Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/00997

N° RG 21/00997 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IWSS COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 30 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 10 Février 2021 APPELANTE : Madame [Y] [H] [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/003942 du 25/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) INTIMEE : S.A.S. SIM 76 [Adresse 7] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Vincent LE FAUCHEUR de la SELEURL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Nicolas PORTE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 02 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 02 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 30 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE  Le 7 mars 2016, Mme [Y] [H] (la salariée) a été engagée par la société SIM 76 (la société), selon contrat de travail intérimaire à durée indéterminée pour exercer les fonctions de manutentionnaire, d'agent de production et d'opératrice de production. Le 12 août 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « l'état de santé de Mme [H] ne lui permet pas de reprendre son poste de manutentionnaire. Elle ne peut pas porter de charges de façon répétitive les bras au-dessus de l'horizontale. Mme [H] peut effectuer une formation si cela peut aider au reclassement. » Il lui a alors été proposé une formation et un poste d'opératrice de production qui a fait l'objet d'une visite d'information et de prévention le 24 septembre 2019. La société Sim 76 l'a convoquée à un entretien préalable le 16 octobre 2019. Par courrier du 21 octobre 2019, la salariée a été licenciée pour faute simple. Contestant cette décision, elle a saisi le conseil de prud'hommes du Havre qui, par jugement en date du 10 février 2021, l'a déboutée de ses demandes, a rejeté les prétentions de la société et laissé à la charge des parties les dépens. Le 5 mars 2021, Mme [H] a relevé appel de cette décision et par conclusions remises le 4 juin 2021, elle demande à la cour de : - réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 142,44 euros à titre de rappel de salaire-mutuelle, 27 382,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 667 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ou de dommages-intérêts équivalents, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société de toutes ses demandes. Par conclusions remises le 3 août 2021, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, - débouter la salariée de toutes ses demandes et la condamner à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023 Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement En premier lieu, Mme [H] soutient qu'elle ne pouvait pas être licenciée pour un autre motif que l'inaptitude constatée et que le médecin du travail n'a émis aucun avis d'aptitude conforme au modèle réglementaire prévu par l'arrêté du 16 octobre 2017, si bien que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il doit être relevé que le 12 août 2019, le médecin du travail a expressément déclaré la salariée inapte au poste de manutentionnaire avec impossibilité d'effectuer des ports de charges de façon répétitive avec les bras au-dessus de l'horizontal. Toutefois, ce praticien n'a fait mention ni d'une inaptitude concernant le poste d'agent de production, ni de celui d'opératrice de production pour lesquels Mme [H] avait été également engagée par la société, de sorte qu'il ne s'agissait pas d'une inaptitude à tous les postes stipulés dans son contrat de travail. Or, il n'est pas discuté qu'à la suite de l'avis considéré, l'employeur a proposé à la salariée un poste d'agent de production au sein de l'entreprise Delpierre et que le médecin du travail a, le 24 septembre 2019, lors de la visite de prévention et d'information relative à ce poste, repris les seules limites fonctionnelles de la salariée tenant au port de charges sans indiquer que son état de santé l'empêchait d'exercer une telle fonction, de sorte qu'il s'agissait bien d'une aptitude avec réserves. En outre, la cour relève que c'était le même médecin du travail qui avait prononcé l'avis d'inaptitude à la fonction de manutentionnaire et effectué la visite considérée et qu'au surplus, il était le seul responsable du formulaire rempli pour exprimer ses préconisations. Enfin, il n'est ni soutenu, ni démontré que le poste d'agent de production ne respectait pas les préconisations émises par le médecin du travail, de sorte que la salariée ne peut valablement faire valoir que l'employeur a violé les dispositions d'ordre public relatives à l'inaptitude et, partant, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce moyen sera donc écarté comme étant inopérant. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La société a licencié Mme [H] pour faute simple par une lettre du 21 octobre 2019 rédigée dans les termes suivants : « Madame, Vous avez signé avec notre société un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire en date du 1er mars 2016 et avez ainsi accepté d'être placée auprès d'entreprises utilisatrices pour les postes suivants et dans un rayon de 50 km : - Manutentionnaire, - agent de production, - opératrice de production. Vous avez été déclarée inapte aux fonctions de manutentionnaire que vous exerciez précédemment par le docteur [R] médecin du travail, à l'issue d'un examen médical du 12 août 2019. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée le 10 septembre dernier. Vous nous avez demandé, le même jour, de décaler cet entretien. Nous vous avons alors proposé de vous rencontrer le vendredi 13 août 2019 et vous vous être présentée accompagnée d'un conseiller. Le médecin du travail a formulé les propositions de reclassement suivantes : « l'état de santé de Madame [H] ne lui permet pas de reprendre le poste de manutentionnaire. Elle ne peut pas porter de charges de façon répétée ni travailler les bras au-dessus de l'horizontal. Madame [H] peut effectuer une formation si cela peut aider au reclassement. » Sur la base de ces préconisations et après consultation, nous avons recherché les éventuels postes de reclassement susceptibles de vous être proposés, au besoin par voie de mutation ou transformation de poste. Il faut savoir que notre positionnement, au sein de notre entreprise de travail temporaire, est de fournir aux entreprises utilisatrices des manutentionnaires. Nous n'avons, dans l'agence, aucun poste permanent que vous pourriez assumer compte tenu de votre formation et de votre inaptitude à travailler les bras au-dessus de l'horizontal. Par ailleurs, nous avons pensé qu'aucun poste ne pourrait vous être proposé dans la mesure où votre inaptitude ne vous permet pas de travailler les bras à l'horizontal ni de porter des charges de façon répétés, qui représentent pourtant les activités principales de manutentionnaire, d'opérateur de production ou d'agent de production. Par un courrier du 30 août 2019, nous avons par ailleurs demandé au médecin du travail quel type de formation il envisageait afin que vous puissiez reprendre votre poste de manutentionnaire compte tenu de votre état de santé. Par un courriel du 9 septembre 2019, le médecin du travail nous a indiqué « qu'il n'était pas prévu dans la réglementation que le médecin du travail donne un avis sur le type de formation mais qu'il précise la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. » En tout état de cause, à l'occasion de notre entretien du 13 septembre 2019, vous nous avez indiqué refuser toute formation dans la mesure où cela équivaudrait, pour vous, à un retour à l'école. À compter du 12 septembre 2019, nous avons recommencé à vous rémunérer sans pour autant qu'un quelconque travail soit fourni de votre part. Pour autant, plutôt que de céder à la facilité et de vous licencier pour inaptitude - ce qui était malheureusement l'issue la plus évidente à cette situation - nous avons tout fait pour vous sortir de cette difficulté et nous avons décidé de vous faire passer une seconde visite médicale auprès de la médecine du travail au poste d'agent de production dont la fiche de poste était sensiblement différente de celle de manutentionnaire. Le 24 septembre 2019, le médecin du travail vous déclarait apte au poste d'agent de production ce dont nous étions sincèrement ravis. Le 25 septembre 2019, nous vous avons proposé d'aller visiter, le lendemain, l'usine DELPIERRE à [Localité 3] pour un poste d'agent de production sur ce site. Vous avez, dans un premier temps refusé de vous y rendre en expliquant que vous n'étiez pas véhiculée et que vous souhaitiez travailler uniquement sur [Localité 5]. Ensuite, vous nous avez contacté afin de nous informer que vous ne souhaitiez pas vous rendre à l'usine d'[Localité 3] compte tenu de la distance avec votre domicile. Nous avons alors été contraints de vous rappeler que le poste que nous vous proposions à [Localité 3] était une chance pour vous et que nous ne comprenions pas votre réaction, d'autant plus que ce poste correspondait parfaitement à votre contrat de travail. À nouveau et par mail vous avez expliqué que vous n'aviez aucun moyen de vous rendre à [Localité 3], situé à 35 km de votre domicile. Vous avez décidé de ne pas vous rendre à cette visite du 26 septembre 2019. À nouveau, et malgré ce refus opposé alors que vous étiez toujours rémunérée sans pour autant travailler, nous vous avons indiqué que nous n'avions pas d'autres possibilités que de vous proposer cette mission à [Localité 3], seule entreprise utilisatrice qui avait besoin d'agent de production. Nous vous avons proposé une nouvelle visite de l'usine qui aurait lieu le 1er octobre 2019 et vous avons rappelé que l'article 6 de votre contrat de travail prévoyait une zone de mobilité géographique de 50 km. Contrairement à ce que vous avez prétendu dans un premier temps, vous avez parfaitement pu vous rendre à cette visite d'usine. Cependant, votre attitude a été très négativement remarquée et, compte tenu de tous les efforts que nous avions faits pour vous, nous la déplorons sincèrement. En effet, vous avez clamé haut et fort avoir de graves problèmes d'épaule qui vous empêcheraient, de toute façon, de travailler dans cette usine. Vous avez également expliqué à qui voulait l'entendre que vous alliez assigner notre société devant le conseil de prud'hommes. Enfin, vous avez expliqué que vous ne reviendriez pas dans cette usine car, de toute façon, vous n'étiez pas véhiculée. Notre client, la société DELPIERRE, a été informé des menaces que vous profériez à notre égard et sans la moindre considération pour le fait que ce client est fondamental pour la survie de notre société. Ce Client a remis en cause notre professionnalisme, questionnant notre capacité à pouvoir lui mettre à disposition des salariés souhaitant effectivement travailler dans son usine. Nous vous avons alors mise à pied à titre conservatoire car nous ne voulions pas risquer que vous continuiez à faire une mauvaise publicité de notre agence et vous avons convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui aurait lieu le 16 octobre 2019. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Nous considérons que les faits évoqués ci-avant constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce que vous avez clairement : - refusé de vous soumettre à une consigne de votre employeur, - refusé de respecter les obligations de votre contrat de travail, - mis en péril les relations commerciales avec nos Clients en dégradant l'image de marque que nous avions mis tant de temps à établir auprès de l'un de nos plus important Client. Pour autant, et bien que nous considérons que ces faits sont très graves, nous avons décidé de vous licencier pour faute simple : vous serez donc rémunérée pour la période de votre mise à pied conservatoire. Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé (...) ». Mme [H] conteste, en second lieu, la matérialité des faits qui lui sont reprochés et produit des échanges de mails avec son employeur dont il ressort notamment que le poste d'agent de production à l'usine Delpierre était situé à 35 km de son domicile, qu'elle indique ne pas pouvoir se rendre à la visite prévue le 26 septembre car elle ne dispose pas de véhicule pour se faire et qu'une nouvelle visite a été prévue le 1er octobre 2019. Le contrat de travail prévoyait une zone de mobilité géographique de 50 km entre le domicile et le lieu de mission, laquelle distance était respectée par l'affectation à l'usine Delpierre. Il est établi que la salariée ne s'est pas rendue à la visite du 26 septembre, comme le lui demandait son employeur, sans pour autant justifier d'une cause légitime, d'autant qu'elle s'est finalement déplacée à celle organisée le 1er octobre 2019. En outre, il ressort de l'attestation de Mme [P], assistante d'agence, ce seul élément étant insuffisant à écarter son témoignage, que la salariée l'a informée lors de la visite du 1er octobre, 'dès son arrivée, dans les locaux du client, haut et fort et devant les autres personnes (') vouloir assigner aux prud'hommes Mme [D], responsable d'agence ('). Elle a fait la visite et l'a informée que les charges n'étaient pas lourdes ('). Enfin, elle a annoncé ne pouvoir se rendre sur le site, faute de posséder un permis de conduire. En effet, elle s'est faite accompagner par une personne (...)'. Concernant ce dernier point, la cour relève que la salariée ne l'évoque pas dans ses écritures mais surtout que ses précédentes missions étaient situées à [Localité 6] alors qu'elle est domiciliée au Havre, soit à une distance d'environ 15 km. Ainsi, il est établi que la salariée ne s'est pas rendue à la visite initialement prévue par son employeur, qu'elle n'a pas souhaité respecter l'obligation de mobilité insérée dans son contrat de travail et qu'elle a prononcé des menaces de poursuites judiciaires dans les locaux du principal client de la société. Si de tels propos peuvent donner une image négative de la société intérimaire, celle-ci ne démontre pas que cela ait pu mettre en péril sa relation commerciale avec ce client dont aucun courrier concernant l'incident considéré n'est produit. Enfin, l'appelante ne soutient, ni ne justifie de ce que le poste considéré ne correspondait pas aux préconisations du médecin du travail. Par conséquent, les griefs établis sont suffisants pour constituer une cause réelle et sérieuse et justifier le licenciement de l'appelante, la décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur la mutuelle Il s'infère de l'annexe à la lettre de licenciement relative à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle que ces garanties sont maintenues 'sous réserves [pour la salariée] de justifier auprès de l'organisme de prévoyance de sa prise en charge par le régime de l'assurance chômage', éléments qui ont été également rappelés à la salariée dans un courrier du 11 janvier 2020. Or, Mme [H] allègue que la société 'n'a pas tenu son engagement' sans autre développement. De même, si elle conteste ne pas avoir effectué la démarche ci-dessus rappelée, comme l'ont justement relevé les premiers juges, elle ne produit aucune pièce en justifiant. Dès lors, la décision déférée sera aussi confirmée sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, la salariée est condamnée aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle, et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Compte tenu de la situation respective des parties, il n'apparaît pas inéquitable de rejeter la demande de l'intimée formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 10 février 2021, sauf en sa disposition relative aux dépens, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs prétentions formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [H] aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle. La greffière La présidente