Cour d'appel, 28 février 2024. 21/04570

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 28 FEVRIER 2024 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04570 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXLQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRETEIL - APPELANTE Madame [U] [X] Née le 25 novembre 1976 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Aïcha OUAHMANE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque: 335 INTIMEE S.A.S. TRESCAL, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 562 047 050 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Agnès JELTY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 60, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : - Anne MENARD , présidente - Fabienne ROUGE , présidente - Véronique MARMORAT , présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : Madame [X] a été engagée par la société Trescal le 24 décembre 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2011, en qualité de comptable. Elle a été en arrêt maladie à partir du 5 juin 2017. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur dans un courrier du 11 janvier 2018 où elle indique avoir été victime d'un burn out en raison de ses conditions de travail, et en particulier au comportement à son égard de sa supérieure hiérarchique. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 20 juillet 2018 aux fins de voir dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul compte tenu des faits de harcèlement moral subis, et d'obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 22 avril 2021 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes a dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, et débouté les parties de leurs demandes. Madame [X] a interjeté appel de cette décision le 14 mai 2021. Par conclusions récapitulatives du 8 décembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Trescal à lui payer les sommes suivantes : 72.462 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul subsidiairement 21.134,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4.969,10 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 9.057,72 euros à titre d'indemnité de préavis 905,77 euros au titre des congés payés afférents 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Elle sollicite la remise sous astreinte de documents de fin de contrat conformes à la décision. Par conclusions récapitulatives du 4 novembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Trescal demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, de le confirmer pour le surplus, de débouter la salariée de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 9.057 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du préavis, et de celle de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur le harcèlement moral invoqué Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, dans sa lettre de rupture comme dans le cadre de la présente procédure, madame [X] expose qu'elle est en arrêt de travail depuis le 5 juin 2017 pour burn out, son employeur étant resté sourd à sa souffrance au travail malgré ses alertes. Elle fait valoir que l'employeur était parfaitement informé du comportement de sa supérieure hiérarchique madame [D] à son égard et n'a rien fait pour y remédier. Elle se réfère à une enquête dite 360° qui a eu lieu en 2014 visant à évaluer les compétences managériales de cette dernière, à la suite de sa plainte fondée sur le fait qu'elle avait refusé de lui serrer la main un matin. Elle souligne que sa supérieure avait reconnu ses torts à cette époque et que tout aurait dû rentrer dans l'ordre, mais qu'en réalité elle a continué à l'épier, la suivre, souffler dans son bureau lorsqu'elle l'entendait communiquer avec sa collègue, chasser les collègues qui discutaient avec elle. Elle soutient que lorsqu'elle a pris contact avec la direction pour rechercher un rupture amiable, il lui aurait été répondu que l'on quitte la société par décès, départ à la retraite ou démission. Pour étayer ses propos, elle verse notamment aux débats : - son courriel du 12 juin 2014, par lequel elle informe à son employeur que sa supérieure hiérarchique madame [D] a refusé de lui serrer la main. - un échange de courriels des 21 et 22 décembre 2015 par lequel sa supérieure lui rappelle que les journées de travail sont de 8 heures par jour et d'un jour à 7 heures dans la semaine. Ce rappel faisait suite à l'envoi d'un planning que madame [X] avait unilatéralement modifié, afin de s'adapter aux horaires de son fils, qui était en stage dans l'entreprise. - un mail à la direction de la société en date du 27 juin 2016, par lequel elle relate qu'elle a refusé le surcroît de travail qui lui était demandé à la suite de la démission d'une collègue, et qu'elle aurait alors été menacée d'un licenciement devant ses collègues. - un courriel du 15 juin 2017, adressé dix jours après le début de son arrêt de travail, par lequel elle indique avoir été victime de harcèlement moral sans le caractériser, mais en indiquant qu'ayant souhaité avoir un entretien pour une rupture amiable, il lui a été indiqué qu'on quittait Trescal par une démission un décès ou un départ à la retraite. - une lettre du 16 octobre 2017, adressée au CHSCT et en copie à la médecine et à l'inspection du travail, par laquelle elle demande à son employeur une enquête auprès de madame [D] concernant les faits de harcèlement moral - son courrier de prise d'acte de la rupture, par lequel elle dénonce à nouveau des faits de harcèlement moral - ses arrêts de travail, dont l'un porte la mention 'burn out, harcèlement au travail' - son dossier médical auprès de la médecine du travail - le certificat médical du docteur [R] - le certificat de madame [J], psychologue Elle présente des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, la société Trescal expose que la relation de travail se déroulait sans difficulté jusqu'à ce que le 1er juin 2017 madame [X] sollicite une rupture conventionnelle afin de se consacrer à d'autres projets professionnels ; que s'il n'existait pas d'opposition de principe, un accord n'a pu intervenir car la salariée demandait un an de salaire ; que quelques jours après avoir fait cette demande de rupture amiable, madame [X] a été placée en arrêt de travail, et a dénoncé des faits de harcèlement moral. L'employeur souligne que si madame [X] évoque des faits de harcèlement moral, elle ne cite aucun fait précis, en dehors du refus de lui serrer la main le 12 juin 2014, soit trois ans avant la prise d'acte, à la suite duquel il y a eu une enquête et des excuses ont été présentées. Il fait valoir qu'aucun des trois mails adressés avant le début de l'arrêt de travail et versé aux débats ne dénonce des faits de harcèlement moral. Il conteste absolument que les propos relatés par la salariée sur le fait qu'on ne quitte la société que par la retraite la démission on le décès aient été tenus. En ce qui concerne les certificats médicaux et arrêts de travail, il souligne qu'une partie d'entre eux relate des faits que les médecins qui les rédigent n'ont pas personnellement constatés. Compte tenu de l'ensemble des éléments présentés de part et d'autre, la cour constate que contrairement à ce qu'elle soutient, madame [X] n'a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral avant son arrêt de travail. Sur cette période, elle ne produit que trois pièces : - en premier lieu un mail relatif à un incident de juin 2014, où sa supérieure a refusé de lui serrer la main. Il ressort des éléments du dossier que l'employeur a réagi de manière appropriée, et que la situation a été aplanie, chacune des protagonistes ayant pris des engagements. - en second lieu un échange de mail de décembre 2015. Il en ressort que son fils étant en stage dans l'entreprise pour une semaine, madame [X] avait pris unilatéralement la décision de calquer ses horaires sur ceux de ce dernier, et que sa supérieure hiérarchique lui a alors rappelé l'horaire de travail contractuel, ce qui relevait de son pouvoir de direction sans en constituer aucunement un abus. - en troisième lieu un mail par lequel elle relate avoir refusé de prendre en charge une partie des tâches devant être réparties à la suite de la démission d'une collègue. Elle ne prétend pas que cette surcharge de travail lui ait été en définitive imposée. Elle relate avoir été menacée de licenciement mais aucun élément ne corrobore cette affirmation. Ce n'est donc qu'après s'être vue refuser une rupture conventionnelle, et avoir été placée en arrêt de travail, qu'elle a évoqué pour la première fois des faits de harcèlement moral, sans les caractériser. Elle ne produit aucune pièce en dehors de ses propres déclarations et emails en ce qui concerne la caractérisation des faits. En ce qui concerne son état de santé, l'arrêt de travail prolongé atteste de la réalité de sa dégradation. Pour autant, les deux certificats qu'elle produit, émanent : - pour l'un du docteur [R], qui est généraliste, et qui écrit seulement qu'il certifie avoir examiné ce jour 19 décembre 2017 madame [X] à sa demande, qui déclare avoir été la victime de harcèlement moral sur son lieu de travail. Il ajoute que ce harcèlement décrit a eu des conséquences psychologiques notamment anxiodépressives. Ce document très imprécis ne permet pas d'établir de lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et des faits de harcèlement moral - pour l'autre de madame [J], psychologue. Cette praticienne fait état d'un examen, et non d'un suivi régulier. Elle cite comme étant acquis des faits qui lui sont relatés par sa patiente, et dont certains se sont avérés inexacts dans le cadre de la présente procédure, notamment lorsqu'elle écrit 'La salariée ne va cesser d'alerter sa hiérarchie sur la souffrance découlant de ce management toxique en allant voir la DRH monde, la DRH France, l'inspection du travail, en alertant le CHSCT'. Madame [J] n'ayant pris en compte sans la prudence nécessaire les déclarations de la salariée, son certificat ne peut être retenu comme ayant une valeur probante. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas que madame [X] ait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. - Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Madame [X] soutient que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, et plus particulièrement à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral. Toutefois, la seule fois qu'un fait précis a été dénoncé, le refus par madame [D] de lui serrer la main, l'employeur a réagi immédiatement et de manière appropriée. Pour le reste, madame [X] n'a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral avant d'être arrêtée. Elle n'avait jamais non plus fait l'objet d'arrêts de travail de plus courte durée qui auraient permis d'alerter l'employeur. Dans ces conditions, il n'apparaît pas que la société Trescal ait manqué à son obligation de sécurité, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. - Sur la rupture du contrat de travail La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail ; si les manquements sont établis, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une démission dans le cas contraire. En l'espèce, la cour n'ayant retenu ni les faits de harcèlement moral, ni les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la prise d'acte prend les effets d'une démission. - Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour non respect du préavis La convention collective de la métallurgie prévoit un délai de préavis réciproque de trois mois compte tenu du niveau de madame [X], et l'employeur sollicite le paiement d'une indemnité pour préavis non effectué. En cas de non respect du préavis par le salarié, l'employeur a le doit à des dommages et intérêts d'un montant égal au salaire versé en contrepartie du travail. L'arrêt de travail du salarié n'entraîne pas le report du terme du délai de préavis. La démission a pris effet le 11 janvier 2018, mais il ressort des éléments du dossier que madame [X] a été en arrêt de travail jusqu'au 7 février 2018, de sorte que l'employeur ne peut prétendre à une indemnité de préavis sur cette période durant laquelle il n'aurait pu bénéficier d'une prestation de travail. En revanche, la société Trescal est fondée à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour le non respect du préavis entre le 8 février 2018 et le 11 avril 2018, soit la somme de 6.340 euros. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société Trescal de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du préavis ; Statuant à nouveau de ce seul chef, Condamne madame la somme de 6.340 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du préavis de démission ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne [X] à payer à la société Trescal en cause d'appel la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne madame [X] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente