Cour d'appel, 23 novembre 2022. 21/05573

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRÊT DU 23 Novembre 2022 (n° 2022/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 21/05573 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4UT Décision déférée à la Cour : - Jugement rendu le 18 Juin 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nanterre - RG n° 12/02265 - Arrêt rendu le 06 septembre 2016 par la Cour d'appel de Versailles - RG N°15/03623 - Arrêt rendu le 14 février 2018 par la chambre sociale de la Cour de cassation - Pourvoi n°16-25.323 - Arrêt rendu le 20 juin 2019 par la Cour d'appel de Versailles - RG N°18/01884 - Arrêt rendu le 14 avril 2021 par la chambre sociale de la Cour de cassation - Pourvoi n°W 19-21.508 APPELANTE Mme [T] [M] épouse [B] [Adresse 1] [Adresse 1] comparante, assistée de Me Alexandra SOUMEIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1096 substitué par Me Mylène HADJI, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A. QUADIENT FRANCE (anciennement NEOPOST FRANCE) [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 11 octobre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Le 28 août 2006, Mme [T] [B] a été engagée par la société Satas en qualité de chargée de communication selon contrat à durée indéterminée à temps plein selon un forfait de 215 jours. La convention collective applicable est la convention collective de la métallurgie. La salariée a eu plusieurs congés de maternité et congés parentaux : - du 5 janvier au 30 mai 2008 : congé de maternité, - du 1er juin au 30 septembre 2008 : congé parental à temps plein, - du 10 mai 2009 au 30 septembre 2009 : congé de maternité, - du 1 er octobre 2009 au 31 janvier 2010 : congé parental à temps plein, - du 1er février 2010 au 2 janvier 2012 : temps partiel à 4/5 (forfait de 170 jours) dans le cadre d'un congé parental à temps partiel, - du 27 mai 2011 au 2 janvier 2012 : congé de maternité. Le 12 décembre 2011, la société Satas a fusionné avec la société Néopost. Le 14 août 2012, Mme [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre estimant que son employeur n'avait pas respecté ses obligations en matière de rémunération et qu'elle avait été discriminée. Elle demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Du 3 janvier 2012 au 16 avril 2014, Mme [B] travaillait à 4/5 ème dans le cadre d'un congé parental à temps partiel. Du 17 avril 2014 au 30 novembre 2014, elle était en congé de maternité pour son quatrième enfant. Du 1er décembre 2014 au 2 janvier 2015, elle était en congé parental à temps plein. Du 5 janvier 2015 au 22 juin 2017, elle travaillait à 4/5 ème dans le cadre d'un congé parental à temps partiel. Par jugement en date du 18 juin 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit que Mme [T] [B] n'avait pas été victime de discrimination, - dit que la SA Neopost France n'avait pas modifié unilatéralement le contrat de travail, - dit qu'il n'y avait lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] [B], - débouté Mme [T] [B] de toutes ses demandes, - débouté la SA Neopost France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [T] [B] aux dépens. Mme [T] [B] a interjeté appel le 6 juillet 2015. Par arrêt du 6 septembre 2016, la cour d'appel de Versailles a : - confirmé le jugement entrepris, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [B] aux dépens d'appel. Mme [T] [B] a formé un pourvoi en cassation. Du 23 juin 2017 au 7 janvier 2018, Mme [B] travaillait à temps partiel en 4/5 ème, hors congé parental, à raison d'un forfait de 170 jours. Du 8 janvier 2018 au 8 juillet 2018, elle était en congé de maternité puis en congés payés jusqu'au 30 juillet 2018. Ce congé de maternité s'est inscrit dans le cadre d'un temps partiel du 8 au 30 janvier 2018 puis dans le cadre d'un temps plein à raison d'un forfait jours de 213 jours Par arrêt du 14 février 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a : - cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [M] épouse [B] de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 2 731,21 euros au titre de l'augmentation due pour la période de janvier 2008 à mai 2016 et a rejeté la demande indemnitaire pour discrimination ainsi que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt rendu le 6 septembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles, - remis, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée, - condamné la société Neopost France aux dépens, - condamné la société Neopost France à payer à Mme [M] épouse [B], la somme de 3 000 euros, - dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé. Mme [T] [B] a saisi la cour de renvoi le 12 avril 2018. Du 31 juillet au 31 octobre 2018, Mme [T] [B] était en congé parental à temps plein. Mme [B] a repris le travail le 5 novembre 2018 en 3/5 ème (forfait de 127,50 jours) dans le cadre d'un congé parental. Par arrêt en date du 20 juin 2019, la cour d'appel de Versailles a : statuant publiquement et contradictoirement sur les points restant en litige, Infirmé le jugement, Statuant de nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] [B] aux torts de la SA Neopost France, Condamné la SA Neopost France à payer à Mme [T] [B] les sommes suivantes : - 4 341,44 euros à titre de rappel de salaire relatif à l'augmentation du salaire de base au retour du congé maternité en 2008 et 434,14 euros au titre des congés payés y afférents, - 72,06 euros à titre de rappel de salaire relatif à l'augmentation du salaire de base au retour du congé maternité en 2018 et 7,20 euros au titre des congés payés y afférents, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, - 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 7 620,32 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 3 142,40 euros à titre d'indemnité de préavis et 314,24 euros au titre des congés payés sur préavis, - 2 500 euros à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Débouté la SA Neopost France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SA Neopost France aux dépens d'appel. Mme [B] a formé un pourvoi en cassation. Par arrêt en date du 14 avril 2021, la Cour de cassation a : - cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il limite les condamnations de la société Neopost désormais dénommée Quadient France à titre d'indemnité pour licenciement nul à un montant de 10 000 euros, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement à un montant de 7 620,32 euros, à titre d'indemnité de préavis à un montant de 3 142,40 euros et au titre des congés payés sur préavis à un montant de 314,24 euros, l'arrêt rendu le 20 juin 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; - remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d'appel de Paris ; - condamné la société Quadient France aux dépens ; - en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société Quadient France et l'a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros, aux motifs que : 'Vu l'article L. 3123-5, alinéas 3 et 5, du code du travail et l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne : 4. Aux termes de l'article L. 3123-5, alinéa 3, du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. 5. Selon l'article L. 3123-5, alinéa 5, de ce code, l'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon cette modalité depuis son entrée dans l'entreprise. 6. Aux termes de l'article 157 du Traité FUE, chaque État membre assure l'application du principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. 7. Par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC, C-486/18), la Cour de justice de l'Union européenne, saisie parla Cour de cassation d'une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, n° 16-27.825), a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations '' au sens de l'article 157 du Traité FUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation qui prévoit que, lorsqu'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. 8. Il résulte des points 77 et 78 de l'arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC, C-486/18) que la constatation, qui s'applique dans le cadre de l'article 157 du Traité FUE, selon laquelle, s'agissant du droit à des prestations telles que l'indemnité de licenciement, la situation d'un travailleur en congé parental à temps partiel, au regard de telles prestations, est comparable à celle d'un travailleur à temps plein se rapporte aux seuls travailleurs engagés dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein qui bénéficient d'un congé parental à temps partiel. 9. Pour fixer à certains montants les indemnités de rupture, l'arrêt retient que la salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au montant brut des salaires qu'elle a perçus pendant les six derniers mois, l'intimée soulignant à ce titre qu'elle perçoit en dernier lieu une rémunération au titre d'un temps partiel, avec un salaire moyen de référence de 1 571,20 euros qui sera retenu. 10. En se déterminant ainsi, sans rechercher si, à la date à laquelle la salariée a bénéficié d'un congé parental à temps partiel, celle-ci n'était pas engagée dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.' Le 21 juin 2021, Mme [M] épouse [B] a saisi la présente cour de renvoi. L'affaire a été appelée à l'audience du 11 octobre 2022. Selon ses dernières conclusions visées par le greffier le 11 octobre 2022, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2022 et exposées oralement à l'audience, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme [M] épouse [B] demande de : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 18 juin 2015 qui a débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes dans les limites de la cassation, Constater que la résiliation judiciaire prononcée par la Cour d'appel de Versailles le 20 juin 2019 est définitive et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, Fixer le salaire moyen de référence de Mme [B] à 2.998,50 € bruts, En conséquence, Condamner la société Quadient France à payer à Mme [B] les sommes suivantes : Reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement : 5.333,19 € Reliquat d'indemnité compensatrice de préavis : 2.854,60 € Congés payés sur préavis : 285,46 € Dommages et intérêts pour licenciement nul : 71.964 € Au titre des autres demandes : Article 700 du CPC : 4.000 € Intérêt légal et capitalisation des intérêts Débouter la société Quadient de l'ensemble de ses demandes Selon ses dernières conclusions visées par le greffier le 11 octobre 2022, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 3 octobre 2022 et exposées oralement à l'audience, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Quadient demande de : A titre principal, - dire et juger que le salaire de référence à temps plein fixé par Mme [B] à hauteur de 2.998,50€ est infondé ; - Constater que le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement retenu par Mme [B] est erroné ; - dire et juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à 11 931,86€ ; - dire et juger que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents s'élève à 3 142,40€ et 314,24 € ; - Débouter Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 72 085,36€. En conséquence, - Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - Condamner Mme [B] à verser à la société Neopost France la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En tout état de cause, - Constater que la société Quadient France a d'ores et déjà versé les sommes suivantes : - 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination - 10 000€ à titre d'indemnité pour licenciement nul - 7 620,32€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 3 142,40€ à titre d'indemnité de préavis et 314,24€ au titre des congés payés sur préavis - Dire que ces sommes viendront le cas échéant en déduction des sommes qui seraient dues à Mme [B]. MOTIFS : Mme [B] demande à la cour de déterminer l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité pour licenciement nul en prenant en compte, d'une part, le salaire auquel elle avait droit après sanction des manquements de l'employeur au titre de la discrimination salariale, d'autre part, le salaire à taux plein afin que la discrimination subie au titre du sexe du fait de son congé parental à temps partiel ne perdure pas au moment de la rupture du contrat de travail. * Par arrêt du 20 juin 2019, la cour d'appel de Versailles a condamné l'employeur à payer à Mme [B] la somme de 4 341,44 euros à titre de rappel de salaire relatif à l'augmentation du salaire de base au retour du congé maternité en 2008 et 434,14 euros au titre des congés payés y afférents, la somme de 72,06 euros à titre de rappel de salaire relatif à l'augmentation du salaire de base au retour du congé maternité en 2018 et 7,20 euros au titre des congés payés y afférents et la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination mais n'a pas fixé le montant de la rémunération à laquelle avait droit Mme [B]. La cour d'appel a jugé que la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, devait être majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Il résulte du dispositif de l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 20 juin 2019 que Mme [B] a subi une discrimination salariale à raison du sexe que la cour a indemnisée par des dommages-intérêts et par un rappel de salaire pour la période de 2008 à 2018. Il convient de fixer le salaire de base pour un temps plein de Mme [B] en prenant en compte ces augmentations à 2 687,32 euros. Le salaire moyen des douze derniers mois de travail précédant la rupture du contrat, salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture, s'élève quant à lui sur la base d'un temps plein à 2 998,50 euros, primes de pouvoir d'achat et prime sur objectif incluses. * Afin de voir juger que le salaire à prendre en compte pour l'ensemble des indemnités de rupture est le salaire à temps plein, hors période de temps partiel de droit commun, Mme [B] invoque outre l'article 157 du traité de fonctionnement de l'Union européenne, la clause 2, points 6 et 7, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997. L'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (FUE) dispose que chaque État membre assure l'application du principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. Les traités et le droit adopté par l'Union sur la base des traités priment le droit des États membres, dans les conditions définies par ladite jurisprudence. L'arrêt de la Cour de justice du 22 octobre 2009 (demande de décision préjudicielle du Hof van Cassatie van België - Belgique - C. Meerts / Proost NV - Affaire C-116/08) a dit pour droit que la clause 2, points 6 et 7, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil du 15 décembre 1997, doit être interprétée en ce sens qu'elle s'oppose à ce que, en cas de résiliation unilatérale par l'employeur, sans motif grave ou sans respecter le délai légal de préavis, du contrat de travail d'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein alors que ce dernier bénéficie d'un congé parental à temps partiel, l'indemnité à verser à ce travailleur soit déterminée sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit lorsque le licenciement intervient. Dans cet arrêt, la CJUE a relevé qu' 'eu égard à l'objectif d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes poursuivi par l'accord-cadre sur le congé parental, ladite clause 2, point 6, doit être comprise comme exprimant un principe de droit social communautaire qui revêt une importance particulière et ne saurait donc être interprétée de manière restrictive'. La CJUE a également retenu qu'il 'résulte des objectifs de l'accord-cadre sur le congé parental que la notion de «droits acquis ou en cours d'acquisition» au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l'ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental. Parmi de tels droits et avantages figurent tous ceux relatifs aux conditions d'emploi, tel le droit d'un travailleur à temps plein bénéficiant d'un congé parental à temps partiel à une période de préavis en cas de résiliation unilatérale par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, dont la durée est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et dont le but est de faciliter la recherche d'un nouvel emploi.' C'est dans le respect du principe d'égalité des rémunérations et à la lumière des objectifs définis par la clause 2, points 6 et 7, de l'accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil du 15 décembre 1997 qu'il convient d'interpréter les dispositions internes relatives au indemnités de rupture et d'apprécier la réparation du préjudice causé à Mme [B] par la rupture de son contrat de travail. A la date du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le 20 juin 2019, Mme [B], engagée dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein, travaillait à 3/5 ème dans le cadre d'un congé parental. En outre, où moment où Mme [B] a bénéficié de ce congé parental à temps partiel, elle se trouvait dans le cadre d'une relation de travail à temps plein. Afin que Mme [B], engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, ne subisse pas de discrimination à raison du sexe dans l'appréciation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail, alors qu'elle se trouvait en congé parental à temps partiel au jour de la résiliation de son contrat de travail, ses droits à indemnisation doivent être déterminés non pas sur la base de la rémunération réduite qu'elle percevait quand le licenciement est intervenu mais sur la base de sa rémunération à temps complet. Sur l'indemnité de licenciement : En vertu de l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il est alloué à l'ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis. Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise : - pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 mois par année d'ancienneté ; - pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté. Selon l'article L1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce texte concerne le congé parental à temps plein. L'article L3123-5 alinéa 4 du code du travail prévoit par ailleurs que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Ce texte s'applique tant au temps partiel de droit commun qu'au temps partiel travaillé dans le cadre d'un congé parental à temps partiel. Il en résulte qu'à l'issue du préavis de deux mois, l'ancienneté de Mme [B], embauchée le 28 août 2006, s'élève, après prise en compte des périodes de congé parental à temps plein à hauteur de 50% de leur durée soit du 1er juin 2008 au 31 août 2008, du 1er octobre 2009 au 31 janvier 2010, du 1er décembre 2014 au 2 janvier 2015, du 31 juillet 2018 au 31 octobre 2018, à 12,52 ans. S'agissant de la rémunération à prendre en compte, l'article L3123-5 alinéa 5 dispose que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Toutefois, lorsque engagé à durée indéterminée et à temps plein, licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein, licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, doit recevoir une indemnité de licenciement déterminée non pas sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit quand le licenciement intervient mais sur la base de sa rémunération à temps complet. Il en résulte que la rémunération à prendre en compte pour calculer l'indemnité de licenciement est la rémunération de référence pour un temps plein, tant pour les périodes de travail à temps plein que pour celles travaillées à temps partiel dans le cadre d'un congé parental. S'agissant des périodes de temps partiel hors congés parental, la rémunération ne doit être prise en compte qu'à proportion du temps de travail. Au vu du décompte établi par Mme [B] qui prend en compte l'ensemble de ces éléments, l'indemnité de licenciement qui lui est due s'élève à 12 953,51 euros. Après déduction de la somme déjà perçue par Mme [B], la société Quadient est condamnée à lui payer la somme de 5 333,19 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En vertu de l'article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de : - 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ; - 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise ; - 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres. Il résulte des objectifs de l'accord-cadre sur le congé parental, tels qu'interprétés par la CJUE, que la notion de «droits acquis ou en cours d'acquisition» au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l'ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental. Parmi de tels droits et avantages figurent tous ceux relatifs aux conditions d'emploi, tel le droit d'un travailleur à temps plein bénéficiant d'un congé parental à temps partiel à une période de préavis en cas de résiliation unilatérale par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, dont la durée est fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise et dont le but est de faciliter la recherche d'un nouvel emploi. Afin que Mme [B] bénéficie d'une égalité de traitement et de rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, conformément aux dispositions de l'article 157 du TFUE, l'indemnité compensatrice de préavis doit être déterminée sur la base du salaire mensuel moyen de référence calculé sur la base d'un temps plein. En tant que cadre de la position I ayant plus de deux ans de présence, Mme [B] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 5 997 euros et à 599,70 euros de congés payés. Mme [B] ayant perçu la somme de 3 142,49 euros, la société Quadient est condamnée à lui verser la somme de 2 854,60 euros au titre du solde d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 285,46 euros de congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement nul: En vertu de l'article L1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité notamment pour discrimination, il octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La CJUE a retenu dans son arrêt du 22 octobre 2009 (demande de décision préjudicielle du Hof van Cassatie van België - Belgique - C. Meerts / Proost NV - Affaire C-116/08) qu'il 'résulte des objectifs de l'accord-cadre sur le congé parental que la notion de «droits acquis ou en cours d'acquisition» au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l'ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l'égard de l'employeur à la date du début du congé parental'. Pour assurer une égalité de traitement et de rémunérations à Mme [B], engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et se trouvant à temps partiel dans le cadre d'un congé parental au jour de la rupture du contrat, l'indemnité pour licenciement nul étant une indemnité de rupture et à ce titre un droit dérivé de la relation de travail, elle doit,, être calculée sur la base du salaire à temps complet. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [B] de douze années, de son salaire mensuel brut moyen au titre des douze derniers mois de 2 998,50 euros, de sa qualification et de sa reconversion dans un emploi de professeur des écoles, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement nul sera réparé par l'allocation de la somme de 35 000 euros, sauf à déduire les sommes déjà versées à ce titre par la société Quadient à Mme [B]. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 23 septembre 2012 pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine et à la date qui leur a donné naissance pour celles postérieures. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. En application de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu d'ordonner que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt. Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi : En vertu de l'article L1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour de la rupture du contrat de travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient de faire application de ce texte et de condamner la société Quadient à rembourser à Pôle emploi les allocations servies à Mme [B] dans la limite de six mois d'allocations. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : En vertu de l'article 639 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable au litige, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée. La société Quadient est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, INFIRME le jugement entrepris sur le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité pour licenciement nul, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, CONDAMNE la société Quadient à payer à Mme [T] [M] épouse [B] les sommes de : - 2 854,60 euros au titre du solde d'indemnité compensatrice de préavis et 285,46 euros de congés payés y afférents, - 5 333,19 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, sauf à déduire les sommes déjà versées à ce titre par la société Quadient à Mme [B], DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2012 pour celles qui étaient exigibles au moment de la saisine du conseil de prud'hommes et à la date qui leur a donné naissance pour celles postérieures, DIT que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts échus sur une année entière, CONDAMNE la société Quadient à rembourser à Pôle emploi les allocations servies à Mme [B] dans la limite de six mois d'allocations CONDAMNE la société Quadient à payer à Mme [T] [M] épouse [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Quadient aux dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE