Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/03338

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 15 DECEMBRE 2022 N° 2022/ GM Rôle N°20/03338 N° Portalis DBVB-V-B7E-BFWNG [H] [P] C/ S.A.S. HOTELIERE CASTEL ARAS Copie exécutoire délivrée le : 15/12/2022 à : - Me Sandie ERCOLANI, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 23 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00447. APPELANT Monsieur [H] [P], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Sandie ERCOLANI, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.S. HOTELIERE CASTEL ARAS, sise [Adresse 1] (25/05/2020 : Signification à étude d'huissier de la DA et des ccls) défaillante *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Décembre 2022. ARRÊT Par défaut, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Décembre 2022 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE' M. [H] [P] a été engagé le 21 décembre 2016 par la société Hôtelière Castel Aras en qualité de veilleur de nuit, employé niveau 1 échelon 1, non cadre, par contrat de travail à temps partiel et à durée déterminée. Ce contrat, qui devait se terminer le 21 mars 2017, a été prolongé jusqu'au 28 février 2018. Le 19 juin 2017, le contrat de travail a durée déterminée a temps partiel a été transformé en contrat de travail a durée indéterminée «'à temps partiel'» (36,50 heures hebdomadaires, soit 158 heures mensualisées). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. En dernier lieu, le salaire brut mensuel moyen du salarié était de 1.498,50 euros pour 151,67 heures de travail par mois. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 avril 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 avril 2018 et lui a notifié une mise à pied conservatoire à compter du 18 avril 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 mai 2018, réceptionné le 4 mai 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en particulier pour les motifs suivants': une agressivité verbale le 13 avril 2018 contre une autre salariée de l'établissement alors même qu'il était alcoolisé le fait qu'il était alcoolisé sur son lieu de travail le 13 avril 2018 le fait que le salarié a refusé de quitter son poste malgré la mise à pied conservatoire notifiée par l'employeur le 16 avril 2018 la consultation de sites pornographiques sur son lieu de travail. Le 27 décembre 2018, M. [H] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes notamment pour voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave. Par jugement rendu le 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Cannes a dit que le licenciement état sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer diverses sommes au salarié. Le salarié a interjeté un appel partiel de la décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel tend à'l'infirmation ou à tout le moins la réformation de la décision en ce qu'elle a': - condamné la société Hôtelière Castel Aras à payer à M.[H] [P] la somme de 680,91 euros brut au titre du règlement du rappel de salaires pendant la mise en à pied conservatoire, - condamné la société Hôtelière Castel Aras à lui payer la somme de 1.702,27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamné la société Hôtelière Castel Aras à payer à M.[H] [P] la somme de 425,55 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - condamné la société Hôtelière Castel Aras à lui payer la somme de 3404,54 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus 340,45 euros de congés payés, - condamné la société Hôtelière Castel Aras à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Hôtelière Castel Aras aux entiers dépens, - débouté M. [H] [P] du surplus de ses demandes. M. [H] [P] a fait signifier ses conclusions à la société Hôtelière Castel Arras le 25 mai 2022, par dépôt en l'étude de l'huissier, en application de l'article 658 du code de procédure civile. M. [H] [P] a fait signifier la déclaration d'appel à l'intimée. La société hôtelière Castel Arras n'a pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 octobre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES' Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2020, M. [H] [P] demande à la cour d'appel de': - constater l'absence de démonstration de faute grave par l'employeur, - condamner la société hôtelière Castel Aras à lui régler': l.829,61 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement 731,84 euros brut au titre du règlement du rappel de salaires pendant la mise a pied conservatoire, entre le 16 avril 2018 et le 2 mai 2018 l.829,61 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 152,47 euros au titre des congés payes sur préavis 2251,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés 684,60 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement 23.196 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 475,35 euros au titre des indemnités dues pour les paniers repas non réglées 5.000 euros a titre de dommages et intérêts eu égard au caractère vexatoire de la mise a pied délivrée par l'employeur le 16 avril 2018 5000 euros a titre de dommages et intérêts lies au retard de paient des salaires de M. [H] [P] 4.000 euros en réparation du préjudice lie au manquement de la société hôtelière Castel Aras à l'obligation d'information relative à la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance, les sommes dues au titre du régime collectif obligatoire de santé 4.296,06 euros réparation du préjudice lié au manquement de la société hôtelière Castel Aras quant à l'exécution des formalités relatives à la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance 4.000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de la société hôtelière Castel Aras à l'obligation d'information relatif dispositif la loi EVIN. Il demande en coutre de'condamner la société hôtelière Castel Aras à produire les documents légaux (certificats de travail, solde de tout compte ...) et à communiquer les bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et à lui régler 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. Sur sa demande en paiement d'avantages en nature non réglés, l'appelant fait valoir que des indemnités dues au titre des paniers repas n'ont pas été réglées par la société. Sur sa demande de dommages intérêts au titre du caractère vexatoire de la mise à pied du 16 avril 2018, le salarié fait valoir que la mise à pied le concernant a été envoyée sur la boîte mail générale de la société, de sorte que l'ensemble des salariés a pu en avoir connaissance. Sur sa demande de dommages intérêts liée au retard de paiement des salaires, le salarié indique : - le 6 juin 2017, un chèque de règlement d'un salaire d'un montant de 1.235,54 euros faisait l'objet d'un rejet, - le salaire du mois de décembre 2017 a été réglé le 12/01/2018, soit avec 12 jours de retard, - le salaire du mois de février 2018 l'a été le 28 mars 2018. M. [H] [P] a incontestablement subi un préjudice dès lors qu'il n'a pu payer son loyer dans les temps et avait des prélèvements enregistrés, qui ont été rejetés. Sur sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'information relative à la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance, le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas mentionné dans la lettre de licenciement la possibilité pour lui de bénéficier de la portabilité des garanties mutuelle et prévoyance. L'employeur ne l'a pas informé sur la portabilité de ses droits en matière de santé et de prévoyance en totale contravention avec les dispositions de l'article L911-8 du code de la sécurité sociale. Sur sa demande de dommages intérêts pour l'absence d'exécution par l'intimée de l'information sur la portabilité de la mutuelle, l'appelant fait valoir que l'employeur doit ainsi informer dans les plus brefs délais la mutuelle gestionnaire de la cessation du contrat de travail. La portabilité permet aux salariés ayant vu leur contrat de travail rompu de conserver, pour une durée limitée, le bénéfice des couvertures complémentaires appliquées dans leur ancienne entreprise. En l'espèce, la société hôtelière Castel Aras est resté totalement inerte et n'a rien adressé à la mutuelle de sorte que le salarié n'a rien perçu. Sur sa demande de dommages intérêts liée au dispositif de la loi Evin, M. [H] [P] soutient qu'il n'a pas été informé du dispositif de la loi Evin selon lequel certains salariés peuvent souscrire un contrat individuel afin de continuer à bénéficier des garanties frais de santé. MOTIFS DE LA DECISION' Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 1-Sur la demande d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement ' L'article L 1232-2 du code du travail prévoit': «'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'» L'article L 1235-2 dernier alinéa du même code ajoute': Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il résulte de l'article L 1232-2 du code du travail que la date de l'entretien préalable doit être fixée au moins cinq jours ouvrables pleins après celle de la première présentation de la lettre de convocation ou sa remise en main propre': le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours qui doit séparer la réception de la lettre recommandée de convocation et l'entretien'préalable'au licenciement. La computation des délais s'effectue conformément aux articles'640 à 642 du code de procédure civile et R.'1231-1 du Code du travail. Le jour de remise de la lettre en main propre, ou de la première présentation de la lettre recommandée au salarié, ne compte pas. En l'espèce, le salarié produit la copie du courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 avril 2018 par lequel l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 avril 2018 à 14H30. Le salarié a été avisé de cette lettre recommandée le 24 avril 2018, soit un jour à peine avant la date de l'entretien préalable le 26 avril 2018 (le jour de la première présentation de la lettre ne comptant pas). L'employeur n'a donc pas respecté le délai de cinq jours minimum entre d'une part la première présentation au salarié de la lettre de convocation à l'entretien préalable et d'autre part la date de l'entretien préalable. Cependant, si le licenciement irrégulier est, au surplus, jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut en principe prétendre qu'au versement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que fixée par le barème d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du Code du travail. En l'espèce, le jugement de première instance a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié et ni ce dernier, ni l'employeur ne demandent l'infirmation de ce chef de jugement. La dévolution étant limitée aux chefs de jugement expressément critiqués, le chef du jugement qui déclarait le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse n'est pas déféré à la cour d'appel. Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [H] [P] n'est pas fondé à demander une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement. Il y a lieu de': - rejeter la demande de M. [H] [P] de condamnation de l'intimée à lui régler la somme de 1829, 61 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - confirmer le jugement en ce qu'il rejette la demande de M. [H] [P] d'indemnité pour défaut de respect de la procédure de licenciement. 2- Sur la demande de rappel des salaires dûs pendant la période de mise à pied conservatoire' L'inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l'employeur, l'employeur, qui avait pris à tort cette mesure, est tenu de payer au salarié les salaires durant cette période. En l'espèce, le jugement de première instance ayant déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de l'appelant et ce chef de jugement n'étant pas déféré à la cour d'appel, il y a lieu d'en tirer les conséquences quant à la période de mise à pied à titre conservatoire en raison de la faute grave qui était reprochée au salarié. Le salarié a droit au rappel des salaires dont il a été indûment privé durant la période de mise à pied conservatoire. La lettre de convocation du salarié à son entretien préalable indique que cette mise à pied prend effet au 18 avril 2018. Toutefois, un courriel de l'employeur du lundi 16 avril 2018 adressé au salarié informe ce dernier que la mise à pied à titre conservatoire débute le 16 avril 2018. La lettre de notification du licenciement pour faute grave, envoyée par lettre recommandée avec avis de réception le 2 mai 2018, confirme également la période de mise à pied conservatoire à compter du 16 avril 2018. La période de mise à pied conservatoire a duré du 16 avril 2018 au 2 mai 2018. Sur la base d'un salaire mensuel brut de 1829,61 euros par mois tel qu'indiqué par le salarié et conformément au calcul effectué par ce dernier (1829, 61 euros x (12/30), la somme de 731, 84 euros brute par mois lui sera accordée. Il y a lieu de condamner la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 731, 84 euros brute au titre du règlement des salaires dûs pour la période de mise à pied conservatoire. Le jugement est réformé de ce chef. 3-Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article L 1234-5 du code du travail dispose': Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. En l'espèce, le jugement a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et ce chef de jugement n'est pas déféré à la cour.En conséquence, aucune faute grave ne saurait être retenue contre le salarié.M.[H] [P] a droit à une indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu'il n'a pas commis une faute grave. En application de l'article 30.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997': «'En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde. Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans Cadres 1 mois 3 mois 3 mois Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois Employés 8 jours 1 mois 2 mois M.[H] [P] a droit à une indemnité à hauteur d'un mois de salaire compte tenu de son ancienneté comprise entre 6 mois à moins de 2 ans. L'indemnité compensatrice de préavis'est en principe égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis. De plus, lorsque le salarié perçoit un salaire fixe, c'est le dernier salaire perçu par l'intéressé perçu par l'intéressé qui doit être retenu pour déterminer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis'' à moins que le dernier salaire perçu ne corresponde pas au salaire habituellement perçu par l'intéressé. En l'espèce, le salarié a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 mai 2018. Le dernier bulletin de paie produit est celui de mars 2018 qui fait état d'un salaire brut de 1704, 45 euros. Toutefois, le salaire habituellement perçu par l'intéressé est de 1829, 61 euros brute soit retenue, de sorte qu'il y a lieu de condamner la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 1829, 61 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 152,47 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est réformé de ce chef. 4-Sur l'indemnité compensatrice de congés payés Selon l'article L 3141-22 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 20 août 2008, en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016': I.-Le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L.3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-30. Selon l'article 23 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants': Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine. Aux termes de ce texte légal, le salarié a droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En outre, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-24 du code du travail. Enfin, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Compte tenu du fait que la convention collective elle-même prévoit 6 jours ouvrables dans la semaine, ne faut-il pas retenir 24 jours ouvrables moyens dans le mois et pas 26 (comme le prétend le salarié)'' Le salarié affirme qu'il n'a pas pu prendre 32 jours de congés payés à la date de la rupture de son contrat de travail. Il incombait à l'employeur de démontrer qu'il avait bien fait bénéficier son salarié des jours de congés payés auxquels il avait droit, ce qu'il ne fait pas. Selon la méthode du maintien de salaire (laquelle est la plus favorable selon le salarié), ce dernier a droit à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler pendant ces 32 jours de congés. En outre, il y a 26 jours ouvrables moyens dans le mois. En tenant compte du salaire mensuel brut indiqué par le salarié soit 1829, 61 euros, il a droit à une une indemnité compensatrice de congés payés se calculant ainsi': 1829, 61 euros x 32/26. Il y a lieu de condamner la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 2251, 83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement est infirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de ce chef. 5-Sur l'indemnité légale de licenciement' Selon l'article 32 alinéa 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 : Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise. Cette indemnité sera calculée comme suit : - moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ; - au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation. Le jugement de première instance ayant jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié pour faute grave, ce dernier a droit à l'indemnité de licenciement selon la convention collective. Cependant, la convention prévoit un montant moins favorable que les dispositions du code du travail, de sorte qu'il y a lieu de faire application de ces dernières. L'article R1234-2 du code du travail énonce': L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse en application de l'article R 1234-4 du code du travail : - soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat (l.829,61 euros) - soit le 1/3 des 3 derniers mois (1933 euros). En l'espèce, la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à 1.933 euros en moyenne (2100,19+1994,47+1704,45) au titre de la rémunération brute. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, soit 684,60 euros. Il y a lieu de condamner la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 684, 60 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé de ce chef. 6-Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié ayant été engagé le 21 décembre 2016 et licencié par courrier du 2 mai 2018, il avait donc une année complète d'ancienneté au moment de son licenciement. Dès lors que la preuve n'est pas rapportée par l'employeur, défaillant au cas d'espèce, de ce qu'au moment du licenciement l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés, il convient 'de faire application de l'alinéa 1er de l'article L1235-3 du code du travail. (plus de onze salariés). Selon l'article L 1235-3 al 1 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018, applicable à ce licenciement du 2 mai 2018, l'indemnité à accorder au salarié est comprise entre 1 mois minimum et 2 mois minimum de salaires bruts. Contrairement à ce que demande l'appelant, le barême d'indemnisation ne peut être écarté au regard de la convention de l'Organisation internationale du travail. La loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la charte sociale européenne, qui n'a pas d'effet direct. Le salarié fournit des attestations de l'assurance maladie dont il ressort que suite à son licenciement du 2 mai 2018, il percevait des indemnités journalières en raison de sa maladie. Depuis le 1er juin 2019, il perçoit une pension de retraite d'un montant moyen de 1157 euros net par mois. S'il souffre d'une grave maladie, ce fait n'est pas en rapport avec sa perte d'emploi. En retenant un salaire brut moyen de 1933 euros conformément à la demande du salarié, il y a lieu de lui accorder des dommages intérêts à hauteur de 2 mois de salaires bruts, soit une indemnisation totale de 3 866 euros. Il y a lieu de condamne la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 3 866 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef. 7-Sur les dommages et intérêts en raison des circonstances entourant la mise à pied' Le salarié affirme que l'employeur a adressé le 16 avril 2018 sur une boîte mail générale de la société le courriel qui prononçait sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 16 avril 2018. Cependant, ce courriel, qui est produit par le salarié, mentionne seulement que le destinataire est le service «'réservation'», sans plus de détails et de précisions. Rien ne permet de savoir qui avait accès à cette adresse, ni si cette adresse était générale et si tous les salariés pouvaient la consulter. Cette unique pièce ne permet de vérifier si, comme le soutient l'appelant, l'ensemble des salariés a pu avoir connaissance de sa mise à pied conservatoire prononcée le 16 avril 2018. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la mise à pied délivrée le 16 avril 2018. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail' 1-Sur le retard dans le paiement des salaires Conformément à l'article 1353 du Code civil, c'est à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve du'paiement'des'salaires'afférents au travail effectivement accompli. En l'espèce, le salarié produit aux débats l'attestation de rejet du chèque de 1235, 24 euros émis par son employeur le 6 juin 2017 correspondant à un salaire. De plus, il ressort du relevé de son compte bancaire que le salaire du mois de décembre 2017 ne lui a été réglé que le 12 janvier 2018, tandis que celui du mois de février 2018 l'a été le 28 mars 2018. L'employeur a commis plusieurs fautes' d'une part en réglant au salarié avec beaucoup de retard les salaires de mois de décembre 2017 et de février 2018 et d'autre part en émettant un chèque de paiement d'un salaire, qui sera rejeté.Le salarié établit, en outre, qu'il a subi des difficultés financières liées à ces fautes. En particulier, il a réglé en retard un loyer dû à son bailleur. En conséquence, il y a lieu d'indemniser son préjudice financier en condamnant l'employeur à lui régler la somme de 1500 euros de dommages intérêts. La demande de M. [H] [P] de voir condamner l'employeur à lui régler une somme de 5000 euros de dommages et intérêts est rejetée. Le jugement est infirmé de ce chef. 2-Sur la demande en paiement d'indemnités de paniers repas Conformément à l'article 1353 du Code civil, c'est à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve du'paiement'des'salaires'afférents au travail effectivement accompli. Les 'employeurs de la branche hôtelière sont tenus de nourrir l'ensemble de leur personnel ou, à défaut, de leur payer une'indemnité'compensatrice. Pour cela, une double condition est nécessaire': -'l'établissement doit être ouvert à la clientèle au moment des'repas'; - le salarié doit être présent au moment desdits'repas'(sont visés les'repas'de la clientèle mais également ceux du personnel). Si l'hôtel est ouvert à la clientèle à l'heure des'repas'et que le salarié prend son travail à 20 heures soit à l'heure normale de prise du'repas'du soir, il est en droit de prétendre à une'indemnité'de'repas,' Un usage constant dans la profession octroie deux'repas'par jour aux salariés dont la durée de présence journalière est supérieure à 5 heures et un seul'repas'pour les salariés travaillant au maximum 5 heures par jour (sous réserve du respect de la double condition énoncée ci-dessus). En l'espèce, bien qu'ayant été engagé par l'intimée comme veilleur de nuit, M. [H] [P] estime qu'il est en droit de prétendre aux paniers repas ou aux indemnités compensatrices de paniers repas. Comme les bulletins de paie de 2016 à 2018 du salarié en témoignent, la société Hôtelière Castel Aras a bien versé à ce dernier des «'indemnités compensatrices nourriture'» et ce chaque mois mais à hauteur de montants variables. Le versement de ces indemnités compensatrices nourritures par l'employeur au salarié, pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail, permet de considérer que, d'une part, le salarié était présent dans l'hôtel à l'heure normale de prise du'repas'du soir et que, d'autre part, l'hôtel était ouvert au moment des repas, à tout le moins pour les jours correspondants aux indemnités versées. M. [H] [P] rapporte donc la preuve qu'il remplit les deux conditions légales lui ouvrant droit aux indemnités compensatrices de nourriture pendant la durée d'exécution du contrat de travail. L'appelant invoque à juste titre l'usage constant dans la profession, qui octroie deux'repas'par jour aux salariés dont la durée de présence journalière est supérieure à 5 heures. Par ailleurs, l'employeur sur lequel pèse'la charge de la preuve du paiement du salaire, défaillant en l'espèce, ne conteste pas la demande du salarié et justifie pas que l'absence de paiement des indemnités pour certains jours résulteraient de l'absence du salarié à l'heure des repas où à la fermeture de l'hôtel pendant cet horaire. Conformément à la demande de M. [H] [P] sur ce point, il y a lieu de condamner la société Hôtelière Castel Aras à lui payer 475, 35 euros au titre des indemnités dues pour les paniers repas non réglées. Le jugement est infirmé à ce titre. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'information par l'employeur du salarié sur la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance L'article L 911-8 du code des assurances dispose': Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes : 1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ; 2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ; 3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ; 4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ; 5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ; 6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail. Il résulte de ce texte légal que l'employeur doit signaler le maintien des garanties de santé et de prévoyance dans le certificat de travail, outre qu'il doit infirmer l'assureur de la cessation du contrat de travail.Or, en l'espèce, l'appelant soutient seulement que l'employeur ne lui a pas donné l'information requise sur la portabilité dans la lettre de licenciement, sans ajouter toutefois que cette information ne lui a pas été non plus donnée dans le certificat de travail. En conséquence, le salarié ne démontre pas la défaillance de l'employeur quant à son devoir d'information, dans le certificat de travail, du maintien des garanties suite à la cessation du contrat de travail du salarié. M.[H] [P] est débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 4000 euros au titre de la prétendue défaillance de l'employeur à son devoir d'information dans la lettre de licenciement. 4- Sur la demande de dommages intérêts pour défaut d'information par l'employeur de la mutuelle gestionnaire de la cessation du contrat de travail' Le salarié soutient que la société intimée n'a pas informé la mutuelle gestionnaire de la cessation du contrat de travail, alors même qu'il résulte du texte légal précédemment cité que l'employeur informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Il est exact que l'employeur ne démontre pas avoir exécuté cette obligation d'information auprès de l'organisme assureur alors qu'il en est le débiteur et que la preuve lui incombait. Il s'agit bien d'une faute. Il y a lieu d'analyser le préjudice que dit avoir subi M. [H] [P] en lien avec cette faute de l'employeur et qui consiste en le fait qu'il n'a pas pu percevoir les sommes dues au titre du régime collectif obligatoire de santé durant son arrêt maladie faisant suite à la rupture du contrat de travail. L'article L.911-8, 1° du code de la sécurité sociale dispose que le maintien des garanties «'est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail'» avec une durée maximale d'application de 12 mois. Il en résulte que la période portabilité s'étendait de la date de la rupture du 2 mai 2018 jusqu'au 2 mai 2019. En application de l'article 18.2.5 de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004,'à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants': «'En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.'» Durant la période de portabilité qui s'étendait du 2 mai 2018 au 2 mai 2019, M. [H] [P] aurait donc pu percevoir un complément de la mutuelle, sachant qu'il démontre avoir subi un arrêt de travail à compter du 18 avril 2018. Or, il n'a pas perçu ce complément de la mutuelle. L'article 18.2.5. de l'avenant n°1 du 13 juillet 2005 prévoit notamment que le versement des indemnités au titre de l'incapacité temporaire de travail prend fin, notamment à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale. Or, M.[H] [P] a liquidé ses droits à la retraite depuis le 1er juin 2019. Tenant compte du délai de carence de 90 jours à compter du début de l'arrêt de travail initial le 18 avril 2018 selon le relevé de la caisse de sécurité sociale versé au débat, la période durant laquelle M. [H] [P] aurait pu prétendre au versement de l'indemnité complémentaire incapacité de travail s'étend du 19 juillet 2018 au 2 mai 2019 inclus (date de la fin de la portabilité), soit durant 9 mois et 14 jours. D'après les calculs de l'intéressé, il aurait pu prétendre à un complément à hauteur de 70% de son salaire brut, soit de 12 123, 68 euros sur la période considérée [(1280, 67 x 9) + (1280,67 x (14/30)]. De cette somme, il convient de déduire les indemnités journalières versées par sécurité sociale sur cette même période, soit 9 117, 99 euros (287 jours à 31,77 euros), ce qui porte le résultat à 3 005, 69 euros (12 123, 68 ' 9 117, 99) pour la période du 19 juillet 2018 au 2 mai 2019. M. [H] [P] est débouté de sa demande de dommages et intérêt à hauteur de 4 296, 06 euros au titre de la défaillance de son employeur quant à son devoir d'information d'information de l'assureur de la cessation de son contrat de travail. Il lui est accordé une somme de 3 005,69 euros à titre d'indemnisation de ce préjudice, somme que la société Hôtelière Castel Aras est condamnée à lui payer. Le jugement est infirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de dommages et intérêts en lien avec le défaut d'information par l'employeur de la mutuelle. 5-Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de l'employeur d'information du salarié au titre du maintien des garanties dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle il a bénéficié à titre temporaire du maintien de ces garanties Selon l'article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989':'«'Lorsque des salariés sont garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article 2 de la présente loi, en vue d'obtenir le remboursement ou l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, le contrat ou la convention doit prévoir, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux, les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou conventions par lesquels l'organisme maintient cette couverture : 1° Au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties. L'organisme adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ; 2° Au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès. L'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de deux mois à compter du décès. Le nouveau contrat ou la nouvelle convention doit prévoir que la garantie prend effet, au plus tard, au lendemain de la demande. Les tarifs applicables aux personnes visées par le présent article peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs dans des conditions fixées par décret. Il résulte de ce texte légal que lorsque des salariés sont garantis collectivement, le contrat doit prévoir, les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou conventions par lesquels l'organisme maintient cette couverture, en particulier au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail. L'appelant, ancien salarié de la société Hôtelière Castel Aras, titulaire d'une pension de retraite depuis le 1er juin 2019, soutient que son employeur ne lui a pas délivré l'information relative à la possibilité de faire une demande du maintien des garanties portables dans les six mois ayant suivi l'expiration de la période durant laquelle il bénéficiait à titre temporaire du maintien de ces garanties. Cependant, il ne cite aucun texte légal mettant à la charge de l'employeur un tel devoir de l'informer. Dès lors, il ne démontre pas la faute prétendument commise par la société Hôtelière Castel Aras. La demande de dommages et intérêts de l'appelant relative à l'obligation d'information est rejetée. La demande supplémentaire de l'appelant tendant à voir condamner la société Hôtelière Castel Aras à lui payer':'«'les sommes dues au titre du régime collectif obligatoire de santé HCR'» est rejetée. En effet, la cour a déjà réparé le préjudice financier subi par le salarié du fait de l'absence de versement par l'assureur du complément. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la remise de documents La cour ordonne à la société Hôtelière Castel Aras de remettre à M. [H] [P] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, de sorte que l'appelant est débouté de sa demande en ce sens.' Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Hôtelière Castel Aras sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 800 euros. PAR CES MOTIFS': La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt rendu par défaut prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale': - Confirme le jugement en ce qu'il a : - débouté l'appelant de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, -rejeté la demande du salarié de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la mise à pied délivrée le 16 avril 2018, - Infirme les autres dispositions du jugement soumises à la cour, statuant à nouveau - condamne la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P]': 731, 84 euros bruts au titre du règlement des salaires dûs pour la période de mise à pied conservatoire, 1829, 61 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 152, 47 euros au titre des congés payés afférents, 2251, 83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, 684, 60 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, 3866 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1500 euros de dommages et intérêts au titre du retard de paiement des salaires, 475, 35 euros au titre des indemnités dues pour les paniers repas non réglées, 3 005, 69 euros au titre de l'indemnisation du préjudice lié au défaut de bénéfice du complément de la mutuelle Y ajoutant, - Déboute M. [H] [P] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 4000 euros au titre du défaut d'information dans la lettre de licenciement, - Condamne la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] 1500 euros de dommages intérêts pour défaut de l'employeur d'information du salarié au titre du maintien des garanties dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle il a bénéficié à titre temporaire du maintien de ces garanties': - Ordonne à la société Hôtelière Castel Aras de remettre à M. [H] [P] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletin de salaire conformes à la présente décision, - Rejette la demande d'astreinte, - Condamne la société Hôtelière Castel Aras à payer à M. [H] [P] la somme de 2 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la société Hôtelière Castel Aras aux entiers dépens. - Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT