assurance maladie a informé l'employeur de cette déclaration par courrier en date du 12 juillet 2016; un courrier du médecin du travail en date du 27 octobre 2016 au médecin de M. [N] indiquant «'les éléments sous-jacents à la dégradation du contexte professionnel de ce salarié restent à confirmer. Pour autant cette situation semble avoir eu d'importantes répercussions sur son équilibre psychologique'»'; un courrier d'une salariée, Mme [K] à l'employeur en date du 14 avril 2014, se plaignant du comportement des contrôleurs, ayant mis en place des contrôles avec une très forte intensité à son endroit. Elle déclare «'je ne peux m'empêcher de penser que l'élément déclencheur de ces contrôles fait suite à mon activité syndicale. La répétition de ceux-ci, alliée à d'autres comportements de certains de mes collègues ont contribué à l'alimentation d'un malaise général. Je fais notamment référence à une mise de côté systématique de la part de mon référent, à une absence de dialogue, au silence radio que j'ai subis'»'; un rapport d'incident de M. [W] rédigé le 10 mai 2016 indiquant «'nous étions en train de déjeuner entre collègue. M. [N] arrive en saluant tout le monde. En discutant entre nous je demande des nouvelles d'une collègue. M. [N] me répond agressivement. Le ton monte petit à petit jusqu'à la dispute. M'ayant poussé un peu trop je lui ai dit «'t'es qu'une merde'»'; un courrier à M. [D], directeur, de la part d'un délégué syndical en date du 21 juillet 2015. Celui-ci dénonce la mise à l'écart de certains conducteurs par les contrôleurs par des silences radio'; un rapport d'enquête administrative relatif à la maladie professionnelle déclarée par M. [N] le 29 avril 2016 (syndrome anxio dépressif)'; différents arrêts de travail'; un courrier de l'employeur en date du 25 mai 2016 indiquant que suite aux dénonciations de M. [N] il saisit le CHSCT'; un procès-verbal de réunion du CHSCT en date du 28 juin 2016 évoquant le courrier de dénonciation de discrimination par M. [N]. Il est spécifié «'les personnes incriminées par M. [N] nient les éléments avancés par ce dernier. Ils reconnaissent une altercation avec M. [N] mais pas d'agression au niveau avancé par ce dernier. M. [G] tient à indiquer qu'il est homosexuel, qu'il ne l'a jamais caché et qu'à aucun moment il n'a subi la moindre agression verbale ou autre de la part de ses collègues. Mme [HV] ajoute qu'elle est homosexuelle et qu'elle n'a jamais vu ou entendu la moindre allusion ou agression de la part de ses collègues'»'. les suites des éléments du rapport font état que le CHSCT devrait faire une enquête interne pour établir si oui ou non il existe un problème de dénigrement et d'homophobie'; un courrier en date du 9 novembre 2016 du CHSCT adressé au médecin du travail indiquant que «'il n'y a pas à notre connaissance de discriminations homophobes au sein de l'entreprise'»'; différents compte-rendus d'entretien réalisés par M. [Z], élu CGT au CE, ayant assisté M. [N] le 13 décembre 2017 auprès des ressources humaines et du responsable d'exploitation. Le représentant syndical fait état que M. [N] a été éconduit quant à sa demande de calcul des congés face au représentant des ressources humaines. L'entretien avec le responsable d'exploitation a porté sur la non sélection de M. [N] pour le travail de nuit du 31 décembre 2017'; un rapport d'incident rempli par M. [N] le 4 janvier 2018 lors de sa venue au service des ressources humaines pour consulter son dossier'; une réponse de l'employeur du 10 janvier 2018 concernant la fiche d'incident'; son dossier conducteur relatant les accidents, comportements et incidents'; un courrier de la société Trandev au député maire de [Localité 5] en date du 17 mars 2010 faisant le point sur l'agression de M. [N] lors de son service alors qu'il est encore en contrat à durée déterminée. Il est spécifié le très bon comportement de M. [N] lors de cette agression. On note au travers de ce courrier que M. [N] a été recommandé à deux reprises par le député maire pour une embauche auprès de la société Transdev'; une fiche de suivi concernant M. [N] en date du 29 janvier 2014 qui indique que celui-ci a une conduite agréable et qu'il est très plaisant avec les clients'; un rapport d'incident non daté de M. [N] qui indique que son véhicule a été serré par des collègues qui ont refusé de déplacer leurs voitures'; le dossier médical du salarié qui laisse apparaître les éléments suivants': - une confirmation de son agression le 11 mars 2010. Selon le médecin le choc émotionnel est modéré sans manifestations anxieuses et d'élan vital. Cette agression a provoqué une fracture des os propres du nez, une plaie de la crête nasale et un choc émotionnel. Le salarié a repris le travail le 23 mars 2010'; - la visite médicale du 14 mars 2014 ne révèle aucun problème signalé par le salarié'; -la visite médicale du 9 mai 2016 démontre que M. [N] a été victime d'un accident de trajet le 3 mars 2016 avec une reprise le 20 avril 2016. On retrouve les doléances du salarié concernant les incidents au sein du réfectoire et un relationnel difficile avec certains contrôleurs. Le salarié évoque une discrimination avec propos vexatoires et une situation de harcèlement moral. Seul un traitement est mis en place destiné à combattre les troubles liés à l'acidité de l'estomac '; -la visite médicale du 14 juin 2016 alors que M. [N] est toujours en arrêt de travail. Il est indiqué qu'un suivi psychiatrique a été mis en place. -la visite médicale du 25 juillet 2016 qui indique que le patient bénéficie d'un traitement médicamenteux anti dépresseur depuis cette date. Lors de la visite du 27 octobre 2016 le traitement est maintenu '; la visite médicale du 22 novembre 2016 fait état que le salarié est toujours en arrêt de travail avec le même traitement médical. Le médecin du travail note «'entretien avec M. [MD], directeur des ressources humaines. Concernant les faits de harcèlement homophobe et de discriminations dont a fait état M. [N] il est indiqué que l'intéressé a été reçu autant que nécessaire par ses responsables hiérarchiques à sa demande pour évoquer ces sujets, que les situations évoquées, si elles existent, sont et seront clairement condamnées et que les personnes mises en cause ont été convoquées et entendues, lesquelles auraient déclaré que les propos échangés n'avaient pas de connotation homophobe ou discriminatoires'»'; - la visite médicale du 8 juin 2017 révèle que le salarié ne prend plus de traitement anti dépresseur et que son état de santé peut envisager une reprise de travail à temps complet'; - un compte rendu de visite avec la psychologue du 17 août 2017 qui fait état «'M. [N] m'explique aller mieux dans son poste de travail. Il semble avoir trouvé des techniques pour prendre du recul': yoga, méditation, distanciation par rapport aux événements. Indique aussi constater des changements importants et positifs d'attitudes à son égard dans son travail. Ses collègues semblent avoir des attitudes qu'il trouve adaptées à ses attentes. A avancé dans la sphère personnelle. A pu lever les tensions. Se sent bien sur le plan physique et psychologique'»'; un courrier du salarié à son employeur en date du 17 août 2017 sollicitant des explications sur le paiement des indemnités journalières au vu du bulletin de salaire du mois de juillet 2017'; un certain nombre de résultats d'élections professionnelles au sein de l'entreprise démontrant que M. [N] figure sur la liste CFDT aux élections professionnelles du 18 mai 2017 en qualité de membre suppléant. On note également sa présence au sein des membres suppléants du comité d'entreprise à compter de suppléant en mai 2017. Par contre aucune justification n'est donnée de son engagement syndical avant cette date ; une convocation à entretien préalable fixé le 25 avril 2018. Au vu de l'attestation du délégué syndical ayant assisté M. [N] à l'entretien il lui a été reproché une obturation de caméra filmant le poste de conduite. Par courrier en date du 15 mai 2018 l'employeur lui a notifié une sanction disciplinaire de blâme'; un certain nombre de tracts syndicaux dénonçant de la discrimination syndicale, surtout sur la ville de [Localité 6]'; un courrier de Mme [K], secrétaire du CHSCT, en date du 15 novembre 2018 se plaignant de difficultés au sein même du CHSCT'; une attestation de M. [Z] qui indique «'en date du 16 octobre 2018 vers 6 heures 45 à la machine à café de l'atelier nous étions plusieurs collègues. La conversation est venue sur M. [N] et sur l'achat de son nouveau véhicule. L'un de ceux-ci se demandant comment il pouvait se payer un tel véhicule, le cadre de l'atelier, M. [O] a répondu à ce moment là «'avec son cul'»';' un courrier de l'employeur à M. [N] en date du 17 mai 2018 refusant sa candidature au poste de conducteur-guichetier'; une attestation de Mme [K], délégué syndical CGT qui attesta qu'à compter de sa nomination en qualité de déléguée syndical elle a fait l'objet de contrôles très soutenus, de non réponses radios et d'une mise à l'écart. Elle déclare que les autres agents subissent les mêmes choses sans le dénoncer de peur de perdre leur travail. Elle conclut enfin qu'elle a assisté à une partie de l'altercation entre M. [N] et M. [W] en avril 2016 et déclare «'Il se trouve que j'étais présente le jour de l'altercation entre M. [W] et M. [N] au réfectoire. Déjà je voudrais mettre en situation avant l'arrivée de M. [N] l'ambiance du réfectoire. Un collègue qui part et qui dit «'[U] le pedalo qui arrive'». J'interviens en disant «' Ho c'est bon ce genre de réflexion'!'». Lui me répond': «'en tout cas moi je lui dis en face, ce n'est pas le cas de tout le monde'». Un autre rétorque «'dis plus rien, vous verrez, il ne va pas dire un mot et après il va s'énerver tout seul'». Quand M. [N] est rentré dans le réfectoire, plus personne ne parlait, plus un bruit. Il a dit bonjour à tout le monde, s'est installé à côté de moi, s'est mis à manger. Une discussion banale sur [XI], [JZ], [G], bien sûr de médisance, et là, M. [N] est intervenu en disant que s'il voulait avoir des nouvelles il fallait de téléphoner au lieu de dire tout et n'importe quoi. L'humiliation a énervé M. [W], la colère d'être pris à partie devant les autres, et là il s'est levé et a empoigné M. [N] par la chemise, à tel point que sur un moment, j'ai été bousculée. J'ai pris ma gamelle en disant «'arrêtez vos conneries'» et un autre collègue en face de moi s'est levé et a fait le tour de la table pour les séparer. Je suis partie à la plonge laver ma gamelle et je n'ai pas entendu la fin de la conversation. La seule chose que je peux dire, la colère était bien présente ce jour là et tout le monde a fui car même pas 3 minutes après il ne restait plus que moi et M. [N] dans le réfectoire. Bien sûr il existe des réflexions discriminatoires dans cette société comme dans la vie en général comme «'des tarlouses'», «'on a des bus aux couleurs des gays'», «'on se croirait à la gay pride'», la tolérance n'est pas donnée à tout le monde'»'; une attestation de Mme [M] qui se plaint de rétrogradation mais qui ne déclare aucun fait concernant M. [N]'; des attestations de Mme [J] [F] et M. [Y] qui ne font état d'aucun fait en lien avec M. [N] mais seulement de doléances les concernant'; un tract daté du 13 décembre 2018 et signé par un certain nombre de salariés semblant avoir été affiché au sein de l'entreprise s'intitulant «'du rififi chez Chronoplus'» suite à la parution dans le journal Sud Ouest le 7 décembre 2018 d'un article de presse concernant l'affaire de M. [N]. Ce texte mentionne notamment «'prendre la mouche pour des mots déplacés, c'est oublier que l'homme est l'égal de l'homme, imparfait et faillible, la femme aussi évidemment...mais un peu moins...Pour conclure à l'ami [E] ou [R] on ne sait plus, le sait-il lui même'' Plutôt que d'encombrer les tribunaux, va consulter. De nos jours certains praticiens soignent très bien le mal être et la paranoïa'»'; deux tracts syndicaux concernant la réaffirmation qu'il n'y a pas d'homophobie au sein de Chronoplus'; une tribune interne signée par un certain nombre de salariés intitulée «'j'accuse'» et affichée au sein de l'entreprise concernant l'usage des médias par M. [N] dans le cadre de son instance prud'homale. Une autre tribune au même contenu ; un mail de M. [GO] inspecteur du travail en date du 11 février 2019 adressé au syndicat CGT libellé comme suit «'suite à votre mail du 7 février 2019 je vous confirme être intervenu le 16 janvier 2019 dans la société Chronoplus pour instruire la demande de dérogation à l'amplitude de repos journalier sollicitée par votre employeur. Une visite de la salle en rez de chaussée où figurent divers affichages réglementaires a permis de révéler la présence de plusieurs documents affichés que j'ai jugé discriminants vis à vis de l'affaire prud'homale en cours. A ma demande M. [MD], DRH a enlevé de suite tous ces documents'»'; une attestation de M. [T], membre de l'association «'les bascos'», qui relate avoir reçu M. [N] le 23 avril 2016. Il indique «'j'atteste avoir reçu le 23 avril 2016 pendant plus de deux heures M. [S] [N] qui m'a relaté longuement les faits répétés d'insultes, d'agression commis à son encontre par des membres du personnel faisant référence à son orientation affective...j'ai constaté durant ce long entretien la grande détresse psychologique de M. [N]'»'; un message de Mme [UW] [ZE] sur la page facebook de l'association «'les bascos'» libellé comme suit «'je m'adresse à toi et ceux qui te soutiennent, oui toi qui a fait paraître l'article dans le Sud Ouest, laisse moi te dire à titre perso je ne fais partie d'aucun syndicat, oui dans notre boîte il y a des choses à changer mais on n'est certainement pas homophobe ni harceleur. Pour moi t'es qu'une merde car tu n'es même pas capable de témoigner en ton nom, tu te couvres d'anonymat. Avant de nous traiter d'homophobe assume ton homosexualité. De plus apprend le sens de l'humour sinon règle tes comptes directement avec la personne sans passer par les médias et les tribunaux. Mais ça c'est dur pour un procédurier. Pour la paranoïa et les mythos y'a des personnes qui soignent ça très bien qu'on appelle les psys. Si tu es mal baisé, va à sexy center te chercher un gode, ça t'évitera de raconter des mensonges et de te sentir persécuté'»'; un courrier en date du 23 juin 2020 adressé à l'employeur en vue de dénoncer «'des propos discriminatoires et haineux. M. [X] dénonce'» les faits suivants «'le mercredi 17 juin vers 16 heures, alors que nous étions 4 à 5 conducteurs en salle d'embauche, un employé d'Onet est apparu en nettoyant le sol. A ce moment là un collègue lance «'Ah je préfère voir un Ukrainien avec une serpillière plutôt qu'avec une Kalachnikov'». Je lui ai fait part de ma désapprobation et il rétorque «'mais non ce sont des tchétchènes et des arabes. On devrait les laisser s'entre tuer'»'; Attendu qu'au vu des pièces produites ci-dessus exposées M. [N] produit des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi du 27 mai 2008 et d'un harcèlement moral'; Attendu cependant que M. [N], contrairement à ses affirmations contenues dans les écritures de la cour, ne justifie de son appartenance et de son activité syndicale qu'à compter du mois de mai 2017' sans qu'aucun élément ne peut en l'espèce établir que l'employeur a pu en avoir connaissance avant cette date ; Attendu que M. [N] ne produit donc aucun élément de fait laissant supposer de l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur son engagement syndical antérieurement au mois de mai 2017'; Que les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de l'engagement syndical ne peuvent concerner la SAS Transdev Agglomération Bayonne'; Attendu que la SAS Trandev Agglomération Bayonne, employeur de M. [N] jusqu'au premier avril 2017, doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination ou harcèlement, produit au dossier notamment les éléments suivants': des pièces déjà produites par le salarié et listées ci-dessus'; un compte rendu d'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie avec le témoignage d'un certain nombre de personnes': - l'audition de M. [MD], directeur des ressources humaines et M. [CG] qui font état que le salarié a été entendu à chacune de ses doléances et qu'une enquête interne a été diligentée par le CHSCT suite aux dénonciations d'avril 2016. Il fait état qu'il n'est pas en capacité de produire les résultats de cette enquête mais que les personnes présentes dans le réfectoire ce jour là ont été entendues. Il déclare concernant l'incident du parking «'Nous avons convoqué M. [YG] suite à ce problème de véhicule M. [YG] a reconnu les faits en disant que c'était de l'humour. Nous lui avons dit que ce n'était pas malin et d'arrêter ce genre de plaisanterie avec M. [N]'». Concernant les faits dénoncés par le salarié à l'encontre de M. [L] M. [CG] déclare «'Je précise que M. [L] a été réprimandé il y a deux ans pour l'ensemble de son 'uvre, à savoir la qualité de son travail et aussi son comportement à l'égard des collègues. Il a eu une mise à pied d'une semaine et que depuis, il fait attention à ses dires et à son comportement'». Concernant les absences de réponse des contrôleurs aux conducteurs M. [MD] précise que les non réponses sont dues à des problèmes techniques en raison de zones d'ombres sur la radio'; -un certain nombre de plaintes de clients concernant le comportement de M. [N] dans l'exercice de ses fonctions'; - un rapport d'incident de M. [I] concernant l'altercation avec M. [N] dans le réfectoire. Celui-ci déclare «'M. [N] s'en est pris à M. [W] gratuitement et méchamment sans que ce dernier soit agressif. Au contraire M. [W] a fait preuve d'intelligence par rapport à M. [N] qui a provoqué une agression violente tout en criant et en disant que M. [W] était un bouffon. Jamais M. [W] ne l'a traité de PD comme il a pu le dire. Au contraire dans l'altercation c'est lui qui a dit haut et fort qu'il était PD et qu'il l'assumait'»'; - un procès-verbal d'audition de M. [TY], secrétaire du CHSCT qui déclare «'concernant l'enquête interne du CHSCT, elle n'a pas été réalisée car personne n'a souhaité s'exprimer. Certains se plaignent de tensions mais personne ne veut s'exprimer. Cela reste des dires autour de la machine à café. Il n'y a pas de liens entre les salariés, c'est très individualiste. J'ai écrit au médecin du travail pour l'informer que cette enquête n'avait pas été réalisée. A ce jour personne n'ose parler à M. [N] par peur d'un mot de travers. M. [N] s'est énormément plaint, ce qui se retourne aujourd'hui contre lui. M. [N] est un brave gars mais il a tendance à dramatiser'»'; une attestation de Mme [B], assistante de direction qui déclare concernant l'incident du réfectoire «'étant dans la cuisine, je n'ai pas entendu le début de l'altercation qui se déroulait dans la partie réservée à la restauration et j'en ignore donc son origine. Ce que je peux dire c'est que M. [N] parlait très fort, invectivant M. [W] qui lui, restait calme, sans s'énerver, en essayant même d'apaiser la situation devant l'attitude hors du commun de M. [N]. Pour ma part je ne l'ai pas entendu l'insulter durant le temps de ma présence car je suis partie avant la fin de l'altercation. J'ai toutefois entendu M. [N] dire «'oui je suis PD et je l'assume'», ceci sans que M. [W] ait envers lui des propos de cette teneur'». Cette attestation est en contradiction avec celle de Mme [K] sur l'énervement de M. [W]. De la même façon le fait de dire «'oui je suis PD et je l'assume'» ne peut constituer qu'une réponse à M. [W] qui doit avoir fait une remarque sur ce sujet'; un listing des incidents relevés par l'employeur dans le cadre de la conduite de bus par M. [N]. Ces incidents sont à relativiser dans la mesure où il y en a en moyenne deux par an et que le salarié n'a pas fait l'objet de sanction disciplinaire à ce sujet'; une attestation de M. [OH], directeur jusqu'en 2016. Outre le fait que cette attestation, est dactylographiée et ne comporte pas de pièce d'identité certifiant l'authenticité de la signature, elle constitue une preuve que l'employeur se fait à lui-même. M. [OH] se contente de rappeler la réunion du CHSCT dont le procès-verbal a déjà été produit au dossier'; une attestation de M. [D], ancien directeur de la société. De la même façon que l'attestation de M. [OH], celle-ci est dactylographiée et ne comporte pas de pièce d'identité certifiant l'authenticité de la signature. Sont joints à cette attestation des courriels du directeur avec le médecin du travail au sujet de M. [N] indiquant qu'il va recevoir le salarié à la suite de son arrêt de travail'; le règlement intérieur de la société'; l'accord d'entreprise sur l'égalité entre les hommes et les femmes'; la charte de la diversité mentionnant explicitement «'respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines'; Attendu qu'au vu de l'ensemble de ces éléments il est démontré que M. [N] a fait l'objet à plusieurs reprises de comportements déplacés de collègues de travail, tous signalés à l'employeur'; Que l'incident du réfectoire en avril 2016 constitue clairement un agissement lié à un motif prohibé dans la mesure où l'analyse de tous les témoignages démontre que M. [N] a fait l'objet de propos liés à son orientation sexuelle'; Attendu qu'il est démontré au dossier que l'employeur n'a pas mis en 'uvre de mesures significatives destinées à faire cesser ces agissements, l'enquête du CHSCT n'ayant nullement été menée jusqu'à son terme'; Attendu que l'employeur s'est contenté de mesures extrêmement superficielles n'ayant nullement permis au salarié d'être restauré dans ses droits'; Qu'il convient de relever que la SAS Trandev Agglomération Bayonne ne produit pas au dossier de sanctions disciplinaires face aux comportements dénoncés par M. [N], se contentant d'en affirmer l'existence dans l'enquête réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie'; Que les décisions prises en ce sens ne sont pas étrangères à tout harcèlement'; Attendu qu'il est établi que M. [N] a été victime d'agissements offensant et humiliants à son encontre pouvant être liés à un motif prohibé par la loi, soit son orientation sexuelle, ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité' dans la période où la SAS Trandev Agglomération Bayonne était son employeur ; Attendu que compte tenu des pièces du dossier (notamment des pièces médicales fournies par le salarié) il y a lieu d' évaluer le préjudice subi par M. [N] sur ce point à 6 000 euros que la SAS Trandev Agglomération Bayonne sera condamnée à lui verser'; Attendu que la SARL Keolis Côte Basque Adour, employeur de M. [N] à compter du premier avril 2017, doit à son tour prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination ou harcèlement, produit au dossier notamment les éléments suivants': un avis d'aptitude de reprise de M. [N] à temps complet'; différents courriers sur la question des indemnités journalières'; un procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 28 septembre 2017 aux termes duquel un point précis est réalisé sur les indemnités journalières'; différents courriers de l'employeur à M. [N] dont celui en date du 10 janvier 2018 qui mentionne «'enfin vous m'expliquez pour la première fois que vous ressentez une mise à l'écart de la part d'une partie de mes collaborateurs depuis votre retour tout d'abord dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique dans la précédente entreprise en novembre 2016, Keolis ayant repris l'exploitation du réseau au premier avril 2017...Quoiqu'il en soit, je vous réaffirme ma volonté et ma vigilance quotidienne à garantir la sécurité des salariés dans l'entreprise tout comme leur équité de traitement'»'; un incident en date du 31 décembre 2017'où M. [N] aurait eu un comportement anti-commercial lors de son service ; un compte-rendu d'entretien préalable du 25 avril 2018 concernant l'occultation par M. [N] de la caméra du véhicule durant son service'; la notification du blâme concernant les faits d'occultation de la caméra du bus'; la liste des salariés retenus pour la soirée du réveillon du 31 décembre 2017'; la décision de renouvellement par le Préfet des Pyrénées Atlantiques de l'autorisation d'un système de vidéo-protection en date du 28 avril 2017'; une décision de modification par le Préfet des Pyrénées Atlantiques de l'autorisation d'un système de vidéo-protection en date du 13 novembre 2017'; l'avenant N°4 d'un accord d'entreprise pour un nouveau déroulement de carrière en date du 8 avril 2015'; une grille d'évaluation des candidats au poste de moniteur'; un certain nombre de courriers de refus à des salariés du poste de conducteur-guichetier'; un courrier du secrétaire du CHSCT au directeur de l'entreprise au sujet de l'enquête du CHSCT sur la question des conditions de travail'; un compte-rendu de la réunion du CHSCT du 26 septembre 2018'; un courrier de l'employeur à Mme [K] en date du 30 novembre 2018'; un article de presse du Sud Ouest en date du 7 décembre 2018 intitulé «'un chauffeur pointe du harcèlement'»'; un courrier en date du 10 décembre 2018 du secrétaire du comité d'entreprise à l'employeur réaffirmant, au sujet de l'article dans le Sud Ouest, l'absence totale, au sein de l'entreprise de respect de la «'communauté homosexuelle'»'; un courrier non daté de M. [TA] ancien délégué du personnel adressé à l'employeur faisant état, suite à «'la mise en place publique d'une affaire'» il indique «'je certifie en tant que salarié de KBA, ancien représentant du personnel et membre de la communauté homosexuelle de l'entreprise que notre société est saine et exemplaire et ce, à tous niveaux'»'; une lettre sans destinataire de M. [C] qui indique «'je certifie sur l'honneur que sous les différentes directions de Transdev ou Keolis le harcèlement, la discrimination ou l'homophobie ne sont nullement pratiqués au sein de mon entreprise'»'; un courrier de l'employeur en date du 10 décembre 2018 adressé à tous les agents sur la parution de l'article du Sud Ouest du 7 décembre 2018 invitant «'chacun à conserver son calme, à mesurer ses discours ou ses critiques, aussi bien à l'écrit qu'à l'oral'»'; Attendu que l'employeur fournit concernant les éléments avancés sur la mise à l'écart de M. [N] des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination liés à son engagement syndical'; Qu'en effet le refus d'affectation en qualité de conducteur-guichetier, la question des indemnités journalières, la non sélection de M. [N] pour être de service le 31 décembre 2017 sont justifiés par des décisions étrangères à tout harcèlement ou discrimination'; Attendu que le traitement différencié par les contrôleurs du fait de l'appartenance syndicale a été dénoncé par le salarié sans qu'il ne réalise jamais à compter du premier avril 2017 de rapport d'incident à ce sujet alors même qu'il avait su en réaliser sur bien d'autres difficultés rencontrées'; Que si Mme [K] a pu dénoncer ce point à titre personnel, il convient de relever qu'elle appartient à un autre syndicat et a attesté le 12 octobre 2016 dans les pièces du salarié «'je vois une grande différence, plus de contrôle et juste pour les vérifications, il n'y a plus de problème radio. On me répond même sous les abris du dépôt'»'; Attendu que cependant les agissements discriminatoires en raison de l'orientation sexuelle de M. [N] ont perduré postérieurement au premier avril 2017 comme l'atteste l'incident de la machine à café en date du 16 octobre 2018'; Attendu que l'employeur s'est contenté, face au droit pour le salarié d'ester en justice et de communiquer des informations à la presse sur les agissements dont il se disait victime, d'adresser un seul courrier aux agents de l'entreprise le 10 décembre 2018 sans contrôler les débordements verbaux affichés au sein même de l'entreprise'et sans réunir de façon exceptionnelle les instances représentatives du personnel ; Attendu qu'il a fallu l'intervention de l'inspecteur du travail au mois de février 2019 pour que les tracts ci-dessus évoqués ne figurent plus dans l'enceinte de l'entreprise'; Attendu que l'importante passivité de l'employeur face aux organisations syndicales et aux agents a favorisé des débordements écrits importants laissant perdurer des agissements à l'encontre de M. [N] liés à un motif prohibé sans mettre tout en 'uvre pour y mettre fin'; Que sa décision de maintenir un affichage de textes infamants à l'encontre de M. [N] n'est nullement étrangère à tout harcèlement'; Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [N] a bien fait l'objet d'agissements de harcèlement moral liés à un motif prohibé ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité' dans la période où la SARL Keolis Côte Basque Adour était son employeur'; Attendu que compte tenu des pièces du dossier (notamment des pièces médicales fournies par le salarié) il y a lieu d' évaluer le préjudice subi par M. [N] sur ce point à 6 000 euros que la SARL Keolis Côte Basque Adour sera condamnée à lui verser'; Sur l'intervention et la demande de la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT Attendu qu'il convient de constater que la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT n'est nullement intervenue en première instance'; Qu'elle sollicite des dommages et intérêts en cause d'appel en réparation du préjudice par elle subie'; Attendu cependant que l'intervention volontaire ne doit pas permettre de soumettre un litige nouveau et de demander des condamnations personnelles n'ayant pas subi l'épreuve du premier degré de juridiction, ce qui est le cas en l'espèce'; Attendu qu'il convient donc de déclarer irrecevable en cause d'appel l'intervention volontaire de la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT'; Sur les demandes accessoires Attendu que la SAS Transdev Agglomération de Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque Adour qui succombent doivent être condamnée aux dépens de première instance et d'appel'; Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de condamner la SAS Transdev Agglomération Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque Adour à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Qu'il y a par contre lieu de débouter la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe, DECLARE irrecevable l'intervention volontaire en cause d'appel de la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 7 novembre 2019'; Et statuant à nouveau, CONDAMNE la SAS Transdev Agglomération de Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque Adour à payer à M. [S] [N] la somme de 6 000 euros chacune de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral'; CONDAMNE la SAS Transdev Agglomération de Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque Adour aux entiers dépens'; CONDAMNE la SAS Transdev Agglomération de Bayonne et la SARL Keolis Côte Basque Adour à payer à M. [S] [N] la somme de 1 500 euros chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile' et déboute la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT' de sa demande de ce chef. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,